公司管理制度汇编 (1)(共89页)

1、前 言 为健全公司的各项规章制度，形成良好的管控(un kn)流程，特将公司现有的规章制度修订后汇编成册，本汇编制度适用于公司的全体员工。第一章 员工招聘管理(gunl)规定第一条 确定用人部门岗位编制(binzh)的原则：1符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要；2符合目前或近期业务的需要；3需做好劳动力成本的投入产出评估；4有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事；5适应用人部门领导的管理能力和管理幅度。第二条 公司聘用人员前提为具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况

2、之一者，不予雇用：1曾在本公司被开除或未经批准擅自离职者；2曾被人民法院判刑,确定涉案未决者；3经本公司医务员或医院检查身体不合格者；4有精神病患者；5经考核无法胜任工作者；6试用期间,违反工作规定情节严重者；7伪造证件者,欺骗公司者；8吸食毒品者；9品性恶劣,有确凿证据证明曾被其他公私营机构开除者；10参加非法组织者；11年龄(ninlng)未满16周岁者。第三条 公司各部门(bmn)如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报人力需求单，交人力行政部核准，由人力行政部根据权限表报审批。批准(p zhn)后，人力行政部制定招聘方案并组织实施。计划期：一般直接作业人员需提前7天，技术工提前20

3、天，管理人员提前40天。第四条 人力行政部会同用人部门对应聘人员进行筛选、考核（部门负责人及以上职位必须推荐总经理面试），填写考核记录和录用意见，根据权限表审批后办理录用手续。具体过程如下：一、人力行政部会同用人部门进行招聘准备工作：1确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）；2拟定日程安排；3编制笔试问卷和面试纲要；4成立主试小组；5整理考试场地；6需要准备的其他事项。二、实施步骤：1人力行政部选择合适渠道发布招聘信息，收集应聘者材料；2人力行政部汇总、整理材料，会同用人部门根据要求进行初次筛选，向甄选出来的人员发初次面试通知；3人力行政部组织应聘者参加初次面试，根

4、据结果进行再次筛选，向选拔人员发复试通知；4人力行政部会同用人部门组织应聘者参加复试（普工除外），根据复试结果确定录用名单并发录取通知，向落选人员发辞谢通知。第五条 入职。新录用人员接到录用通知后必须在约定报到日期内到人力(rnl)行政部报到，由人力行政部组织统一体检，体检合格者办理入职手续。入职时需填写员工(yungng)个人资料登记表，提交身份证及学历证复印件各一张、一寸照片三张。入职后履历表中的内容如有变更，应在变动后一周内以书面形式通知人力行政部。第六条 岗前培训(pixn)。新聘员工办理好入职手续后由人力行政部组织进行如下岗前培训：1讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；2

5、讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员及岗位说明；3讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；4讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；5介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；6解答疑问。第七条 新录用人员培训完毕，到工作部门报到，由部门负责人安排具体工作。第八条 试用期。新进人员试用期为1-3个月（岗位需要或应届毕业生可适当延长，但不超6个月）,人力行政部办理入职手续后即进入试用期。第九条 试用期转正。约定试用期满，由试用部门与人力行政部联合考核，由员工个人填写试用期员工转正考核表并由用人部门负责人填写考核意见后交人力行政部，人力行政部综合考核后评定转正意见，交由职务权限表规定的录用批准人批

6、准转正意见；经考核合格的人员，将在转正后10天内与公司签订劳动合同，由人力行政部存档备案。如试用部门认为有必要延长试用时间或推荐其他部门试用或不同意(tngy)正式录用的，部门负责人应在试用期员工转正考核表中“综合(zngh)评估”一栏说明具体事实，并按此制度第二章员工辞退管理规定相关条例(tiol)办理。第十条 处分规定。新进人员于试用期间必须遵守本公司一切规定，如有违反公司规定的，按公司制度处理第十一条 试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下：1. 事假天数达试用期总天数的15%者，将停止试用；2. 病假天数达试用期总天数的18%者，将停止试用；3. 曾有旷职的记录或每月迟到五

7、次者将停止试用。第十二条 停止试用。被停止试用者，仅付试用期间的薪资，不另支任何费用，亦不发给任何证明。第十三条 临时工雇佣。公司原则上不雇用临时员工，各部门如因业务需要需雇用临时员工，由用人部门申请，人力行政部经理审核，总经理批准后方可招聘。临时人员需填写临时人员情况登记表，交公司人力行政部备案。第二章 员工辞退(ctu)管理规定第一条 员工辞退范围。符合下列条件(tiojin)之一的员工，部门主管可提出辞退建议：1. 试用期间，被证明(zhngmng)不符合录用条件； 2. 严重违反劳动纪律或公司规章制度者；3. 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害者

8、；4. 对公司有严重的欺骗行为者；5. 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑者；6. 患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体健康状况不能胜任本职工作者；7. 工作能力明显不适应本职工作需求，参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内没有其它适合工作岗位者；8. 劳动态度差，工作(gngzu)缺乏责任心和主动性者；9. 泄漏(xilu)商业或技术秘密，使公司蒙受损失者；10. 其他个人恶意行为造成公司利益(ly)遭受损害者。第二条 辞退员工的操作流程。1. 部门负责人根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写员工辞

