现代企业员工的压力管理研究报告

1、. 毕 业 论 文中文题目:现代企业员工的压力管理研究英文题目:Modern enterprises staff stress management research学生 系 别 专业班级 指导教师 成绩评定 目 录1 引言11.1 本文研究目的和意义11.2 国外研究现状12 压力管理概述12.1 压力管理的定义12.2 压力管理的作用22.3 传统压力管理理论23 从人力资源管理角度构建压力管理体系43.1 现代企业压力管理现状43.2 从人力资源管理角度构建压力管理体系的意义43.3 压力管理体系的构建54 压力管理体系的评价124.1 和传统压力管理策略的比拟134.2 体系构建的效果

2、135 结论13参考文献 14致 15附录 16. 摘 要随着社会体制的迅速变革以及竞争的不断加剧，企业员工的压力问题日益突出。而过多的压力会对工作者和组织产生消极影响，所以压力管理受到越来越多的重视。本文研究以管理学的根本理论作为深层次的理论根底，充分吸收了组织行为学、人力资源管理、心理咨询的研究成果。并在传统压力管理理论研究的根底上，本文进一步对压力的概念和来源进展了研究，从人力资源管理的角度，对压力的影响与作用作了重新界定，并且构建了压力理论新模型。同时，分析了我国企业员工压力问题，找到了形成员工消极压力的原因和影响因素，并分析了员工压力管理现状。最后，把本文构建的压力理论新模型和压力管

3、理机制融合在一起，形成了一套完整的压力管理体系。关键词: 压力；现代企业员工；压力管理；压力管理体系ABSTRACTCeaselessness transforming and peting aggravates , pressure of enterprise employee problem is outstanding gradually with society system promptness. But, more than the correct or required number pressure may produce negative influence to the w

4、orker and organization, therefore pressure is managed by more and more many taking seriously.The theory the main body of a book is studied with the Principles of Management basic is deep-seated rationale, research result having admitted Organizational Behavior , Human Resource Management , psycholog

5、ical consult sufficiently. And the main body of a book has been carried out on pressure concept and source further and on basis managing theory studying in tradition pressure, studying, angle from Human Resource Management, the effect and effect to pressure have been assumed again boundary stable, h

6、ave structured the new pressure theory model. At the same time, have analysed our country enterprise employee pressure problem , have found cause and influencing factor forming inactive pressure of employees, and have analysed employee pressure managing current situation. The mechanism the new press

7、ure theory model and pressure the main body of a book is structured finally, are managed fuses having formed a set of entire pressure administrative system together.Key word:Pressure；Modern enterprise staffs；Human resources management；Pressure management；Pressure management system. 现代企业的员工压力管理研究东灿*农

8、学院 人文社会科学系1 引言1.1 本文的研究目的和意义在飞速开展的今天，剧烈的竞争、日新月异的科技、不断变化的社会体制等等，这一切使每一个工作的人都感受到不同程度的压力，无论国外还是国都是如此。芝加哥国际调查研究组织对40万名员工所做的调查报告说大约40%的人述说其工作负荷过大，他们在工作中有太多的压力。据零点调查集团的调研结果显示，在我国，白领阶层的41.4%正面临着较大的工作压力，61.4%正经历着不同程度的心理疲劳。虽然压力可能给个人、企业和社会带来了巨大损失，但压力本身并不是完全消极的，关键在于怎样认识压力，管理压力。研究发现，在压力管理上每投资一元，五年可回收二十倍以上的效益1。所

9、以，如何进展有效的压力管理对企业的持续开展有着至关重要的作用，压力管理也必将成为企业管理的焦点。1.2 国外研究现状我国开展压力管理研究的时间并不长，从文献来看，仅短短不到十年时间。在国，少数涉足压力管理研究的高校，在这方面尚处于萌芽状态。在理论上还处于跟踪外国研究成果的阶段，离形成自己的理论体系还有很长一段路。我国在这方面与国外差距较大。以压力管理中的一项重要容EAP(员工帮助方案)为例，美国从20世纪70年代，EAP己经被应用于企业，据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP效劳，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100490人的企业70%以上也有EAP

