劳务派遣讲义

1、昆明船舶设备集团有限公司昆明船舶设备集团有限公司 劳务派遣劳务派遣操作实务与风险防控操作实务与风险防控 主讲：主讲：pupuan目录目录劳务派遣三方关系解读劳务派遣三方关系解读1劳务派遣本质特征劳务派遣本质特征 2劳务派遣相关法律规定解读劳务派遣相关法律规定解读3劳务派遣中的法律风险及防控劳务派遣中的法律风险及防控4劳务派遣综合案例选择题劳务派遣综合案例选择题5一、劳务派遣三方关系解读一、劳务派遣三方关系解读WORD劳务派遣和劳动合同关系比较劳务派遣和劳动合同关系比较劳务派遣关系图劳务派遣关系图劳动合同关系图劳动合同关系图WORD招人不用、用人不招的三方关系招人不用、用人不招的三方关系?什么是

2、劳务派遣什么是劳务派遣WORDAB（用工单位与劳务派遣单位的关系）（用工单位与劳务派遣单位的关系）WORDBC（劳务派遣单位与被派遣员工的关系）（劳务派遣单位与被派遣员工的关系）WORDAC（用工单位和被派遣员工的关系）（用工单位和被派遣员工的关系）vAC之间的关系即是劳务派遣法律关系性质如何认之间的关系即是劳务派遣法律关系性质如何认定的问题。定的问题。v劳动合同法劳动合同法明确规定劳务派遣单位与被派遣明确规定劳务派遣单位与被派遣员工之间构成劳动合同关系员工之间构成劳动合同关系v但是用工单位与被派遣员工之间的关系在但是用工单位与被派遣员工之间的关系在劳动劳动合同法合同法等立法中尚存在不尽完善之

3、处。也正是等立法中尚存在不尽完善之处。也正是这样的原因给劳务派遣在现实中的施行带来了诸这样的原因给劳务派遣在现实中的施行带来了诸多的问题和法律风险。多的问题和法律风险。WORDAC（用工单位和被派遣员工关系）三种关系说（用工单位和被派遣员工关系）三种关系说WORD 二、劳务派遣本质特征二、劳务派遣本质特征（用人不招，招人不用！）（用人不招，招人不用！）WORD劳务派遣的本质特征劳务派遣的本质特征v什么是劳务派遣？什么是劳务派遣？v劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同后，由派遣劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同后，由派遣单位与实际用工单位通过签订劳务派遣协议，将单位与实际用工单位通过签订劳务派遣协议，

4、将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位实际使用劳动者派遣到用工单位工作，用工单位实际使用劳动者，用工单位向劳务派遣单位支付管理费、劳动者，用工单位向劳务派遣单位支付管理费、劳动者工资、社会保险费用等而形成的关系。劳动者工资、社会保险费用等而形成的关系。v体现了劳务派遣：双务性、有偿性的特点。体现了劳务派遣：双务性、有偿性的特点。WORD劳务派遣的本质特征劳务派遣的本质特征v综上，根据劳动关系兼具人身关系和财产关系的综上，根据劳动关系兼具人身关系和财产关系的性质，虽然性质，虽然劳动合同法劳动合同法没有明确规定用工单没有明确规定用工单位和被派遣员工的二者之间的性质如何，但我们位和被派遣员工的二者之间

5、的性质如何，但我们可以推断出：用工单位和被派遣员工之间构成双可以推断出：用工单位和被派遣员工之间构成双重劳动关系说。重劳动关系说。v理由如下：理由如下：v1 1、用工单位承担与劳动过程相联系的义务、用工单位承担与劳动过程相联系的义务人身人身关系（劳动保护、工作时间、竞业禁止）关系（劳动保护、工作时间、竞业禁止） 2 2、派遣单位承担与劳动合同本身相联系的义务、派遣单位承担与劳动合同本身相联系的义务财产关系。（社会保险、劳动报酬、解除合同的财产关系。（社会保险、劳动报酬、解除合同的经济补偿）经济补偿） WORD劳务派遣的本质特征劳务派遣的本质特征WORD劳务派遣的本质特征劳务派遣的本质特征WOR

