诚信领导与员工关联绩效-最新年文档

1、诚信领导与员工关联绩效组织中的个体渴望值得信任、老实善意的领导者。领导者如 何通过诚信领导来营造企业气氛、改善员工关系、促进企业可持 续开展，是商界领导者以及学界研究者共同关注的问题。西方诚 信领导理论的创立和开展，为企业诚信领导的开发以及领导者和 下属之间诚信关系的构建提供了新的思路。在竞争环境下，员工 心理契约的达成以及随之而来的持续贡献，为企业永续经营提供 了保障。在满足员工心理需求的心理契约方面，关联绩效是有效 的预测指标1 O本文将通过实证分析研究企业诚信领导与关联 绩效之间的关系，为企业改进领导行为、提升领导有效性提供指 导。一、相关研究综述(一)诚信领导Burns (1978)被

2、认为是最早使用诚信领导(Authentic Leadership)这一术语的人2,他将诚信领导定义为一个整合 的过程，集合了领导者和下属关于动机、目标的冲突和一致性； Burns认为诚信要被贯穿于整个领导过程，而不是领导者个人具 有的精神特质。Bill George的专著诚信领导(2003)以美 国华尔街丑闻事件为背景讨论诚信领导的含义和实践意义，将诚 信领导正式引入人们关注的视线3。随后，在诚信领导领域的 研究和讨论也逐步升温。Shamir和Ei 1am (2005)基于领导者的 显示出了对诚信领导相关研究的关注，并且在中国以人为本、倡 导诚信的人文环境下，结合中国企业的实证数据，研究诚信领

3、导 对组织绩效的影响机制，无论在理论还是实践方面都具有重要意 义。由此，本文已具备研究基础。二、研究假设的提出（一）诚信领导与关联绩效的关系假设首先，对于领导力对员工行为的影响研究基本达成以下共 识：领导行为是员工绩效的前因变量；领导行为对员工绩效的影 响过程是间接的，多个变量都可以影响二者之间的作用机制 27 o其次，诚信领导对于员工绩效的影响不仅局限于岗位工作 范围内的任务绩效，对于员工个人态度与行为都存在影响9, 25, 27 0基于上述观点，本文提出研究假设：H1：诚信领导对员工关联绩效有不同程度的影响。这一假设 可以分为两个子假设：Hla：诚信领导对员工关联绩效有影响作用。Hlb：诚

4、信领导对员工关联绩效的影响强弱不同。（二）领导-成员交换关系调节效应假设首先，Avolio等（2004）和Hies （2005）构建的诚信领导 模型均包含诚信领导和诚信下属两个组成局部，结合Wlumbwa（2008）对诚信领导的定义及其构成维度的总结归纳可以得出： 无论诚信领导的概念、组成维度和影响变量是什么，它始终在研 究领导者和下属之间的关系。关注领导者和下属之间的相互作用（interactions）的领导成员交换理论（LMX）就成为研究诚信 领导作用机制的重要变量。Ronald （2006）那么明确提出，领导- 成员交换关系对领导行为与领导有效性的关系具有调节作用 30 o因此，领导-成

5、员交换关系将对诚信领导与员工关联绩效 同样具有调节作用。基于以上观点提出研究假设：H2：领导-成员交换关系作为调节变量，影响诚信领导与组 织绩效之间的关系。综上，本文构建诚信领导行为与关联绩效之间的假设关系如 图2所示。三、研究样本与工具（一）研究样本本文采取问卷调查的方法，在浙江、江苏、江西三省内的7 家企业（包含浙江省农信系统内4家银行、1家代理销售型企业、 1家美容服务型企业、1家超市零售企业）共计发放问卷600份, 回收536份，问卷回收率89. 3%,其中有效问卷528份（剔除雷 同及空白问卷），问卷回收状况良好。在有效样本中，被调查者年龄分布多集中于30-49岁，约占 总体样本的3

