经典实用有价值企业管理培训华为优秀研发人员能力ppt课件

1、华为才干素质模型研讨与开发人员的素质及其评价建立素质模型的背景建立素质模型的目的素质模型建立的过程华为优秀研发员工的素质模型建立素质模型的目的找出保证华为公司从事研和开发的员工出色胜任任务或获得较好任务业绩的素质。为公司的人员招聘和员工培训提供指点和参照。采用行为访谈技术的缘由传统的符号操作式智力检验不能预测学习成果之外的任务业绩。规范化人格特质检验在工业情境中的有效性不好。McClelland等提出的任务素质评价技术可以找出与任务有关的知识、才干、技巧及其它素质。这些素质是从任务行为中获得的，故可以推论到其它任务情境中。素质模型建立的过程利用行为访问技术访问优秀研发员工。将访问录音逐字逐句地

2、转写成文字。从中文本找出可供分析的资料。对可分析的资料编码、归类、命名。统计各素质在文本中出现的频率。将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为阐明。华为优秀研发员工的主要素质思想才干(TA)：60成就导向(ACH)：37团队协作(TW)：36学习才干(LA)：35坚韧性(TNC)：32自动性(INT)：20指点性(DIR)：10寻求信息(INF)：10组织承诺(OC)：10耿直(ING)：10自信(SCF)：9灵敏性(FLX)：8优秀研发人员的素质表现思想才干成就导向团队协作学习才干坚韧性自动性图一素质与任务业绩 成就导向自动性完成义务任务业绩结果思想才干学习才干团队协作坚韧性支持性素质

3、动力性素质认知性素质思想才干思想才干的含义个人对问题进展分析、归纳、推理和判别等一系列认知活动。它包括分析推理和综合思想两方面。分析推理就是在了解问题时将其分拆成更小的部分，经过符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思想、纵向思想以及实际智力等。综合思想就是运用已有的概念和实际作归纳性的推断理。这种思索问题的方式是将分散的信息综合在一同，从中看出它们之间的联络，找到事物背后隐藏的问题或存在的方式。综合思想也称作概念思想、方式认知、悟性、批判性思想等。思想才干的表现0、不能准确而缜密地思索事物发生的缘由，或者不能根据已有的阅历或知识对当前所面临的

4、问题作出正确的判别。1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据阅历和常识迅速发现问题的本质。2、发现事件的多种能够的缘由和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联络。3、恰当地运用已有的概念、实际、方法或技术等找出最有效的处理复杂问题的方法。与思想才干关系亲密的素质学习才干自动性影响力成就导向成就导向成就导向的含义迎接困难的挑战。希望本人的表现超越他人，有地表现本人才干的剧烈愿望。力争到达优良的规范。不断追求提高。关注后果和效率，注重代价和奖赏分析。成就动机：追求杰出的动力整个社会的成就动机与该社会的提高和消费力呈正相关。古代希腊社会的成就动机程度的变化与希腊文明的兴衰过程一致。

5、美国社会的成就动机意向与其发明发明活动(专利指数)具有高度一致性。成就导向的表现0、安于现状，不追求个人技术或专业涵养方面的提高；或在产品开发中不尽力到达优质规范。1、努力将任务做得更好，或到达某个优秀规范。2、想法设法提高产品性能或任务效率；为本人设立富有挑战性的目的，并为到达这些目的而付诸行动。3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的根底上作出决策，为了获得较大利益敢于冒险。与成就导向关系亲密的素质自动性学习才干思想才干(发明性思想)团队协作团队协作的含义个人情愿与群体中的其他人共同协作完成义务，而不是单独地或采取竞争的方式从事任务。团队是指为了实现某个或某些目的而共同任务的群体，它可以是一个部

6、门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需求而结合成的跨部门的任务群体。也常被称作群体管理、群体助长、冲突处理和鼓励他人等。相关的研讨发现Robert Kelley和Janet Caplan对贝尔实验室中最出色的10%至15%的研讨人员的特征进展研讨。这些人在IQ和性格特征上与其他研讨者没有显著不同。这些人会多花时间与在关键时辰能够有协助的人建立关系。此外，这些人擅长人力的组织和协调、能指点众人达成共识、能参考他人的观念、具有压服力、能促进协作和防止冲突。团队协作的表现0、在任务中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发生矛盾。1、与群体中的其他人协作、交流、分享信息和知识。2、协助其他成

7、员处理问题；无保管地将本人的技艺教授给他人。3、积极寻求并尊重他人的观念；鼓励其他成员，促进群体成员之间的协作或提高群体的协作气氛。与团队协作关系亲密的素质人际了解自信开展他人影响力学习才干学习才干的含义积极获取相关信息和知识，并对其进展加工和了解，从而不断更新知识构造、提高任务技艺。学习才干强的人具有较强的猎奇心，希望比较深化地了解事物，擅长利用一切能够的时机获取对任务有协助的信息。了解专业上的最新开展和动向，并可以认识到到这些最新的方法或技术对于本人所从事的产品开发或整个产业能够产生的影响。也可称为猎奇心、求知欲和研讨精神等。学习才干的表现0、在专业上停滞不前，不更新本人的知识构造；不留意