10、，并且这个数字正在不断增加。而在中国开场采用EAP模式来关注员工职业心理安康只是在最近的几年才开场的，并且首先主要是从在国的大型外资企业中开场流行起来，在绝大局部国的组织中还没有这样的方案2。2 压力管理概述2.1 压力管理的定义职业压力管理是指企业为增进员工的身心安康和绩效而对部职业进展预防和干预的系列措施，是企业职业压力的管理体系和方法，通常这种管理体系以企业为核心但又更注重企业中的个体性。一套完整的职业压力管理方案包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项容。2.2 压力管理的作用重视员工压力管理已成为企业人力资源管理的一个重要方面。适度的压力是工作的动力。当人或组织感觉

11、到压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化无形中这种压力变成了开展的动力。企业实施压力管理可以有以下的作用：第一，能预防压力对员工造成的这种消灭性损害，有效地维护、保持企业的人力资源。第二，有利于提高工作效率。员工假设经常处于忧虑和精疲力竭的状态，必然会影响其工作效率。而压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最正确的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。第三，通过缓解职业压力，化解潜在风险，延长企业生命周期。第四，能够充分表达以人为本的管理理念，有利于构建良好的企业文化，增强企业的凝聚力和提高员工的忠诚度3。2.3 传统压力管理理论2.3.1 传统压力理论概述早期

12、提出的压力管理的根本理论是加拿大著名的压力专家薛利，他的理论也被称为适应综合症理论。该理论的根本思想是：压力源，如疾病、过度的工作要求会破坏体平衡状态。人体就会通过一些自动化的反响来维持这种平衡。对压力的适应是按照戒备反响阶段、抗拒阶段、衰竭阶段来发生的。各个阶段持续的时间长度取决于个体是否成功地应对了目前的压力。这种成功程度则与压力源的强度和持续时间有关。由于薛利的工作，人们才真正开场重视压力。但是，薛利只注意到了人的压力与生理反响之间的关系，而通过这种理论我们不能得到任何缓解压力的策略。正是由于这种重大缺陷，人们往往只能根据薛利的理论谈论压力的危害，但是对于如何缓解压力却显得束手无策。压力

13、的认知理论恰恰解决了这个问题。压力认知理论摒弃了生物理论将人看作是压力的被动承受者的观点。而提出人是有思想的动物，通过调节自己的思维方式可以改变自己的压力状态。消除压力的一个重要原则就是切断自己的消极思想。这一理论使我们看到了战胜过度压力的曙光。在压力根本理论的研究根底上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相关理论和模型。如Yerkes和Dodson1908提出著名的YerkesDodson关系模型认为，压力与业绩之间存在着一种倒U型关系,见图1工作压力与工作绩效关系图。这个模型认为适度的压力水平能够使业绩到达顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。压力管理应找到一个压力最正确点，并以

14、此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当压力较大时应缓解压力。在近一个世纪时，压力效率的倒U型关系在观念上被人所普遍承受，并由此获得广泛引用。工作绩效 工作压力 图1 工作压力与工作绩效关系图资料来源：红梅，佟仁城.工作压力管理J.管理评论,2003,10(15)此后，Cooper，Sloan和Williams于1988年设计了OSOccupational Stress Indicator工作压力指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理安康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况，为组织压力管理提供了对于压力构造化认识框架以及一系列的测度量表。随后，Robbins(19

15、97)提出压力源压力体验压力结果模型，该模型在组织压力管理中得到了广泛的应用。再后来，Williams和Cooper提出了工作压力的动态过程模型四元模型，包含了压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个方面容。总体说来，以上三个模型对于工作压力的构造化描述是大致相似的，组织压力管理实际上就是对这些模型框架中所包含各局部容的管理。但同时我们也看到Cooper、Williams和Robbins等人的压力模型本身并非是一个完整意义上的压力管理模型，他们并未就如何进展压力管理提供更多具体的操作建议。从组织压力管理的角度来看，这些模型只是提供了对工作压力的一个框架性和流程性的认识，并未包含更多管理实践和操