9、退建议及评审报告单|（简称“报告单” ）；2. 人力行政部接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如符合辞退条件，签署意见后报总经理批准；如属不应辞退的，与有关部门负责人沟通后，协商调整工作；3. 总经理核准“报告单”后，人力行政部必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，并通知相关部门；如总经理未批准辞退的，则由人力行政部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整； 4. 由主管部门通知被辞退员工办理辞退手续；5. 对被辞退人员的处理结果由人力行政部备案；6. 完成以上流程的时限要求：（1）人力行政部收到“报告单”后，在3个工作日内调查确认；（2）总经理签署

10、意见后，人力行政部在5个工作日内协调处理。7. 申诉：辞退的员工收到辞退通知后3个工作日内，有权到人力行政部进行申诉，人力行政部视其实际情况进行受理，未在规定时限内申诉的，将不予受理。第三条 违反上述规定的处理办法1. 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力行政部查证属实者，给予记大过一次，并接受考核(koh)或重新试用；2. 符合公司规定的辞退(ctu)条件，而部门负责人不及时提出辞退建议，致使造成不良后果的，由部门负责人承担管理失职责任，造成的经济损失由部门负责人和当事人各承担50%；3如未按第二条第6点中的时限处理(chl)的，按拖延1天扣罚20元的标准给予处罚，拖三天以上者加倍

11、处罚。第三章 职务代理规定第一条 目的：为保证公司日常的正常运作，提高工作效率。 代理定义：当事人外出或请假时，其工作事务由代理人负责跟踪处理。 代理原则：首先为第一代理人，如遇第一代理人不在时，方可由第二代理人代理。 作业(zuy)内容：4.1一般职员的职务(zhw)代理人为部门负责人或由部门负责人临时指定代理人，并于看板上公布。4.2 经理级以上(yshng)人员的职务代理如下表：职位第一代理人第二代理人总经理总裁-制造总监总经理总裁人力行政部经理行政主管人力资源专员财务部经理总经理总裁销售部经理指定的业务开发员跟单员广州办经理/客户部主管指定的业务开发员跟单员技术部部长指定的项目工程师设

12、计组长供应部部长业务文员制造总监计划物控部部长物控员制造总监设备部部长制造总监设备部文员五金部部长制造总监-组装部主任车间班长物料班长品质部部长统计员制造总监户外产品车间主任班长木制品车间主任统计员班长 公司所有职员如遇公差或因假外出时，必须向代理人交待有关工作事项，待处理或紧急事宜应特别说明，同时保持联系。 如因未交待或未交清而引致严重后果或造成经济损失的，视情况追究有关责任。第七条 代理期间，须严谨履行被代理人职务，签名时须注明“代”字样。第四章 培训管理制度第一节 总则第一条 为引导员工进入组织系统，不断优化员工的知识、技能及态度，提升全体员工的整体素质，工作技能和工作绩效，以促进员工个

13、人全面发展与公司持续发展，特制定本管理制度。第二条 本培训管理办法适用于公司全体(qunt)员工。第三条 本培训管理办法所指的培训是以提高各级管理人员、生产人员和从事(cngsh)生产工作的相关人员的各项业务素质及综合素质为目的的教育培训活动。第四条 培训管理(gunl)原则4.1积极指导员工的培训和学习，预先制订培训后期要求达到的标准，参加培训和学习应是主动的而不是被动的。4.2 采用适当的培训方式、方法、培训方式要力求多样化，针对不同层次，不同类别的培训对象要采取不同的培训方式。4.3 对于公司举办的一些重点培训活动，人力行政部将给予证书，作为培训原始记录的档案材料。第二节 培训管理结构第

14、五条 培训组织结构的组成由总裁办监督领导，人力行政部审定组织，其它各部门协助执行。第六条 培训的分类6.1 按培训制定周期可分为：年度培训和月度培训。培训工作由各部门按年度制订计划，经总裁办批准后报人力行政部，人力行政部汇总后，根据公司总体的培训任务制订公司年度和月度培训计划，并组织实施和考核，各相关部门配合实施。6.2 培训按时间可分为：不定期培训与定期培训。6.3 培训(pixn)按方式可分为：分外派培训、外部培训师内训、内部培训师内训、视频培训、阅读式培训、传/带/帮式实际操作训练。6.4 培训(pixn)按培训对象可分为：总裁、总经理、总监级人员(rnyun)的培训；部门经理和部长级以

15、上人员的培训；一般员工的培训；特殊岗位人员的培训；新聘人员的培训等。6.4.1 总裁、总经理、总监级人员的培训6.4.1.1 董事会决定总裁的培训，总裁决定总经理、总监级人员的培训。6.4.1.2 总裁、总监级人员的培训方式主要有：外出学习考察、外出进修、聘请有关专家培训。6.4.1.3 对总裁、总经理、总监级人员的培训可以就下列内容进行： 6.4.1.3.1 学习考察本行业先进企业的先进管理经验及先进技术。6.4.1.3.2 学习考察知名企业的先进管理经验。6.4.1.3.3 到知名管理学校或研究机构进修。6.4.1.3.4 参加资深培训机构或操作性较强的院校组织的有关总经理的素质培训和经营

