带队伍-打造高绩效团队ppt课件

1、如何带队伍7/15/20221联想1+1店长入模子培训课程7/15/2022.目 的经过研讨、演练，学习和体验带队伍的根本知识，初步掌握组织构造设计、目的管理、员工鼓励和团队建立的方法。.目 录 组织构造设计及岗位设置 目的管理 员工鼓励 团队建立.组织构造设计和岗位设置招兵买马排兵布阵.组织构造设计的目的一直如一、高水准的效力及产品 顾客称心营业额、利润在适当的时段内，将适当的人安排在适当的岗位上.理顺业务/任务流程明确任务内容平衡岗位间业务量组织构造设计的流程.起点终点理顺流程-分清流程节点岗位.界定流程节点-明确任务内容起点终点岗位1岗位2职责123职责123任务站.店长店长助理销售技术

2、人员收银（出纳）库管培训员维护保养店面销售验机送货技术热线上门服务收银存款/保全出入库盘点/保全客户培训员工培训外围清洁店内清洁典型组织构造还缺什么？.平衡流程节点-岗位任务量起点终点任务量过重 多人一岗任务量过轻 一人多岗在流程点上设立一个岗能否可以了？.岗位设置的思索要素营业额趋势业务方式营业时间营业顶峰和低峰期本钱.他的店是什么样子？组织构造设计和岗位设置.几个问题红色警报旺季人手缺乏！母公司平台运作，我们做什么？哪天我休憩？人员排班.问题一：人手缺乏！招暂时人员？为什么需求暂时人员他们做什么利与弊招募来源培训和管理.问题二：母公司平台运作，我们做什么？利与弊如何处置好接口店里做什么.问

3、题三：今天我休憩？人员排班目的和目的影响营业额和忙碌程度的要素原那么.岗位职责和岗位规范检查表岗位职责阐明.回想与总结.休憩 休憩一下.目的管理攻城拔寨.目的管理是什么为什么目的管理流程.什么是目的管理 管理者根据团队或员工的职责分解或设立目的，然后积极提供资源协助团队或员工达成目的，事后，管理者以原订目的与实践执行成果相核对，进展团队或员工的绩效评价。.为什么要进展目的管理 分工专业化 任务有重点 评价有根据 以目的为导向.目的管理流程确立目的制定行动方案目的追踪资源提供目的考核绩效考核目的修订考核结果反响/奖惩方案修订方案实施.什么是有效的目的？确定岗位任务目的程序？第一步：确定目的.目标

4、1.有效目的的特征详细明确的可以衡量的可以接受的切合实践的为人知道的第一步：确定目的.练习1、请列出专卖店季度10-12月的重点任务目的2、请列出专卖店12月的重点任务目的.2、确立岗位任务目的程序店长向店员阐明专卖店任务目的店员草拟本人的岗位任务目的店长与店员一同讨论任务目的确定任务目的明确目的考核规范.如何制定行动方案？实施中会有哪些妨碍？管理者的作用是什么？第二步：行动.1.行动方案假设，“职责是我们要做什么事； “目的是我们要做到什么程度；那么，行动方案是我们怎样去做。 将x战略细化，成为详细的行动步骤。.行动方案表.练习 为“目的 制定其“行动方案。时间：5分钟.练习纸飞机如今开场招

5、标！原料：白纸 1万元/张产品：2.5万/架时间：3分钟目的：投入产出比最高.2.影响目的达成的要素资源才干方法协作心思.3.管理者的作用目的监控：事前、过程、事后把握全局，推进方案实施协调和整合资源辅导员工自我鼓励和鼓励下属.第三步：考核与反响. 按照专卖店年度业务目的和对个人提出的任务目的，对一定时期内专卖店业务目的的完成情况及员工的任务业绩、任务表现和任务才干进展全面、客观的评价。绩效考核.月薪=P*Q*岗位工资 P专卖店季度业绩系数 Q季度考评个人系数P*Q绩效考核方式.专卖店绩效P值考核 我们大家做的怎样样？ 按专卖店年/季度目的考核规范打分 将分数转化成P值0.7-1.3).我本人

6、做的怎样样？ 考核的内容 考核的类型和时间 考核的任务流程员工绩效Q值考核. 任务业绩 任务表现和任务才干 考核的内容.严厉仔细自动高效客户认识团队协作学习总结任务表现和任务才干的内容.练习结合前面的专卖店季度任务目的和行动方案，编写岗位季度绩效考评表店长助理销售人员(兼软件产品专员培训员兼技术人员.类型：季度考核以任务业绩为主要内容 年度考核在调查任务业绩的根底上， 主要考核任务才干的改良与提高时间时间：季度考核每季度末至下季度首月15日 年度考核按自然年进展考核的类型和时间.员工自评店长评定绩效面谈 排序定级考核的任务流程.DCB-BB+A-A1.11.0310.970.91.20.80.