6、D三、劳务派遣相关法律规定解读三、劳务派遣相关法律规定解读WORD（一）劳务派遣的适用范围（一）劳务派遣的适用范围WORD（二）连带责任在劳务派遣中的法律适用（二）连带责任在劳务派遣中的法律适用v什么是连带责任？什么是连带责任？v 是指依法律的规定或当事人的约定，两个或两个以上当事是指依法律的规定或当事人的约定，两个或两个以上当事人对共同债务全部或部分承担，并能因此引起其内部债务人对共同债务全部或部分承担，并能因此引起其内部债务关系的一种民事关系。当责任人对多人时，每个人都负有关系的一种民事关系。当责任人对多人时，每个人都负有清偿全部债务的责任，各责任人相互间有连带关系。清偿全部债务的责任，各

7、责任人相互间有连带关系。v ？在劳务派遣关系中，那两方是劳动关系的主体？在劳务派遣关系中，那两方是劳动关系的主体？v ？在劳务派遣关系中，那两方之间具有连带责任？在劳务派遣关系中，那两方之间具有连带责任？v ？在劳务派遣关系中，法定雇主是谁？（工伤申请主？在劳务派遣关系中，法定雇主是谁？（工伤申请主体？）体？）WORD关于连带责任的法律规定关于连带责任的法律规定第九十二条第九十二条劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定第十第十条第一款条第一款WORD案例分析案例分析v 2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务

8、派遣公司支付和事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的元的管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限相同。相同。v 2009年年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后，这几名劳动者仍在该校工作。直

9、到今年，这几名劳动者仍在该校工作。直到今年6月，学校后勤月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。出了退工通知单。WORDWORDv 于是，几名劳动者要求支付经济补偿金，以及于是，几名劳动者要求支付经济补偿金，以及3月月6月月没有签订劳动合同的双倍工资，并将劳务派遣公司与学校没有签订劳动合同的双倍工资，并将劳务派遣公司与学校一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。v 学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合同是由劳务派

10、遣公司造成的，因此，双倍工资应当由派遣同是由劳务派遣公司造成的，因此，双倍工资应当由派遣公司来承担。劳务派遣公司则认为自己只是按照学校的要公司来承担。劳务派遣公司则认为自己只是按照学校的要求来管理，没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致，求来管理，没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致，因此，应当由学校来承担全部责任。三方就责任的承担引因此，应当由学校来承担全部责任。三方就责任的承担引起了争议。起了争议。v您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？WORDv 案例分析：案例分析： 这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。这是一起典型的因

11、劳务派遣用工引起的劳动争议案件。p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的，应当支付双倍的工资。学校作为用工单位应当按照，应当支付双倍的工资。学校作为用工单位应当按照劳劳动合同法动合同法的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手续，需要支付经济补偿的应当支付。续，需要支付经济补偿的应当支付。p 本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派遣协

12、议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。法律责任。WORD2. 但是，由于派遣用工的特殊性，但是，由于派遣用工的特殊性，劳动合同法劳动合同法第第92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样，同样，劳

13、动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第35条规定，因用工条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此无论是派遣单位违和用工单位承担连带赔偿责任。因此无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连法，还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。带赔偿责任。WORD3. 这里的连带责任应当理解为完全连带责任，而非部这里的连带责任应当理解为完全连带责任，而非部分连带责任。分连带责任。完全连带责任指的是劳务派遣公司或用工单位都应当完全连带责任指的是劳务派遣公司或用工单位都应当

14、独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任，无论是由哪方独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任，无论是由哪方违法导致劳动者受损害。违法导致劳动者受损害。即使被派遣劳动者只起诉一方，依据即使被派遣劳动者只起诉一方，依据最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）第第十条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议十条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。即在劳务派遣争，以派遣单位和接受单位为共同被告。即在劳