16、研讨班。6.4.1.4 根据情况可以与培训人员签订教育培训合同。6.4.1.5 培训结束后，总裁、总经理或总监级人员必须整理出学习材料，一份交总裁办公室存档，一份交人力行政部作为公司培训教材。6.4.2 部门经理和部长级以上人员的培训。6.4.2.1 部门经理和部长级人员的培训主要通过人力(rnl)行政部组织实施，也可以聘请专家培训。部门经理或部长(b chn)级人员的培训(pixn)一般就下列情况进行：6. 4.2.1.1 公司重大改革、政策调查等；6. 4.2.1.2 重大的技术改进或质量体系变更；6. 4.2.1.3 新的管理模式的建立和运行；6. 4.2.1.4 不断发展的企业文化；6

17、. 4.2.1.5 最前沿的管理理论和经营理论；6.4.2.2 部长级以上人员的培训考核结果纳入绩效考核记录；6.4.2.3 部长级以上人员的培训至少每半年定期举办一次。6.4.3 一般员工的培训6.4.3.1 一般员工的培训由人力行政部配合组织协调公司相关部门负责人进行培训。6.4.3.2 一般员工的培训一般就下列内容进行：6.4.3.2.1 相关规章制度、员工手册的培训；6.4.3.2.2 岗位技能培训、业务知识培训、新技术培训；6.4.3.2.3 工作程序的培训；6.4.3.2.4 新开发的产品培训；6.4.3.2.5 不断发展的企业文化培训；6.4.3.2.6 综合素质培训。6.4.3

18、.3 一般员工的培训根据工作需要每月安排组织一次。6.4.4 特殊岗位人员的培训公司某些重要岗位的在岗人员应对其进行特殊培训，如财务人员、人事职员、专业营销人员等。6.4.4.1 特殊岗位人员的培训可以(ky)采取外派培训和内部培训的方式。培训内容应主要是本岗位专业技能培训。6.4.4.2 特殊岗位(gng wi)人员在进行外派培训前，公司须与其签订培训教育协议。6.4.4.3 特殊岗位人员在外部培训(pixn)结束后必须整理出学习材料，一份交办公室存档，一份交人力行政部作为公司培训教材。外出参加培训人员应持有培训单位的考核证明与资料。6.4.5 新聘员工的培训6.4.5.1 新聘录用的员工在

19、上岗前必须统一接受人力行政部组织的新员工岗前培训，未经过统一岗前培训的新员工不能上岗。6.4.5.2 人力行政部负责对新聘人员进行企业文化、员工手册、规章制度、经营理念、管理模式、安全教育、素质教育等方面的培训。6.4.5.3 新聘人员所在试用部门配合人力行政部开展新员工岗前培训，由其部门负责人负责组织对新员工进行部门职能、岗位描述、工作流程和程序、业务规范以及专业技能等方面的必要培训。6.4.5.4 新聘员工经岗前培训考核合格后方可到所在部门上岗试用。第七条 实施各类培训的责任承担部门7.1 各部门职责7.1.1 拟订培训政策、培训方案、编制培训预算，与人力行政部合作搞好职工培训档案的管理,

20、 为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。7.1.2 选定培训(pixn)对象。7.1.3 安排新职工岗前培训(pixn)计划。7.1.4 完成(wn chng)培训工作分析。7.1.5 培训建议，协助公司领导确定培训项目。7.1.6 组织安排培训工作，承担培训任务。7.2 人力行政部职责7.2.1 负责拟定公司的总体培训政策、方案、预算。协助培训师做好各项培训准备。制定企业年度的培训计划, 呈交总裁审批, 并检查培训计划的执行情况, 定期向总裁汇报。7.2.2 了解企业各级各类人员的培训需求并负责审查各部门的培训需求，以分别制定相应的培训计划。7.2.3 制定年度培训

21、预算, 呈交总经理审批, 并定期向总经理汇报培训费用的开支情况。7.2.4 实施各类培训计划, 具体安排各种培训课程或活动。7.2.5 审核培训教材、教案及相关资料。7.2.6 管理学员参加培训的日常考勤，协助打印、管理各种培训资料，协助培训讲师实施培训课程，做好培训的服务与保障工作。7.2.7 负责培训业务对外联络事务，协助处理培训活动的接待事务。7.2.8 负责培训工作总结与分析考评，协助培训师进行培训效果分析统计。7.2.9 负责教学书籍与器材的管理，维护训练场地和设施, 充分开发与利用各类培训资源, 为企业(qy)培训业务服务。7.2.10 负责培训成果的登入及记录保存(bocn)与维

22、护。第三节 培训(pixn)考核第八条 培训考核原则培训效果应在实际工作中得到检验（而不是在培训过程中）。第九条 考核标准的拟定 考核标准的拟定按照其深度和难度可以按照反应层、学习层、行为层、结果层四个层次的不同目标进行指标设定。 9.1 反应层评估这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。其中需要评估：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。主要是通过发放问卷的方式进行，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。 9.2 学习层评估这个层面的评估主要是针对受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面的提高程度来评估。一般通过笔试、技能操练和工作模拟对其中的项目进行评估。 9.3