7、90.80.9711.031.1排序定级-转换Q值.薪酬体系组成待遇=岗位工资+红包+福利.岗位工资月薪=P*Q*岗位工资 P专卖店季度业绩系数 Q季度考评个人系数.红包红包=T*Q*H*岗位工资 T：时间系数，T=任务月数/12 任务月数=到岗月数-病、事假月数 Q：年度员工绩效考评表现系数； H：年度专卖店业绩系数。.福利1、养老保险 2、失业保险3、免费午餐 4、医疗5、带薪休假.其他薪酬方式提成制额定工资+奖金.绩效面谈考核结果反响检验设定的各工程标能否达成指出员工表现优秀和缺乏的地方协助员工制定行动去改善缺乏.面谈时需留意的几点事先要做好充分预备(平日的察看、要求和指点,约定、面谈提

8、纲等面谈前预备)先了解员工的想法,不要过早下结论正确地提供正面和负面反响态度仔细而坦诚,有耐性.正面反响负面反响提供反响以铜为镜，可以正衣冠以史为镜，可以知兴衰以人为镜，可以知得失 .正面反响的步骤详细地阐明下属在表现上的细节反映了下属哪方面的质量这些表现所带来的结果和影响.负面反响的步骤1.详细地描画下属的行为耐心，详细，描画相关的行为所说，所做对事不对人，描画而不是判别2.描画这种行为所带来的后果客观，准确，不指摘3.讨论下一步的做法提出建议及这种建议的益处.如何了解目的管理回想与总结绩效鼓励确立目的目的考核提供资源鼓励 员工的积极性、发明性.没有目的，就象漫无目的地开场旅程，手上既没有地

9、图，也没有指南针。如何了解目的管理回想与总结.休憩 休憩一下.员工鼓励擂鼓助威.员工鼓励 一种发自内心的激发、活泼，感染并引导人们朝目的的方向努力前进.谁能鼓励员工？公司上司店长员工本人家庭和朋友客户店长在鼓励员工方面有最大的影响力。.鼓励员工的方法有哪些？货币奖励 欣赏和认可 参与 沟通 开展 具有挑战的任务 有趣的任务 开展的时机 竞争 职责 授权 任务环境 任务的结果可见 影响力 表扬 提升 旅游 培训 归属 头衔 任务地点.物质鼓励的利与弊利容易量化直接见效快弊资源有限愿望无限易产生矛盾.精神鼓励目的鼓励 典范鼓励荣誉鼓励 逆反鼓励感情鼓励 团队鼓励.目的鼓励.典范鼓励.荣誉鼓励.逆反

10、鼓励.感情鼓励.团队鼓励.有效运用奖励针对每个员工独特的需求与员工的成就相吻合及时和详细多数情况公开运用.鼓励的技巧很多，但关键在于店长本人的修为和热情！.鼓励我们本人一下！.团队建立我们是相亲相爱的一家人！.团队开展的三个阶段 寻 求 探 索 联 盟.寻求专卖店开业了！团队建立的第一阶段团队构成时成员有很高的期望成员觉得找一个角色开展本人成员试探指点的权益与组织构造特征：士气高/消费力低.寻求？我们在做什么？我们的目的是什么？我们的目的很好，但我们如何完成？他人对我有什么期望，我的角色是什么？能到这个团队很高兴！. 这个阶段该留意什么？讨论.团队建立的第二阶段团队目的曾经确立后事情如何完成？

11、成员学习如何与其他人一同任务能够会建立小集团并彼此竞争成员能够为争取支配权起冲突特征：士气低/中等消费力探求试营业转正了！.探求？我们还没有象一个团队一同任务，我觉得困惑且有波折感我们的目的是什么，接下来呢？我们如何实践完成这么一大堆任务？他与我应该一同任务，由于我们各自擅长这份任务的一部分. 这个阶段该留意什么？讨论.团队建立的第三阶段发生在团队做了他们朝向完成目的的第一个决议后团队一切成员奉献个人的专长以达成共同的目的团队构本钱人独特的个性，并在达成决议方面变得很有效率成员已建立对彼此的信任特征：士气高/消费力高 联盟一切步入正规.联盟我有自信心，我们的方案可以完成这工程标。凭着聚集众人的

12、想法和才干，我们比起各自任务更为胜利。一同任务我们可以做得更好，由于我们各自擅长任务的不同部分。与这些人共同任务令我觉得愉快，而且我也知道我对团队胜利有很重要的奉献。.讨论：员工的流动性如何对待员工流动？. 内部员工谈恋爱了，怎样办？讨论.不同团队建立阶段采取不同指点方式指挥方式辅导方式咨询方式.指挥方式指点给予组员目的，廓清团队目的与成员的角色传达新政策及程序的最正确指点方式指点者不征求成员的意见单独决议指点者亲密监视任务的完成指点者很少给予鼓励或正面的回馈.辅导方式指点者定好方向并与团队共同努力到达目的指点者鼓励成员表达他们的想法和意见注重征求大家的意见，协助指点做决议指点者给予许多鼓励与正面的回馈指点者做决议，做决议会思索员工的意见 .咨询方式指点者与团队共同承当做决议时运用指点者扮演支持成员努力于自我管理指点者不需求用直接的命令指点者协助引导出成员们的意见指点者倾听，支持并辅导团队的决议指点者给予许多鼓励与正面回馈.问题指挥方式？辅导方式？咨询方式？他的团队曾经进入第几阶段，指点者 采用何种方式管理？.自动性的五个层面等待他人指示讯问该做什么建议采取行动行动立刻汇报行动定期汇报.听从指点指示任务完成等待指点随时监控给予正面回馈1、等待他人指示特征.听从指点指示任务完成讯问需求立刻追踪立刻鼓励回馈2、讯问该做什么特征.3、建议采取行动特征听从指点指示