人性论视角下地中西人力资源管理模式比较研究

1、人性论视角下的中西人力资源管理模式比较研究院系：商学院专业：人力资源管理专业年级：07 级XX：X林学号：L40714027导师：茆邦寿一、研究背景美国学者道格拉斯 麦格雷戈指出：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后， 都会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。 美国管理学家哈罗德 孔茨说过，“每个主管人员不管他们是有意识的还是无意识的知道它，在他们的心中都有一个个人和组织的行为模式。这个模式， 以对人的假设为根据。 这些假设和它们的有关理论就会影响管理的行动”。英国哲学家史蒂文森也曾明确指出： “对人性的不同看法，必然对于我们应当做什么和怎样做，得出不同的结论。 ”而且，成功的管理， 一定

2、是基于人最根本的人性， 而这个人性才是真正操纵人类社会发展， 最终检验各种制度、 经济学理论和组织形式好坏的那只“看不见的手”。这充分说明了管理和人性有着密不可分的联系。纵观人类历史，无论是西方还是东方，各种管理理论、管理模式的产生和嬗变，都是以一定社会文化传统中的人性论作为其哲学基础和前提的。进入 21 世纪后，人类社会发生了巨大的变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。 人力资源管理对于企业业绩的提高作用已经被世界各国所接受， 其在战略层次上与经营业绩的正相关性也为国内外企业所证实。 加里哈默尔也指出， 现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求：让管理更加科学，让管理更富有人性色彩。

3、人力资源管理的战略作用正逐步被提升， 而其中作用最大的莫过于人的作用，发挥人的主观能动性， 发挥人的积极性和创造性，促进组织绩效的实现，促进企业组织战略目标的实现。二、 研究目的意义人力资源作为生产要素中最活跃的、 最关键的要素， 已得到世界各国的高度重视。 就像麦格雷戈所说， 每一个管理决策和管理措施背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。 人力资源管理作为管理中的一项非常重要的管理，其背后必定与不同的文化体系，不同的人性假设密切相关，西方的“经济人”假设与科学管理理论、“社会人”假设与行为科学管理理论、 “复杂人”与现代管理科学理论到“文化人” 与人本管理理论；而中国古代人性论

4、中的以孟子为代表的性善论与儒家的“德治” “仁政”的柔性管理、以荀子和韩非子为代表的性恶论与“礼法合一”的管理之道、墨子提倡的性无善无恶论与“无为而治”到性有善有恶论提出的管理方式等，都说明了管理背后对人性的关注成为管理理论的出发点。今天我所探究的人性论视角下的中西人力资源管理模式比较研究，即通过对中西方不同的人力资源管理模式， 从人的本质和性质方面出发，来比较其中的不同点，深入探究其发展的特点及优缺点，进而通过借鉴西方的科学管理理论来促进中国人力资源管理科学的发展，实现人力资源的合理优化配置，提高人力资源的利用效率，同时通过不断学习来丰富我们的管理知识结构， 融合我国的管理实际与特色文化，实

5、现西方管理科学的中国化，促进我国管理科学的发展。三、国内外研究概况（一）中国人力资源管理思想源泉“仁”与“和” 。中国人力资源管理思想源泉主要是来自于“孔孟之道” ，即崇尚人善论，主X“仁政”与“德治” 。孔子以仁为核心，以礼为准则，以和为目标，崇尚中庸之道的伦理思想是其管理思想的精髓。 “和为贵”、“和气生财”的观念是国内普遍的生意经。中庸之道研究和掌握事物的“度” 。孟子一生珍视天伦亲情，追求完善自主，教育、提升和完善他人、他在人力资源方面：以心善论作为哲学基础，以“仁政”为管理核心，以“义利统一”为价值观，高度重视管理者的人格修养，主X“以德服人”的情感管理，同时强调权变观念。 “天时不

