第九章基于目标管理的绩效考核ppt课件

1、第九章基于目的管理的绩效考核主要内容第一节 目的管理的来源第二节 目的管理：现代绩效管理的思想基石第三节 目的管理考核法的实施第四节 目的管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响目的管理概念目的管理：是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一同协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目的，由此决议上下级的责任和分目的，并把这些目的作为组织绩效考核和考核每个人绩效产出对组织奉献的规范目的管理是在组织战略既定的前提下，基于目的的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。相对而言，它们的导入难度小，导入效率也比较高，员工和管理人员也比较容易了解和接受。目的管理MBO的概念是管理专家Peterdr

2、ucker在1954年于其名著中最先提出来的，其后他又提出了目的管理和自我控制的主张.目的管理的提出“并不是有了任务才有目的,而是相反,有了目的,才干确定每个人的任务-所以“企业的使命和义务必需转化为目的,假设一个领域没有目的,这个领域的任务必然被忽视. 目的管理在二次世界大战后，西方经济由恢复转向迅速开展的时期，得到迅速利用。美国到日本再到西欧目的管理的科学根据系统论全局、整体的管理组织系统控制论宏观管理与自我管理鼓励实际目的管理的中心和动力哈佛大学有一个非常著名的关于目的对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人。调查结果如下：目的的重要性3%10%60%27%

3、有明晰且长期的目的有明晰且短期的目的有较模糊的目的无目的二十五年来几乎都不曾更矫正本人的人生目的，他们都朝着同一个方向不懈地努力，如今，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。二十五年后大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目的不断被达成，生活形状稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。 几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活、任务，但他们没有什么特别的业绩几乎都生活在社会的最底层，他们都过得很不如意，经常失业，靠社会救援，并且经常都在埋怨他人，埋怨社会、埋怨世界。3%10%60%27%主要内容第一节

4、目的管理的来源第二节 目的管理：现代绩效管理的思想基石第三节 目的管理考核法的实施第四节 目的管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响一、目的管理的中心思想1. 制定和分解目的企业总目的 部门目的 个人目的在制度目的过程中，鼓励下级自主提出目的，以配合上级目的达成借助讨论的过程，定出理想的目的是最为关键的一点最高管理层中层主管经理 基层主管科长、主任、职员 一、目的管理的中心思想续2. 实施目的过程中的管理目的设定后，各级主管按照目的制定任务方案，本人担任推行，上级协助下级执行目的，协助的方式为要适度授权 方式：检查 有重点的管理 独立自主地实现目的 注重对下属的培训、锻炼和提高给予下级援助和

5、协调 给予人力、物力的援助 “横向联络的协调适时适地交换意见 一、目的管理的中心思想续3.目的成果评价 经过对期末进展的胜利评价，检查目的实现情况，给予相应的奖励、表扬、批判和惩罚，到达鼓励目地目的管理的特点1目的管理主张在整个管理过程中实现自我，即实现管理中的“自我控制和“自我调整，是一种自觉管理。X实际大多数人是懒惰的；任务是令人厌恶的；人们尽能够逃避任务，因此应依托外部强迫约束管理；人的一切行为都是为了最大限制的满足本人的私利，任务动机是为了报酬；管理方式：胡罗卜加大棒Y实际人都又发扬本人潜力，表现本人才干，实现本人人生价值的需求；任务本身和文娱一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同

6、金钱一样重要；人们情愿实行自我管理和自我控制来完成该当完成的目的； 管理方式：鼓励员工自我管理；2目的管理鼓励全体员工都参与管理，都成为管理者集体中的一员，因此具有广泛民主性，是一种民主管理注重 协商、讨论、对话、交流； 厌倦命令、干涉、指挥、独断以目的执行者为主制定目的目的管理的特点续3目的管理以目的实现的程度进展管理成果评价 以目的实现作为奖惩的独一根据企业业绩提高与个人利益高度结合目的管理的特点续4目的管理思想是一种反复循环、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不断提高，目的成果信息反响保证了管理效果的不断提高管理人员越以成就为导向，越需求对本人的任务反响，由于他不情愿在采取行动后对本人的结

7、果一无所知管理人员越以成就为导向，越不能容忍日常文书任务、不用要的日常事务和原始数据，他需求最小量的、但经过组织的、有质量的、着重于采取行动的数据目的管理的特点续目的管理的优势构成鼓励有效管理明确义务控制有效目的管理对现代绩效管理思想的影响为现代绩效管理带来自我管理的思想员工参与管理为现代绩效管理思想在企业胜利运作提供支持目的管理的系统思想使绩效管理能自我开展、自我提高主要内容第一节 目的管理的来源第二节 目的管理：现代绩效管理的思想基石第三节 目的管理考核法的实施第四节 目的管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响目的管理考核法的实施一、导入目的管理的必要条件要有明确的战略 注重长期目的组织

