夏新 任职资格标准培训

1、任职资格(z g)标准开发培训（2004年1月08日，厦门）机密(jm)益华时代管理咨询EASTTIMES MANAGEMENT CONSULTING本培训教材仅供客户内部使用，未经益华时代书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。主讲人：夏新HR项目组何晓利共四十一页1. 我们要做什么 建立任职资格标准的意义2. 我们要怎么做 建立任职资格标准的步骤3. 推进(tujn)计划及成果输出目 录共四十一页建立任职资格(z g)标准的意义1通过建立并管理基于职位族的任职资格标准，促进员工业务行为的规范化与标准化，提高员工职业化水平，建设高绩效的职业化队伍。2规范管理者的职业(zhy)管理行为

2、，明确管理者应该做什么及如何做，牵引管理者不断提高职业(zhy)管理能力，并高效完成组织目标和部门目标。3. 建立员工职业发展通道，使组织成长和员工职业生涯成长协同拓展，满足员工发展需要并最大限度地挖掘员工潜力。4明确核心业务对员工的职业化要求，促进员工的自我提高，增强公司员工培训的针对性和有效性。5. 为员工招聘、调配、晋升和薪酬调整提供决策依据。共四十一页建立任职资格标准(biozhn)的意义关键点：1、在每个业务领域建立任职资格标准体系，从而培育(piy)各领域的职业化队伍；2、员工根据自身的能力特征和职业兴趣，选择最适合自己的发展通道，做到人尽其才；3、员工通过对标准的自我学习、培训与

3、认证，可以获得职业技能的提升；4、每一领域的资格等级都对应于相应的职业定位和薪酬等级，在职位价值和待遇上给予认可。研发族管理族营销族领导者高级网络专家营销精英网络专家高级营销专家管理者监督者高级工程师客户经理产品经理资深专家领导者营销专家管理者资深专家专家高级工程师监督者高级营销员见习营销员营销员工程师助理工程师共四十一页任职资格标准(biozhn)的体系构成职业技能的表现形态标准组成认证方法知识形态（投入）必备知识背景分析、问答、书面考试行为形态（过程）行为标准关键事件观察鉴定产品形态（产出）行为结果工作样品分析/第三方证词自我评估、工作日记共四十一页任职资格标准职位说明书人员管理的范畴工作

4、管理的范畴针对某一职位族中的一类人员针对某一职位族中的一个职位反映的是企业基于业务发展需要为某一职位族员工设定的能力标准与要求。反映的是一个职位在实现企业战略和组织目标中应负的责任。二者是相互补充的关系。任职资格标准(biozhn)与职位说明书的区别共四十一页任职(rn zh)资格等级与绩效考核任职资格等级绩效考核结果确定的是某一员工在既定的职位族中承担的角色，代表能力资格；确定的是某一员工在既定职位上做得如何；对应的是一个薪酬区间（薪酬等级），代表公司对于该任职资格等级的价值认定；具体对应的是在既定的薪酬区间内的某一个薪酬数；任职资格等级调整（升降）的依据主要来源于员工绩效考核的结果，因此二

5、者也是相互补充的关系。共四十一页任职资格(z g)的作用共四十一页任职资格(z g)与职位管理的关系共四十一页任职(rn zh)资格与薪酬的关系职位评估评估确定该职位对公司的相对贡献。任职资格(z g)认证任职者对公司的价值和贡献。共四十一页1. 我们(w men)要做什么 建立任职资格标准的意义2. 我们要怎么做 建立任职资格标准的步骤3. 推进计划及成果输出目 录共四十一页任职资格标准开发的基本(jbn)原则基于现实，瞄准标杆“标准源于业务需求”，要符合公司现实和业务特点；召集(zhoj)各部门业务骨干封闭开发标准；对照业界有关标准与做法，有所取舍。可区分，可操作可区分，在级与级之间区分清

