个人组织匹配测量量表

1、个人一组织匹配的定义个人一组织匹配(person 一 organizationfit)这一课题，近年来吸引了学者和管理者的广泛注意。 有关个人一组织匹配的研究，主要是探讨个人和组织之间的兼容性(comPatihility)，以及实 现这种兼容性的前提和可能带来的结果。早期的研究认为，个人与组织匹配的核心是员工的 个人特点必须与员工从事的岗位相一致，即员工的个人特质与组织岗位之间有着极强的相关 性(Holland，1985) “，并提出了员工与岗位匹配的程度决定于员工个人的动机、需求和岗位 的要求(Hackman&oldham，1980)。但是随着研究的深入，员工一岗位匹配模式的不足开始 显现，

2、特别是由于未考虑到员工和岗位以外的其它组织因素的相互关系，使得在其指导下的 实践和研究并不能有效实现员工一组织匹配的目标。因此许多学者对个人与组织匹配提出了 新的看法。比如Kristof(1996)认为个人与组织匹配是个人与组织之间的兼容性，即个体特征 与组织特征具有兼容性或一致性，它研究的范围是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与 组织特点的匹配，并且它强调员工特点、绩效与组织特点、绩效的交互影响和依存关系。 概括的说，个人和组织之间的匹配有两种形式:附助性匹配(suPPlementaryfit)与补偿性匹配 (eomplementaryfit)。见图2 i，箭头a代表了指组织的文化、气氛、

3、价值观、目标、规范 等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。当组织和个人在这些 特征上有相似之处时，就实现了附助匹配。如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理 资源，以及发展的机遇(箭头b)，或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合 组织的要求(箭头c)，就实现了补偿匹配。以。Reilly和chatman为代表的研究者认为，组织 文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面， 所以应该通过评估个体与组织之间价值观的兼容性，来考查个人与组织的匹配情况3。又如 以Vancouver、Millsap4等为代表的研究者，受到sehne

4、ide:的吸引一挑选一摩擦(Aitraction 一 Selection 一 Aitrition)理论5影响，认为个体会选择与其目标相似或能助其达到个人目标 的组织;反过来，组织也会选择与其目标相似的个体。所以，研究个人与组织之间的匹配应 该评估个体与组织的目标兼容性。当然，无论研究个人与组织的价值观兼容性还是目标兼容 性，反映的都是附助匹配的观点。关注补偿匹配的研究者，如cable、Judge7等认为，个体 的偏好或需要与组织的系统或结构之间的匹配，最能体现个人与组织是否具有兼容性，如果 组织满足了个人的需要，那么个人会对工作感到满意。所以，他们围绕组织系统(尤其是报 酬系统)与个人需要进行

5、了比较多的研究。另外一种较为特殊的研究方式是考查个体人格和 组织气氛(有时也称为组织人格)的匹配“。表面上看，这又是在研究个人和组织在人格这一 基本特征上的兼容性，似乎仍旧是附助匹配。但实际上，研究者通常根据组织提供的资源和 环境等(比如奖励系统或交流模式)评定组织气氛;而个体的人格特征也是通过其需要来体现。 如一个组织的集体气候可以概括为一个奖励系统，这一系统可能适合或不适合个体的成就需 要。这些又都是补偿匹配的体现。因此，这是一种综合了附助与补偿匹配观点的研究取向。组织个人图2-1个人一狙织甚配的概念结构在众多学者的研究基础上，枪istof总结出了比较恰当的个人一组织匹配定义。即个人一组

6、织匹配是在以下三种情况下个人和组织之间的体现出来的兼容性：(1)至少有一方满足了另 一方的需要，或者(2 )他们有相似的基本特征，或者(3)以上两者都具备。不同的研究者或 注重附助匹配，或注重补偿匹配，或二者兼顾。三、个人一组织价值观匹配含义西方学者关于人与组织匹配的研究表明，员工价值观与组织价值观的一致性匹配是人与组织 匹配的重要方面，是最基础与核心的方面。关于组织价值观结构，国外比较成熟的观点是 Reilly等人提出的，他们强调改革创新、稳定性、尊重员工、结果取向、注意细节、团队取 向、有闯劲。而中国学者郑伯埙强调社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚 信、表现绩效、卓越创见、甘苦