15、务派遣争议中，法院是有权利直接追加另一方为被告的。议中，法院是有权利直接追加另一方为被告的。WORD4. 在完全连带责任的前提下，仲裁员或法官在审理此类劳在完全连带责任的前提下，仲裁员或法官在审理此类劳动争议时，只审查派遣方和用工方是否给派遣员工造成了损动争议时，只审查派遣方和用工方是否给派遣员工造成了损害，是否应当依法对派遣员工承担法律责任，若成立，那么害，是否应当依法对派遣员工承担法律责任，若成立，那么就会裁决或判决向派遣员工承担的具体责任内容。就会裁决或判决向派遣员工承担的具体责任内容。具体到本案中，仲裁委员会就应当裁决向派遣员工支付经具体到本案中，仲裁委员会就应当裁决向派遣员工支付经济

16、补偿金和双倍工资。济补偿金和双倍工资。裁决生效以后，派遣员工可以向派遣公司主张这两项经济裁决生效以后，派遣员工可以向派遣公司主张这两项经济赔偿，也可以向学校主张。在双方都不支付的情形下，派遣赔偿，也可以向学校主张。在双方都不支付的情形下，派遣员工可以选择向法院申请强制执行任何一家赔偿。员工可以选择向法院申请强制执行任何一家赔偿。若法院执行派遣公司赔偿，且派遣公司的钱不够，那么派若法院执行派遣公司赔偿，且派遣公司的钱不够，那么派遣员工还可以就差额申请强制执行学校支付。遣员工还可以就差额申请强制执行学校支付。在派遣员工经济补偿金和双倍工资执行完毕的前提下，派在派遣员工经济补偿金和双倍工资执行完毕的

17、前提下，派遣公司和学校可以根据双方的派遣协议来确定究竟是哪一方遣公司和学校可以根据双方的派遣协议来确定究竟是哪一方的责任，以便向真正有责任的一方追偿。的责任，以便向真正有责任的一方追偿。（三）固定期限劳动合同与三性中（三）固定期限劳动合同与三性中“临时性临时性”的解的解读读劳动合同法劳动合同法第第58条第二款条第二款劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定 第第3条第二款、第条第二款、第5条条WORDv？固定期限劳动合同与三性中？固定期限劳动合同与三性中“临时性临时性”二者二者之间是否矛盾？之间是否矛盾？v在劳务派遣中，因为涉及三方关系。在劳务派遣中，因为涉及三方关系。劳动合同劳动合同法法、劳务派遣暂

18、行规定劳务派遣暂行规定、劳动合同法实劳动合同法实施条例施条例等相关法律法规指规定劳务派遣单位与等相关法律法规指规定劳务派遣单位与被派遣劳动者签订被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同年以上的固定期限劳动合同。v但是没有规定用工单位与劳务派遣单位之间是否但是没有规定用工单位与劳务派遣单位之间是否就劳动者的用工签订无固定期限劳动合同。就劳动者的用工签订无固定期限劳动合同。WORDv以上问题解决的办法即依据以上问题解决的办法即依据劳务派遣咱新规定劳务派遣咱新规定第第12条第五款条第五款v被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民

19、政府规定的最低工位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。资标准，向其按月支付报酬。v这样做的好处：充分保障了劳动者的合法权益。这样做的好处：充分保障了劳动者的合法权益。WORD（四）劳动者试用期的法律适用（四）劳动者试用期的法律适用WORD谁有权限设置试用期以及进行试用期的管理？谁有权限设置试用期以及进行试用期的管理？WORD试用期的管理试用期的管理v在劳务派遣用工中，对于试用期的约定，一定要在劳务派遣用工中，对于试用期的约定，一定要注意主体资格的问题。劳务派遣单位不得将试用注意主体资格的问题。劳务派遣单位不得将试用期管理的职责转移给用工单位，并且用工单位与期管理的