6、晰；量化评价体系，用数据、证据说话；完善基础数据，规范基础管理。不断改进原则标准是一个不断完善和不断调适的过程，要在工作过程中完善。共四十一页关键点：1. 把专项业务中的行为域找到，并确定具体的行为项；2. 对每一领域中最优秀的员工行为特征进行分析，将其成功(chnggng)的行为模式提炼成为行为模块与行为要项。3. 把成功的经验进行复制，使标杆人物的知识、技能与经验可以共享。4. 以最简便、快捷的方式移植国内外标杆企业的成功运营模式以及成功行为。任职资格标准(biozhn)开发的关键点共四十一页夏新公司任职资格(z g)标准模版共四十一页职业化标准开发方法(fngf)步骤业务(yw)/职能分

7、析标准分类分级任职资格标准定稿标杆人物详细分析标杆人物总体分析划分业务行为域和行为模块技能标准项知识标准行为模块/要项技能要项任职资格标准级别角色定义专业成果经验要求共四十一页1- 业务(yw)与职能分析 业务与职能(zhnng)分析的目标是基于公司对相关业务领域的发展要求与人员能力现状，对现有人员进行能力分级。分级的原则主要包括： A. 人员能力现状（内部标杆人物的选择） B. 人员数量与规模 C. 公司对该业务领域人员能力的发展要求 D. 外部标杆或业界标准的要求 E. 可区分度与可操作性共四十一页2- 级别角色(ju s)定义级别角色定义的依据可以从下列五个方面(fngmin)来考虑:

8、1- 角色定位； 2- 必备知识与专业经验要求; 3- 独立工作与指导; 4- 专业领域的影响力度; 5- 对流程设计、优化和变革。 确定级别定义后，根据本专业级别角色定义选取各个级别的标杆人物，标杆人物要有典型性，可以在一个级别内选取数人。 级别角色定义的目的是从统一的角度描述与理解角色，以利角色理解和不同类别职位之间的对应。共四十一页2- 级别角色(ju s)定义（续）助理工程师工程师高级工程师专家资深专家1- 角色定位2- 知识技能3- 经验4- 专业领域的影响力度5- 对流程设计、优化与变革任职(rn zh)资格等级级别角色模块共四十一页2- 级别角色(ju s)定义（续）级别一级工程

9、师二级工程师三级工程师定 义 具有IT技术的基础知识 熟练使用计算机 在他人指导下完成IT技术有关工作中的辅助性工作 具有必要的IT专业知识，熟悉相关业务流程和管理基础知识 根据IT工作业务流程，在适当指导下，独立完成工作 熟练使用相关的开发、测试、维护工具，并对相关结果具有 初步整理分析能力 发现系统运行过程中一般性问题，并提出解决方案 具有初步的系统分析与设计能力，承担一般项目子项目开发 具有较好的沟通能力和培训技巧 具有良好的IT专业知识结构，精通所从事领域专业知识，有良好管理知识基础； 具有良好的系统分析与设计能力，能设计有效的IT技术解决方案对局部业务流程进行分析与优化； 能够发现系

10、统运行过程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案 具有良好的沟通协调能力和培训技巧，有效指导他人工作 能够主持一般项目开发与系统建设示例IT 技术人员：共四十一页3- 划分业务行为(xngwi)域与行为(xngwi)模块一、通过鱼骨图，依据各职位族对公司的战略地位与价值(jizh)贡献，分析各职位族的的主要行为域与行为模块；二、再对每个行为模块进行分析，确定行为模块工作流程中的几个要点，即为行为要项。行为要项不是流程中的每一个步骤，而是做好行为模块所必须的关键步骤，对行为模块实现的效率与效果有决定性影响的内容。注意：1- 分析同一职位族不同级别人员对一项业务行为的差异，以明确行为要项描述的

