人力资源三年规划制订案例-联想公司ppt课件

1、人力资源三年规划人力资源部二OO一年一月.主要内容 需求环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠实度高、公司凝聚力强3、业务高速开展带来的时机和公平的竞争机制，有效吸引、保管人才优势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯开展道路单一，支持体系建立落后战略原那么及框架战略原那么1 根据最新的组织构造，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织构造、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP员工价值承诺，并对内外进展宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘战略5 建立顺应未来业务、岗位特点的多元化、灵敏的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯开

2、展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工开展发明空间8 建立以ERP系统 HR模块为中心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组构造的变化对公司人员构造的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅宏大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析公司开展对人员总体的需求 2000 2001 2002 2003 职员*工人*工人：反复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、消费线工人*职员：脑力劳

3、动、大专以上学历。 13,194 17,925 22,13035%6,434 42%6,76032%8,475 40% 9,4508%9,170 37%12,9604,762增长情况分析：人员数量增长2.33倍，人员增长绝对数量为12612人 , 其中职员岗增长8198人CAGR2000-20034,756 100%=9,518 39%总体增长 44% 39% 38%27%33%未来三年人员比例变化情况 2000年人员比例2003年人员比例技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%，将会是我们的招聘重点5% 21% 15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：20

4、00-2003职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部 售后效力人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960未来三年各业务群组人员的增长需求 2000年人员比例2003年人员比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息运营企业IT消费IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT效力23%19%1 IT效力、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT效力业务目前的人员贮藏数字为零，但外界人才市场上的资源有限2 各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人员要求的差别性很大以上缘由对人员招聘带来极大挑战4,76212,960CAGR：2

5、000-2003未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部总数增幅宏大，由2000年的696人激增至2，000人左右 2000年586 1,416 2003年33主要内容 需求环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠实度高、公司凝聚力强3、业务高速开展带来的时机和公平的竞争机制，有效吸引、保管人才优势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯开展道路单一，支持体系建立落后战略原那么及框架战略原那么1 根据最新的组织构造，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织构造、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP员工价值承诺，并对内外进展宣传4

6、完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘战略5 建立顺应未来业务、岗位特点的多元化、灵敏的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯开展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工开展发明空间8 建立以ERP系统的HR模块为中心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组构造的变化对公司人员构造的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅宏大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT

7、分析人力资源环境分析 中国人才市场情况： 种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才 数量 稀缺 稀缺 竞争猛烈 供需根本平衡 来源 一流IT外企 /海外 海外/归国人员 高校/国内一流IT企业 广泛 薪酬程度 30万以上/年 50-300万/年 10-30万/年 1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也参与了对此类人才的争夺，人才价码逐渐攀升3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全球范围内长期存在。主要内容 需求环境分析优势：1、联想良好的品牌优势

8、2、员工忠实度高、公司凝聚力强3、业务高速开展带来的时机和公平的竞争机制，有效吸引、保管人才优势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯开展道路单一，支持体系建立落后战略原那么及框架战略原那么1 根据最新的组织构造，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织构造、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP员工价值承诺，并对内外进展宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘战略5 建立顺应未来业务、岗位特点的多元化、灵敏的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯开展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工开展发明空间8 建立以ERP

9、系统的HR模块为中心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组构造的变化对公司人员构造的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅宏大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力资源SWOT分析优势：1、联想良好的品牌优势和行业声誉；2、员工忠实度高，公司凝聚力强；3、剧烈的目的导向，与此相关的鼓励制度比较完善如期权制度 ；4、业务高速开展带来的时机和公平的竞争机制，有效吸引和保管了人才，并激发了员工追求胜利的

