劳动争议调解仲裁法论文和谐社会下劳动争议处理模式(共10页)

1、劳动争议调解(tioji)仲裁法论文:和谐社会下劳动争议处理模式摘要 劳动关系的和谐稳定(wndng)是构建社会主义和谐社会的基础，我国劳动争议调解仲裁法的出台，对于确保劳动争议案件得到公正及时处理,保护当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定具有重大意义。加快建立一套独立的劳动争议处理体系是势在必行。关键词 劳动争议(zhngy) 调解 仲裁一、引言在今年“五一”国际劳动节前夕，温家宝总理在全国劳动模范和先进工作者表彰大会中提出：“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动”。一时间，劳动关系再次成为社会关注的热点，劳动关系是社会关系的核心

2、，只有建立和谐、稳定的劳动关系，才会有整个社会关系的和谐、稳定和发展。然而，近年来，随着我国经济增长就业负载能力的弱化和就业压力的增大,使得劳动争议案件猛增，演化出了一些比较突出的矛盾和问题。从1995年到2005年,我国各级劳动仲裁委员会受理的劳动争议案件以每年平均26.5%的幅度持续增长,与此同时，法院受理的劳动争议案件亦以每年平均20%的幅度递增，且规模不断扩大，有的直接引发了群体性突发事件，成为影响经济发展和社会稳定的不利因素，劳动争议已经成为影响人际和谐的重要因素之一。劳动关系中出现的这些矛盾和问题，迫切需要通过有效途径及时、高效(o xio)、快捷地解决。但原有的劳动争议处理条例中

3、规定的劳动争议处理机制存在着诸多问题，例如周期长，效率低，职工维权成本高等，这些突出问题给职工维护自身合法权益带来很多困难，部分职工在通过合法途径难以及时有效维护合法权益，便采取一些非理性的方式，对劳动关系的和谐稳定造成了负面影响。劳动争议(zhngy)调解仲裁法的出台，正是在这样的一个背景下，期望通过这样一部专门的劳动争议处理法律来解决上述问题，确保劳动争议案件得到公正及时处理,保护当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。二、劳动争议(zhngy)调解仲裁法的几大亮点总的来说，劳动争议调解仲裁法在明确了劳动争议范围的基础上，强化调解，规范仲裁，在程序上更加倾斜于保护劳动者的合法权益。（一）

4、明确并扩大了劳动争议的受案范围劳动争议在许多国家和地区被称为劳资争议和劳资纠纷。广义上的劳动争议是以劳动关系为中心所发生的一切争议。而就我国的立法来说,当由于采用了当事人和争议标的(即劳动权利义务关系)两个标准不用的标准，导致关于劳动争议的规定不尽统一,但劳动争议的法律界定(ji dn)直接影响到司法实践中劳动争议的受案范围。因此，在法律中明确劳动争议的受案范围对于规范司法实践以及保护劳动者的合法权益具有重要意义。劳动议调解仲裁法第2条规定了该法的适用范围，同时，在其第52条中将事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的情况,也纳入劳动争议调解仲裁法的调整范围。至此，劳动争议调解仲裁法

5、首次把一定范围的人事(rnsh)争议纳为其调整对象。相对于原先的企业劳动争议处理条例将劳动争议局限在劳动关系建立后因劳动权利义务的履行分歧而引发的争议，劳动争议调解仲裁法受案范围不仅增加了因劳动关系的缔结而引发的纠纷，并且细化了关乎(gunh)劳动者权益的争议条款，体现了倾向于保护劳动者的立法意图。例如第一项中“确认劳动关系发生的争议”、第二项增加了因订立、变更、结束和终止劳动合同发生的争议、第五项因“工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议”等。这些当前引发劳动争议的主要情形被纳入受案范围，使得劳动者申诉有据，投诉有门。（二）突出并强化(qinghu)了调解的作用劳动争议的解决既关乎于个

6、人，又关乎于社会,诉讼固然是解决争议的最终手段,但是即使因为诉讼使得劳动者得到了一定的利益，但这种最为激烈的方式必然无法对促进劳资双方的合作起到促进作用。相反的，在现实中，劳动者有可能因为在诉讼中的表现，失去之后的工作机会；对于企业来说，诉讼的高成本直接影响生产活动，而诉讼的负外部性更是带给企业信誉极大的损失。所以劳动争议的处理需要柔性化,争议解决的过程(guchng)重要的是进行利益协调,以保证劳动关系健康发展，而非单纯的法律适用和对权利义务的确认。所以，在解决劳动争议中，调解对于维护双方合法利益、维护劳资关系有着不可替代的作用。劳动(lodng)争议调解仲裁法第二章以专章的形式规定了“调解

7、”,强化了调解的作用和效力,体现了法律鼓励通过调解来解决劳动争议以减少诉讼比例。在制度上主要表现为扩大劳动争议调解组织的范围。之前，劳动争议的调解主要通过企业内部的劳动争议调解委员会进行。然而，这样难以保证调解人员的中立立场，确保调解公平。因为企业劳动争议调解委员会的组成人员分别是职工代表大会推举代表、工会指定代表和企业指定代表。企业代表倾向于企业；职工代表可能会顾及以后在企业的工作而放弃中立；企业工会代表属于企业管理人员,工会人员在经济上依赖于企业,其立场也难以中立。劳动争议调解仲裁法第十条，确定了三类调解组织，即企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳

