百利通营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度（36页）ppt课件

1、百利通营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度7/10/2022目 录 一薪酬管理制度 二绩效考核管理制度7/10/2022 一薪酬管理制度7/10/2022 第一章 总 那么第一条 目的 为了充分发扬员工的积极性和发明性，鼓励员工长期地为公司的开展做出奉献，保证公司运营目的的实现，本着“以人为本和公平公正、科学合理的原那么，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司运营理念和管理方式的实践情况，特制定本制度。7/10/2022第二条 指点思想 (1). 按照各尽所能，按劳分配的原那么，坚持工资增长幅度 与公司经济效益增长同步。 (2)以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技艺、任务年限等 目

2、的综合考核员工报酬，适当向才干突出的优秀人才和 责任艰苦的关键岗位倾斜。 (3)逐渐构造管理岗位与非管理岗位、简单劳动与复杂劳 动的薪酬档次落差，建立鼓励机制。7/10/2022第三条 范围 适用于普尔照明营销中心全体人员。第二章 薪酬方法第一条 薪酬构成及定义 员工的薪酬由根本工资、绩效工资构成。 (1)根本工资按照员工岗位级别、规范薪资占比来确定。 (2)绩效工资按照上月各部门任务义务、运营目的、员工 职责履行情况、任务绩效考核结果确立。7/10/2022第二条 管理类人员岗位设置 (1)管理类人员定义：从事继续性的管理任务，可确保 业务任务的有效开展，其 任务的行为、表现及结果 对公司的

3、总体业绩发生作用。 (2)管理类人员任务岗位设置如下： 管理一岗总经理 管理二岗营销总监 管理三岗部门经理7/10/2022 管理四岗部门主管 管理五岗大区经理、办事处经理 管理六岗区域主管 管理七岗业务代表 管理八岗主管以下人员 (3)管理类一二岗薪酬按照董事会相关规定执行。 (4)管理类三八岗各岗位工资薪级均分为一级、二级、 三级、四级四档，概略见附表。7/10/2022 (5)管理类固定工资与绩效工资占比，如下表： 根本工资+绩效工资=规范工资级 别岗 位标准薪资占比%基本工资绩效工资 总部全体人员（含杭州办事处后勤人员）标准工资*70%标准工资*30%驻外办事处经理/区域主管/业代标准

4、工资*60%标准工资*40%7/10/2022第四条 绩效工资 (1)绩效考核由公司一致安排按月进展，概略见。 (2)每月绩效基数由直接上级根据上月公司销售目的完 成情况确定。第五条 公司员工薪酬实行岗位制，调岗调薪。第六条 新派任岗位的员工，原那么上均自所派任岗位的第一 薪级起薪，但有以下情况之一的，可提高其起薪薪 级。 7/10/2022 (1)具有所任岗位要求的对口专业任务阅历已超越三 年以上。 (2)所具才干优良，为公司甚难招募到的人才。第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪 的，由人力资源室确定并执行；需提高其起薪级， 所提高薪级不超越该等最高薪级的，由营销中心提 出书

5、面建议，报公司总经理同意后执行！ 第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实践代行高级岗 位职责的，提高薪级一级支给薪酬。7/10/2022第九条 员工对薪酬如有疑义，可向人力资源室提出书面查 询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，那么视 无异议。第十条 试用人员试用期为1-2个月，试用期间：薪酬规范 = 规范工资 - 绩效工资；试用期满，部门提出建议， 经人力资源室同意后，薪酬添加绩效工资。 7/10/2022 第三章 薪酬发放第一条 薪酬发放日期为每月二十二日至二十五日。第二条 薪酬发放以现金(人民币)方式签字领取.第四章 附那么第一条 附那么 1由营销人力资源室担任制定、解 释及修订。