16、作细节上的容4。2.3.2对传统压力管理理论的评价传统压力管理理论对个人和企业压力管理在理论上和实践上都有一定程度的指导作用，但在由于各自研究的领域不同，并没有形成一个统一的观点。由于不同的观点有时是相互矛盾的，使得对其成果的应用和把握难以形成统一的标准，无法对实际操作形成确切的指导意义。比方压力与绩效的关系，目前有三种理论(前文己述)，大家普遍承受互动理论。但互动理论对积极压力和消极压力产生的原因没有阐述，并且对于积极压力向消极压力转化的点非常模糊，只是用适度压力来说明，但终究什么压力是适度的压力呢？所以在实际生活中，人们对压力的理解普遍还是消极的，一谈到压力，就立即想到压力的消极后果，如冠

17、状动脉病、心脏病、酗酒、失眠、忧郁、精力不集中、高离职率、高旷工率等。压力和每一位员工都息息相关，而企业的HR部门就是对员工从招聘到离职整个过程进展管理的，压力作为员工工作中的问题，理应纳入HRM的体系之中，而压力管理也应该像绩效管理、薪酬管理等一样有自己的独立体系，构成HRM的一局部。这也正是传统压力管理所没有涉及到的。3 从人力资源管理角度构建压力管理体系 3.1 现代企业压力管理现状第一，我国目前职业压力管理还处于萌芽时期，在企业的人力资源管理体系中还没有职业压力管理的一席之地。第二，心理咨询人员严重缺乏。现在我国每百万人中心理咨询效劳人员只有2.4人，而兴旺国家平均每1000人就有一名

18、心理咨询师，美国在1991年时就到达每百万人中有550名相关人员。心理咨询职业在我国目前才刚刚起步，2001年，劳动和社会保障部公布心理咨询职业标准，2002年，心理咨询职业被写进国家职业大典。如果按兴旺国家的平均水平来测算，我国心理咨询师至少还有40万人的缺口。第三，企业没有把员工压力管理放对位置。好多企业对待压力管理只是临时管理或应急一下，没有形成相应的部门对其进展长期有序的管理。压力问题都是员工在工作中的大问题，理应由HR部门来管理。由于压力管理在我国还没有开展起来，则它和企业的HR部门的结合更是一个迟到的来者了，这也是一个意识问题。由此看来，我国目前的职业压力管理从意识到人员配备上都与

19、兴旺国家存在着较大的差距，这与现代企业以人为本的管理理念极不协调2。3.2 从人力资源管理角度构建压力管理体系的意义随着人才竞争的加剧，许多企业都把人才当作一种战略资源来管理，目的是使战略资源到达最大运用，从而加强自己的竞争力。而竞争的加剧同样使人才这种战略资源面临着新的问题,其中上述的压力问题是一个很大的问题,因为过大的压力使得企业中的人不能正常的工作,也就是无法到达最好运用资源的目的。战略资源不能正常的运用,不能正常的发挥作用,则组织的战略目标就不可能实现, 因此要把企业员工的压力问题从战略的角度进展管理。即要求企业的目标制定、制度等考虑到企业员工的压力问题,并在执行过程中对压力问题进展分

20、析与研究,把员工的压力控制在适当围,发挥人这一战略资源的最大潜能,在人和企业双赢条件下,更好的实现企业的战略目标。5增加对人力资源进展压力管理方面的投入,不但可以保证员工的身心安康,更重要地,对组织来讲,人力资源的压力管理具有较高的投入和回报比率。依据美国安康和人文效劳部(Department of Health and Human Services)的报告,美国对员工的压力与职业安康投入1美元,将有5-7美元的回报。另外,美国的marsh&McLennon公司对50家企业的调查显示,从组织层面对员工的压力与职业安康问题进展干预之后，员工的缺勤率降低了21%，工作事故率降低了17%，生产率提高

