第六章人员分析课件

1、第七章 人员分析 本章主要讨论什么是人员分析，为什么要进行人员分析，以及怎样进行人员分析。 .第一节 人员分析概述 本节主要介绍人员分析的基本概念、基本内容与在人力资源管理中的作用与操作程序。 人员分析在人力资源管理中占有重要地位。招聘员工、人才选拔和其他人事管理工作都离不开人员分析。 .一、基本概念1.人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品质及其他个人属性。2.特质：一般是指个性的维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。3.KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 .4.人员分析：对与工作有关的

2、工作人员的个性特征进行分析和描述。一般来说，这种描述也是对工作的描述。但由于描述的对象是工作者，说成“工作描述”可能会引起混淆，故仍称为人员分析。5.测验：是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。6.工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家，这些专家可以是高级人员，也可以是工作人员等。 .二、人员分析的内容 人员分析就是寻求成功地从事某项工作的个人特征。假如我们手里已经有了一份个人能力的清单，那么就能圆满地完成人员分析工作。通过对个人特征与潜在工作绩效之间关系的分析，显示出与工作绩效有关的个人特征，这些特征之间是相互依赖的关系。 .个人

3、特征的两个系列与工作绩效的关系示意图.潜能与能力是描述个人才能的基本概念，是理解其他个人特征的基本依据。潜能，是做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，也可以是体能上的。考察潜能就是要探究做某项或某几项工作的可能性。能力一词，一般指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。 .技能，一般指体力上或运动上的潜能或能力，或做某件事时表现出的熟练技艺；知识，一般指个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系；资格，是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合的个人条件及相关特征。 .河南洛阳的

4、点钞大赛，参加选手都是银行行员，选手聚精会神的数钞票，有人是用单指来数，10分钟可以算出3550张大钞，另外有人是用点钞机来数，要注意的是，里面会掺杂废钞，选手必须眼明手快的挑出这些废钞，然后用纸条捆好，看看她们的动作，简直到了炉火纯青的地步，不过最厉害的，还是用四根手指头数钞票。 .16种个人特征1、 内向的 对 外露的2、 乏智的 对 智慧的3、 冲动的 对 情绪稳定的4、 顺从的 对 支配的5、 焦虑的 对 欢快的6、 随便的 对 谨慎的7、 胆怯的 对 冒险的8、 理性的 对 感性的 .9、 坦率的 对 多疑的10、实用的 对 幻想的11、直率的 对 精明的12、自信的 对 忧郁的13

5、、保守的 对 开放的14、依赖性的 对 自强的15、纵容的 对 自律的16、轻松的 对 紧张的 .霍兰德的人格类型与职业范例类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家.企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊的

6、且无规律可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员.对潜能和能力的测评，可以确定一个人能够在特定领域所能达到的专业水平，对个性和相关特征的分析，则是解释一个人是怎样达到目前的专业水平的、并在多大程度上可以成功地在组织中发挥能力的作用。个性，有广义和狭义之分，广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭义的个性是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向。个性与个人才能和能力无关。个性的不同可以通过个体的

7、特质反应量表测评出来。 .个体的个性特质的指标我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。一个人的家庭责任要先于社会责任。我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公平的。对我来说，为他人服务要比谋取个人利益更重要。大学里面社团组织的存在利大于弊。中国足球必将冲出亚洲，走向世界。我喜欢我的工作。（1）兴趣（2）价值观（3）态度我与其写封信，不如去修表。我更喜欢指导其他人工作。我喜欢集邮。我更喜欢在户外工作而不是呆在办公室。 .动机，指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负责的工作时会投入更多的努力。. 努 力勤奋的工作活动 期 望成果1的价值成果2的价值成果3的价值