23、 行为层评估这个层面的评估主要检验学员在培训后实际操作应用的程度。主要由上级、同事、客户和下级对其工作行为的改进进行考核。 9.4 结果层评估这个层面的评估主要是考察培训的最终效果，测量企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，是企业及企业高层在培训上投资的根本目的。第十条 执行考核的部门设定10.1 各部门应对参加培训(pixn)的员工，在工作岗位上进行严格的督导检查、考查员工培训后在工作态度和工作绩效的表现，将结果反馈人力行政部。10.2 人力行政部将学员在培训期间的表现(bioxin)、出勤、成绩及时反馈各部门。第十一条 考核(koh

24、)规定11.1 对于培训效果佳，培训后员工业绩有明显提高的培训师，给予奖励。11.2 对培训项目设计、开发取得良好的经济效益的人员，给予奖励。11.3 对积极参加培训、表现突出、成绩优秀，在工作岗位上业绩突出者，给予奖励。11.4 对培训态度不认真，不认真准备培训教案、课堂实施差，培训效果差的培训师，给予惩罚。11.5 对参加培训的员工、课堂表现差、培训后考核成绩差、工作业绩无提高的，公司应给予惩罚。11.6 奖惩标准，由人力行政部根据行政奖惩制度相关条例结合实际情况，拟定后报批。第十二条 考核档案管理健全培训工作结果的档案资料，由人力行政部存档备案，档案保存期限为该员工离职后一年。第十三条

25、考核结果的处理、使用培训评估的考核结果将与绩效考核挂钩，员工接受培训的情况将列入员工绩效考核的内容之一，其培训考核的成绩、成果将按照(nzho)一定的核算方式计入绩效考核的汇总评估结果。对于有明确专业技术规范、标准或有特殊需要规定的培训考核，严格按相关的标准，要求组织考核，成绩不合格者，参加下一轮培训、考核、直至合格通过。多次培训考核仍不合格者，重新考虑其工作安排。第四节 培训(pixn)监督管理第十四条总裁办公室、人力行政部应当依照培训计划、公司内部(nib)相关制度法规和本办法的规定，加强对各项培训工作的监督管理。第十五条总裁办公室、人力行政部及其培训工作执行人员应当坚持公开、公平、公正的

26、原则，严格按照培训计划、公司内部相关制度法规和本办法的规定跟踪、审核、批准、执行各项培训计划。对每一次培训的整个过程进行评估检查。定期公布优秀培训项目并授予一定的奖励。第十六条总裁办公室、人力行政部对各培训部门开展培训活动的情况进行监督。任何部门或者个人对培训的违纪行为，均有权向总裁办公室、人力行政部报告或者举报。第十七条总裁办公室、人力行政部应当对培训项目主要负责人的培训工作情况进行监督检查。第五节 培训费用管理第十八条 培训费用的申请手续18.1 员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；18.2 根据权限体系，经各级领导审核批准后，送交人力行政部备案；18.3 培训、教育(jioy)结束，

27、结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人力行政(xngzhng)部核准(hzhn)，根据权限体系，经各级主管审核批准后，到财务部报销。第十九条 审批原则。19.1员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经部门经理和人力行政部批准方可报名。19.2 参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。第二十条 学习成绩不合格者，学费自理。第二十一条 学习费用较大，个人难以承受，经总裁办批准后可预支使用。第二十二条 学杂费报销范围： 入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人力行政部认可的其他费用。第二十三条 非报销范围： 过期付款、入学考试费

28、、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。第二十四条 培训费用的审批权限（根据权限体系）第六节 附 则第二十六条 其它需要说明的问题26.1 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；26.2人力行政部根据培训费用和受训人实际情况双方协商后确定签订服务期限协议。第二十七条 公司本着对口培训原则，选派人员(rnyun)参加培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。附件：培训工作(gngzu)程序1.0 培训计划(jhu)的制订审核1.1. 各部门依照人力行政部划定的培训内容与责任部门，按年、按月拟订“

29、培训计划”送人力行政部审核，并作为培训实施依据。1.2 人力行政部就各部门所提出的年度、月度培训计划汇编年/月培训总计划，呈报上级领导审核。1.3 各项培训课程由人力行政部预审和编制，并填写“培训实施计划表”呈本部门经理核示后，通知有关部门及相关人员。2.0 培训计划的实施规则：2.1 人力行政部应按“培训实施计划表”，按期实施并负责全部培训事宜，如场地安排，有关教材分发、教俱借调，通知受训部门。2.2 有补充培训教材应于开课前印刷完成，以便上课时发给学员。2.3 对受训学员应有签到记录，中途离开应获准，以便人力行政部检查上课人员出席状况。2.4 培训结束时，如有必要以考试作为评估培训成效的，

30、由人力行政部负责监考，考试题目交人力行政部备案。3.0 培训计划的实施要求：3.1 员工(yungng)培训由人力行政部主办，各相关部门承办。3.2 人力行政部负责拟订、执行年度员工培训计划(jhu)，培训教材的管理与运用、内外训课程的安排与布置；3.3 承办部门负责课程内容及培训教材的拟定与提供、师资的提供、人员的培训，并协助(xizh)人力行政部办理其他各项有关培训事宜。3.4 受训人员应准时出席，因故不能参加培训者应提前办理请假手续。3.5 人力行政部定期召开检查会，评估各项训练课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。3.6 各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参加补