21、了14%6。总之,随着社会和企业开展出现的新特点,压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施,从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题，压力管理也必将成为现代人力资源管理的一项重要职能。3.3 体系的构建一个完整的职业压力管理体系包括：压力测评、组织改变、宣传推广、教育培训和压力咨询等几项容，这样才算是一个比拟完整的系统，见图2压力管理流程图。压力管理制度压力测评建立压力档案压力调节压力咨询和反响普及压力知识压力预警监控图2压力管理流程图3.3.1 形成企业的压力管理制度无规矩不成方圆，在企业凡事重要的事情都有个明文规定，既然企业把压力管理提升到了一个战略的

22、高度，那就更应该形成这方面的规章制度，从制度上给压力管理提供保障，以便于各项政策的实施和反响。人力资源管理部门应该把职业压力管理方案的制定当作常规性工作之一，并时刻跟踪职业压力管理的执行情况，针对出现的问题提出有效的解决措施，并为今后职业压力管理方案的优化提供建议。职业压力管理方案是预防和疏导并举，重在预防，从而可以把员工的职业压力控制在较小的围，有利于企业消除因职业压力带来的负面影响。3.3.2 压力测评系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的根底，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负

23、向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定根底。3.3.2.1 压力原因测评只有清楚了员工压力形成的原因，才能对症下药，施以解决对策。压力形成的原因有许多种，总体上可以分为主观因素和客观因素，见表1现代企业员工压力原因。表1 现代企业员工压力原因客观因素工作压力就业、工作特性、员工在组织中的角色、职业生涯开发、人际关系、晋升、福利待遇等生活压力外伤或生病、结婚、离婚、配偶死亡、夫妻分居、犯罪、家庭成员死亡、辞退或退休等社会压力社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等主 观 因 素个体认知、人格特征、过高的自我期望、过低的能力素质等压力源的测评比拟简单，可以通过访谈法或者设计简

24、单的调查问卷就可以，也可以通过走访其同事或家属了解情况。3.3.2.2 压力水平的评估及承压强度极度危险过激行为行为失常恐慌烦躁焦虑担忧关心感觉无感觉 0 10 20 30 40 50 60 压力强度图3压力强度和身心反响之间的关系资料来源：中国人力资源开发压力大了，对员工造成身心伤害；压力小了，则又会动力缺乏，影响效率。每个人所面对的压力情境不一样，每个人的压力承受能力也不一样，所以员工目前正在承受的压力强度对其来说是过大还是缺乏，需要通过测评进展了解。可以把压力强度及其带来的身心反响分为几个等级，见图3压力强度和身心反响之间的关系。3.3.2.3 进展评估，并制定压力要求等级标准5第一，通

25、过工作分析确定职位对压力承受力的要求工作分析是人力资源管理的一项根底性职能，其作用主要是获取工作容、任职资格和工作环境等信息，最终到达人职匹配。在任职资格中，一个重要的方面是关于职位对于心理素质的要求。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的要求。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。从传统的做法来看，只有*些特殊的工作，如飞行员、推销员、消防员等会考虑压力情境对工作绩效的影响。然而，随着经济与社会的快速开展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。从操作类的岗位的人员(如采油工人、客户效劳人员和生产线上

26、的工人)到管理类岗位的人员，其工作绩效几乎都受到了压力应对不力的消极影响。研究发现，如果一个员工应对压力的能力较差，在压力状态下，其体力和智力水平会显著下降，从而导致工作业绩下滑。因此笔者主，在工作分析中，应该系统地制定出不同职位的压力指数，以衡量不同职位对个体压力承受力的要求。第二，针对不同的压力源制定人员测评方案从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开场。按照前文的论述，人力资源部门和用人部门应当确定与职务相对应的能力要求。这样在进展人员招聘与选拔时，才能到达人与职位的合理匹配。在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。压力面试中经常使用到的手段是，有意识地向被试者提出超

27、出其能力围外或出乎其意料之外的问题，营造一种压力的气氛，从而了解被试者面对压力的反响。从现代人力资源管理角度来看，传统的压力面试方法比拟单一。研究说明，不同的职位可能会导致不同的压力。如：高层管理者面临的是决策与责任压力，中、低管理者面临的可能是人际与沟通压力，客户效劳人员面对的是人际压力和沟通压力，而生产线上的工作人员面对的可能是工作枯燥和环境的潜在危害所造成的压力。同时，不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体更多地感受到工作责任的压力，有的个体可能难以处理人际压力，而有的个体可能难以应付突发性的情景压力7。因此，应该根据不同职业