8、 动 力动机与工作活动的关系努力工作的动机；价值回报或工作成果的吸引力；动力关注工作成果的感受；期望对努力程度在工作成果中体现出来的可能性的估价。.工作经历，指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。其他个人特征，指上述工作相关特征所未涵盖的其他特征，如身高、体重、性别、年龄等身体特征及社会经济背景等。 .某岗位任职资格1内容必备条件期望条件教育水平11、大学本科毕业（含同等学力）、具备财务、经营计划相关专业知识；22、熟悉财务会计和经济法律政策法规；33、了解行业管理一般特点及相关业务知识。11、硕士毕业；22、具有中等的英语阅读水平，翻译水平。.工作经验具有八年以上

9、工作经验其中管理工作五年以上熟悉公司规章制度、业务流程特殊技能和能力核心能力：外部沟通、分析判断、内部协调、发现问题基本能力：领导、计划、信息管理创新能力、良好的决断能力个性品质沉稳、具有较强的开拓精神、承受心理压力、责任心强、忠诚、协作精神、服务意识对细微差错的敏锐洞察力、前卫的管理理念、巧妙的工作艺术和工作技巧体格要求身体健康较强的生理心理承受能力.某岗位任职资格2内容必备条件期望条件学历及专业要求财务管理大学本科以上学历财务管理研究生学历所需资格证书高级会计师或高级经济师资格工作经验从事过八年以上的财务管理工作在医药生产企业从事过八年以上财务管理工作.知识要求熟悉各项财务制度，熟悉金融和

10、企业经营知识；了解国内外财务管理现状和发展趋势熟悉有关法律和政策法规技能要求具备一定的英语和计算机水平熟练的英语听说读写水平，熟练运用办公和财务管理软件能力要求较强的计划能力、组织领导能力、分析判断能力人际沟通能力个性要求责任心、正直、忠诚、稳健、理智、严谨、敏锐、坚持原则、精干、严守机密亲和力.三、在人力资源管理中的应用 RJ布克(RJBuker)在1916年发表的篇文章中专门阐述了人员分析工作的必要性。他说，买东西时，对于一定的价格而言，其数量和质量是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额，可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。招聘劳动者时，这种特殊商品与

11、价格之间的关系则全然不同。在某种价格下，所能得到的劳动者很可能是惟一的，因为对特定的工作的最佳选择要根据个体的品质、素质和合适程度来定。 .系统而明确的人员分析是获得良好的培训效果的基础。 人员分析只有在被决策者重视与研究时，才能发挥出其效用。它的多重用途和功效只有在与职位描述、职责、责任等其他工作分析的结果相结合时，才会发挥出来。 .四、人员分析流程的基本概念 现有的人员分析技术和方法多种多样。一般来讲，所有的人员分析方法可按分析的出发点分为两类，即职位定位与工作者定位。 . 职位描述对工作者的要求人员分析 KSAO表列/运用分析工具 职位定位 .行为细目（PAQ） 工作因素人员分析 素质要

12、求表列/运用分析工具工作者定位1.特质细目（ARS） 工作因素人员分析工作者定位2.现场情境 转化与重转化人员分析工作者定位3.海尔：“人人是人才，赛马不相马”海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种。海尔的生产车间里通常有一个S形的大脚印，每天下班前，班组长作工作总结，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在S形的大脚印上，直至下班。根据员工平时的表现，建立动态培训机制。.工作要素 要素的量化人员分析工作者定位4.第二节 人员分析的方法与技术 一、DOL系统DOL是美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分

13、析的内容以工作描述的形式表现出来。标淮的工作描述中包含了三个工作因素，即工作概况、工作任务、工作的量化。工作描述要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提炼出六种个人特征，即教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件，以此达到人员分析的目的 。. 下面依次介绍DOL系统提出的六项个人特征； 1教育与培训,某一特定职位对任职者应具备的般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。（1）学历教育，指那种普通的、没有特定职业定向的一般教育（GED)。GED开发了工作者的推理水平和继续学习的能力，使工作者掌握基础性的知识(如语言、数学等)。GED量表包含三个变量：推理、数学、语言，每一变量又分成六个水平