6、7.1%；学历分布上，以专科及以上学历为主，高中 或中专学历仅占6. 7%o调查对象的层级以除公司领导之外的其 他员工为主，其中，中层管理人员（主要是部门负责人）、基层 管理人员（主要是中心主任、主管）和一般员工分别占总样本的 20%、27%和 53%0(二)研究工具本研究调查问卷的主要内容包括4局部，第一局部是被调查者基本信息，包括被调查者的单位、岗位层级、年龄等；第二部 分是诚信领导评估调查；第三局部是领导-成员交换关系调查； 第四局部是关联绩效水平调查。调查问卷整体采用Likert的5 点量表设计，1为非常不同意，2为不同意，3为中立，4为同意, 5为非常同意。.诚信领导的测量。目前最具

7、代表性的诚信领导量表一个是 Walumbwa (2008)开发的诚信领导量表(ALQ),另一个那么是国 内学者谢衡晓(2007)开发的ALQ。其中，Walumbwa的ALQ是在 Avolio (2004)、Hies (2005)等学者以及自己之前研究的基 础上，对诚信领导的结构、内容和实证分析上不断补充完善的结 果。Walumbwa的诚信ALQ包含自我意识、关系透明度、内在的 道德观念、平衡处理四个维度共计16个工程，用美国和中国两 个独立样本测试了量表的信度和效度，具有一定的说服力。 Walumbwa对于诚信领导的研究已初成体系，其开发的ALQ广泛 地被后续学者应用于诚信领导的相关调查。另一

8、个较为知名的是 谢衡晓(2007)在凌文柱教授CPM理论的基础上开发的诚信领导 量表，包含下属导向、循规蹈矩、领导特质、老实不欺和正直无 私五个要素共计23个工程，表达中国的文化与组织情景，并用 中国广东、北京和台湾地区的三个样本证明了量表同样具有较好 的信度与效度。但是谢衡晓开发的量表中没有包括自我意识和内 在的道德观念这两个要素，而这两项要素正是经过众多学者证实 的诚信领导的核心内容。另外，谢衡晓的研究成果暂时还没有其 他学者进行验证。所以本研究选择Walumbwa的ALQ对诚信领导 进行测量。.领导-成员交换关系测量。现有领导理论大多是从领导者 的角度强调领导(如特质理论和风格理论)，或

9、从追随者和情境 角度强调领导(如权变理论、目标-路径理论)。领导-成员交换 理论(LMX)那么采用了另一种方法，即把领导定义为一种过程， 关注的是领导者和追随者之间的相互作用(interactions),这 种交换关系直接影响组织的积极成果与繁荣。领导-成员交换关 系在结构上存在着单维和多维之争。认为领导-成员交换关系是 单维度结构学者的认为，领导与下属的关系只与工作有关，因此 领导-成员交换关系是对工作关系好坏的反映，应该是单维的。 而坚持领导-成员交换关系是多维的学者那么从社会交换理论和角 色扮演理论出发，证明领导-成员交换难以只局限于工作，应该 是多维的。由于本文研究诚信领导与关联绩效之

10、间的关系，关联 绩效的定义已经成认了下属与领导之间的交换不仅仅局限于工 作范围内，因此本研究将在领导-成员交换的结构是多维的这一 观点的基础上开展。基于多维度结构测量的量表，国内较为认可 的是王辉等(2004)在Dienesch & Liden (1998)开发的四维 量表的基础上修订而成的、适合中国文化背景的量表，包含四个 维度共计16个工程，并且实证研究得出其具有较好的信度和效度，内部一致性在0.67-0. 86之间之1。因此，本文亦采用王辉 设计的量表对领导一成员交换关系进行测量。3.关联绩效水平测量。关联绩效的测量工具以依据关联绩效的定义维度制定 的量表为主，如前文提到的Borman和

11、Motowidl。(1993)提出 的五维模型；Scotter和Motowidlo (1996)提出的通过工作奉 献(Job dedication)和人际促进(Interpersonal facilitation) 进行定义与测量的二维模型；Coleman和Borman (2000)基于对 组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神概念的整合提炼出的 组织公民绩效、人际公民绩效、任务责任绩效三维绩效模型等， 该类量表被广泛地应用于实证研究。国内学者进行相关实证研究 时也多沿用该类量表。如王雁飞(2002)在Scotter和Motowidlo 两维模型的基础上结合中国实际情况进行拓展，建立了包含19