31、考，补考测验不到者，一律以零分计算成绩。3.7 培训测验成绩列入绩效考核积分，对于成绩不合格者，培训师报人力行政部经理履行“人事建议权”。4.0 培训结果的维护管理：4.1 无论是公司内自办还是外派培训的结果，均应于接受培训完成后一星期内送交人力行政部登录于相关培训记录中，以作为人员资格鉴定及未来人事调迁的参考依据。4.2 所有实施培训的教材及培训考核成果均应当办理保管存档事宜。第五章 保密(bo m)管理制度第一条 为保守公司(n s)秘密，维护公司权益，确保稳定(wndng)经营，特制定本制度。 公司附属组织和分支机构以及职员都有保守公司秘密的义务。公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的

32、方针。本公司所称商业秘密，指公司下述保守信息、资料或情报： 公司设备、生产能力、生产计划、统计报表、文件资料。公司经营发展决策、人事决策、专有生产技术及新生产技术。重要的合同、客户和贸易渠道及非向公众公开的财务状况。总裁、总经理确定应当保密的公司秘密事项。公司的产品、工艺等技术资料。未投产的新产品开发资料、产品样板、图纸及评审文件。公司各类受控文件。公司员工的工资状况。为对商业秘密进行有效管理，公司设立在总裁领导下的商业秘密管理系统，商业秘密管理系统包括公司总裁、人力行政部、各部门商业秘密责任人。 总裁(zngci)是本公司商业秘密管理总责任人，对日常工作进行指导。人力行政部负责制定公司商业秘

33、密保护制度、建立和完善保护组织，负责公司日常商业秘密管理和保护工作，向总裁负责。各部门商业秘密管理责任人系生产、工程、开发、销售(xioshu)、财务、人事等含有商业秘密部门的主管负责人，负责本部门商业秘密管理和保护工作，向人力(rnl)行政部负责。为保护商业秘密这种企业的重要资产，公司员工应树立强烈的保护意识。为保护本公司生产、经营秘密，公司实行严格的门卫制度。严禁社会人员进入公司一切场所；未经批准，任何员工不得邀请与本公司业务无关人员进入公司。 未经总裁事前许可和非为业务上必要，不得对商业秘密资料进行复印或复制。因工作需要使用商业秘密资料，应向部门商业秘密管理责任人提出申请，再报总裁审核。

34、各部门商业秘密管理责任人对使用情况应进行登记、记录。公司所有计算机均应设置秘密口令，重要数据和电子文件应该加密。公司员工不得有下列行为：以盗窃、利诱、胁迫或其他不正当手段，获取本公司的商业秘密。违反公司的保密规定、要求，向任何人披露或者泄露本公司的商业秘密。未经许可，将商业秘密用于指定目的以外用途。协助任何第三人，以不正当手段获取本公司商业秘密。公司员工应该严格遵守保密制度：完成自己承担的保密工作；严格按照(nzho)保密制度，借阅各种保密技术资料，不得私自抄录、复印、转借。严格(yng)保管自己的技术笔记。严禁擅自带领外部人员(rnyun)进入本公司参观。在社会业务活动中，严禁超越规定和要求

35、，介绍企业的技术、经营信息。员工发表有关文章，不得泄露本公司的商业机密。公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告人力行政部；人力行政部接到报告，应立即做出处理。为保护本公司商业秘密权不受侵犯，接触本公司商业秘密的职员离职时，如果有必要，公司有权要求与其订立竟业限制合同约定离职后的竟业限制事宜。公司职员无论以任何原因离开本公司，个人保管的上述有关文件、物品应全部返还公司。在与本公司终止劳动关系后，仍然对公司的商业秘密承担保密义务，直至该秘密完全公开。薪酬保密管理规定公司员工的工资实行不公开和保密的管理方式；任何员工不准向他人透露自身的薪酬水平，也不准试探他人

36、的薪酬状况，并妥善保管工资条，不得互相传阅；人力行政部及财务部必须妥善保管薪酬的有关资料，对使用中的工资表或有关表单，应严加保管，不可随处乱放；对报废的工资表或有关表单，应使用碎纸机报废，不可随处乱扔，做足各项预防保密措施；涉及和接触工资数据的有关人员，必须对员工的工资保密，不得泄露工资状况。如发现有违以上保密规定的，公司将严肃处理，重新考评其个人(grn)品德或职业操守公司员工若违反以上有关规定，根据损害程度和行为情节，公司给予行政纪律处分或开除外，还应赔偿本公司的全部(qunb)经济损失，同时追究法律责任。本制度由总裁批准(p zhn)后执行，其解释权归人力行政部。第六章 薪酬福利制度第一

37、节 总 则第一条 目的1、建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。2、把员工的工资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来。3、实现工资管理与分配的制度化、规范化。第二条 适用范围1、本制度完全适用于本公司以下人员：部门经理、部长、主管、班组长等管理人员财务、秘书、文员等行政服务性人员各类技术人员、销售人员和非日薪制的品检人员司机、仓管等后勤服务性人员非计件工资的作业人员2、以下(yxi)人员不适用于第一节、第二节（第四、第六节除外）：C. 日薪(r xn)工资人员D. 计件工资(jjin gngz)的作业人员3、本制度完全不适用于本公司以下人员：A. 总裁、总经理B. 外编人员第二