14、。GED的得分由三个变量合成，表63中揉面师工作的GED得分为2。 (2)职业培训：指在特定的工作情境下作业的资格(SVP)的平均数。SVP包含以下几个方面：职业教育、学徒训练、厂内培训、在职培训和从事其他相关工作的经验(其中不包含环境适应的学习)。SVP将测量结果分为九个水平。水平1是最短的(从1小时到30小时)；水平9是最长的(指超过l0年)。揉面师工作的SVP量值为4，是3个月至6个月的培训时间。 .2才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。本系统共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。水平1是指全部人员中前10所具备的水平，水平5是最低的10所具备的水平。从表63可以得

15、出揉面师工作的才能量化要求，字母表示各种才能的代号，例如C表示辨别颜色的能力，数字表示才能的水平。一般来讲，揉面师的工作所需的才能水平为3，属中等。 . 3.气质：此处的气质是指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。事实上，气质的描述是工作场所对行为要求的体现。本系统给出了十种气质描述。就揉面师而言，有两种相关的气质类别：（1） M，指与概括、评价和数量决策相适应的个性特征；(2)T，指与限制、容忍与标准等严格要求相适应的个性特征。 .4兴趣：指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。本系统列出了五对兴趣因素。在每对因素中，选择某方面的同时也

16、就意味着对另一方面的排斥。表63中显示出与揉面师的工作相关的兴趣因素：1a是倾向于与事和物打交道的活动；4b是倾向于与过程、机械、技术有关的话动；5b是倾向于能预测结果和成效的工作。. 5身体要求：指工作对工作者的身体要求及工作持必备的身体能力要求。本系统包含六种身体要求。如表63所示，它们都以量化的形式表现出来，对揉面师的工作的体力要求在表63的最后一行。第一个因素(强度)是指工作身体的要求的繁重程度，分为轻、较轻、中等、重、很重五个等级。表63中对揉面师的工作的身体要求的H被括号圈起，表示揉面师的工作处于“重”这一类别。H是指最多能举起100磅的东西，并且经常举起或携带50磅的东西。其他五

17、个身体要求因素对应于其他体力和感官功能，它们是依据频数量表来量化的。对揉面工作来说，策3、4和6因素具有实际意义(在表63中被圈起)。 .在实际运用过程中，我们可以看到DOL系统对人员分析的作用。首先，从很大程度上说，它是工作分析的基础系统，美国劳工部应用它指导美国地方各级政府的工作分析实践，产生了很大的影响。其次，它又是易于理解和使用的可扩展系统。它的研制者率先提出了与绝大多数的工作相关的信息结构要求，并证实了这些内容的有效性，据我们目前所知，没有任何其他系统可在观念上、上作情境的描述上和技术手段上完全取代它。最后，DOL系统所提供的方法与细节，对下面将要介绍的其他分析系统的理解，是大有帮助

18、的。 . 然而DOL系统也有其局限性。最为明显的缺陷是其量表的粗糙，它在处理气质、兴趣和身体要求的量表中，只是使用带有数字角标的字母来标识。在身体要求与工作情境中的工作者特质方面有着严重的术语混淆。在分析工作时，很难把对身体和情境要求的描述同与人员分析有关的标准区分开来。DOL系统在人员分析中最根本的缺陷，是它在量化工作方面的不足。此系统要求有工作分析者的积极参与来完成工作，但它并末制定出规则来决定什么样的人有资格做量化工作，理想的职位分析者的数目是多少，评定者达成共同决议的方法是什么，采纳评定结果的标准是什么等。正是由于这些规则的不明确，因此，这个系统还不是一个严格和完善的系统。 .二、职能