8、向其他人学习。1、情愿并擅长向其他同事学习。2、可以研讨资料，获得必备的知识或技艺，从而尽快顺应新的任务要求。3、深化了解当前最新的知识和技术，并可以认识到它们在产业界的运用。与学习才干关系亲密的素质自动性思想才干顾客效力导向人际了解团队协作坚韧性坚韧性的含义可以在非常艰苦或不利的情况下，抑制外部和本身的困难，坚持完成所从事的义务。具有强坚韧性的人遭到波折时能控制本人的不良心情，抑制本人的消极行为；面对他人的敌意时坚持心情的冷静和稳定；可以忍受艰苦的任务条件和较大的压力，使其任务业绩不受外界压力、波折和个人消极心情的干扰。在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即使遭到他人的反对也会

9、按照本人的意见和方案坚持将事情做下去。坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制、心情成熟度和意志力等。坚韧性的表现0、经受不了批判、波折和压力。1、面对波折时抑制本人的消极心情(如愤怒、焦急、绝望等)或坚持心情的稳定。2、在比较艰苦的情况下或宏大的压力下坚持任务。3、有效地控制本人的压力，经过建立性的任务解除压力。与坚韧性关系亲密的素质成就导向自信学习才干影响力自动性自动性的含义个人在任务中不惜投入较多的精神。提早估计到事件发生的能够性，并有方案地采取行动提高任务绩效、防止问题的发生、或发明新的机遇。这种质量也被称为决断力、战略性的未来导向和前瞻性等。自动性的表现0、需求他人督促才干完成义

10、务 。不能提早方案或思索问题，直到问题发生后才干认识到事情的严重性。1、在任务中自觉地投入更多的努力和精神。2、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。3、提早行动，以便发明时机或防止问题发生。与自动性关系亲密的素质成就导向影响力学习才干开展他人团队协作素质模型在招聘中的运用基于素质的招聘面谈以任务素质模型为根底确定面谈内容。让应聘人详细报告议论其在任务事件中的详细表现。尤其注重调查应聘人最近的任务行为。行为描画式招聘面谈优点一提高了招聘面谈的准确性。基于己有的素质模型和阐明各种素质的行为阐明，面谈者容易根据应聘人的回答对其才干作出较客观的判别。在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有详细而客观的规

11、范，因此对于应聘人的回答容易作客观的判别。优点二添加了招聘面谈的针对性。让应聘人报告本人过去的任务事件，并要描画这些任务事件是有效的还是无效的。招聘者经过应聘人在以前任务中的表现来系统地预测他未来的任务业绩。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的阅历和曾从事的活动，有些应聘者的描画只是泛泛而谈，招聘者对于其任务的好坏不得而知。优点三调查应聘人实践的任务才干。集中应聘者在过去的事件中所作出的详细行为，招聘者很容易判别应聘人任务才干的高低。而在传统招聘面谈中，应聘人本人评价本人，如描画的优缺陷、喜好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能阐明个人的实践表现。优点四防止引发方式化的回答，具有较高的区分

12、度。在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述详细的事件以及本人在其中的表现，而非想象其会怎样做。应聘人很难杜撰。应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚拟或作出取悦招聘者的回答。方式化的回答使得招聘面谈没有区分度。行为面谈提纲的拟定确立提问范围并制定诘问问题1、成就导向2、团队协作3、学习才干4、坚韧性5、自动性将问题归类并按一定顺序陈列近期任务阅历与任务有关的阅历或习惯任务情景中的人际交往阅历行为面谈提纲：范例一最近的任务阅历3.2、请他通知我在过去几个月内他涉猎到的对他任务很有启发的资料。该资料的大致内容是什么？他是从哪里获得该资料的？他仔细阅读该资料了吗？资料中的观念给他什么样的启发？资料中

13、的观念对他的任务有什么用途？行为面谈提纲：范例二任务阅历或习惯1.2、他能回想一件他在任务中力求提高产品的性能或任务效率的事情吗？当时他从事的是什么样的义务？当时任务或产品处于什么样的情形？他为什么要对它进展改良？他采取什么方法改良它？改良之后有哪些优点？他人对他的任务有何评价？行为面谈提纲：范例三在任务情景中与他人的交往2.1、请通知我一件他最近在任务中与其他人共同处理问题的事件。这件事发生在什么情况下？与他一同任务的是什么人？他们采取什么方式任务？在这一过程中他们对问题的看法有没有不同？义务完成后，他的协作者如何评价他？员工素质的测评测评员工素质的重要性发现员工的优点和缺乏找出员工的需求培