8、动争议调解职能的组织。这样，便实现了将劳动争议的调解由企业内部扩大到企业外部，有利于调解的公平与公正。同时，劳动争议调解仲裁法第16条规定了支付令制度，在一定程度上赋予了调解协议强制(qingzh)的效力，使得调解协议对双方当事人具有约束力。劳动者可以持调解协议书向人民法院申请支付令的情形是：“因支付拖欠劳动报酬、工伤(gngshng)医疗费、经济补偿金或赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行”。支付令制度具有程序简洁、方便的特点，免去仲裁和诉讼(s sn)的漫长周期和高额成本，充分体现了便民原则。（三）规范了劳动争议仲裁劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或

9、双方的申请，依法就争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁不完全等同于一般的仲裁，与其他仲裁相比，其具有如下特点。首先从仲裁主体上看，劳动争议仲裁主体是法律规定的专门处理劳动争议的由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位代表三方组成的联合机构，是一种依法定原则所组成的半官方机构，而非民间组织。并且，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居首席地位，因此，劳动争议仲裁是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。其次，劳动仲裁实行强制原则。表现为两个方面：其一，只要争议一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的启动，而无需双方当事人合意。其二，劳动争议仲裁与劳动诉讼是相衔接的，仲裁

10、是诉讼的前置程序。因此，劳动争议仲裁是法律的强制性规定，是当事人进行劳动权益救济的必经程序。劳动争议调解(tioji)仲裁法的出台，从保护劳动者合法利益的角度完善了仲裁制度。表现为以下几个方面：第一，完善了司法(sf)救济的途径。在原先我国解决劳动争议途径之制度设计中，存在着如下弊病，即是当“劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决(ciju)或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理。”这就意味着，一旦劳动者提出的仲裁申请劳动仲裁机构不予受理，劳动者就失去了寻求司法救济的途径。劳动争议调解仲裁法改变了这一尴尬的局面，在第二十九条做了这样的规定，即“对劳动争议仲裁

11、委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”，从而完善了司法救济的途径，解决了劳动者“告状无门”的困境。第二，对于某些案件实行单边的一裁终局制。劳动争议(zhngy)调解仲裁法第47条、48条和49条规定了单边的一裁终局制。对于数额虽少,但直接关乎劳动者生活以及有明确国家标准的这两类案件适用单边的一裁终局。当仲裁裁决作出后，对仲裁裁决不服的，只有劳动者有权向人民法院提起诉讼，而用人单位只能在满足一定严格条件的情形下才可以申请撤销裁决。这一制度可以防止用人单位恶意拖延时间，充分体现了对劳动者的倾斜。第三，延长仲裁时效，实现对于及时处理原则的一种(y zhn)

12、理性回归。原先劳动法规定劳动争议申请仲裁的时效为60天，简单看来，此规定希望劳动者尽快申请仲裁以救济权利，但是现实中却成为劳动者权利救济在程序上的极大障碍，劳动者往往因为这个规定而不能顺利地进入救济程序。劳动争议调解仲裁法将申请仲裁的时间延长为1年，从而保障劳动者寻求仲裁救济的权利。（四）加重(jizhng)了当事人的举证责任劳动关系是由劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的关系。因此，在这一关系中，用人单位处于组织和管理劳动的强势地位，往往占据着信息和资源的优势,许多能够证明双方当事人劳动权利义务分配以及相关事实的证据被用人单位单方掌握。对此，劳动争议调解仲裁法第6条做出了举证责任倒置的原

13、则性规定，第39条第2款亦规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在制定期限内提供。”此举有利于保护劳动者的合法权益并提高案件办理的质量。三、建立一套独立的劳动(lodng)争议处理体系劳动争议调解仲裁法虽然取得了许多(xdu)重大的突破，对于劳动者合法权益的保护具有重大意义。然而，协商协议和调解协议的效力不强以及争议解决的效率太低依旧是没有能够得到妥善解决的问题。在笔者(bzh)看来，由于劳动争议案件和民商事争议案件相比，具有许多特殊之处，例如当事人地位不平等、内容高度敏感、处理结果具有社会效益等。因此应当应当在民商事程序法之外构建一套相对独立的

14、劳动争议处理体系。事实上，各国在劳动争议处理的体制上，都建立了有别于普通民商事纠纷处理机制的特殊处理体制。在英国，处理劳动争议的机构主要有两种，一是咨询、调解、仲裁委员会（简称ACAS）,二是司法部下设的专门法庭，包括20个产业法庭和1个上诉就业法庭；法国处理劳动争议的机构，有企业内劳动协商机构和法院内专业法庭两个层次，但无专门处理劳动争议的仲裁机构和法院；德国的劳动争议处理机构主要有企业委员会、劳动争议仲裁机构和劳动法院三种。20世纪以来,建立专门性劳动争议解决机制已成为现代国家普遍通行的做法。我国在完善劳动争议调解仲裁制度的同时，面对目前由民事审判庭审理劳动争议案件存在诸多弊端,在建立(jinl)一套独立的劳动争议处理体系使，应当设立劳动争议审判庭,并尽快落实体现“三方(sn fn)原则”的特殊陪审制。在人民法院设立(shl)专门的劳动法庭,待条件成熟后设立作为特别法院的劳动法院。劳动法庭宜吸收工会代表、雇主组织的代表作为人民陪审员,参加劳动案件合议庭审理。参考文献：1沈同仙.劳动法学北京:北京大学出版社2009.2蒋月.我国人民法院应当设立劳动法庭河北法学2007(11)3王全兴，王文珍.我国劳动争议处理立法的若干基本选择CHINALABOR2007(1)4洪冬英劳动争议调解仲裁法评析学海2008(6)（