19、分析系统 职能分析系统提出了多个工作者分析的具体做法。它在这个领域的主要贡献有两个：（1）普通教育(GED)量表； (2)个人技能分类方法。 . (一)普通教育量表 .(二)技能分类 职能分析系统除了在普通教育因素上有特色外，还为个人特征提供了一个界定的办法。它指出，人在从事某项工作时的技能可分为三种类型：适应技能、职业技能和特殊技能。 1适应技能。是指个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。包括自己与上司之间的关系，冲动的控制,与他人的亲近、疏远、抵触，时间的掌控(即守时和自我作息习惯的调整)。理财时的细心、衣着(式样和修饰)。这些技能源

20、于气质,是在家庭环境和与同辈交往中形成并在学校生活中得到强化的。 .2职业技能。指个体依据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。它包括这样一些技能：维修和操作机器，比较、编制和分析数据，请教或指导他人时的信息沟通。这些技能是在受教育、接受培训和岗位上获得的，而且是在特定的工作情境下强化的。3特殊技能。指个体根据业务需要的标准来从事某特定工作的能力。这种技能一般是在大学或研究院，依据大量的从事某项工作的经验和先进技术的培训中获得的，这类技能的种类与特定的产品和服务的种类样多，并且标准和条件是由雇主建立的，在这种标准和条件下产生出相应于各种特定产品和服务的特殊技能。 .三、医

21、疗人员分析系统 医疗人员分析系统(HSMS)提供了18个量表。有一个量表用来测查任务出现的频率，还有一个量表用来测查知识水平，其他16个量表则都用来测查人的一般性技能。 (一)定义HSMS对与工作相关的个人特征提出了一个有趣的观点，它是在描述技能与知识的区别时阐述出来的：技能是一种可传授的行为特征，个体为完成某项任务而进行智力或体力活动时会显露出这种特征。我们假定完成任务所需的技能的等级和数量是可以被评估的，我们还假定技能是可以随着学习而提高的。在HSMS中，知识是指细节信息、事实、概念和理论。这种理论是特定学科或领域信息的一部分，它阐述事物的功能及如何运用这些功能。 . (二)方法、程序与结

22、果HSMS，是通过一系列精心制定的规则、准则和确定任务所需技能水平的步骤，并采用现成的量表来认定各项任务所需要的技能。表65列出了为确定技能而量化任务的一般规则。1任务中的所有要素，包括任务中各个阶段和其中的事务，都应作为量化工作的一部分。2在量化每一个项目前，分析者要充分地考虑对能以现的最小量化值。使每个项目在零以上都能得到相应的量化。每个项目的量化方法应分开考虑，量化等级是从左至右递增的。3对定技能而言，任务的量化要确定任务实例和要素所要达到的最高量值。这个量值的确定，要根据完成该任务可以达到的水平以及可接受的标准来确定，而不是根据般的、通用的或高水平的作业结果来确定。 .某项任务的技能量

23、化卡在课本144面，有一个关于非小儿科钡餐透视的结果。可以看一下使用的方法。 (三)评价 其他系统化的任务描述工具为HSMS的人员分析奠定了很好的基础。该系统所需的技能一般是直接从其他任务描述中提炼出来的，所以，此系统的贡献是界定了特定任务所要求的品质。甚至在技能的定义中，所关注的对象也是工作者应具备的行为的类型和水准，而不是寻求抽象的人的特质。这种方法使该系统作出的工作者描述能更好地经受实际工作的考验，也在平等就业机会方面获得了好评。 .HSMS在人力资源管理中的应用中，受到了下面两个局限。(1)在这一系统下，技能需求的界定完全依赖于对任务的描述过程。对那些机械性的HSMS人员分析者，必须首

24、先按系统的要求来定义任务。(2)该系统中一半的技能，在很大程度上是与医疗保健相关的，所以对其他产业或领域的分析者缺乏推广性。 .四、职位分析问卷 职位分析问卷(PAQ)是一个用于工作者定位的工作分析系统。它含有一个与人员分析直接相关的信息体系。这个信息体系源于职位分析问卷本身，它是由六组共187个工作元素组成的，每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。此外，职位分析问卷的开发者还收集了68种与工作有关的人员特征，井与职位分析中的187个元素一一对应。为了解释职位分析问卷为人员分析提供了哪些功能，我们有必要对职位分析问卷的总体思路和编制技术作一简要的说明。 .(一)总体思路编制职位分析问卷