38、节 工资结构第一条 工资结构1、根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。2、基于激励的需要，将工资体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班补贴以及年终奖金。3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资；基于个人价值设定有补偿性工资与奖励工资。岗位标准工资由岗位工资与绩效工资构成；补偿性工资包括学历工资、工龄工资、加班补贴以及福利津贴；奖励工资即年终奖金。4、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班补贴以及福利津贴共6个工资项目构成月工资。第二条 工资结构表月工资固定工资浮动工资福利津贴工

39、龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴年终奖金补偿性工资标准工资补偿性工资奖励工资第三条 标准工资1、标准工资是基于本公司性质并考虑人员发展因素设立的岗位标准报酬。2、标准工资岗位工资绩效工资基准。3、其中岗位工资与绩效工资基准各占标准工资的比率分别为60%与40%。4、岗位或个人的标准工资由人力行政部根据岗位等级与个人表现核定,经理级以下人员应参考部门(bmn)负责人意见，具体核定办法参照本薪酬福利制度第四章第一节的“岗位(gng wi)定薪”。5、岗位标准工资分A、B、C、D、E、F共6等。A等为最高等，分10级；B-E等，每等分12级；F为最低等，分14级。薪资(xnz)级别中1级为最高

40、级别，数字越大级别越低。6、人力行政部应对各部的定薪情况向各部负责人陈述和解释，但不下发任何书面文件。部门负责人可随时了解本部人员的薪酬状况，但部门与部门之间保密。7、各部人员如对标准工资存有疑问，应先向本部负责人咨询，如仍有不明之处，方可向人力行政部咨询。第四条 绩效工资1、绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资额。2、绩效工资基准占标准工资的40%，分A、B、C、D、E共5等，A等为最高等，C等为绩效工资基准，E为最低等。3、绩效工资等级计算标准（绩效工资为计算基准）绩效工资等级E等D等C等B等A等计算比例20%70%100%130%180

41、%备注：在绩效考核实施前，统一按C等绩效工资构成岗位标准工资定薪。4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（共有A、B、C、D、E五等）确定，考核评估过程和结果按绩效管理制度实施。第五条 工龄奖金1、公司基于激励长期为本公司工作的员工而设立工龄奖金。2、工龄是指进入本公司连续工作的年限。3、标准：月薪员工每满一年为20元/月，计件/日薪员工为10元/月。工龄工资等级表（计件员工）企业工龄满1年满2年3年以上工资（元）102030工龄工资(gngz)等级表（月薪(yuxn)员工）企业工龄满1年满2年满3年4年以上工资（元）204060804、自入职月份起计算，满一年后的次月起开始享有(xin

42、gyu)工龄工资。如2004年9月18日进厂，则2005年10月起开始享有工龄工资。5、月薪员工工龄工资最高年限为4年，计件或日薪员工最高年限为3年。6、工龄工资统一于工龄奖形式并入年终奖内发放（销售人员按另行办法处理）。第六条 学历工资1、学历以国家承认的学历为准；个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历按规定发放学历工资。2、员工试用期满后第一个月起开始享有学历工资。学历工资等级表学 历博士硕士本科大专工资（元）120805030第七条 福利津贴1、社会保险津贴公司依情况按国家规定为员工购买社会养老保险、住院医疗保险、工伤保险、失业保险。2、假期津贴全公司员工均按规定享受国家的法定节

43、假日，不扣薪资。满1年工龄的员工均可享受公司当年的统一年假，不扣薪资；法定节假日或公司的统一年假，日薪人员和计件作业人员均按15元/天计付假期津贴。 3、要求提供住宿的部长或部长级以上人员由公司免费提供住宿（水电费自负）。如因公司原因不能提供住宿的部长或部长级以上人员，公司给予(jy)100元/月的住房津贴。4、伙食(hu sh)津贴员工统一(tngy)由公司按4元/天的补助标准在饭餐中给予伙食津贴。5、特殊津贴基于工作环境对员工身体的影响程度不同，给予相应的特殊津贴。津贴金额受津贴岗位/工种2.5元/天喷涂车间枪手、洗件工第八条 加班补贴1、员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报

44、人力行政部以办理加班手续，未按规定办理的加班不计付加班补贴。2、员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。3、延时加班工资仅适用于车间主任、生产班长、机修工、电工、线切割工、模夹具制作员、IPQC、QC组长、仓管员、叉车司机、搬运班长、制板员、日薪人员。延时加班补贴按3元/小时计算。4、休息日加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计付加班补贴。休息日加班补贴按6元/小时计算。5、法定假日包括元旦1天、劳动节3天、国庆节3天、春节3天，每年共10天。如公司放假的时间超出国家规定部分的时间按休息日论处。法定假日加班补贴按9元/小时计算。第九条 年终奖金1、公司对于降低成本或增长年度营业

45、目标或对完善公司管理有突出贡献的人员，在年底给予货币形式的奖励。第十条 工资扣除项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（工人宿舍除外）、伙食费、行政罚款及其它代扣应扣事项。第十一条 上月错漏(cu lu)员工工资发放(ffng)如有错漏，将在下月工资“上月错漏(cu lu)”项补发。第三节 管理职责第一条 总经理职责1、根据公司的战略发展前景，提出本薪酬福利制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。2、组织讨论并批准本薪酬福利制度的实施。第二条 人力行政部职责1、负责组织本薪酬福利制度的修订和实施过程中的解释，负责本薪酬福利制度的执行和监督。2、负责根据各部门上报的考勤与考核等资料，