20、职责转移给用工单位，并且用工单位与被派遣员工之间签订的试用期约定也是无效的，被派遣员工之间签订的试用期约定也是无效的，充其量也只是试工协议。充其量也只是试工协议。WORD被派遣员工的薪资管理被派遣员工的薪资管理WORD（五）劳动合同的解除和终止（五）劳动合同的解除和终止v 根据根据劳动合同法劳动合同法相关法条的规定，作为一般的劳动关相关法条的规定，作为一般的劳动关系，劳动者可以在三种情形下单方面解除劳动合同：系，劳动者可以在三种情形下单方面解除劳动合同：v 一是劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的情形一是劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的情形 详见详见劳动合同法劳动合同法第第36条条v

21、二是劳动者二是劳动者30天书面通知用人单位解除劳动合同的情形天书面通知用人单位解除劳动合同的情形，试用期内则只需提前，试用期内则只需提前3天天 详见详见劳动合同法劳动合同法第第37条条v 三是用人单位在以下情形之一的情况下，劳动者可以单方三是用人单位在以下情形之一的情况下，劳动者可以单方面解除劳动合同面解除劳动合同 详见详见劳动合同法劳动合同法第第38条条WORD劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止v 劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定v 第十五条第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合单位退回，

22、劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。解除劳动合同。 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。 第十六条第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照劳务派

23、遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。位协商妥善安置被派遣劳动者。WORD劳动合同的终止劳动合同的终止v 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：v （一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；v （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者

24、宣（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；告失踪的；v （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；v （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；者用人单位决定提前解散的；v （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。WORD案例分析案例分析v 劳务派遣协议中劳务派遣协议中“用工单位有权随时将被派遣劳动者退工用工单位有权随时将被派遣劳动者退工” 的约定有效吗？的约定有效吗？v 王某与北京某劳务派遣公司、美国某公司驻北京办王某与北京某劳务派遣公司、美国某公

25、司驻北京办事处劳务派遣争议案评析事处劳务派遣争议案评析 v【争议焦点争议焦点】v1、劳务派遣公司在与被劳务派遣劳动者的劳动、劳务派遣公司在与被劳务派遣劳动者的劳动合同中规定：合同中规定：“劳动者本人同意，用工单位有权随时退工劳动者本人同意，用工单位有权随时退工，劳务派遣单位有权随时调岗，劳务派遣单位有权随时调岗”，并经劳动者签字认可。，并经劳动者签字认可。请问，该劳动合同条款有效吗？请问，该劳动合同条款有效吗？v2、劳务派遣协议中、劳务派遣协议中“用工单位有权随时将被派用工单位有权随时将被派遣劳动者退工遣劳动者退工”的约定有效吗？的约定有效吗？WORD基本案情基本案情2004年年2月月17日，

26、王某与北京某劳务派遣公司（以下日，王某与北京某劳务派遣公司（以下简称用人单位）建立劳动关系，同日被派遣至美国某公司简称用人单位）建立劳动关系，同日被派遣至美国某公司驻北京办事处（以下简称用工单位）。驻北京办事处（以下简称用工单位）。2009年年2月月15日日，用人单位与王某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同，用人单位与王某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第二条的第三款约定：第二条的第三款约定：“乙方（劳动者）同意，用工单位乙方（劳动者）同意，用工单位或甲方（用人单位）根据其工作表现和能力或经营需要而或甲方（用人单位）根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。对

27、其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。” 2009年年7月月8日，用工单位以王某的工作岗位不复存在为由将日，用工单位以王某的工作岗位不复存在为由将王某退回至用人单位，王某认为用工单位单方退工违法，王某退回至用人单位，王某认为用工单位单方退工违法，拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生。拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生。WORD案例解读案例解读评析意见评析意见 （一）问题（一）问题本案中，本案中，1、劳务派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，事先在、劳务派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，事先在合同里面约定合同里面约定“劳动者同意用人单位或者用工单位或者用人单位有权劳动者同意用人单位或

28、者用工单位或者用人单位有权对劳动者工作岗位有自主调动对劳动者工作岗位有自主调动”，该约定显然排除了劳动者在将来面，该约定显然排除了劳动者在将来面对用工单位或者用人单位单方调岗时自己的选择权，减少了用人单位对用工单位或者用人单位单方调岗时自己的选择权，减少了用人单位调动员工工作岗位时应当承担的法定义务。根据调动员工工作岗位时应当承担的法定义务。根据劳动合同法劳动合同法第二第二十六条之规定：十六条之规定：“下列劳动合同无效或者部分无效下列劳动合同无效或者部分无效2、用人单位免、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强、违反法律、行政

