第二章_知识管理概述ppt课件

1、第二章 知识管理概述知识的概念、特性与分类知识管理概念知识管理公式知识管理运转系统知识管理根本战略知识管理根本方法.1.1 知识定义辞源：人对事物的认识清朝辞海：人们在社会实际中积累起来的阅历古希腊：一切知识都是来自于个人的阅历，因此知识仅仅是相对于个人而言的，没有绝对意义的知识P24柏拉图：知识是经过证明的正确的认识。 P24德鲁克：知识是一种可以改动某些人或某些事物的信息知识管理权威专家Thomas H.Davenport：知识是一种流动性质的综合体，其中包括构造化的阅历、价值以及经过文字化的信息，也包含专家的独特见解、为新阅历做评价、整合与提供信息架构等P28。一、知识的概念、特性与分类

2、.1998年中国国家科技指点小组办公室对知识经济中的知识定义： 经过人的思想整理过的信息、数据、笼统、意象、价值规范以及社会的其他符号化产物，不仅包括科学技术知识知识中最重要的部分，还包括人文社会的知识、商业活动、日常生活和任务中的阅历和知识，人们获取、运用和发明知识的知识，以及面临问题做出判别和提出处理方法的知识。教材中的定义P8：知识经济时代所指的知识是经过阅历与学习获得的对客观世界及事物的认识与了解。.知识概念体系P62 数据、信息、知识、智能是知识概念体系的四个方面，它们之间相互联络，构成一条由低到高、有浅入深、由易到难的序列。智能知识信息数据.数据Data：一堆或一群散乱无章的文字、

3、数字或其它代表性的符号。它是一个描画，是对现实的客观记录。但它又是非常重要的，是制造信息的重要根底。如19491001，我们只知道这是一个数字，或者可以看做日期。信息Information：经过加工组织的、对决策者有意义的数据，它是表述性的，如：如今的室温是30度。.知识Knowledge：对既有信息进展解释和评价的结果，它以某种有目的、有意义的方式处置信息，表述或预测出信息之间的规律、原理性联络。信息加阅历经过整合后构成知识。譬如天空有乌云和下雨两个信息之间，假设建立一种联络，那么产生了知识。智能Intelligence：指人们有效运用信息和知识的才干，通常指富有洞察力的知识。可以预见一些事

4、情的发生并采取相应的行动。譬如大家都觉得5.1去杭州旅游的车票非常紧张知识，但他曾经非常有预见性地购买了车票，领先一步智能。.1.2 知识的特性共享性。知识与物质、能量不同，具有非耗费性，经过互动可以添加知识。隐含性。知识是作为认识主体的人知道和了解的事情，对于知识的了解是个人的、特殊的、难以充分交流的。增值性。知识在消费、传播和运用过程中有不断被丰富、被充实的能够性，知识的增值作用远远大于传统资本。资源性。知识与物质和能量构成人类社会的三大要素。如今知识在经济开展中所占的比重与发明的价值呈上升趋势。20世纪初，科技提高对经济增长的奉献为5%-20%，到90年代，为70%-80%。.1.3 知

5、识的分类： Know-X分类法经济协作组织OECD：现实知识Know-what：知道是什么的知识，是指有关现实方面的知识。原理知识 Know-why：知道为什么的知识。通常指指自然原理与规律方面的科学知识。技艺知识Know-how：知道怎样做的知识。指做某些事情的技艺和才干，包括技术、技巧和窍门的等。人力知识Know-who。知道是谁的知识。即关于谁知道什么以及谁知道如何做什么的信息。. 显性-隐性分类法英国哲学家波兰尼P25：显性知识Explicit Knowledge ：可以经过正常的言语文字的方式表达、传播和共享的知识。它可以以书本、数据库、CD-ROM等介质存储，如专利、科学发明等。K

6、now-what、Know-why知识属于此类。隐性知识Tacit Knowledge ：隐含阅历类知识。个人或组织经过长期积累而拥有的知识，具有高度个性化、难以格式化，不易用言语表达及传播。难以衡量其价值，不易被人所了解和掌握。波兰尼：知而难言者众!)Know-how、Know-who知识属于此类。如厨师和艺术家。.日本知识管理专家野中郁次郎定义P26： 显性知识是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的方式交流和共享，并且经编辑整理的程序或者普遍原那么；隐性知识是高度个性化而且难于格式化的知识。相关资料.隐性知识与显性知识的比较P27.显性知识是“显露海面的冰山一角，隐性知识是隐藏在水面下的