12、 个工程的关联绩效测量问卷。夏福斌和路平(2010)参考了 Motowidlo , Coleman和Borman等人的研究成果，通过总结归 纳、实地访谈甄选、预研究等过程，构建了包含13个工程三大 维度的测量问卷；编制的量表结合了国外多位代表性学者的研究 成果，具有深厚的理论基础，同时又结合了中国国情，并且通过 实证研究证明问卷的信度与效度均较高，内部一致性信度系数为 0. 8423 o因此本文选用夏福斌和路平设计的问卷对关联绩效进 行测量。四、研究结果(一)诚信领导与关联绩效的关系为研究诚信领导与关联绩效的因果关系，本文选择逐步回归 的方法进行数据处理分析。诚信领导与关联绩效各变量逐步结果

13、见表lo通过逐一求人际关联绩效对诚信领导行为各变量的回归，关 系透明度对人际关联绩效的回归模型各方面检验结果最正确，作为 第一入选变量，其标准回归系数为0. 173, Sig.值为0.002, R2 为0.489。根据第一次回归的结果，第二次回归在关于关系透明 度的首选模型中逐个增加平衡处理、内在道德观念、自我意识， 重新进行线性回归。根据逐步回归结果，平衡处理可以加入模型 中，此时关系透明度和平衡处理的标准回归系数分别为0. 134和 0. 245, R2为0.593,方差解释比例由于第一次回归。以此类推 共进行四次回归，4个诚信领导行为变量与人际关联绩效均为正 向回归关系，且关系透明度回归

14、关系最强。同理，逐一求组织关联绩效对诚信领导各变量的回归，经过 四次回归后，4个诚信领导变量与组织关联绩效均为正向回归关 系，标准回归系数分别为0.251、0.304、0.121、0. 076, R2为 0. 681,可知关系透明度与组织关联绩效回归关系最强，平衡处 理次之，自我意识和内在道德观念较弱。最后，逐一求工作关联 绩效对诚信领导各变量的回归，根据最终的标准回归系数可以看 出，自我意识与工作关联绩效的回归关系最强，其次是内在道德 观念与关系透明度，最后是平衡处理。由上分析可知，诚信领导的4个变量与关联绩效的3个变量 均为正向回归关系，可以验证Hla；不同的诚信领导与关联绩效 回归关系的

15、显著性不同，可以验证Hlb,综上实证研究结论，H1 诚信领导的4个构成变量对关联绩效的3个构成变量有不同程度 的影响得到验证。（二）调节变量的影响为了探索领导-成员交换关系与诚信领导和关联绩效之间的 关系，本文选择层次回归法进行数据分析，具体结果详见表2。表2给出领导-成员交换关系对诚信领导与关联绩效关系的 影响。在研究领导-成员交换关系对领导自我意识与人际关联绩 效关系的影响时，首先进行人及关联绩效对自我意识和领导-成 员交换关系的回归，得到R2为0.415；然后在自变量中加入 SA?LMX的回归，此时的R2为0.477,显著高于第一层的回归， 说明领导-成员交换关系对自我意识和人际关联绩效

16、的调节作用 明显。同理可知，领导-成员交换关系对内在的道德观念、平衡 处理、关系透明度与人际关联绩效关系的调节作用均很明显。在 研究领导-成员交换关系对自我意识与组织关联绩效关系的影响 时，第一步进行组织关联绩效对自我意识和领导-成员交换关系 的回归，R2为0.503,第二步在自变量中加入SA?LMX,此时R2 为0.639,调节效果显著。同理可得，领导-成员交换关系对内 在的道德观念、平衡处理、关系透明度与组织关联绩效的调节效 果均显著。在研究领导-成员交换关系对自我意识与工作关联绩 效影响关系时，第一层回归得到的R2为0.492,第二层回归得 到的R2为0. 591,可知领导-成员交换关系