11、区别（横向） 即，哪些行为要项是某个级别能做，而其他级别做不了的；2- 明确各级别人员的行为及其重要程度，以选择和明确关键行为、一般行为，为确定知识、技能与经验的要求提供依据（纵向） 即，哪些行为要项是某些级别都能做，但是高一级别的比低一级别做得更好。共四十一页3- 划分(hu fn)业务行为域与行为模块（续） 一级二级三级高级资深专家1- 1.11.22- 2.12.22.3任职资格(z g)等级行为模块行为要项一、鱼骨图分析二、行为模块与行为要项分析共四十一页3- 划分业务(yw)行为域与行为模块（续）示例提高服务满意度，达到产品(chnpn)推广目标产品推广技术资料 一级工程师二级工程师

12、三级工程师1- 产品推广1.1 新产品推广执行1.2 新产品推广策划2- 项目支持2.1 技术方案的选择2.2 商务策略建议2.3 技术应答与澄清产品行销人员：项目支持任职资格等级行为模块行为要项共四十一页4- 标杆(biogn)人物分析 针对(zhndu)每一类职位的标杆人物，分析成功履行这些行为要项所需要的技能要项要求。 对应技能要项1- 1.11.22- 2.12.22.3任职资格等级行为模块行为要项共四十一页5- 标杆(biogn)人物详细分析一、归纳整理所提取(tq)的技能要项，开发对应于不同任职资格等级的技能等级。 助理工程师工程师高级工程师专家资深专家1- 能力2-能力3-能力4

13、-能力5-能力任职资格等级技能要项技能定义技能等级描述：NA-不做要求；25-表示不同级别深度的要求。共四十一页5- 标杆(biogn)人物详细分析（续） 一级工程师二级工程师三级工程师通用技能1- 问题解决能力从现有流程与工作中发现并积极解决问题的能力1232- 信息处理能力通过各种途径获取技术市场信息，并对其进行归纳、整理与维护能力334专业技能3- 市场分析能力通过对各种信息进行筛选与提炼，进行市场现状、用户需求、竞争对手状况分析的能力NA344-合同处理能力了解并执行公司合同处理流程的能力233任职资格(z g)等级技能要项技能定义示例产品行销人员：共四十一页5- 标杆(biogn)人

14、物详细分析（续）二、根据行为要项，提炼不同任职资格等级(dngj)完成相应业务行为所必须的知识及其分类要求。 一级二级三级高级资深专家1- 知识2-知识3-知识4-知识5-知识任职资格等级知识标准共四十一页5- 标杆(biogn)人物详细分析（续）示例产品行销(xngxio)人员： 一级工程师二级工程师三级工程师营销知识1- 营销知识1.1 了解招投标基本知识1.2 了解合同处理流程1.1 了解招投标基本知识1.2 了解合同处理流程1.1 了解招投标基本知识1.2 了解合同处理流程1.3 了解市场平台运作方式综合知识2-公司知识2.1 了解公司发展历史背景与组织结构2.2 认同公司文化2.1

15、了解公司发展历史背景与组织结构2.2 认同公司文化2.1 了解公司发展历史背景与组织结构2.2 准确理解公司战略与文化专业知识3-公司产品知识3.1 了解公司产品线3.2 熟悉公司产品技术特点3.1 熟悉公司产品线3.2 掌握公司产品技术特点 3.1 熟悉公司产品线3.2 掌握公司产品技术特点任职资格等级知识标准共四十一页5- 标杆(biogn)人物详细分析（续）三、明确不同任职资格等级所需的专业领域(ln y)要求及相关经验、专业成果要求。 一级二级三级高级资深专家专业成果专业经验任职资格等级专业成果与经验要求共四十一页5- 标杆(biogn)人物详细分析（续） 一级工程师二级工程师三级工程