25、是工作分析方法的一部分，设计思路如下：1制定一种客观合理的工作分析方法，即职位分析问卷。在这个问卷中，可以用各种不同性质的工作元素来勾勒工作者相应的人员特点。2筛选出与人员密切相关的人员的“特征”。3对每个工作元素，划定它在相关特征上的等级。4针对问卷中的每个工作元素，计算各个特征等级的平均值或中位数，进而得出每个工作元素上的特征分布情况(由所有特征的等级的平均数或中数组成)。5使用职位分析问卷对给定的工作加以分析。6对每一工作，依据其在工作元素上的特征分布值，累计结果，计算算出工作的综合特征分布。.(二)特征的筛选从总体上看，职位分析问卷的研制者界定了68种特征。这些特征并不是针对某种特定的

26、工作，而是那些被认为有着潜在的联系的工作人员的一般属性。这些特征基本上取自职业名称大辞典。这68种特征是由29位心理学家参与并筛选确定的，他们根据特征定义上的可分性、可测性、与工作的相关件和可接受性草拟了一份特征清单。在这68种特征中、41种居智能特征，27种是人们必须在不同类型的工作中加以调节的兴趣和气质因素见表66。 .(三)量化过程 量化过程即是确定被筛选出来的特征与职位分析问卷中元素的相关程度，其通用方法、参考总体思路的第三、第四步，是请一定数量的专家，按照有关的等级规定、评价职情分析问卷中的187个元素，并逐个结出其与68种特征相关程度的等级值，通过专家的评定来实现量化。所分等级如下

27、：0：特征与此工作元素无关1：微弱的相关2：有些相关3：中等相关4：颇为相关5；极为相关参与等级评定的人员是心理学专家。某一特征在某一工作元素上的等级一般由8至18人共同来评定。 .(四)结果处理对上述过程的处理，就是在表中把职位分析问卷中187个元素对人的各个特征要求的平均值或中位数标出来。表67是处理结果的一部分。. (五)综合评价 作为人员分析的一个工具，职位分析问卷做出了一定的贡献，职位分析问卷的元素覆盖了与工作有关的众多工作行为。其体系中的等级量表具有广泛性和系统性，职位分析问卷的元素及其对比的量表为工作分析提供了一个简便的操作方法，职位分析问卷的应用情况表明，此系统适用于许多职务的

28、工作和不同的工作情境。职位分析问卷方法的缺陷在于篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有定的局限。此工具长达28页，作答时对阅读能力的要求过高，它的工作元素和人员特征虽说数量众多但在内容上却规定过死，缺乏灵活性。所以不适用于所有的工作情境。 .(三)PAQ的优缺点1优点：同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将工作分为不同的等级。由于PAQ可得出每一(或每一类)工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。PAQ法不需修改就可用于不同组

29、织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理 .2缺点；需要时间成本很高，也非常繁琐。问卷的填写人要求是受过专业训练的工作分析人员，而不是任职者或上级。它的通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述。实际工作中特定的、具体的任务活动。对于工作描述与工作再设计，PAQ不是理想的工具。 .五、能力分析量表 能力分析量表(ARS)，是开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求基础上进行研究后提出的，其研究目标是寻找出尽可能少的能力类型，但能够对较不广泛的工作活动进行分析。 . (一)定义能力分析量表的研究对象是比工作技能更复杂的能力。在这里，能力是指与人