17、对领导自我意识与工 作关联绩效之间关系的调节作用显著。同理，领导成员交换关系 对领导内在的道德观念、平衡处理、关系透明度与工作关联绩效 之间关系的调节效应显著。以上分析研究验证了 H2。五、研究结论与管理启示（一）研究结论本文的实证研究结果说明，诚信领导与关联绩效密切相关。 其中，关系透明度对于人际关联绩效和组织关联绩效的影响最为 显著；领导自我意识对于工作关联绩效的影响最为显著。通过层 次回归，本文也验证了领导-成员交换关系对不同诚信领导行为 和关联绩效关系的调节作用，根据加入调节变量后方差解释比例 变化程度的大小可以看出，领导-成员交换关系对于领导平衡处 理与人际关联绩效、自我意识与组织关

18、联绩效，以及内在道德观 念与工作关联绩效的关系有显著的调节作用。但本文的研究样本主要以民营企业为主，尚未研究企业类 型、所属行业等企业属性对诚信领导和关联绩效是否有影响，对 于领导个人特征和员工个人特征对于诚信领导与关联绩效的影 响也尚未验证。因此本研究还有很大的继续深入的空间。（二）管理启示本文的实证研究结论为企业管理实践提供了可以借鉴的思 路，企业可以通过改善诚信领导提高组织绩效水平，促进企业长 远开展。在自我意识和内心道德观念方面，企业进行管理人员的选拔 过程中，可以适当加入相应的个人素质，例如现在较为成熟的职 业动力测试、职业锚测试等，具有强大自我意识并且德行一致的 领导被认为更加真诚

19、，有利于促进组织内员工关联绩效水平的提 升。 在平衡处理与关系透明方面，企业可以通过建立例 会机制、完善群众意见反映流程、设置领导接待日等方式，敦促 管理者公开、公平、公正管理，培养管理人做决定前参考其他人 意见、处理问题不偏不倚、坦诚相对的行为习惯，促进组织绩效 的整体提升。在领导-成员交换关系方面，企业应引导管理者注意交换的 内容和方式。交换内容上，管理者应在积极征询下属员工意见的 同时，为其提供明确的工作目标。交换方式上管理者应在积极应 用正向激励的同时应表达人文关怀，制度与情感双重激励，激发 员工的工作潜力与工作热情，促进绩效提升。自我意识以及这些自我意识与行动之间的联系给出了诚信领导

20、 的定义。Avolio (2005)和他的研究团队认为诚信领导是领导者 可以培养的一种能力，而不是一种固有特质。Walumbwa (2008) 采取一种开展方式，将诚信领导界定为一种领导模式，基于领导 者积极的心理品质和强大的道德规范，由四个独特而又相互关联 的成分组成：自我意识、内在的道德观念、平衡处理和关系透明 度。随着对理论研究的不断深入，学者们开始针对诚信领导理论 的外延进行拓展，主要集中在对诚信领导的核心维度、前因变量、 中介变量、结果变量的研究，以及诚信领导与变革型领导和道德 型领导的关系研究等方面。其中，具有代表性的是Jensen等 (2006)提出的领导者积极心理资本与诚信领导

21、关系模型4, 将领导者的积极心理资本作为诚信领导的重要前因变量，并且认 为组织情境和个人生活经历都将影响诚信领导。Avoli。等(2004) 提出的诚信领导与下属态度和行为关系模型5整合了以往对于 领导力与满意度之间的影响研究，验证了诚信领导对下属态度和 行为这两个结果变量的正向影响，并指出希望、信任、积极情感、 乐观作为中介变量显著影响这一过程。另外Ilies (2005)提出 的诚信领导对领导者和下属幸福感影响模型6,在自我激励理 论的影响下，对诚信领导内部结构和领导者与下属幸福感这两个 结果变量进行讨论。对于诚信领导与变革型领导和道德型领导异 同的探讨，Walumbwa (2008)的实

22、证研究结论最具有代表性，他 构建了高阶多维、以理论为依据的诚信领导量表(ALQ),通过 研究美国的独立样本(nl=178； n2=236)对诚信领导与道德领导 和变革型领导对组织公民行为、组织承诺和上级满意度的影响作 出比拟研究：诚信领导的各维度与变革型领导各维度正相关、与 道德领导正相关；在变革型领导和道德领导的分别控制下，诚信 领导对组织公民行为、组织承诺和上级对下属的满意度都有正向 影响。除此之外，Donna Ladkina 和 Steven S. Taylo (2009) 基于诚信领导源于真实自我的概念提出了产生和表达诚信领导 的三要素7：自我暴露(self exposure) 关联判