16、师专业成果1.1 完成单个地市级投标文件10个1.2 工作出错数量不大于2个1.1 完成单个地市级投标文件20个1.2 问题发现1次1.3 工作出错数量不大于4个1.1 完成单个地市级投标文件50个1.2 问题发现3次1.3 工作出错数量不大于6个专业经验从事行业产品行销工作半年以上从事行业产品行销工作一年半以上；或者一级工程师岗位工作一年从事行业产品行销工作三年以上；或者二级工程师岗位工作一年半任职(rn zh)资格等级专业成果与经验要求示例产品行销人员：共四十一页任职资格(z g)评价 任职资格评价是指为证明申请人是否具有相应资格而进行的鉴定活动，包括申请、取证、判断、反馈、记录结论(ji

17、ln)等。 任职资格评价是考评员与申请人充分合作并帮助其达到职业行为规范的过程。共四十一页任职(rn zh)资格评价的原则 以工作实绩为导向； 公平公开原则(yunz)； 分层分工原则； 自上而下的原则； 评价结果面向应用的原则；共四十一页1. 我们要做什么 建立任职资格标准的意义(yy)2. 我们要怎么做 建立任职资格标准的步骤3. 推进计划及成果输出目 录共四十一页任职资格标准开发工作阶段(jidun)划分与成果输出项目(xingm)启动任职资格标准开发标准修订及评审评价制度设计123成果输出各职位族任职资格标准（管理、研发、营销初稿）标准修订任职资格评价制度标准评审 组织准备 人员准备

18、知识准备时间安排 1月10日1月1015日 1月272月日 共四十一页目标 为项目运作作好组织、人员和知识的准备，确保项目运作的顺利开展时间2004/01/10主要活动成果输出夏新1、成立任职资格开发小组；2、任职资格开发培训的组织。1、确定任职资格开发小组成员名单及职责；益华1、与总经理、相关部门主任沟通任职资格标准开发的目标与定位；2、指导夏新确定任职资格开发小组职责；3、负责任职资格开发培训。1、任职资格开发培训教材；任职资格标准开发工作阶段（一）与成果(chnggu)输出共四十一页任职资格标准开发工作阶段(jidun)（一）与成果输出（续）开发小组组成：1、小组由相关部门的经理带领组建

19、；2、每个小组3-4人；3、成员必须是熟悉所在业务领域的专家或业务骨干；4、每个职位族组建一个小组。开发小组职责：1、在益华项目组的指导下，根据会议进度，具体执行任职资格标准的开发与评价方法设计等工作(gngzu)，并形成阶段输出；2、负责项目过程文档的建立与管理；3、项目运作所需要的其他工作；共四十一页项目对接组职责(zhz)(HR部门)：1、会议组织、资料准备；2、协助标准开发小组整理标准讨论成果； 3、参与标准讨论和最终交付件的完成。咨询师职责： 1、标准开发方法论的培训与指导； 2、对标准讨论成果审核、修订。任职资格标准开发工作阶段（一）与成果(chnggu)输出（续）共四十一页目标

20、分析归纳各业务领域的核心工作要项以及不同水平员工的能力特征，形成业务人员任职资格资格等级标准（初稿）。时间2004/01/1001/15主要活动活动输出夏新1、搜集整理相关部门现有业务工作指导方面的制度资料；2、采取封闭的方式，依照任职资格开发的流程集中开发相关职位族的任职资格标准。1、各职位族任职资格标准；益华1、为开发小组提供任职资格标准开发工具与模板；2、指导各开发小组的标准开发工作。1、资格标准开发工具与模板；2、各小组标准开发封闭计划。任职(rn zh)资格标准开发工作阶段（二）与成果输出共四十一页1、注意将大议题化小议题，直至议题具有可操作性；小组人员围绕议题尽力去思考； 2、尽量利用激发出来的灵感：为了让参加者的灵感相互激励，引发灵感的连锁反应，每项议题展开之前，规定5分钟时间，小组成员将自己的灵感写下来；并要求他们在各自发言前将内容整理清晰明了，以便记录员记录在白板上；3、利用白板讨论，进而让他人看后产生更多联想，激发更多灵感；4、脑力激荡时间不宜太长，建议控制在30分钟之内，会议更多的以聚焦为主。以整理和补充、完善(wn