30、们完成各式各样的任务所进行的活动直接相关的综合素质，它是根据个体一定的持续反应中所推断出的个体综合素质。能力的发展受到学习和遗传因素的影响。而技能却是相应某特定任务或一类任务活动中所表现的专业性水平。个体在某一任务上的技能或专业水平的发展，在某种程度上可根据其所具备的相关基本能力的高低进行预测。 . 在人员分析方面，能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力需要的方法。该系统提出了37种能力并归纳成四类：智能(如词语理解)、体能(如耐力)、心理动能(如反应时间)和对感知的处理能力(如空间定向)。该分析系统具体研究了这些能力及其定义。 .(二)过程与结果在能力分析量表中，分别使用了两种

31、方法来进行人员分析。第一种方法是使用量表。表68作为示例提供了两个量表，它们分别是用来测查身体力量相对词语理解的。量表中用5个或7个等级来划分某种能力的大小。需要分析者所要做的基本工作是对工作中所需要的能力及其程序作出分析定位。图65显示了有关工作对言语理解(与词语理解相似)和身体力量的不同要求。从表68可以看出，在导航图的分析任务中，需要较高的言语理解能力；相反，在麦当劳汉堡包的商业广告的分析中，这方面的要求却很低。.麦当劳的“体验营销” 第一则广告：在地铁的车门旁,一左一右有两幅广告一模一样,都是一个大的汉堡包,口语化的广告语很特别“张口闭口都是麦当劳”，整张广告简洁明朗，一目了然，卖点很

32、是突出，让人不由不去联想。伴随着地铁门的一开一合，就会让人想到嘴巴一张一合的用餐情景。 .第二则广告：在地铁车里的进口处位置，也有一则广告，广告语也很特别“想吃只需多走几步”，似乎人人往车内走都是想吃卖当劳。试想，车门一开，谁不往里走呢？ 第三则广告：在地铁车内的对门位置，一包薯条放在广告的一侧，仍是配以醒目的广告语“站台人多不要紧，薯条越多越开心！”没错，就连我们在车上挤来挤去，这种滋味，它都知道！ .第四则广告：还有一幅贴在车窗上的广告“越看它越像麦辣鸡翅？一定是你饿了！”，画面上有一块麦辣鸡翅烤得黄亮亮的，很是诱人。看看，这则体验广告替我们把体验都说出来了，绝！第五则广告：在地铁座位的上

33、方，原先有一块各站点的指示牌，也被取代成麦当劳的指示牌了，广告语“站站都想吃”，每一个“站台”却是麦当劳在中国推出的产品，逐个相继标出，并用连线串起，“巨无霸、薯条、麦辣鸡翅、麦乐鸡、麦香猪柳、板烧鸡腿、奶昔、圆筒冰淇淋、新地、麦辣鸡腿汉堡、汉堡包、开心乐园餐”。 .第二种方法是使用流程图(也叫判断树)。图66是分析几种感知能力流程图的一部分。这种方法需要职位分析者通过回答一系列是非判断问题来确定某种能力的存在与否，然后再使用评定量表来测定所需能力的等级或程度。判断树和量表的组合运用可以提高分析结果的效度，减少由于偏见造成的错误。 . (三)评价优点：能力分析量表覆盖面大设计先进它的任务能力的

34、分析研究已经得到了验证，从而成为比较流行的量化方法。同时，量表法和流程图大大简化了人员分析工作。缺点：能力分析量表在人员分析上的局限也很明显，其能力量表虽说内涵丰富但并不完备，特别是忽略了管理着在复杂决策中的能力。 .六、关键事件技术 关键事件技术(CIT)根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行人员分析。在这种方法中,先是收集关键事件，然后把它们转化为行为，再转化为个人特征。.(一)关键事件的定义关键事件则是依据某种目的和计划来发生的，是员工与职务有关的行为最重要、最关键的部分可以使得观察更为清晰，对行为结果的解释也就更为直接。 .(二)分析过程 .弗拉纳根认为，关键事件法应对完成工作