28、性质来确定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，对应聘人员的抗压能力进展针对性的测试。3.3.3 建立压力档案在压力测评的根底上，对测评结果进展总结分析并建立档案，压力档案分为员工压力档案和岗位压力档案。员工压力档案的建立是已对员工压力进展测评的根底上，档案容包括员工的根本信息、家庭情况和承压能力等，以及何时何事受到过什么压力的伤害，甚至是什么时候感到压力缺乏都要详细记录，员工每次遇到压力问题，对其负责的上一级管理人员都要及时详细的记录，这对其日后的压力管理提供了很好的参考信息。岗位压力档案是建立在工作分析的根底上，也可以和工作分析合二为一。3.3.4 压力

29、调节即减压或加压压力调节的目的就是让每一个面对压力问题的员工都能有一个适度的压力，既不超出个人承受围，又不能因压力小而动力缺乏。对压力的调节包括外部环境改善和个人自身的提高，根据前期的压力测评和员工压力档案以及压力模型示意图见图4压力模型示意图，可以有针对性进展调压8。压力原因 压力 结果个体水平角色冲突、角色混乱、对他人的责任行为的无精打采、动力缺乏、满意、捣乱、乱用物品、旷工、事故群体水平内部冲突、缺乏凝聚力、身份不一致、管理行为认知的糟糕的决定、健忘个体差异社会支持对环境的控制认知水平组织水平气氛、技术、组织设计、管理风格生理的血压上升、心脏病、高胆固醇其它家庭、经济、缺乏流动性、生活质

30、量图4压力模型示意图资料来源：红梅，佟仁城.工作压力管理J.管理评论,2003,10(15)3.3.4.1 压力调节的原则适度压力管理对于员工人和组织效率都是有意义的，但压力调节不仅是一门科学，更是一门艺术，需要把握一个度，即压力管理需要一定的技巧和原则。主要有以下四个原则： 一是适度原则。正所谓过犹不及，压力过度将会降低员工的工作效率。它强调在员工承受能力围施加压力，不宜过强。二是因人而宜的原则。由于心理素质、生活经历、劳动技能、性格、年龄和性别、甚至企业性质等因素的影响，员工承受压力和紧的能力不尽一样，所以对其实施的压力措施和力度就要有所区别。三是加压与放松相配合。一一弛，文武之道。如同弹

31、簧需要时常处于不受力状态以延长其使用寿命一样，员工的压力管理也要有一定的释压工程来调解员工的紧状态，以求更高的效率。四是适时原则。每个人都有上进和懒惰两方面特点。对员工的压力管理需要抓住合理的时机，例如在重大工程实施之前、部门效率出现下降时等，这样压力管理的效果会更加明显9。3.3.4.2 调节措施一让员工在工作和生活中取得平衡和调和。公司如果缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心开展，如职能培训、人才储藏、团队精神、企业沟通、身心安康以及社会责任等，只是凭借着物质奖励手段来鼓励员工拼命地工作，就会使得员工感觉自己就像是一个永远都没有方法停下来的陀螺。对现代企业员工来说，工作不再

32、是第一位，改善生活质量与事业开展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对剧烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。组织可以与员工共同探索工作压力的个体应对策略。例如锻炼、放松、情绪释放等，帮助员工在新经历的根底上重建平衡。值得注意的是，任何控制和积极改变生活方式的策略都不能弥补工作能、专业训练和实践经历的缺乏。二对压力事件进展认知改变，通过认知改变来应对压力。有些压力的造成是由于员工对*些事件的错误认识或认识缺乏，所以提高员工的认知能力也是调压的一项重要措施。三帮助员工在理性认知的根底上，增强压力情境下