6、如地利，地利不如人和”，主X企业进行和谐管理； “以佚道使民”，实行弹性管理；“隐恶而扬善”，实行正面激励； “以德服人，中心悦而诚服也” ，加强感情投入，培养员工的归属感； “家必自毁，而后人毁之” ，培养企业团队精神等人力资源管理思想。后来，中国建立以中央集权为和心得封建社会， 中国人力资源思想没有取得突破性的进展、 直至近代西方思想潮流进入中国， 尤其是马克思主义关于人全面发展的观点对中国人力资源思想有了促进作用，调动了人的主观能动性和生产积极性。我国的人力资源管理模式是伴随着我国传统思想的发展而不断进化的，同时也随着改革开放的扩展而逐步形成了具有中国特色的管理模式。 如图所示， 我国的

7、人力资源管理的演进轨迹主要沿着两个维度：一是管理手段维度，从“感情管理”到“文化管理”的趋势；二是管理理念的维度，从“成本型”到“资本型”的趋势。1、从感情管理到文化管理我国是传统的礼仪之邦， 自古对“仁义”有着独特的理解和追求。“重感情、讲义气”、“士为知己者死” 成为人们做人做事的基本信条。“感情”无疑成为了人们之间交往的重要纽带， 也成为了企业经营发展的润滑剂、粘合剂和有效的人力资源管理手段。 “感情管理在一定历史时期，一定的行业内， 在企业的发展的特定阶段，有着独特的管理功效。不论是亲情、友情、乡情，还是管理者的知遇之恩，都是维系人们思想和行为的重要纽带， 也在一定程度上影响着人们的价

8、值取向。随着时代的发展和社会的进步， 新的管理思想和管理理念不断深入企业管理之中。企业清醒地认识到，要想获得可持续发展，必然有一种比感情更强大的力量来维系和支撑。 这种强大的力量就是企业文化，“文化管理”成为了我国企业管理手段创新的核心内容。 2007：中国企业长青文化研究报告 为我们展示了多家公司的文化特征， 类比动物的运动特性而呈现出了具有自然崇拜的四种文化： 尊重、友好人本型的象文化，强者、冒险活力型的狼文化，目标、绩效市场型的鹰文化和温和、 敏捷稳健型的羚羊文化。 这些文化管理特色， 使企业的人力资源管理取得了巨大的成功， 为企业的做大做强提供了强大的人力资源保障。 市场环境的急剧变化

9、要求企业文化不断创新，才能促进企业不断走向繁荣。在环境多变的 21 世纪，企业文化必成为企业人力资源管理的主要手段。2、从“成本型”到“资本型”（1）“成本型”人力资源管理模式“成本型“人力资源管理模式是传统的人事管理理念的具体体现。改革开放之前， 我国的人力资源管理是典型的传统人事管理阶段， 人事管理的理念是以工作为中心， 视员工为企业的成本， 人事管理的核心是如何最大限度地使用员工，在管理方式上强调监督和控制。“成本型”模式的企业将员工视为生产经营环节中的成本加以控制，以获取更大的利润， 完全忽视了人与其他资源的之间的本质区别以及人的价值所在。在改革开放的前期，市场经济刚刚起步，社会经济发

10、展水平低。我国大部分企业属于劳动密集型，科技含量低，就业门槛也非常低；我国的劳动力人口众多，整体素质不高，绝大多数人仍以工资报酬为主要工作目的； 劳动力市场不成熟。 法律法规不健全，受传统思想的影响颇深。这样就为“成本型”人力资源管理模式的应用提供了巨大的空间， 进而被中国大多数企业所采用， 而且在未来相当长的时间内还有一定的适用性。（2）“资源型”人力资源管理模式随着我国改革开放的深入，市场经济体制的完善、社会的进步、环境的变化、组织的发展， “成本型”管理模式逐渐暴露出它的局限性。人在组织中的作用日益凸显，被视为组织的第一资源，人力资源管理在组织的地位也不断提高， 管理理念、 管理职能和管

11、理方式都发生了巨大变化。“资源型”管理模式将员工视为一种资源，强调以人为本的管理理念，不仅科学化，而且更为人性化，充分挖掘人的潜力。同时强调人的素质，尊重员工，注重对员工的培养和激励，使得人力资源管理更具有计划性、战略性、整体性和长远性。人力资源是企业发展的主体，人力是企业发展的原动力， 已得到了广大中国企业的认可与重视。（3）“资本型”人力资源管理模式知识经济的核心是人才经济。 无论是一个国家还是一个企业， 只要抓住了人才，那么这个国家、企业就会昌盛。随着市场经济发达程度的提高， 企业间的竞争从产品竞争转变为资本竞争， 又逐渐发展到智力资本的竞争，“资本型”人力资源管理模式在新一轮的人力资源