23、断(relating) 和领导决策制定(making leaderly choices),是对于诚信领 导理论概念的开展。William L. Gardner 和 Claudia C. Cogliser (2011)那么回顾了过去十年的研究文献，从出版物类型、研究贡 献者属性、研究策略、抽样类型、数据收集方法等方面总结了迄 今为止诚信领导的研究现状，提出了强化理论体系建设、扩张法 理网络，运用更严格和多样化的方法，关注真诚的追随者和诚信 领导力开发等未来研究方向：8。目前国内对于诚信领导的研究还十分有限，大都停留在对国 外相关研究进行综述和归纳的阶段，在中国知网以“诚信领导” 为主题字段进行搜

24、索后得出的50条记录中，有21篇属于综述性 文献。国内理论体系和实证研究结果具有代表性的是谢衡晓(2007)对于诚信领导的内容结构及其相关研究，构建了包含下 属导向、循规蹈矩、领导特质、老实不欺和正直无私五个维度的 诚信领导五因模型，并通过实证研究证明诚信领导能够显著预测 下属的满意度、角色绩效、组织认同等效果变量，领导信任及信 任气氛是诚信领导和效果变量之间的中介变量，而领导能力那么是 诚信领导和效果变量之间的调节变量9 0综上可见，国外对于诚信领导的理论体系建设和实证研究都 已初具成果，并在不断开展，而国内对于诚信领导的研究，尤其 是实证研究仍十分有限，同时以人为本的社会主义和谐社会构建

25、过程中，也无不表达着诚信的力量，因此对诚信领导的深入探索 兼具理论研究意义和社会意义。(二)关联绩效关联绩效概念的提出是对绩效内涵和绩效结构不断研究的 结果。首先对工作绩效进行划分的是Katz & Kahn (1978),他 们提出个体绩效三维模型：个体加入组织并有愿意留在组织中； 个体必须完成组织规定的角色任务和绩效标准；个体能够自发地 进行组织规定之外、但有利于组织的活动，如帮助同事、为组织 未来开展提出建议、自助学习与能力提升等10。其中第三种要 素重点强调员工自愿履行的、非工作职责范围内的、有利于组织 开展的行为，可以理解为关联绩效概念的前身。之后，组织公民 行为的概念由Organ等人

26、(1983)提出，把员工在工作责任之外 表现出来的、不包含在正式薪酬系统之内的、自愿的，但有利于 提高组织效率的行为综合定义为组织公民行为H。可以通俗地 理解成一种由集体利益驱动的自觉奉献精神。随后，Brief和Motowidlo (1986)在研究士兵绩效时发现有些非技术工作绩效 (如忠诚、团队精神、坚定的决心等)与组织的整体有效性有关, 进而提出了类似于组织公民行为的亲组织行为的概念12,并将 其描述为认为有利于他人的行为，这种行为既可以是组织内的， 也可以是组织外的13 o基于对组织公民行为等绩效内涵与结构 的研究，1993年Motowidlo和Borman (1993)提出了关联绩效

27、的概念，他们认为工作绩效由任务绩效(Task performance, TP) 和关联绩效(Contextual performance, CP)两局部组成，任 务绩效基于岗位说明书规定的工作任务与能力素质要求；关联绩 效那么是岗位说明书之外的、有助于组织目标实现和未来开展的心 理和社会关系行为，具有稳定性与类似性，与职务无关14。并 且通过对美国空军机械师的421个样本的实证研究证明，任务绩 效和关联绩效都能独立的对总绩效产生影响。随着关联绩效概念的产生和开展，针对关联绩效的维度划分等问题的研究 成为了学者们关注的重点。Borman和Motowidlo (1993)认为 关联绩效应该包括5个