8、要有团队精神开放式的组织构造有效反响机制目的管理法的推提高骤1、绩效目的设定2、确定目的达成的时间框架3、实践绩效程度与绩效目的相比较4、设定新的绩效目的明确组织战略，自上而下逐级分解组织目的上下共同制定各层级绩效目的上下级就绩效规范及如何丈量达成共识确定各项绩效目的的重要程度确定各项绩效目的的重要程度上下级就绩效目的的完成时间、期限进展沟通并确认发现异常的绩效程度并分析产生缘由上下级就绩效改良达成共识制定处理方法和矫正方案为目的修正提供反响信息根据组织战略及考核结果，调整绩效目的为新一轮绩效循环设立绩效规范上下级共同确定各层级绩效目的并就如何丈量达成共识1 绩效目的设定:目的的分解剥洋葱法大

9、目的小目的更小目的即时目的多树叉法树干代表大目的每一个树枝代表小目的叶子代表即时的目的，即如今要做的每一件事目的可行性的评价案例在目的管理课程上，有个同窗举手问教师：“教师，我的目的是在一年内挣够100万，请问我应该如何方案我的目的呢？教师便问他：“他相不置信他能达成。他回到：“我置信。教师又问：“那他知不知道要经过哪行业来完成。他说：“我如今从事保险行业。教师接着又问他：“那他相不置信保险行业能帮他实现这个目的。他又说：“只需我努力，就一定能实现。“我们来看看，他要为本人的目的作出多大的努力？“根据我们的提成比例，100万的佣金大约要300万的业绩。一年，300万，一个月，25万，一天，83

10、00元业绩。我说：“每一天8300元业绩，大约要访问多少个客户。“大约要50个人“那么一天要50个人，一个月1500，一年呢，就要访问18000个客户教师接着又问他：“请问他如今有没有18000个A类客户？他说没有，“假设没有的话，就要靠陌生访问，请问一个陌生访问大约要花多长时间呢？他说“至少20分钟。教师又说：“每个人要谈20分钟，每天要谈50个人，每天要花16个小时在与客户交谈上，这还不算路途时间。请问他能不能做到。他说：“不能目的可行性的评价目的不是凭空想象的，他需求凭着一个能达成目的的可行的方案而定。方案是目的的度量仪。防止：将没有量化、没有时间限想法当成目的目的管理系统能否胜利，绩效

11、目的陈说是关键之一目的必需是上下级员工一致认同的目的必需符合SMART原那么S-Specific; M-Measurable;A-Attainable; R-Relevant; T-Timebound目的需求有适度的挑战性目的最好存在于一完好的任务义务中 目的越少越好(合并目的或者采用新目的替代)2、确定目的达成的时间框架目的管理强调“自我控制，但绝不放弃管理控制。是用双向沟通替代了民主管理，经过确定绩效目的达成时间的有效约束，有效保证组织目的的实现。把好绩效目的的“权重观，把任务按照重要性和迫切性划分为四个象限。什么是重要性-迫切性模型? 一个有效的管理者最首先应该从事的是那些重要非紧迫型的

12、任务，其次才是紧迫重要型任务、紧急非重要型任务、非紧急非重要型任务。 紧迫非紧迫重要非重要重要且紧迫的事情重要非紧迫的事情不重要非紧迫的事情紧迫非重要且的事情213465%20%1%15%3、实践绩效程度与绩效目的相比较发现异常的绩效程度并分析产生缘由上下级就绩效改良达成共识制定处理方法和矫正方案为目的修正提供反响信息4、设定新的绩效目的凡是曾经胜利实现其绩效目的的被考核者都可以被允许参与下一考核周期新的绩效目的的设置过程对那些没有到达既定绩效目的的被考核者，在与其直接上级进展沟通、判明困难出现能否属于偶尔景象、找出妨碍目的达成的缘由并制定相应的处理方法和行动矫正方案后，才可以参与新一轮考核周期绩效目的的设置。对目的管理法的评价目的管理在全世界被广泛运用，作为一种绩效考核工具，目的管理的有效性得到了广泛的认可。对组织内易于度量和分解的目的会带来良好的绩效。有助于改良组织构造的职责分工启发自觉性，调发动工的自动性、积极性和发明性较为公平相当适用且费用不高促进了员工和主管之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系目的难以制定目的商定能够会带来管理本钱的上升目的管理倾向于Y实际，对员工的动机作了过分