7激励职能ppt课件

1、第七章 鼓励实际 本节点睛 走进管理 讲授与训练 单元小结 兴趣是参与的动力，参与是兴趣的起点。鼓励的宏大源泉在于所参与的活动本身。 主讲教师的话猎狗的故事一、参与 一条猎狗将兔子赶出了窝，不断追逐他，追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讪笑猎狗说：“他们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：“他不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是可以在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。二、兴趣二、兴趣 这一招果然有用，猎狗们纷

2、纷去努力追兔子，由于谁都不情愿看着他人有骨头吃，本人没得吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们擅长察看发现了这个窍门，专门去捉小兔子。渐渐的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近他们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 三、动力 猎人经过思索后，决议不将分得骨头的数量与能否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总分量。按照分量来评价猎狗，决议一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和分量都添加了。猎人很开心。但是过了一

3、段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有阅历的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？ 四、鼓励 猎人做了论功行赏的决议。分析与汇总了一切猎狗捉到兔子的数量与分量，规定假设捉到的兔子超越了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去到达猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗到达了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超越了这几根骨头。我们为什么不

4、能给本人捉兔子呢？ 于是，有些猎狗分开了猎人，本人捉兔子去了课堂讨论这个故事阐明了什么道理？讲授与训练一、鼓励机制二、鼓励实际一、鼓励机制 美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的鼓励的研讨中发现，按时计酬的职工仅能发扬其才干的20-30%，而假设遭到充分的鼓励，那么职工的才干可以发扬到80%-90%，其中50%-60%的差距系鼓励任务所致。也就是说，同样一个人在经过充分鼓励后所发扬的才干相当于鼓励前的3-4倍。1鼓励的涵义 鼓励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需求，激发其动机，使其朝向所期望的目的前进的心思过程。 2鼓励在管理中的作用 其中心作用是调动人的积极性。 3鼓励的特点 最

5、显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。一、鼓励机制4鼓励要素 需求：是人们对某种事物的渴求和愿望。当人们缺乏所需事物时就会引起心思上或生理上的紧张产生需求，并为满足需求而采取行动。因此，需求是人们一切行为的原动力。 需求的特性：多样性； 构造性； 社会制约性 开展性 行为：被管理者采取有利于组织目的实现的行为，是 鼓励的目的。4鼓励要素 动机：动机是推进人从事某种行为的心思动力。鼓励的中心要素就是动机。 动机是在需求的根底上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定的目的的心思活动过程。是引发行为的更为直接的缘由和现实动力。动机是一种升华到足够强度的需求，它可以及时引导人们去探求满足需求的目的

6、。只需“优势动机才干对人的行为产生作用当多种动机之间发生矛盾时，主导动机往往对行为起支配作用。人的心思活动是非常复杂的，有时人们是不情愿让他人知道本人的真实动机的。一、鼓励机制一、鼓励机制5鼓励过程方式鼓励的本质过程：是在外界刺激变量各种管理手段与环境要素的作用下，使内在变量需求、动机产生继续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反响实现目的的努力。 鼓励的过程方式 二、鼓励实际1需求层次论 2双要素论 3期望实际 4公平实际 5.三重需求实际6.强化实际7.目的流派实际8.波特和劳勒的综合方式 需求层次论是美国心思学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 马斯洛Abraham H. Masl

7、ow 1908-1970，美国社会心思学家、人格实际家和比较心思学家。人本主义心思学的主要发起者和实际家。1933年在威斯康馨大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心思学系教授兼主任，开场对安康人格获自我实现者的心思特征进展研讨。曾任美国人格与社会心思学会主席和美国心思学会主席1967。 主要著作：1954 1962 1967 1970 1马斯洛的需求层次实际马斯洛的需求层次论 需求层次实际有两个根本论点： 1.人是有需求的动物，其需求取决于他曾经得到了什么，尚短少什么，只需尚未满足的需求可以影响行为。 2.人的需求共分为5个层次，后来，补充了求知的需求和求美的需求。每个人的需求都

8、有轻重层次，某一层需求得到满足后，另一个需求才出现。生理需求吃穿行住等平安需求职业、人身、财富等情感需求友谊、爱情、社交等尊重需求自尊、受人尊崇，赞誉被赏识、受注重等自我实现的需求实现本人的志向，有成就感、满足感等1生理需求：指维持人类本身生命的根本需求。2平安需求：指人们希望防止人身危险和不受丧失职业、财物等要挟方面的需求。3社交需求：希望与他人交往，防止孤单，与同事和睦相处、关系融洽的愿望。4尊重的需求：人们追求遭到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。5自我实现的需求：是指人能最大限制地发扬潜能，实现自我理想和志向的愿望。是一种最高层次的需求，是无尽头的。1马斯洛的需求层次论一个自我实现者要