10、愿望；5、业务的拓展和组织构造的不断调整，绩效管理多年的不断完善，为合理的人岗匹配提供了时机。优势：1、IT产业的HR战略是公司成败的关键要素，以往没有从战略上说清楚；2、运营业绩导向的文化过头了3、员工职业生涯开展道路单一，支持体系建立滞后4、薪酬体系单一、不灵敏，不能顺应多业务的鼓励特征；与竞争对手相比，缺乏竞争力；5、干部层级太多，缺乏能上能下的机制6、信息手段比较落后人力资源SWOT分析机遇挑战1 高校面向市场的培育机制，可以为我们提供更多的可选之才2 外企在中国的多年开展合中国市场经济的逐渐成熟 ，国内中高层专业人才市场逐渐成熟，而联想笼统和待遇的竞争性又能够吸引外来人才3 中国经济

11、的高速开展和良好的创业空间，吸引逐渐增多的归国人员1 进入WTO，国际化公司大举进入国内，将联想看作他们中国的最好的人才库2 中国二板市场的创建，使得国内高科技中小企业也成了与联想争夺人才的对手3 全球范围内IT类人才短缺，中国是美欧日等国争夺人才的对象4 高技术人才和适宜国内企业、具有国际化阅历的中高层管理人员短缺 主要内容 需求环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠实度高、公司凝聚力强3、业务高速开展带来的时机和公平的竞争机制，有效吸引、保管人才优势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯开展道路单一，支持体系建立落后战略原那么及框架战略原那么1 根据最新的组织构造，明确各层管理

12、者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织构造、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP员工价值承诺，并对内外进展宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘战略5 建立顺应未来业务、岗位特点的多元化、灵敏的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯开展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工开展发明空间8 建立以ERP系统的HR模块为中心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组构造的变化对公

13、司人员构造的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅宏大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析胜利的人力资源战略框架改善的财务业绩1. 贯彻人才认识3.建立业绩导向的文化5.开展人才6.为人才开展发明空间4.招聘人才7.保管人才2. 提出EVP1 贯彻人才认识2 提出员工价值承诺3 建立业绩导向文化4 招聘人才5 开展人才6 为员工开展发明空间7 保管人才联想的HR三年战略1 根据最新的组织构造，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织构造、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP员工价值承诺，并对内外进展宣传4 完善以前的招聘流程，并制定

14、针对中高层管理者和高级技术人员的招聘战略5 建立顺应未来业务及业务运营方式如；联盟的特点建立多元化、灵敏的薪 酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯开展道路，并设计出相应的支持体系例如： 专业职称体系、培训、轮岗7 建立干部能上能下的机制，为员工开展发明空间8 建立以ERP系统的HR模块为中心的人力资源信息系统根据最新的组织构造，明确各层管理者的HR职责及管理流程1、高层管理者对人力资源实际了解不深2、部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一详细战略 推进方案缘由1 明确各层级董事会、总裁室、各业务部门管理者和各责任部门人力资源部、业务群/业务单位和职能部门的HR管理职责2 明确制

15、定出HR管理流程1 2001年上半年完成HR管理职责的界定2 2001年下半年完成HR管理流程的制定3 2002-2003年宣贯、培训并执行财务综合的人力资源管理和鼓励机制中的表示流程人力资源业务群/业务单元和职能部门制定职务级别的规范等级职务30 20 10 XXXX审批岗位职责阐明书及划分级别等级 25-30提供通用的业绩评价工具制定公司工资和奖金计算方法完善业务单位的奖金计算方法计算每个人的奖金姓名： XXX岗位： 销售经理 级别：20单位：原油部XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX20015010050方案与业绩

16、挂钩的公司薪酬、奖金总额计算每一个业务单位的奖金总额确定薪酬的总额编写岗位职责阐明书为每一个岗位制定专门的业绩评价方法XXXXXXXXXXX XX评价每一个人的业绩进展硬性业绩排序进展业绩反响，沟通奖金方案1112131014￥51015202530%投资资本收益率任务：关键业绩目的：XX674312589责任部门科学设置公司组织构造、岗位，得出人岗匹配的方法1、多达11层的汇报层级，降低我们追求目的的效率和速度2、公司缺乏组织、岗位设计的方法1 与HEWITT协作，制定出公司的组织构造设计方法，并完成组织构造设计2 得出岗位设置的方法，指点业务部门进展岗位设置3 得到人岗匹配的评价方法，优化