7、大部分。隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树的果实。 隐性知识比显性知识更难觉察，但却是社会财富的最主要源泉。隐性知识比显性知识更完善、更能发明价值。隐性知识的发掘和利用才干，将成为个人和组织胜利的关键。. 个人知识-组织知识P25：个人知识：指员工本人的知识，包含技艺、阅历、习惯、直觉、价值观等，属于员工可以带走的东西。组织知识：指内含于组织实体系统的知识。如组织内优秀的作业流程、信息系统、组织文化与团队协调协作等，这些都是员工无法带走的知识。 个人知识是组织知识的根底，经过组织的学习与知识分享，员工的个人知识可以转化和升华为组织知识，组织知识是中心竞争力的重要来源。

8、.1.4 知识概念的文化差别P281西方人的知识观 野中郁次郎等以为，西方哲学家普通都遵照希腊传统，以为知识就是“经过证明的正确的认识。“证明的意思是：只需个人以为是正确的，都能被称作“知识(只需这种观念有足够的证据)。对知识的这个定义，来源于柏拉图和苏格拉底的教学方法。 与此相对应，他以为西方经理人对于知识的定义，以及如何利用知识这两方面的观念都太狭隘。西方经理人置信独一有用的知识是“硬性(意即可量化)的资料，即显性的知识，他们把企业当作处置信息的机器。.2东方人的知识观 与西方观念构成对照的是，日本人不像西方人那样主要强调思想活动，而是注重把人的思想、身体和灵魂综合成一个整体对待。例如，在

9、西方人看来，一位推销员对于能否能博得新的商业时机的知识，就等同于推销员头脑里的想法。日本人思索的远不止是推销的几个步骤、随后的过程，以及通常采用的程序等，他们还强调推销员本人从膂力、品德和精神方面能否情愿接受这项义务。客观信仰也是个体隐性知识的构成部分。 东方的经理人习惯从另一个角度，用另一种方式来思索和评价知识在商业组织内的角色。胜利的日本企业普遍采用这种观念，如本田、佳能、松下、夏普等世界著名的公司。这些公司的经理人懂得，发明新知识不只是机械性地处置客观的信息，更要掌握员工中潜藏着的，且往往是高度客观性的见解、直觉和理想。运用这些知识的方法往往是“软性的，即隐性的知识。例如，透过口号、暗喻

10、、意味等，这些都是继续创新必备的工具。.3完好的知识观 整合东、西方对知识的认识，包括显性知识和隐性知识的知识概念才算完好。野中以为，日本公司似乎特别擅长这种整体性的知识发明，虽然缘由很复杂，不过利于经理人最重要的启示却很简单：全球各地的制造业向日本学习制造技术，获益良多，同样地，想要靠知识来竞争的公司，也必需学习日本式的发明知识技巧。 综合来看，在知识概念跨文化比较的根底上，野中郁次郎对波兰尼的知识观作了深化讨论和发扬，以日本企业管理中引入人文关怀的事例为证据，强调了隐性知识的重要性，强调让企业注重科学研讨和技术开发中的“知识整体，从哲学的观念即人与世界的“合一，在西方管理学界引起了很大的惊

11、动。.二、知识管理概念P30 目前对知识管理尚无一致定义。.三、KM公式P32.营造知识共享的文化就是要发明一种鼓励知识共享行为的环境，让知识共享的行为在这个环境中产生并且反复地获得胜利。发明这种环境需求从以下几个方面着手： 1. 阐明知识共享的意义2. 定义知识共享的行为3. 提供知识共享的资源4. 制定知识共享的鼓励机制5. 继续推进知识共享.1、阐明知识共享的意义首先要向员工阐明：为什么进展知识共享？知识共享对于企业的生存和开展有什么益处？不进展知识共享的后果是什么？只需当这些问题得到确切的、令人服气的回答时，知识共享的建议才有能够会被接受，人们才有能够情愿去尝试知识共享的行为。 最好能