12、的激烈较量中登场了。“资本型”管理模式具有如下特征：对人才的认识。知识经济时代，第一资源是智力资源，拥有智力资源的人是人才，拥有现代科技知识和全面的素质与能力，是“资本型”人才的核心素质；对人才的管理。 强调“能本管理” 理念，企业需要既有知识又有能力的 “能力型”人才，人员具有高度的自主管理意识； 对人才的使用和培养。重视对人力资本投资， 关注人的潜能开发， 强调终身学习与终身开发。（二）国外人力资源管理的思想源泉系统思维1、“经济人”与科学管理理论对人性的探索最初来源于国富论 ，亚当?斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐

13、者就是“经济人” 。“经济人”从一种享乐主义的哲学观点出发， 认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益， 工作的动机是为了获得经济报酬以满足生理的和安全的需要。从这个假设出发， 管理就是为了完成任务而进行计划、 组织、经营、指导、监督，就是用否定和消极的方法来实现组织目标，管理的重点是提高生产率。泰罗作为“经济人”的假设的典型代表，提出了一套科学管理原理。而“经济人”假设对于段短期内利用经济杠杆来刺激工人的行为，调动工人的积极性，有一定的意义。但从长期来看，这种人性假设对鼓动工人的积极性和创造性有较大的负面作用。因为这种人性假设把人视为机器， 它仅仅只考虑了人的生理需求， 而忽视了人的

14、精神需求和社会需求。 随着经济的发展以及人们的生活水平、生活质量的提高，人的追求将发生很大的变化， “经济人”假设的作用也越来越小。2、“社会人”与行为科学理论科学管理只重视人的自然属性而漠视了人的社会属性和精神需求，其人性假设的非科学性不能解决日益恶化的劳资矛盾所带来的一系列问题。社会化大生产的发展需要一种与其相适应的新的管理思想。为了消除“经济人”假设的不利影响，美国哈佛大学教授梅奥率研究小组进行了长十年之久的著名的“霍桑试验” 。试验得到以下结果：（1）工人是“社会人” ；（2）企业中除了有“正式组织”外，还存在“非正式组织” ；（3）新型领导者的能力在于提高工人的满足程度。梅奥的“社会

15、人”假设，奠定了行为科学的理论基础，以后的行为科学学者以“社会人”假设为核心，从不同的侧面，对如何改善人际关系，如何调整仁的行为，如何激发人的积极性、创造性等问题做了许多有益的探讨， 提出了许多有价值的管理思想。 马斯洛的需求层次理论，美国学者没格雷戈提出的著名的“ XY”理论。按照麦氏提出的“Y 理论”，人们并非天生厌恶工作，外来的控制和惩罚并不是促使人们实现组织的目标而努力的唯一方法， 在适当的条件下， 人们能主动承担责任， 并能够以自主管理和自主控制的方法来完成应当完成的目标；大多数人在解决组织的困难问题都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。为此，麦格雷戈强调管理者应更多地采用民主、参

16、与、沟通和激励方式，调动人的积极性那个，以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力，从而提高工作绩效。3、“复杂人”与现代管理科学理论美国行为科学家埃德加 ?沙因在 1965 年出版的 组织心理学 中提出了“复杂人”的人性假设。该理论认为，人不是单纯的经济人，也不是完全的社会人， 该应该是因时因地因各种情况采取适当反应的“复杂人”。“复杂人”不拘泥于一处的人性假设， 引申了形形色色 管理流派，管理理论进入“管理丛林”阶段。管理丛林阶段高举理性主义大旗，扬弃行为科学理论中的非理性因素和模糊因素， 把管理要素加以简化和抽象后得出了一些明确的规章制度和方法， 这种理论虽然侧重于“理性主义” ，但并未抛弃