17、人岗匹配1、2001年完成适宜于公司的组织构造设计方法，并运用于组织设计，后续不断完善2、2001年得出岗位设置和人岗匹配评价方法的方法，并进展初步试点 ，2002年进展大面积推行详细战略 推进方案缘由提出明确的EVP员工价值承诺，并对内外进展宣传1、公司不够开放的文化2、剧烈的父母式管理风格3、没有明确的员工价值承诺详细战略 推进方案缘由1、 提出明确的EVP员工价值承诺；如：针对高层管理人员，提出“您将领会到驾驶中国一流航空母舰的乐趣待定、供讨论2、用营销的手段对外宣传联想的人才品牌，如：大型活动、媒体宣传、建立专门的人才网站3、完善业绩导向的文化* 添加文化多元性，接受外来人员直接做我们

18、的中高层管理者*首先强调尊重员工感受，然后强调对事担任，倡导成人式的管理风格1、01年提出明确的EVP并进展宣传。2、01年开展成人式管理风格的培训完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘战略阐明 招聘人才 培育市场 确定人才市场确定人才特征明晰描画顺应业务、岗位特点的各类人才特征分析人才市场资源情况、变化趋势、行业薪酬程度等，跟踪、锁定所需人才资源1、以市场营销手段加强者才品牌宣传2、以多种方式开展与重点院校的协作，培育高校市场3、对重点对象以沟通、联络等手段培育关系1、完善针对招聘需求的薪酬设计、岗位设计等根底任务2、经过不同渠道实施招聘过程HR部门角色业务部门角色1

19、、方法指点2、人才特征描画市场分析牵头规划方案并实施1、牵头规划方案并实施2、对能否录用的否决权针对业务特点明晰描画人才特征配合提供业界人才信息配合规划实施配合规划实施针对中高层管理者和技术人员的招聘战略到2003年，中高层干部将激增至619名左右，干部需求宏大详细战略 推进方案缘由1、尝试引进1-3名具有名具有国际化公司任务阅历的高级管理人才2、中层管理人员以内部培育为主、外部引进为辅8：23、高级技术人员的人才资源主要以外面为主。尝试多方式、多途径与国际级技术专家协作，从而加速公司技术人员程度的提升4、加大与重点院校的协作结合实验室、代培、奖学金、方案中心，全方位引进技术人才。 各项招聘措

20、施在三年中全面推进建立顺应未来业务特点的多元化、灵敏的薪酬制度薪酬体系单一、不灵敏，不能顺应多业务不同的鼓励特征；与竞争对手相比，缺乏竞争力详细战略 推进方案缘由 1、分析市场各类人才的薪资规范，制定有竞争力的薪酬程度50%的分位线以上2、开发非现金的针对不同人员层次的公司福利体系住房基金等3、 掌握各种薪酬工具的特点如期权、奖金、根本工资等，以顺应不同业务的需求。4、与业务部门配合，针对一些新业务如IT效力及新业务手段如兼并制定灵敏的薪酬制度01年作不同岗位特点的薪酬体系，02年作不同业务特点的薪酬体系和福利体系规划制定明确的员工职业生涯开展道路，并设计出相应的支持体系详细战略1、员工多渠道