7、与共、团队精神等。每一家企业有不同的组织价值观取向， 侧重的方面各有不同。在另一项研究中，郑伯埙根据1990年编制的组织文化价值观量表、 aReilly等人的组织价值观问卷，编制了组织文化价值观知觉与期待量表，包括120个题目。 抽取了 7个有意义的因素:组织公义与员工取向、主动求真、竞争能力、团队精神、社会责 任、绩效取向、终极目标。北大光华管理学院张志学教授依据Schein的理论对组织文化价 值观做了内部整合和外部适应的区分，他们通过访谈、讨论以及类似因素分析的整理工作， 得到了 10种组织文化价值观:员工奉献、员工发展、协作、领导、实用主义、报酬、顾客取 向、未来取向、改革创新和结果取向

8、。其中，旅种属于企业的内部整合，而后面4种则属 于企业的外部适应。其中，郑伯埙和张志学两位学者的研究结论对本研究的借鉴意义是最大 的。他们研究的可贵之处在于，这是少有的关于国内组织文化价值观的研究，对后来的研究 者有较大的参考价值。个人一组织价值观匹配测量方法匹配度的测量方式，可分为直接测量 和间接测量2两种。直接测量法要求研究对象直接判断自己与所在组织价值观上是否匹配， 而间接测量则是先要求研究对象分别对实际感知到的组织价值观与自己期望的组织价值观 进行评分，再将这两个分数整合为一个指针。对于直接测量，Edwards提出几点质疑:一是在 概念上容易使研究对象混淆个体与环境这两个不同概念架构:

9、二是在实际填答时，容易让研 究对象产生一致性偏差，从而影响其对后面题目的正确回答。匹配的直接测量与间接测量相 比，在评价方式上更为主观，有更高的社会称许性。对于间接测量得到的两类得分，研究者 曾提出若干种整合指标。其中，较常用的有几何差和、积差相关、绝对差和、平方差和。在 这四个指标中，采用“几何差和(D)”，是假设当感知到的实际组织价值观高于个人期望时， 员工效能较高;相反，当感知到的组织价值观低于个人期望时，成员效能较低。采用“积差 相关”则是假设:当实际与期望组织价值观之间正相关时，员工效能较高，负相关时则员工 效能较低。而“绝对差和)，平方差和)，则是均是假设，实际与期望的组织价值观间

10、差 距越小，越接近于0，员工效能越高差距越大，不管是哪方面的组织价值观高，员工效能都 会降低。在这四个指标的取舍上，各研究者也意见不一。从匹配度的内涵来看，实际组织价 值观高于或是低于期望组织价值观，都应属于不匹配的情况在这点上，“绝对差和”和“平 方差和”更符合匹配度原意。而“绝对差和，平方差和”两指标间的差异则主要在于， 前者相对低估实际与期望组织价值观间的差距，后者则相对高估;但从已有研究来看，两者 的差异多数时候对结果并无显著影响2。总体来看，“绝对差和，平方差和”应该是测量 个人一组织价值观匹配度的较好指标。本研究中也将考虑使用其中的“绝对差和”指标。个人一组织价值观匹配量表赵慧娟(

11、2004)等人在总结郑伯埙和张志学二人研究基础之上设计了个人一组织价值观测量 量表，本文参照其设计的个人一组织价值观匹配量表并结合访谈结果修改得出了本研究的个 人一组织价值观匹配量表。量表包括7个维度，共35个项目。包括对以下7种价值观进行 考察:科学求真、员工与团队取向、绩效取向、敬业取向、顾客取向、创新发展和社会责任。1 234512345L 2345123451 23451234512 3 4 5(234512 3 4 51 2 3 4 51 2 3512 3 4 512 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5实际情况J不难|非 荣同S M 向 酒 可 会意定意意调膏产品（包括服

12、务）的需求状i兄以及市场前景L 2 3 4 5经括调查和评侑竞争对声的状况投资重大顼目前组织专家进行分护耕论讪用科学的方法制定方案依据事卖和数据来进行决策鼓励员工参与管理和决策善于IT瑕和采幼各绿员T的电见裁励团队合十.咯导协作精神.1绽常组建茬种汀务团队，注里每个人的优势互补2345强调团队业绩123452345工作考核结果与报酬直接挂钩123452345各岗位都有明确的1作考核标准123452345工作考核制度严格完善，具有可操作性123452345工作考核公平123452345重视员工的个人发展123452345上下级关系融洽123452345泛心员工的生活和情绪问题，帮助员工解决困难123452345开展职业道德教育123452345侣导积极负责的工作态度123452345强调敬业奉峨秸神123452345注重激发工作热情123452345对待顼客真诚友善123452345善于倾听和接纳顾客的意见123452345为顾客提供细致周到的服务123452345尽最缩短顾客等待的时间1234