9、有怎样的人格特征呢？1了解并认识现实，持有较为实践的人生观；2悦纳本人、他人及周围的世界；3在心情与思想表达上较为自然；4有较广的视野，就事论事，较少思索个人利害；5能享用私人生活；6有独立的性格；7对平凡事物不觉腻烦，对日常生活永感新颖；8在生命中曾有过引起心灵震动的顶峰体验，就是那种特别有成就感的体验；一个自我实现者要有怎样的人格特征呢？9爱人类，并认同本人为全人类的一员；10有至深的知己，有亲密的家人；11具有民主风范，尊重他人的意见；12有伦理观念，能区别手段与目的，绝不为到达目的而不择手段；13有哲学气质，有幽默感；14有创见，不墨守陈规；15对世俗合而不同；16对生活环境有时时改良

10、的志愿与才干。1.2马斯洛需求层次论对管理实际的启示讨论：“雷锋景象与需求层次论的观念一致吗？ 1正确认识被管理者需求的多层次性；2找出受时代、环境及个人条件差别 影响的优势需求，有针对性地进展 鼓励。1.1对需求层次实际的评价优点：.首先对人的需求进展了划分，提出了管理者应根据不同职工的不同需求来刺激他们的潜在才干，以不断提高组织的消费力和效率。 2.在低级需求满足后，这一需求的内驱力减弱，而高一级的需求就会产生，并产生新的内驱力，鼓励人们不断提高任务积极性。缺陷： 1. 有人以为这一实际对人的动机没有完好的看法，没有提出鼓励的方法。 2.层次陈列能否符合客观实践还有许多争议，人的需求的开展

11、顺序实践能够是相当复杂的，不会出现明显的层次阶梯。 3. 在精神心思学研讨成果根底上建立起来的需求层次实际还缺乏实证的根底，没有获得支持其实际假设的验证性资料。2双要素实际 双要素论是美国心思学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。经过对2000多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在任务中的称心感是鼓励人的任务行为的重要力量，而导致称心和不称心的要素是性质完全不同的两类要素。 赫茨伯格以为，称心的对立面是没有称心，而不是不称心；同样，不称心的对立面是没有不称心，而不是称心。弗雷德里克赫茨伯格Frederick Herzberg1美国心思学家、管理实际家、行为科学家，双要素实际的开创人。曾在30

12、多个国家从事管理教育和管理咨询任务。 主要著作：1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著 1966 1976 1保健要素：这属于和任务环境或条件相关的要素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的任务积极性。保健要素可以归纳为十项：2鼓励要素：可以促使人们在任务中产生称心感的那一类“鼓励要素，并不是与任务的环境条件相关联的，而是与任务本身所具有的内在鼓励感联络在一同。当人们得到这些方面的满足时，会对任务产生浓重的兴趣，产生很大的任务积极性。这些来自任务本身的“鼓励要素包括六项。导致任务称心的要素与导致任务不称心的要素是不同的保健要素与任务环境条件或外部要素有关,而鼓励要素

13、那么与任务本身的特点和任务内容或内在要素有关调动人的积极性要从鼓励要素着手2双要素论的主要内容 保健要素与鼓励要素 保健因素激励因素1.政策与行政管理；2.监督；3.与上级的关系；4.与同事的关系；5.与下级的关系；6.工资；7.工作安全；8.个人生活；9.工作条件；10.地位。1.工作上的成就感；2.受到重视；3.提升；4.工作本身的性质；5.个人发展的可能性；6.职务上的责任感。传统模型与双要素模型的区别传统模型：称心不称心双要素模型：称心没有称心鼓励要素保健要素不称心没有不称心称心不称心传统的“称心 不称心观念是不确切的保健要素不称心心情某些疾病打预防针鼓励要素称心心情身体强壮跑步锻炼没

14、有不称心没有某些疾病没有称心没有强壮 双要素实际的缺乏赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于鼓励要素和保健要素的反响是不一样的。 即使在同一阶层，一个人以为是鼓励要素的东西，另一个人会以为是保健要素。称心与不称心都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量称心与不称心程度的规范。称心与消费率之间没有必然的联络。2.2双要素论对管理实际的启示 1擅长区分管理实际中存在的两类要素。2管理者应动用各种手段，如调整任务的分工，实行任务内容丰富化等来添加员工对任务的兴趣，千方百计地使员工称心本人的任务。3在不同国家、不同地域、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的鼓励要素是各不一样的，应

15、灵敏地加以确定。讨论：哪些要素将影响人们任务的积极性。3期望实际 美国心思学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望实际。这一实际经过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研讨鼓励的过程。根本内容：这种实际以为，人们对某项任务积极性的高低，取决于他对这种任务能满足其需求的程度及实现能够性大小的评价。激发力量=效价期望值激发力量：鼓励作用的大小效价：指目的对于满足个人需求的价值期望值：指采取某种行动实现目的能够性的大小 期望值我能完成这一任务吗？媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价这种回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？绩效努力报答效价和期望值的不同结合会产生不同的鼓励力量: E 高 * V