46、计算员工工资与奖金，汇总并提出申请。3、拟订工资年度预算，提出员工工资调整议案。第三条 财务部的职责对人力行政部提交的员工工资表进行复核和发放工资。第四节 定薪第一条 岗位定薪1、进行薪资制度规范时，结合国际通行的类似制造业的岗位评价结果与本公司的实际情况，确定各岗位的职等职级。2、将各岗位的职等职级对套本制度第二章第二条所规定的 HYPERLINK B2 薪等薪级表.xls 标准工资薪等薪级表，确定各岗位的薪等薪级。第二条 新进员工1、新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员，试用期满后，若其基本条件符合任职资格（见各岗位说明书）的择优录用。2、新员工工资新招聘的人员试用期为16个月，试用期间(

47、qjin)不允许达或超岗位标准级工资。试用期工资(gngz)不含浮动的绩效工资、学历工资与福利津贴；试用期满并经考核(koh)合格转正后，按正式员工计算工资。3、新进员工入职工资确定按职务权限表进行审批。4、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经总裁批准。第三条 内部员工1、规范定薪在薪资制度规范中，统一根据员工的个人表现按照岗位标准工资上下浮动5个薪级确定现有人员的薪资等级。2、人员调整。每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，书面提交人力行政部。3、胜任人员定薪。根据岗位说明书

48、的要求，对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度按 HYPERLINK B3 岗位标准工资对套表.xls 岗位标准工资对套表中规定的岗位标准工资上下浮动5个薪级（可跨薪等）确定新资等级。4、不胜任人员处理。对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班组又没有其他岗位合适的，交由人力行政部统一安排，而仍无法安排的，作待岗处理。待岗期间只收取本市最低工资标准574元/月；劳动合同期内有空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。 第四条 例外处理1、对于(duy)在 HYPERLINK B3 岗位(gng wi)标准工资对套表.xls 岗位(gng wi)标准工资对套表中未明确规定相应等级

49、的岗位，根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。2、特殊人员的岗位等级，可由总裁特别确定，或将其高于正常工资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。第五节 工资调整第一条 个人工资调整1、薪等、薪级调整说明升级按照最低到最高级的顺序依次调高，当遇到调级时需要跨等的，则调为上一等中比起调级高的对应级降级按照最高到最低级的顺序依次降低，当遇到调级时需要跨等的，则下调为下一等中比起调级低的对应级升等直接升入上一等中比本等级高的对应级降等直接降入下一等中比本等级低的对应级。2、岗位/职称无变动个人工资等级调整（每年12月调整，次年1月实施）：以每年12次考核为准，若未进行12次则按对应比例减少绩效等级个数。

50、如全年只考核10次，则下表条件栏中的“8”改成“7”，“3”改成“2”。条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A占总人数的5%2级全年至少8个B或A占总人数的20%1级不符合上面或下面的条件占总人数的50%0全年8个D或E，或连续3个E占总人数的20%1级全年8个及8个以上E占总人数的5%待岗由于岗位/职称变化的个人工资调整：对应 HYPERLINK B3 岗位标准工资对套表.xls 岗位标准工资对套表调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保工资总额不低于晋升前的水平。职位平调薪等不变根据新的职位重新评估薪级。职位降级对应降级后所在岗位的薪等

51、重新评估，但必须确保工资总额不高于调整前的水平。3、薪资调整(tiozhng)后的计算方式为每月15日以后生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算，试用转正人员按正式转正日期(rq)折算。4、个人工资调整(tiozhng)的岗位权限见职务权限表。第二条 全公司普调1、工资普调工资普调是指依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司工资体系全部或部分内容进行的调整。2、即使全年绩效考核特别优异，但有下列情况者无资格参与工资普调：病假、事假、工伤假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；该年度受到重大行政处罚者或记大过一次以上者；加薪实施日前离职或提交离职报告者。第六节

52、工资计算、审批与发放第一条 工资计算1、考勤管理工资计算的考勤期间为自然月；每月头4个工作日内，劳资专员将各部人员出勤情况表通知各部门负责人确认；各部考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月第5个工作日前回收考勤确认表。2、计件工资的计算每月头5个工作日为各部门计算计件工资的时间(shjin)，每月第6个工作日各部门的计件工资计算者必须将计件工资汇总表提交到人力行政部；每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、核对计件工资(jjin gngz)的时间。3、绩效(j xio)工资的计算每月头5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力行政部；每月第6-第11个工作日为人力资源专员

53、汇总绩效考核结果，确定绩效工资等级的时间；每月第12-17个工作日为劳资专员计算并形成工资表的时间。4、工资计算时，各项目一律以元为单位，若有小数产生，一律四舍五入。5、员工对工资核算产生异议时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生之日起两个月内未行使的，则视为弃权。第二条 工资表审批1、工资表的审批按职务权限表执行。2、劳资专员完成工资计算并形成工资表、工资汇总表后，制成支款凭证附工资表、工资汇总表按权限批准后交财务部出纳。所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不超过2个工作日。3、如 27日前工资批准人因出差不在公司，工资表由财务部审核后，征得工资批准人同意可先行发放，待工资批准人