28、维度：(1)自愿承当自己工作范围之外 的工作；(2)对于工作具有持之以恒的热情；(3)愿意主动帮 助同事并与他们良好合作；(4)即便是在个人不变的情况下也 能努力遵守组织的规那么和次序；(5)公开赞同、支持与维护组 织目标15。Scotter和Motowidlo (1996)通过实证研究将关 联绩效进一步提炼为两个维度，即工作奉献(Job dedication) 和人际促进(Interpersonal facilitation) 16 o 工作奉献集 中表现在自律上，如遵守公司规章制度、认真工作、自发地去解 决工作中的难题；人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行 为，这些行为能够促进协作、提

29、高士气、为任务绩效的完成提供 有利的组织气氛。Coleman和Borman (2000)鉴于组织公民行为、 亲组织行为和组织奉献精神三个概念的相似，采用聚类、多维测 量等实证分析方法将以往研究中的27种关联绩效行为整合为一 个新的三维绩效模型；组织公民绩效、人际公民绩效、任务责任 绩效17。组织公民绩效由利组织的行为组成，人际公民绩效由 利他人的行为组成。三维绩效模型是基于对关联绩效进行总结提 炼的绩效结构研究。至于对关联绩效影响因素的研究，主要集中 于人格因素和情景变量。影响关联绩效的人格因素以Motowidlo & Van Scotter (1994)的五大人格理论最为著名，他们通过实 证

30、研究证明人格与关联绩效的相关度比与任务绩效的相关度高。 后续 Salomon、Coleman & Borman Van Scotter & Motowidlo(2000),以及 Lepine & Van Dyne (2001)与 Mohammed, Mathieu et al. (2002)等分别通过实证研究证明了不同人格与关联绩 效的相关性。Lee等(2010) 18在经过甄选的17家公司内发 放了 505份问卷，调查结果显示自觉性和关系网之间的相互作用 解释了员工个人关联绩效方差的显著增量。Bish & Kabanoff(2014) 19通过对174名经理人的实证研究，得出任务绩效和 关联

31、绩效在识别核心经理人是否有出色表现的过程中作用同样 明显，并发现个人特质中的自我导向和愿意引导也是影响关联绩效的重要因素。关于关联绩效的研究在国内也属于热点问题，针对工作绩效 的划分、关联绩效的维度、影响因素等问题，国内学者也开展了 相应的研究。首先，对于绩效结构的研究，孙健敏和焦长泉(2002) 认为：中国企业管理者的工作绩效可以划分为管理者工作任务绩 效、个体特质绩效和人际绩效三个维度20,其中个体特质绩效 和人际绩效可以理解为关联绩效的细分。王辉等(2003)在中国 文化背景下，采用验证性因素分析的方法证明了总绩效二因素模 型成立，即任务绩效与关联绩效是可以区分开来的。另外，针对 关联绩

32、效的结构和影响因素，罗正学等(2008)等以中国军人为 研究对象，将关联绩效概括为助人、好学、利组织、自律等四个 维度21。陈胜军(2010)以我国高科技企业的中层管理人员为 对象，通过调研走访与问卷调查的方式，将关联绩效区分为5个 维度，分别是工作责任感和工作热情、企业协同和利他行为、遵 守企业规那么和程序、企业认同和支持与维护、额外付出22。夏 福斌和路平(2010)对中国多家企业的736名员工进行问卷调查, 探讨员工关联绩效的结构，得出我国企业员工关联绩效由人际关 联绩效、组织关联绩效、工作关联绩效3个维度构成23。段磊 (2014)通过理论归纳总结与对5家企业中层及基层管理者的访 谈，将关联绩效分为合作助人、遵守规那么、维护组织三个维度， 作为个人绩效评价维度24 o根据对现有研究成果的总结分析可 见，对于关联绩效的研究一直是国内外学者关注的热点，但现有 成果普遍集中于对关联绩效维度的研究，对于关联绩效的前因变 量和结果变量的研究尚不充分。因此，未来对于关联绩效作用机 制的研究将十分具有意义。(三)诚信领导与关联绩效关系研究对于诚信领导和关联绩效二者关系的研究，可以追溯到 Avolio等(2004)提出的诚信领导与下属态度