14、训的方面为人员选拔提供参考开发人力资源系统素质判别的难度素质比任务业绩笼统，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判别客观性很大。个人在自我总结中容易夸张本人的优点、有选择地报告，或者将本人的理想和希望实践任务混淆。人际交往情况和利益的冲突等添加了素质评价的难度。怎样了解素质经过关键任务事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解员工在特定任务情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中终究是如何作的。尽能够让员工详细而详细地描画本人的行为和想法，而不要依赖他们本人的总结。非行为描画式报告实际性意见：应该、会、我想、能够模糊而不准确的回答：经常、有时、我作任务时不

15、断很自动。在我们部门，每个人都尽量努力将任务做好。我置信任务人员该当认识到每个人该当作好几件事。假设在某种情况下，我发现本人可以协助所在的小组更好地完成义务，或能为小组承当更多的责任。即使没有人指示我去做，我也绝对会自动去协助。团队协作他会如何处置那些比较难于协作的人？(实际性问题)他擅优点理与他人之间的冲突吗？(引导性问题)作为工程主管，请通知我一件他教导工程组中某位难于同他人协作的人的事情？(行为描画式问题)处理问题他如何处理编写程序中出现的XX问题？(实际性问题)他可以准确地找到编写程序过程中出现的问题吗？(引导性问题)请通知我一件他在编写程序中碰到的问题。他是如何处理这个问题的？(行为

16、性问题)顺应性当他不得不改动本人的日程安排去顺应曾经变化的条件时，他会有什么觉得？(实际性问题)啊，他在过去半年内先后从事了三个工程。这种频繁的任务变换是不是让他感到很头疼？(引导性问题)请讲一件他在任务中调整本人去顺应任务的变化的事情。事情发生的背景是什么？最后的结果怎样样？(行为性问题)素质的分析根据公司员工的表现，逐渐完善和丰富素质辞典。选择可以表达个人素质的资料。这些资料必需是详细的、导致某种结果的、属于个人亲身作出的、曾经发生过的行为或想法。参照素质辞典对员工的素质类别进展判别，然后再对其等级作评定。有两人以上作评定会添加客观性。素质评价练习练习一他一些重要的数据就没了，那么当时这个

17、数据库里的数据是由两部分操作的，就是一部分人员来操作的，电脑，还有一部分就是自动的，那他打进来经过自动地来处置，当时自动呢那部分是我做的，首先我就想把我这部分查了，从实际上说我这部分由于是经过一个通讯协议来访问他的，不直接对其进展操作，经过一个通讯协议，由于通讯协议是死的嘛，假设说他随机地发生这种数据变掉或丧失的情况，应该说从实际上说不会是我这个通讯协议呵斥的，所以当时我就把这个给排除了。练习二当时问了公司其它工程组，有工程组做过这事情，但他们这个人也找不着，好象当时出差了。然后就本人看书，就规范看了有几十遍，一个字眼一个字眼的抠，有的读到十遍才干读懂它是什么意思，它完全是英文的，倒不是说英文

18、的就看不懂的。后来就不停地读，一点点的就抠懂了，这个花的时间比较长，应该说在我整个部分里面这个难度是最高的。有时看到后面的就想起前面的应该怎样了解，能够前面了解错了，对照左右、前后翻，也是一点一点了解的，并不是哗一下子通了，是一点一点抠的东西。练习三假设不胜利，这个工程做不起来，那当然是影响非常大的，首先，我许愿的这个事我没有实现，当然我不知道公司会怎样处分我，但是这一定是不好的事件，市场部曾经把这个事情宣传出去了，局方以后会诘问他们：他们说的那个XX技术什么时候可以用啊？但是假设我把它做死了，那我责任一定是很大的，当然我是千方百计不会让它做死的，有的时候他是要冒一点风险的。这个做不出来的风险

19、，我觉得不会超越50，我置信风险能够在30以下。练习四我当时是这样想，由于华为公司这个供货很差，流程很慢，大家都是知道的。我在想，假设说我们会做不过XXX这样一个小公司，很多方面是为什么，那一定是慢，扯皮扯不清楚，为什么扯皮扯不清楚，就是由于各部门之间缺乏这么一个协调，缺乏一个直接的责任人去管这些事情，所以我当时就要求整个开发部的人来担任到产品市场工程等。练习五我当时最直接想法就是说我当时的思索就是我知道我对整个市场都是知道的，充分跟他们沟通，把情况讲清楚，充分了解他们的需求。比如说XXX，他在找我能够是由于他听到了某件事情。那我就充分跟他沟通，把一个事情讲清楚。我尽量在这段时间里做到它，做到它以后就跟他们沟通。练习六我是这样想的，文档这个质量，我希望，当时直接希望经过我们跟管理办一同配合