17、人的精神和社会属性，它在理论中提出了把组织目标和个人目标结合起来的观点。 对理性的偏重造成人性的压抑， 导致管理理论向前继续发展， 人本管理理论走上了历史舞台。4、“文化人”与人本管理理论“文化人” 的假说是上世纪 80 年代初， 美国学者在企业文化运动蓬勃开展时提出的。 随着人们认识的深入， 人性的多样性和相异性展现在我们面前。 但是“这种相异性和多样性并不意味着不一致或不和谐。所有这些功能都开启了一个新的地平线并且向我们展示了人性的一个新方面。”“经济人”、“社会人”、“复杂人”等等都是人性的不同方面的展示，这些不同的人性面，构成了人类的共同本质，全面发展的人“文化人” 。根据“文化人”的

18、有关假设，人是有价值的资源，是有感情、有文化、有自觉意识的主体，人既是手段，又是目的。在对传统管理理论的反思和批判中，“文化人” 管理理论提出了以人为本的管理模式。人本管理模式强调在实现组织目标的同时亦实现个人的全面发展。 人本管理理论强调以人为核心，以图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合与统一， 适应了当代社会科技发展所引发的劳动方式的进步， 是一种更符合人性更有效率的管理理论。 因此，这种理论是对传统管理理论模式的全面超越和扬弃， 是管理思想发展史上的一场深刻的革命。四、研究内容中西方价值观之间最根本的差异在于 “个人至上”和“集体主义”，在西方国家讲求“能力主义”

19、，造成劳资双方对立，温情管理难以见效；在我国讲求“和谐” 、“秩序”和“仁爱”、“礼仪”等，企业组织中往往遵循各种无形的秩序，追求稳定、另外，中西方人力资源管理实践在管理目的、管理方式、管理内容、激励方法、部门地位、业务性质、管理深度及员工关系等方面也存在较大的差距。如下表：通过中西方的比较，针对我国人力资源管理的情况提出以下问题：（一）人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。 即成本型的人力资源管理模式仍被国内许多企业所采用，这种只见“事” ，不见“人”，只见一方面，而不见人与事的整体性，系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人

20、” ，把人是为一种成本，当作一种工具，注重的是投入，使用和控制。（二）人力资源的配置上，岗位需求与人员的能力脱节，培训工作通常与人事部门分离， 培训制度化规X化程度较低， 导致员工自身素质低，不适应企业的发展要求，人才更得不到挖掘，进而导致企业的衰落。（三）在人力资源的激励上，薪酬缺乏激励性。由于平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度， 薪酬水平低直接影响员工工作的积极性，导致绩效的降低，影响着企业的生产和发展。（四）西方企业人事部门工作人员更具有综合工作能力，与我国传统的人事管理相比， 人力资源管理更具有战略性， 而我国人力资源管理的战略地位并未与企业的发展一致， 甚至根本忽视人力资源部

21、门的战略作用。五、 研究方法（一）文献研究法根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料， 从而全面地、 正确地了解掌握所要研究问题的一种方法（二）个案研究法认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。（三）调查法有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。六、研究条件及可能存在的问题（一）研究条件：1、通过校图书馆来获得有关研究课题的资料文献，尽最大可能收集关于课题最前沿的各种信息， 进而通过整理来获得自己所需的资料。2、通过中国期刊网，进行检索关于自身课题的期刊论文，获取不同学者的关于课题的研究情况， 然后进行对比研究，

22、 了解所研究课题的目前的国内外状况，进而提出自身的观点、问题及对策。3、通过导师的指导，了解所研究课题的大致方向，进而明确自己的研究目的和研究内容，完成自身的研究课题。4、通过调查访谈，了解关于课题所研究内容的一些问题，获得相关信息，促进课题的完善，实现自己的研究目标。（二）可能存在的问题1、资料的局限性，信息的不顺畅导致导致课题无法进行展开，研究目的无法实现。2、研究课题X围的确定的模糊性，可能导致偏题或离题的现象的发生，致使研究不具有针对性和客观性。3、研究内容的重复性， 由于资料的搜集有限， 缺乏实际的调查，导致研究内容重复性，缺乏前瞻性和现实依据等。七、计划进度及预期成果（一）计划进度1 月 10 日之前，根据导师论文课题的安排，确定选题。3 月