35、的关键性行为进行记录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应包括：(1)导致该事件发生的背景原因。(2)员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的。(3)关键行为的后果能否被认知。(4)员工控制上述行为后果的能力。为了防止一组分析人员所造成的片面性，一般要用两组分析人员。.(三)分析结果确定以后，我们就要考虑关键事件技术所欲达到的目的。关键事件技术的最大用途是用来构造操作性的能力考评测量表，比如行为等级量表。表6一11提供了一个这方面的例子。文秘、打字员的能力是用实践中的几个关键事件来推断的 . (四)评价在工作者描述中使用CIT的主要优点是，这些事件的本身反

36、映了实际情况。这些事件充当了有效和无效作业的真实基础，并为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础。 CIT也存在缺陷。首先，工作者的某些基本行为可能会被忽略，尤其是要求工作分析的人员注重工作中那些极端事件时。其次，由于关键事件是对过去发生的事情的报告，有可能被歪曲。从观念中抽取实际的东西对分析者来说需要极高的记忆力与描述技巧。CIT的最大问题可能是它对实际事件的转换带有明显的主观性。正因为如此，该法还采用第二次转换，二重转换工作成为这种方法极为重要的组成都分。虽说它不可能排除所有的主观性，但它确实提供了第二个观点和交叉验证的机会。 .典型关键事件编写得较差的关键事件：警官迅速对火势采取措施，使用

37、灭火器将火扑灭。虽然，随后的爆炸造成了相当的破坏，但是警官的反应避免了更严重的伤亡和破坏。消防队员被指导完成两节培训，但是他缺乏天赋，浪费了两星期的培训时间。编写得较好的关键事件：停在油泵边的一辆汽车机器起火，警官驾车巡逻路过，发现了火情，停车后迅速从其巡逻车里取出化学灭火器将火扑灭。其快速的动作避免了更大的火灾和爆炸。消防队员在为期两周的培训中学习了两节培训课程。在培训结束时，他不能完成课程要求的任务，也不能回答有关课程内容的简单问题。因为他没有掌握这些技能，所以他只能在出现火情时作为其他队员的辅助人员。 .个案研究图书馆参考工具书部门员工的工作描述1.关键事件。倾听顾客，并就寻找图书馆资料

38、等问题回答他们的提问。2.工作描述。就寻找书籍、期刊和其他图书馆资料等问题回答顾客的提问，并指引他们在馆里寻找资料；为了做好本职工作，可能要自己先查找资料，然后把顾客介绍给那些能够直接帮助他们的人；有的人可能需要教他们如何使用参考资料或特别的图书馆设施；陪同新顾客参观图书馆；使用计算机和一系列参考书来做好本职工作。 .涉及核能操作工的不负责任行为的关键事件核能机构正处于困难时期，因为它的许多工人“不可靠”，也就是说，他们很可能操作失误或导致更糟的情况严重事故发生。该组织试图通过识别那些不负责任的行为，然后采取管理行动，以终止它们或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员的行为。以下列出的

39、是有关发现：.1.不负责任行为的定义不负责任行为涉及不严肃认真地对待工作守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。2.例子在不加思考的情况下采取行动。在瞬间的刺激下做出错误的判断。经常闹恶作剧。很少考虑惩戒的威胁，嘲笑错误或申诉。经常迟到或缺勤。否认错误。操作设备不仔细。经常漫不经心地工作或不能完成工作。忽视时间限制或程序。在对工作感到厌烦时创造刺激性的事物。偷窃或故意毁坏财产、说谎或欺骗别人的行为。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。 .七、工作要素分析方法工作要素分析方法(JEM)是由美国人事管理局开发的。这种方法的总体目的是为联邦政府职员的遴选编制测验题。这种方法中有一部分与人员分析有关，