12、用现实来阐明，可以举出员工亲身阅历的详细事例，借助统计数据来阐明问题，也可以请客户进来表达他们的埋怨，还可以派代表到胜利进展知识共享的企业去感受知识共享带来的益处。总之，要让员工真正认识到，目前企业所遇到的问题，是由于缺乏知识共享所呵斥的，处理这些问题已是刻不容缓，而知识共享那么是处理这些问题的钥匙。 .2、定义知识共享的行为需求回答三个问题，这就是：共享“什么、“怎样共享、和“谁共享。回答“什么的问题就是要弄清哪些知识需求共享。一个人知识是多方面的，一个企业的知识也是多方面的。而知识共享是有本钱的。不分青红皂白地去共享一切的知识，既没有意义，也没有能够。需求共享的应该是对企业运营具有重要意义

13、的知识，是企业为客户发明价值所必需的知识。回答“怎样的问题就是要明确知识共享的行为，让大家弄明白应该怎样做才是共享知识。是经过正式的知识交流会议来共享知识，还是经过非正式的讨论？是经过书面报告，还是经过言传身教？不同的知识，其共享的方式能够不一样；同样的知识在不同的企业，其共享的方式也能够不一样。知识共享的方式不能照搬照抄。回答“谁的问题就是要让每个人知道应该同谁去共享知识，即什么样的知识应该同谁共享，不能同谁共享(不能泄密)。.3、提供知识共享的资源为了知识共享的行为得以产生，必需为这种行为配备必要的资源。这种资源包括两方面：组织资源和技术资源。组织资源包括知识共享所必需的制度、组织构造，人

14、员的配备。建立知识共享社区、改动组织构架、以工程组的方式进展运作、设置专门的知识管理部门、配备专职的知识管理人员、把知识共享活动记入任务量、定期召开知识交流会，这些都是为知识共享提供组织资源。 技术资源指的是进展知识共享所必需的技术手段，如知识管理软件、内部网络、场所、多媒体设备等。 .4、制定知识共享的鼓励机制 为了让员工实际知识共享的行为，必需回答另一个问题，那就是：“知识共享对于员工有什么益处？制定鼓励机制就是为这个问题寻求答案。首先，制定鼓励机制要让员工对于企业建立一种信任，即置信“教会徒弟，不会饿死师傅。只需建立了这样一种信任，员工才会有平安感，有了平安感，其它的鼓励手段才干起作用。

15、其次，制定鼓励机制要把不公平的知识交换变成公平的。不同的员工从知识共享中得到受害是不一样的，有些员工在共享的过程中能够只需知识上的付出，没有知识上的收入。对于这部分人而言，知识的交换是不公平的。这种不公平需求经过鼓励措施来弥补。第三，制定鼓励机制要让一切共享知识的努力都得到成认。共享知识给每个知识的发明者增添了额外的任务量，这种额外的任务应该得到正式的成认和补偿。否那么，人们就会以“多一事不如少一事的态度来对待知识共享。 此外，好的鼓励机制还需求合文科学的考核规范。不合理的考核规范能够使知识共享误入歧途。假设我们仅以递交知识报告的篇数和篇幅来作为知识共享的考核规范，那么，在我们的知识库中将充斥

16、着冗长乏味、空洞无物的大块文章。 .5、继续推进知识共享一种价值观要在反复地被证明是正确的之后才干进入一个企业的文化之中。因此，知识共享文化的构成是一个漫长的过程，需求在一个一直如一的大目的下进展持之以恒的努力和尝试。假设在获得初步成果之后就宣布知识共享文化曾经构成，从而对知识共享的行为不闻不问，不再对知识共享的行为进展支持和表扬，不履行所做的承诺，那么刚刚构成的知识共享文化幼苗就会萎缩，最后死去。这时，知识共享的理念就会被弃之如敞履。下一次营造知识共享文化的尝试将会数倍地困难。继续推进要及时总结和宣传知识共享所获得的成果。让人们看到知识共享给企业和个人带来的益处。为了可以让知识共享的益处尽快地表达出来，进展知识共享应该先易后难。先在那些容易产