16、高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低鼓励力=M期望值=E效 价=V1一定要选择员工感兴趣、评价高，即以为 效价大的工程或手段。2凡是想起广泛鼓励作用的任务工程，都应 是大多数人经过努力能实现的。3.2期望实际对管理实际的启示讨论： 假设人们的任务不能满足其需求的程度将产生怎样的后果？ 树上的苹果长在什么地方人们才会努力去摘下来？4公平实际 公平实际又称社会比较实际。是由美国的心思学家斯戴西亚当斯于1956年提出来的，是一种偏重于研讨利益分配的合理性、公平性对员工的任务积极性和任务态度的影响

17、的一种鼓励实际。 根本内容 ：公平实际以为，人的任务积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：1横比，即在同一时间内以本身同其他人的相比较； 如今本人所得/如今本人付出：过去本人所得/过去本人付出2纵比，即拿本人不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 本人所得/本人付出 ：他人所得/他人付出 职工对报酬的称心程度是一个社会的比较过程。人需求坚持分配上的公平感，只需产生公平感时才会心境酣畅，努力任务；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。 个人在组织中更加留意的不是他所的报酬的

18、绝对值，而是与他人相比较的相对值。假设本人的收支比例与他人的相等，便以为是公平的、正常的，因此会心平气和地维持原有干劲；假设发现不相等，特别是报酬缺乏时，就会产生不公平感，变得消极起来。4公平实际4公平实际针对不公平的报酬，公平实际提出四种假设：在按件计酬的情况下：报酬过度：员工会比其他员工绩效更好，他们会降低产量的同时提高质量。报酬缺乏：员工会降低质量的同时提高产量。在按时计酬的情况下：报酬过度：员工会比其他员工绩效更好，他们会提高产量的同时提高质量。报酬缺乏：员工会降低质量的同时降低产量。42公平实际对管理实际的启示1要使职工有公平感，管理者就该当尽量抑制绩效评价和报酬制度中不合理的景象，

19、必需将相对报酬作为有报酬作为有效鼓励的方式。 2公平与不公平是个人的客观觉得。有心思学家指出，普通人总是对本人的投入估计过高，对他人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，尽能够实现相对报酬的公平性还应使他们正确地认识本人与他人的投入。3怎样才干做到客观上的公平？又如何使人们在客观上感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机制，即目的体系、分配体系、评价体系和竞争机制。案例分析：李强的困惑 李强曾经在数据系统公司任务了5个年头。在这期间，他从普通编辑员升到资深的程序编制分析员。他对本人所效力的这家公司相当称心。 一个周末的下午，李强和他的同事一同打高尔夫球。他了解到他所在的

20、部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员。当他听说这新来者的起薪仅比他如今的工资少30美圆时，不由发火了。李强迷惑不解。他感到这里一定有问题。李强找到了人事部主任王德华，问他本人听说的事是不是真的？王德华带有歉意地说，确有这么回事。但他解释道：“编程分析员的市场相当紧俏。我们非常需求添加1名编程分析员，不得不提供较高的起薪。 李强问能否相应调高他的工资。王德华回答说：“他的工资需按照正常的绩效评价时间评定后再调。他干得非常不错！我置信老板到时会给他提薪的。李强在向王德华道了声“打扰了！便分开了他的办公室。案例分析本案例描画的事件对李强的任务动力会产生什么样的影响？请解释李强的行为。他以为鼓励

21、有何作用？ 三重需求实际又称为成就需求实际，是20世纪50年代麦克里兰提出的。以为在生存需求根本得到满足的前提下,人们有三种主要需求,包括： 成就需求 权益需求 归属需求5、三重需求实际 5三重需求实际对成就的需求：这类人对胜利和胜任有剧烈的要求，喜欢长时间的任务，喜欢表现本人。任务努力，提高快。对权益的需求：这类人对施加影响和控制欲表现出极大兴趣。积极寻求指点者位置，乐意吃苦。 高权益欲是高管理效能的必要条件。对归属或社交的需求：这类人通常从友爱、情意、人际之间的交往中得到高兴和满足，喜欢坚持一种融洽的社会关系，享用亲密无间的和相互体谅的乐趣，随时预备抚慰和协助危难中的同伴。6.斯金纳的强化

22、实际 斯金纳Burrhus Frederic Skinner，19041990是新行为主义心思学的开创人之一。 他在心思学研讨方面的成就卓著。他开展了巴甫洛夫和桑代克的研讨，提示了操作性条件反射的规律。他设计的用来研讨操作性条件反射的实验安装“斯金纳箱，被世界各国心思学家和生物学家广泛采用。 6.斯金纳的强化实际 人们为了到达某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会反复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消逝。这个过程称为“强化。1正强化 指在行为发生之后，立刻用物质的或精神的奖励来一定这种行为。正强化通常包括添加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的任务等。2惩罚 指对不良行为给予批判或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的反复出现，但却不能直接鼓励良好