6、2自发布之日起开场试运转。7/10/2022 (二)绩效考核管理制度7/10/2022第一章 总 那么第一条 本制度是根据企业本身实践情况为公司全体营销人员订 立的绩效管理规章制度，目的是为建立和规范普尔照明 营销人员绩效考核管理体系，使公司的实践运营管理行 为与战略目的一致，保证公司开展战略的顺利实施。第二条 完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激 励员工不断提高任务绩效，加强公司的绩效管理,发现和 改良任务中的缺乏,加强公司的中心竞争力。7/10/2022第三条 经过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分根据，同时为员工的职业发 展指明方向，协助和

7、指点员工在企业中快速生长。第二章 考核目的第一条 普尔照明绩效管理目的： 1经过绩效考核，传送组织目的，引导员工提高任务绩 效，到达培育、提高员工的任务才干、纠正偏向，实 现公司与个人之间的共同开展。7/10/20222加强任务的方案性，改善公司日常任务的管理过程，促 进管理的科学化、规范化。3客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为绩效工资(奖 金)、工资调整、职务提升等人力资源决策提供根据。第二条 普尔照明绩效管理的原那么：1以目的和方案作为考核的根底：考核员工的目的及工 作方案的达成情况，以促进公司整体目的按方案达成。2结果导向原那么：评价的关注点在于任务的成果，即上7/10/2022 级评

8、价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作 为促成果效结果达成的手段，考核结果和奖惩运用相结合。3定量与定性相结合原那么：强调以数据和现实说话，以“测 为主，以“评为辅。4客观性原那么：以日常管理中的察看、记录和现实为根底进 行考核，从实践出发，公正、公平、强调绩效管理的客观 性。5分层逐级考核。对岗位进展分层级分类别进展考核， 以 直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。7/10/2022第三章 考核范围第一条 适用范围 (1) 营销中心在职全体员工试用期员工除外月度、半 年度及年度考核。第四章 考核内容第一条 考核方向 详细内容及分值参见各绩效考核表。7/10/2022 业绩目的：部门月

9、度、半年度及年度任务方案目的、员 工个人义务任务方案目的。 重点任务目的和部门任务绩效。第二条 考核周期 月度考核每月1次 半年度考核每半年1次 年度考核每年1次7/10/2022第五章 考核权责第一条 营销总经理 对总监级含总监以下员工任务目的完成情况进展检查 与监视。并结合相关信息的反响对总监含总监以上级 员工的半年度及年度任务完成情况进展考评。第二条 营销总监 根据方案管理及审计监察对相关部门及个人任务义务完成 情况的检查结果，并结合相关信息的反响，按时对各部门7/10/2022 及各部门担任人的月度、半年度及年度绩效进展考评。第三条 部门担任人 了解考核的程序及方法,确保考核的公平、公

10、正。 对直属下级进展考核,并对被考核者进展详细的任务 指点和绩效沟通。第四条 人力资源管理室 担任制定及定期修订绩效考核方案并报总经理同意。 担任组织绩效考核任务,并监视执行。 担任培训参与考核的各级管理人员。7/10/2022 考核汇总.并对考核数据进展统计分析。第六章 考核流程第一条 考核日期 月度考核：各部门担任人每月8日前提交和至营销人事部汇 总后,交营销总监审核/营销总经理核准后方可进展薪 资的核算和汇总。 半年度考核：各部门担任人每年7月10日前提交、至营销人事室汇总后交营销总监7/10/2022 审核/营销总经理核准方可执行. 年度考核：各部门担任人次年1月10日前提交、至 营销

11、人事室汇总后交营销总监审核/营销总经理核准方可执 行!第二条 考核流程 部门担任人含主管级月度、年度考核程序：本人自 评-上级指点审核-营销总经理最终核准人力资源管 理室执行。7/10/2022 主管级以下员工月度、年度考核程序：本人自评部门 担任人审核营销总监最终核准人力资源室执行。第七章 考核评定 A . 营销中心总部人员及办事处/分公司后台人员： 规范工资 = 根本工资 + 绩效工资 第一条 月度考核：月度绩效工资按每月考核分对比规范核发 (1) 公司总义务完成率大于或等于76%，而小于86%的情 况之下，绩效工资中业绩考核分按实践义务完成率计 算分值；7/10/2022 (2) 公司总