33、的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题。四辩证的对待压力。不能一提到压力就想到释放，压力缺乏的时候同样会影响绩效，这时就要相应的加压，所以调节压力包括减压和加压两方面。当然上述措施理论性较强，具体的调节措施还要根据压力来源和压力等级的不同来实施，既要知道压力是因为客观事实造成的还是主观认识造成的，或者二者兼而有之。还要清楚员工是压力过高还是压力缺乏。也就是因地制宜，见表2压力过高时的调节措施和表3 压力缺乏时的调节措施10。表2压力过高时的调节措施来源具体原因调节对策客观因素工作本身的问题工作再设计、合理安排工作负荷、改善工作条件、可选择的工作安

34、排工作量过大建立工作休闲室、压力发泄室、适当减小工作量管理方面的问题改良领导作风、实现公平、善用惩罚、加强沟通、员工参与决策和管理事业压力个人事业开展与失业管理、职业生涯规划人际关系人际关系管理:上下级之间的关系、员工之间的关系、组织中冲突的处理工作角色问题减少角色压力:角色明晰、角色谈判主观因素性格过于向加强沟通交流、培养开朗性格过高的自我期望帮助其分析现状、认清现实、调整心态能力素质过低加强培训或淘汰表3压力缺乏时的调节措施来源具体原因调节对策客观因素工作单调工作丰富化 工作没有竞争性引入竞争机制、双因素鼓励理论工资比拟固定改良薪酬管理、增加变动薪资的数额主观因素生性懒惰实行末位淘汰制、加

35、强思想教育自暴自弃及时的思想教育、辞退对危机认识缺乏增强忧虑意识、帮助认清现状3.3.5 宣传推广和教育培训即普及压力管理知识在没有遇到压力问题的日常工作中，压力知识的宣传普及和培训教育尤为重要，未雨绸缪，这样在遇到压力问题时才不至于措手不及。3.3.5.1 向员工提供压力管理的信息、知识第一，企业可为员工订有关保持心理安康与卫生的期刊、杂志 ，让员工免费阅读。这也能表达企业对员工成长与安康的真正关心 ，使员工感受到关心与尊重 ，这也会成为一种有效的鼓励手段 ，从而激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效。第二，企业可开设宣传专栏 ，普及员工的心理安康知识 ，告知员工诸如压力不是一无是处，适当的

36、压力也有积极地一面，要辩证的对待它；压力的早期预警信号(生理病症、情绪病症、行为病症、精神病症) ；压力的自我调适方法(如安康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、开展个人兴趣爱好、制定合理的目标等)，让员工筑起心理免疫的堤坝 ，增强心理抗震能力。3.3.5.2 引入压力管理课程压力是可以管理的，通过引入压力管理课程，一方面帮助员工正确认知压力，掌握压力管理技巧，学会时间管理、情绪管理、文档管理等知识技巧；另一方面让员工感受到组织对他们的关心和支持。通过压力管理培训，让员工有效地将压力控制在积极作用围。3.3.5.3 压力培训方案压力培训方案是一个系统工程，包括对新员工的适应性的培训，以减

37、少由于新的工作环境所带来的压力。提高性培训，主要是对员工进展知识、技术、技能的培训来增强其对任务的胜任力，以减轻其对任务压力的体会。 战略性的培训，主要是对管理层进展的企业战略、管理前沿知识及领导艺术的培训，以减少因特定的管理角色给他们带来的压力。交际礼仪的培训，以增加员工的沟通能力和人际交往能力，从而减轻工作中人际关系所带来的压力。还可通过挑战极限、挑战自我的训练，如拓展训练等，来提高员工的受挫能力、耐压能力，此法对压力缺乏也有很好的帮助。3.3.6 压力咨询和反响 第一，效果反响和控制。当今社会正处于一个剧烈变动的时代，压力源发生变化、压力的性质和压力作用过程的复杂性、压力作用对象的变动性

38、等因素都使得压力管理相当复杂。企业或员工所采取的缓解过度压力的措施 ，有些并不一定有效，甚至从长远来看反而会导致压力加剧。因此 ，企业在进展压力管理时，需就针对压力源和压力作用对象的变化而对缓解过度压力的措施进展相应的调整，时刻关注所采取措施的效果，这就需要员工积极反响，从而形成一个良性循环，通过缓解过度压力和到达适度压力实现压力管理变压力为动力的目的。第二，建立咨询机制，企业可聘请资深专业人士为心理咨询员，免费向承受压力的员工提供心理咨询，咨询可以给处于压力下的员工提供忠告和抚慰，以减轻其精神紧或者是心理松懈，帮助其理清思路，疏通关系，进而进展重新定位。心理咨询在为员工提供精神支持与心理辅导