40、我们将对这部分内容进行介绍。 .(一)工作要素的定义关于工作要素的定义，目前没有定论。人们认为，工作要素可能是：种知识，比如会计原理的知识；一种技能，比如使用木工工具的技能；一种能力，比如编写程序的能力；一种愿望，比如想做简单重复工作的愿望；一种兴趣，比如对学习新技术感兴趣；一种个人特征，比如可靠或可信赖性。因此，工作要素既与工作本身相关又与工作者特征相关，可能恰好是由某种与工作作业有关的某种个人特征构成的。 .下面是工作要素分析与提取的基本步骤：(1)请小组成员讨论那些对工作成功影响最为重要的要素，在选择求职者的时候必须以这些要素的能力为基础。(2)每位小组成员对每个要素在选择职员中的有效程

41、度作出等级评定。(3)根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者。(4)若是在招聘中使用测验，这些测验必须是有关工作要素的测评量表。 .下面是工作分析者对小组成员开始工作前所做的指导语：“我们希望诸位列出做好工作所必需的能力、知识和个性特征。”“职员必须具备什么能力?”“是什么东西促使工作者出类拔萃?”“哪方面素质的不足会使工作者在工作中遇到麻烦？” . (二)要素的等级划分 对要素和子要素划分等级的基本工具是工作要素调查表，如表612所示。 各个要素按与工作成功的关系分为四个类别，评定者还要指出要素与工作成功之间联系的程度。这四个类别是： 1几乎不可接受的要素若因此要素而想拒绝应聘者的话，这

42、种拒绝的比率以多少为宜? 2.优良要素对一个优秀的工作者来说，这种要素究竟有多重要? 3可导致损失的要素如果在挑选工作者时，忽略这一要素可能会导致多大的损失? 4现实要素这种要素符合实际吗?如果要求工作者具备这一要素的话，能为空缺的岗位招到适当的工作者吗?.(三)结果通过对类别等级划分结果的分析可以确定哪些要素或子要素是应该要求的，从而从求职者中挑选那些可胜任特定工作的人。这个分析是通过一个公式来进行的。这个公式强调了两点：几乎不可接受的要素和能力与优良要素和能力之间的差别；分析出的高积分的要素要对整个能力有较宽的覆盖。分折服可用FORTRAN编制的软件来做，也可用计算器来做。 .下面对表中结

43、果进行说明。表中所有量值都是以经验研究导出的公式来计算的；所做的解释是以与标准相比较转换后的值为基准来阐述的。 (1)较高的“几乎不可接受值”是指绝大多数具备这一要素的人是不可录用的。 (2)较高的“优良值”是指这一要素在选择优秀职员中极为重要。 (3)较高的“可导致损失值”是指这一要素需慎重对待尤其是求职者能力较低时。在这一要素上似是而非的求职者可能会成为一个不称职的员工。 (4)项目指数，是选择优秀工作者的要素。项目指数值表明某一子要素在要素中构成有用因素的程度。即使某一项目不是要素，但却具有令人满意的项目指数，那么它仍可成为考查工具的一个内容。 .(5)总积分，是指这个项目是否覆盖广泛而

44、成为种要素、或者覆盖狭窄而只能成为一种子要素，总积分较高的项目可认为是一种要素。总积分高的项目由于覆盖过于广泛而无法精确地描述求职者的能力，所以要求求职者在不同的子要素上表现出他们的能力。(6)如果某一要素或子要素在“优良”和“可导致损失”上得高分，在“现实性”和“几乎不可接受”上得低分，便可认为它是确定岗位培训的一个有价值的指标。在经过培训和工作取得一定的成绩后，这一要素可以再用来评价员工的工作成就。(7)筛选因子，指的是那些求职者必须具备的有着具体要求的子要素(见表613中的筛选因子)。筛选因子有两种。一种是真筛选因子比如求职者必须持有有效的驾驶执照，否则就被淘汰；另一种是排序筛选因子如果在这一子要素上的得分低到一定程度，将会被淘汰，得分高则对总体评价有利。比如，打字员必须在“打字能力”上达到一定的要求，但对求职者来