54、返回后补签。第三条 工资发放1、工资发放日期：每月30日发放上月工资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总裁批准。2、员工领取工资或存折时，必须由本人携带厂牌亲自领取。3、本公司员工原则上不允许代领工资，如确因紧急事项需代领工资时，必须出示(ch sh)经人力行政部经理确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书，以备需要时查阅。4、因计算错误等造成(zo chn)工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发工资时按超额部分双倍在工资表中直接扣除。5、年终奖金发放日期(rq)：在每年春节前发放。第七节 附 则1、本薪酬福利制度中涉及的 HYPERLINK B1职等职级表

55、.xls 职等职级表、 HYPERLINK B2 薪等薪级表.xls 标准工资薪等薪级表、 HYPERLINK B3 岗位标准工资对套表.xls 岗位标准工资对套表只由人力行政部保存，并作为薪酬体系操作标准，其他部门经理因需要可到人力行政部查看，查看范围只限本部门岗位。2、薪酬体系仍实行保密管理制度第十七条关于薪酬保密管理规定，但保留上级对下级的知情权。3、本薪酬福利制度规定之工资为税前工资。对于本薪酬福利制度未规定的事项，依人力资源管理有关制度办理。4、公司每年底总结一年以来本薪酬福利制度的实际运作情况，以及进行一次对比市场的薪酬调查，对本薪酬福利制度进行一次修正，并于第二年一月起执行。5、

56、本薪酬福利制度自颁布之日起开始执行，其它类似或有冲突的规定自行失效，均以本规定为准。人力行政部行使解释权。第七章 考勤及有关事项管理规定第一节 总 则第一条 目的：规范考勤管理，严肃公司劳动纪律。使员工各种请假、各种公差外出有所依循。维护员工自身权益及维持公司正常运作。第二条 适用范围：本制度适用公司（除总裁、总经理、总监(zn jin)以外）所有人员。第二节 考勤系统(xtng)及工作时间第一条 考勤(koqn)系统：211 公司人事考勤管理统一使用IC卡考勤管理系统。员工上下班必须按规定刷卡，否则刷卡无效。212 IC卡管理：A持卡人必须妥善保管磁卡，不能损坏卡身，不能折断；B遗失或损坏的

57、应即时上报，人力行政部及时办理；C未及时上报造成的后果由本人承担；D补发卡时须交纳磁卡费12元；E员工离职时必须退还磁卡，如未退还的，按20元/张收费；F需缴纳的磁卡费统一于当月计发的工资表中扣除。213考勤机分布规定： A新厂前门 B新厂后门 C旧厂前门214 人员刷卡分布： A五金部、设备部及其他部门于旧厂上班的人员均于旧厂前门刷卡； B新厂各部门、安包装车间及户外产品车间的人员可于新厂前、后门刷卡； C保安人员上班于新厂后门刷卡，下班于旧厂前门刷卡。第二条 工作时间及刷卡次数的有效规定：22.1 公司实行每日7小时20分钟,每周44小时工作制。周一至周六为正常工作日，周日为休息日（保安队

58、长每月只安排两个休息日）。222正常(zhngchng)工作时间为：上午8:10-11:30，下午13:30-17:30。2221 无特殊规定一般人员刷卡次数(csh): 一天四次A上午(shngw)上班刷卡有效时间：7:40-8:30 B上午下班刷卡有效时间：11:35-12:00C下午上班刷卡有效时间：13:00-13:50 D下午下班刷卡有效时间：17：35-18：00223 部门经理、部长、销售部、客户部、司机刷卡次数：一天两次A上午上班刷卡按正常班规定 B下午下班刷卡有效时间：17：35-24：00223 食堂工工作时间：8：30-18：302231 刷卡次数：一天两次。A 上班刷卡

59、有效时间：6：30-9：00B 下班刷卡有效时间：18：30-19：30224 清洁工分为：办公楼清洁工、厂区清洁工刷卡次数：一天四次 2241 办公楼清洁工工作时间：上午7：00-11：00，下午13：00-17：00。 A 上午上班刷卡有效时间：6：45-7：15 B 上午下班刷卡有效时间：11：00-11：30 C 下午上午刷卡有效时间：12：45-13：15 D 下午上班刷卡有效时间：17：00-17：30 2242 厂区清洁工工作时间：上午7：15-11：15，下午按正常工作时间 A 上午上班刷卡有效时间：6：30-7：30 B 上午下班刷卡有效时间：11：15-11：40 C 下午

60、上下班刷卡有效时间同正常工作时间225 保安员：分白、夜两班，刷卡次数：一天两次2251 白班工作(gngzu)时间：7：30-19：30A 上班刷卡(shu k)有效时间: 7：00-7：50B 下班刷卡有效(yuxio)时间: 19：30-20：30。2252 夜班工作时间：19:30-次日7:30，A 上班刷卡有效时间：19：00-19：50B 下班刷卡有效时间：7：30-8：30226 宿舍值班员工作时间：上午6：30-14：00，下午16：00-23：30 2261 刷卡次数：一天四次 A 上午刷卡有效时间：6：00-6：50 B 上午刷卡有效时间：13：30-14：20 C 下午刷