39、、帮助其提高社会适应能力、缓解心理压力、保持心理安康方面确是一种十分有效的科学方法。像西特公司、美国电报公司、强生公司就提供广泛的员工咨询效劳。3.3.7 压力预警监控机制古语讲：凡事预则立，不预则废。所以对压力出现的前期病症的预测监控显得举足轻重，如果预测监控的好，则能把将要出现的压力问题扼杀在萌芽之中，到达事半功倍的效果，否则，压力到了后期就要消耗更多的人力、财力和时间。 一对压力的预警主要是发现前期的压力病症。组织的压力病症主要表现为员工的缺勤率上升、工作满意度下降、生产率下降、组织气氛不和谐、较高的事故率、较高的离职率、保险医疗费用的增加等。另外值得注意的是，工作压力可能导致员工的过早

40、退休。在工作中，个体的工作压力往往表现为失去工作动力、工作质量下降、高的旷工率、员工流动性大、工作满意度下降和员工之间关系恶化等。二消除环境中不必要的压力源，防止*些中性因素转化为压力源 ，预测潜在压力变化的方向，尽量维持和培育良性压力而防止恶性压力出现，创造更有利的工作环境来缓解过度压力，改善员工应对压力的方式和对工作的看法，提高他们对工作的兴趣和积极性，增强他们对工作的承受力，从而实现变压力为动力，使员工及整个企业保持最正确状态，实现业绩提升和可持续开展。三预警监控机制不仅是对传统压力源的监控，还要及时发现突发的可能造成压力问题的新情况，使其成为监控对象之一并列入压力档案。4 压力管理体系

41、的评价规划策略前摄策略反响性策略规划策略前摄策略反响性策略正确策略 错误策略图5凯恩压力管理策略模型资料来源：徐世勇.压力管理M.：企业管理，2004.在压力管理中，由凯恩等人开展起来的一套非常有价值的理论。这套理论认为，管理压力的最好的方法是 创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为规划策略。第二个策略是要增强个体应对压力的技能称为前摄策略。这种方法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药当压力产生后，个体采取一些建立性的策略(如暂时的放松技术等)来应对紧急情况所造成的压力状态，称为反响性策略。见图5凯恩压力管理策略模型5。4.1 和传统

42、压力管理策略的比拟在实践中，很多企业在压力管理中首先采用的是反响性的策略来应对压力，这是企业在受到惩罚性的一种应急反响。只有当惩罚引起企业的足够重视时，企业才会被迫考虑前摄策略和规划策略。正确的做法是首先考虑消除压力源，或者建立压力事件的预案，增强组织应对压力的能力，最后再考虑反响性策略。在本文中，本人构建的压力管理体系，正是遵循了从预防到治理再到完善这样一种正确的顺序来设计的。流程中的六个步骤没有开场和完毕，是一个闭合循环，环环相扣，在压力管理上变被动位主动，并形成一个良性循环。这样就从根本上扭转了传统压力管理的不利之处，使得压力管理活动的效率有了大幅度的提升。4.2 体系构建的效果 由于形成了严格有序、构造合理的管理体系，而且是从预防监控到解决问题的一个循环系统，所以对压力问题管理起来效率提升了，效果更加明显了，而且通过一些列的管理活动，使得管理者和员工的压力意识有了很大的提高，所以员工的压力问题相对减少了，而且有一局部压力问题，员工自己就能消化了，这样就为企业既省了人力又省了财力。 结论综览论文，压力管理体系的构建是一个创新点，更重要的是通过构建此体系，使企业的压力管理成为一个闭路的循环，没有一个固定的开头和完毕，也就是说体系中的任何一个环节都可以作为*个员工压力问题解决的开场，而且从这个入口开场，针对这个员工的压力管理活动会沿