组织人力资源开发根本原理

1、组织人力资源开发根本原理 讲授内容人力资源开发(human resource development，以下简称HRD)。本讲所讨论的内容主要包括：HRD在管理中的价值是什么HRD是什么HRD的客观基础是什么HRD有哪些类型HRD具有什么作用HRD有哪些策略一、关于人力资源开发的不同观点及其比较第一种，投资观。认为人力资源开发，即人力资本投资，把人力资源开发看作一种有组织、有目的的人力资本投资活动。第二种，潜能开发观。认为人力资源开发，是提高素质、挖掘潜能的过程。第三种，社会开发观。认为人力资源开发，是对全社会人员合理使用与充分发挥其潜力的过程。第四种，培训观。认为人力资源开发，是对特定人员教育

2、与培训的活动。第五种，绩效改进观。认为人力资源开发，是改进工作能力、提高工作绩效的活动。第六种，全程观。认为人力资源开发，是从胎教到成年使用，直到退休后余热开发的全过程。第七种，双重发展观。认为人力资源开发，是组织与个人双重发展的过程。一、关于人力资源开发的不同观点及其比较(续)人力资源开发定义：我们把人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里、开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。二、 人力资源开发的客观基础战

3、略性人力资源管理的客观要求企业可持续发展战略实施的要求知识经济的到来 经济发展的两种战略两种结果的历史经验 三、人力资源开发的目的关于人力资源开发的目的，大约有以下几种： 第一种：投资观，为提高人力资本服务。第二种：双重发展观，为组织与个人发展服务。第三种：功效观，为实现特定的组织目标服务。四、人力资源开发的对象关于人力资源开发的对象，大致有如下几种观点： 第一种：素质观。对知识、技能、品德、性向、体力、智力等的开发。第二种：个体观。让全社会或整个组织人员充分就业、充分发挥作用。第三种：群体观。进行合理配置、优化组合、科学规划的过程。 第四种：社会观。对全社会人员进行教育与培养的过程。五、人力

4、资源开发的手段关于人力资源开发的手段，大致有以下几种：1、第一种；培训。2、第二种：教育。3、第三种：就业与使用。4、第四种：学习。5、第五种：规划、配置。 六、人力资源开发的持续时间关于开发时间的持续性，大致有以下几种观点：1、第一种：从在岗工作到依法退休为止。2、第二种：从16岁到55岁为止。3、第三种：从婴儿到55岁为止。4、第四种：从胎前准备到退休以后。 七、 培训、教育、开发与管理特点比较一览表 活动形式 活动目的 效用时间 财政理念风险程度 培训 满足当前的工作需要 当前 短期投资 较低 开发满足将来组织需要 不久的将来 中期投资 中等 教育 满足将来组织与个人的需要 将来 长期投

5、资 较高 管理 满足目前组织需要 现在 消费 无 八、人力资源开发与人力资源管理的关系 学科性质不同：边缘与管理研究内容不同：宏观、战略层面；微观、技术层面具体对象不同：内外、潜力；内部、现有能力目的方向不同：兼顾当前面向未来，立足当前面对当前目标不同：发现未知准备将来；利用已知维护好现在任务不同：提高、挖潜与创新；利用、稳定、维护在管理中的价值不同：提高素质、改变能力、引导期望与需要；使用得当、稳定人才、提高效率客体相同，都是人；相互促进，为战略管理服务九、人力资源开发的类型时间形式：前期开发、使用期开发、后期开发对象形式：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发

6、、人才开发、管理者开发、技术人员开发等空间形式：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等 十、人力资源开发的特点特定的目的性与效益中心性长远的战略性基础的存在性（否则无从开发）开发的系统性（因对象因素相互制约）主客体双重性开发的动态性十一、人力资源开发的价值与作用有助于战略性人力资源管理的实现有助于现代市场经济条件下组织竞争的取胜有助于知识经济条件下组织的发展有助于组织内人力资源管理水平的提高 （一）（二）十二、人力资源开发学的研究对象与方法人力资源开发学研究的对象人力资源开发与人力资源开发学的关系人力资源开发学的学科性质与特征HRD学的研究策略与方法十