21、开展通道刚刚起步2、培训针对性不强，培训才干不够详细战略 推进方案缘由1、建立中高层干部才干开展道路2、建立多渠道的员工个人开展道路3、建立中高级干部的轮岗机制4、建立与设定的员工职业生涯开展道路相匹配的培训体系1、2001年完成对助总以上干部的才干清点，并初步实施个性化培训方案；02年建立干部才干开展中心和干部任务调配体系含轮岗2、01年规划到各类岗位的专业职称开展体系，02年探求员工职业生涯开展道路及与此项匹配的培训体系建立干部能上能下的机制，为员工开展发明空间详细战略1、不合格的干部对公司有很大影响2、缺乏干部能上能下的气氛和机制3、目前虽有认识，但短少制度性方法详细战略 推进方案缘由开

22、发与干部胜任力相匹配的干部任免、调岗制度2002年建立荣誉序列并开场实施建立以ERP系统的HR模块为中心的人力资源信息系统详细战略信息系统建立严重滞后详细战略 推进方案缘由1、建立人力资源信息系统2、进展人力资源信息系统的支持体系建立，如人力资源流程的制定等1、01年主数据全面上线，并实现薪酬、培训、考勤子模块，2、02年实现招聘子模块人力资源KPI人力资源本钱称心度人力资源市场竞争力1、员工称心度2、业务群组指点对人力资源称心度3、人才市场对公司招聘称心度1、人均营业额增长率2、人均人力资源本钱增长率3、人力资源本钱总额占公司营业额比例1、员工最情愿任务的公司国内企业排名前三名人力资源本钱3

23、16万18%268万11.6%240万7.6%223万10.4万30%8万23%6.5万20.4%5.4万年人力资源总本钱占营业额比率年人均营业额及增长率 2003 2002200120003.33.022.722.43年人均人力资源本钱增长率*职员*阐明: 人力本钱含薪酬福利、红包、培训、招聘推进方案欢迎指正！备份资料详尽的人力资源SWOT分析人力资源SWOT分析改善的财务业绩1. 贯彻人才认识3.建立业绩导向的文化5.开展人才6.为人才开展创赵空间4.招聘人才7.保管人才2. 提出EVP1 贯彻人才认识优势分析：* 公司提出“以人为本的管理理念，不断注重人才* ？ 公司严厉、公正的考核体系

24、有助于甄别优秀员工优势分析：* 部分管理者不能认识到人力资源职责是他的职责，更不能认识到是他的前三位职责* 人力资源战略与业务战略有些脱节* 部分管理者只关注有人可用，忽视人才贮藏、人才培育* 人本理念实现的机制不够完善，如部分福利制度落实不到位；以员工感受为导向的中心认识不够，如文具领用制度人力资源SWOT分析改善的财务业绩1. 贯彻人才认识3.建立业绩导向的文化5.开展人才6.为人才开展创赵空间4.招聘人才7.保管人才2. 提出EVP2 提出EVP员工价值承诺优势优势一流的公司一流的指点一流的薪酬一流的任务* 联想的品牌优势和良好的行业 前景和行业声誉* 唯才是举的选拔机制* 不够开放的文

25、化* 很强的制定和推进目的的才干* 倾听与沟通才干较弱* 规范员工行为的才干* 初步建立比较规范的薪酬体系，包含工薪、福利、红包、股权* 单一、不够灵敏，不能顺应多业务的不同鼓励特征* 与业界竞争对手的薪酬相比，缺乏竞争力* 飞速开展的业务不断带来富有 挑战性的任务 * 员工开展空间宽广* 上级对员工的指点方式单一、科学性和指点性不强人力资源SWOT分析改善的财务业绩1. 贯彻人才认识3.建立业绩导向的文化5.开展人才6.为人才开展创赵空间4.招聘人才7.保管人才2. 提出EVP3 建立业绩导向的文化优势分析：公司拥有剧烈的业绩导向文化，详细表如今：* 对目的担任的任务准那么被广泛接受* 公司的规章、制度、流程、人员选拔等，均支持此导向优势分析：* 多达11层的汇报关系，降低我们追求目的的速度和效率* 缺乏人员评价后的相应改良、开展和培育机制人力资源SWOT分析改善的财务业绩1. 贯彻人才认识