12、义务完成率小于90%，无业绩考核分； (3) 公司总义务完成率大于或等于86%，那么绩效考核分按满 分计算； (4) 如半年度或年度总销售目的完成率大于或等86%，那么在 半年或年度的最后一个月补发前因义务完成率未到达 86%而扣减的部分绩效工资。 (5) 月度绩效工资计算方式: 主管级含主管级以下员工月绩效工资： 绩效工资规范公司总的业绩完成率30%+重点任务完成70%7/10/2022 部门担任人月绩效工资： 绩效工资规范公司总的业绩完成率60%+重点任务完成40%。 第二条 年度考核：参考全年销售义务完成率M作为发放 年度奖金根据。不含有加班费的人员 190100%， 员工年终奖金 =

13、根本工资1倍 2100%M120%，员工年终奖金 = 根本工资4倍。 3120%的，员工年终奖金 = 根本工资6倍。7/10/2022B.驻外销售人员：规范工资 = 固定工资60% + 绩效工资40% 个人义务完成率40%+重点任务完成60%一、月度考核：月度绩效工资是参照月度考核分对比发放大 区或办事处经理考核大区或办事处总义务，区域主管及业 代考核区域个人义务.个人义务完成率大于或等于76%，而小于86%的情况之下， 绩效工资中业绩考核分按实践义务完成率计算分个人义务完成率小于76%，无业绩考核分；义务完成率大于或等于86%，那么绩效考核分按总分值计算；7/10/2022(4) 月度绩效工

14、资计算方式: 绩效工资规范个人义务完成率40%+重点任务完成60% (5)半年度或年度总销售目的完成率90%，那么在半年或年度的最后一个月补发前因义务完成率未到达%而扣减的部分绩效工资。(6)月度销售义务延续三个月到达100%或以上，个人规范工资提高一个级别。7/10/2022二、季度销量提成:季度销量提成是按照各办事处的季度销售任 务的一定比值计提.(不含试用期及自动离任员工)(1) 全年销售目的800万,季度销量提成比例为1.6(2) 500万全年销售目的800万,季度销量提成比例为2.6(3) 300万全年销售目的500万,季度销量提成比例为3.6(4) 全年销售目的300万,季度销量提

15、成比例为4.6(5) 办事处经理以办事处总义务计提, 区域主管及业代参考个人 义务计提;7/10/20226季度销量提成的计算方式: 办事处经理季度销量提成 = 办事处季度销量 提成比例30% 区域主管/业代季度销量提成 = 个人季度销量 提成比例70%7季度销量提成的发放于下季度的第一个月与工资同时发放。7/10/2022三、 年度超额奖励：(团队奖励)年度超额提成奖励根据办事处的年度目的义务及年度销 售达成率对比以下规范核发: 年度销售目的(M) 年度销售达成率(N) 奖励比例 M 800万 N76% 2% 500万M800万 N76% 3% 300万M500万 N76% 4% M300万

16、 N76% 5% 例：7/10/2022 (2) 年度超额奖励的计算方式: 年度超额奖励 = 年度超额义务 奖励比例 (3) 年度超额奖励按年度发放,中途离任或入职未满三个月的 人员不享有年度超额奖励. (4) 年度超额奖励的分配比例: 根据办事处人员入职时间、完 成率超额比例、职级等实践情况按比例分配 ：详细由 办事处经理年终根据实践情况制定分配比例方式提报营销 中心审批。7/10/2022第八章 考核规定第一条 考核规定 (1) 各部门的绩效目的、绩效方案、绩效评价、绩效统计工 作必需在规定日期内完成。逾期未完成的将在直接责任 人的月度考核表重点任务项中扣除3分,特殊情况例外. (2) 绩效考核过程必需公平公正，符合客观实践。对于肆意 偏袒、打击报仇的情况，一经查实，给予行政处分并罚款。