7、三、人力资源开发与人力资源开发学的关系HRD是一种实践活动，是一个发展过程HRD的研究内容主要是方法技术与实施组织问题HRD学是一门学科，是一种内容体系HRD学研究的内容，主要是HRD活动本身及其理论方法十四、人力资源开发学的学科性质与特征综合性经验性、实证性、描述性与技术性兼而有之应用性十五、HRD学的研究策略与方法HRD学的研究，应该遵循下述研究路线，（图12） 图12 HRD学的研究过程在观察调查的基础上获得相关的事实、数据与资料在归纳综合的基础上获得初步的结论或提出问题在演绎与推论的基础上进行预测或假设在实验调查或论证的基础上检验有关假设与解决有关问题对最后的研究结构进行讨论或检讨 在

8、贯彻上述研究路线的同时，我们应采取以下研究策略：(1)定性分析与定量分析相结合；(2)理论研究与实践指导相结合；(3)国内经验与国外经验相结合；(4)历史成果继承与现实需要相结合；(5)专业研究与相关学科参考相结合；(6)横断研究与纵向动态研究相结合；(7)实证研究与思考研究相结合。 针对上述路线与策略，HRD学的研究方法大致有以下几种：（1）经验总结法 经验总结法，一般是研究者对现有的人力资源开发活动、经验教训进行总结的一种方法。（2）文献资料研究法 文献资料研究法，又称文献法，是研究者通过查阅有关文献资料，了解所要研究的对象，最后解决问题的一种方法。十六、HRD学的研究方法：（3）实验探索

9、法 实验法即是通过创设或选择一定的条件，并在此基础上实施某种方案或处置方法，观察比较其效果如何。十七、HRD学的研究方法（续）：（4）理论分析综合法 理论分析综合法常常与经验总结法、文献资料研究法及实验探索法配合运用，并以这些方法为基础。 此外，在HRD学研究的过程中，还可以运用个案法、测验法、问卷法、访谈法等具体研究方法。表1-2 组织战略决策对人力资源开发活动的要求组织战略决策 相应的人力资源开发活动 设立分公司 人力资源规划招聘新员工选拔管理人员，确定其待遇组织员工岗前培训根据人力状况，提出新公司发展方向的建议 （一）有助于战略性人力资源管理的实现续上表 ：组织战略决策 相应的人力资源管

10、理和开发活动 添置新设备 组织员工技术培训根据员工技术的专长，任用新设备技术负责人 开辟新市场 选聘新市场的营销人员，确定其待遇根据营销人员市场供求状况，对营销人员开发与培训提出建议 续上表 ：开发新产品 选聘新产品的开发人员组织新产品生产的技术培训选聘新产品的营销人员根据新产品所涉及人员的供求状况，提出具体人才开发建议 采用降低成本的竞争战略 调整奖酬制度对员工解释新措施的原因开展技术培训，使员工掌握节料、节能、增效的新技术 图1-1 人口、人员、人力、人才转化发展示意图（二）有助于现代市场经济条件下组织竞争的取胜人力资源开发的客观基础的解析知识经济具有以下特点：(1)人力资源成为经济的主导

11、要素(2)高素质人才成为竞争对象(3)投资重点发生重大转移(4)人力资源形态无形无限人力资源开发的客观基础的解析第二次世界大战后，德国与日本沦为战败国，当时经济濒临崩溃。但是德国和日本把人力资源开发作为本国经济发展的战略，加上一直存在着人力资源的优势，又保留了一大批具有高文化水平与生产技能的人才，所以它们吸收资本的能力强，外资利用率高，当外部为之提供大量物质资本时，经济就得到了迅速的发展。相反，20世纪四五十年代的一些发展中国家，例如，巴基斯坦、巴西、哥伦比亚、墨西哥等国家，为了发展本国的经济，都做出了大量引入外资的决策，但他们只注重物质资本积累，忽略人力资源开发，对物质资本的投入是对人力资源开发投入的20倍。由于经济发展过程中缺乏高水平的人力资源支持，结果外资利用率极低，浪费严重，经济发展未能如愿。结论：要发展经济，必须优先开发人力资源。十八、人力资源开发方略1、素质有用，各取所需2、优劣难取用长不计短3、谨防以短掩长，善于化短为长4、善于以短见长，开发潜能5、用人适中，优化配置6、角色发挥，轮换开发7、激励强化，建立机