29、法规强制性规定的。因此，这样的条款依法应当被认定为无效条款。制性规定的。因此，这样的条款依法应当被认定为无效条款。 试想，如果这样的条款有效的话，势必造成用工单位和用人单位私自串试想，如果这样的条款有效的话，势必造成用工单位和用人单位私自串通，随意将高薪劳动者退回用人单位，导致月薪几万元劳动者被合法通，随意将高薪劳动者退回用人单位，导致月薪几万元劳动者被合法的退回劳务派遣单位待岗，只能领取劳务派遣单位发放的每月待岗工的退回劳务派遣单位待岗，只能领取劳务派遣单位发放的每月待岗工资。资。WORD案例解读案例解读评析意见评析意见 （二）问题（二）问题答案是否定的。我国答案是否定的。我国宪法宪法第第5

30、1条规定，中华人民共和国公民在行使条规定，中华人民共和国公民在行使权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利。法的自由和权利。民法通则民法通则第第58条和条和合同法合同法第第52条规定，恶条规定，恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同无效。由此可以看出意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同无效。由此可以看出，劳务派遣单位和用工单位的劳务派遣协议并不因为具有民事合同的，劳务派遣单位和用工单位的劳务派遣协议并不因为具有民事合同的性质而可以对所有的条款任意签订，如果该条款损害了第三人的利益性质而可以

31、对所有的条款任意签订，如果该条款损害了第三人的利益，该合同条款无效。而劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议约，该合同条款无效。而劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议约定定“用工单位有权随时将劳动者退回至用人单位用工单位有权随时将劳动者退回至用人单位”损害了第三人损害了第三人被劳务派遣劳动者的利益被劳务派遣劳动者的利益劳动合同法劳动合同法规定劳动者工作岗位不规定劳动者工作岗位不得被随意改变是法律赋予劳动者的一项权利。因此，该约定依法应当得被随意改变是法律赋予劳动者的一项权利。因此，该约定依法应当认定为无效，用工单位不能依据该无效约定退工。认定为无效，用工单位不能依据该无效约定退工。试想，如果

32、试想，如果允许这样的约定有效的话，将会导致这样一个现象：用工单位只要征允许这样的约定有效的话，将会导致这样一个现象：用工单位只要征得劳务派遣公司的同意，就可以剥夺被派遣劳动者在本单位的劳动权得劳务派遣公司的同意，就可以剥夺被派遣劳动者在本单位的劳动权，随意将高薪劳动者退回至劳务派遣公司，导致月薪几万元高薪劳动，随意将高薪劳动者退回至劳务派遣公司，导致月薪几万元高薪劳动者被合法待岗，合法的领取每月待岗工资。被派遣劳动者的合法权益者被合法待岗，合法的领取每月待岗工资。被派遣劳动者的合法权益如何保障？如何保障？WORD四、劳务派遣中的法律风险及防控四、劳务派遣中的法律风险及防控WORD（一）招聘员工

33、时的法律风险及防范（一）招聘员工时的法律风险及防范WORD（二）规章制度冲突的法律风险及防范（二）规章制度冲突的法律风险及防范-案例分析案例分析1 案由：劳务派遣公案由：劳务派遣公司与用工单位对劳司与用工单位对劳动者工资的发放规动者工资的发放规定不一致，该如何定不一致，该如何处理？处理？WORD（二）规章制度冲突的法律风险及防范（二）规章制度冲突的法律风险及防范-案例分析案例分析2v 2004年年1月张某与某劳务派遣公司签订月张某与某劳务派遣公司签订3年期的劳动合年期的劳动合同后被派遣到某科技公司工作。某某劳务派遣公司的同后被派遣到某科技公司工作。某某劳务派遣公司的工工资支付管理办法资支付管理

34、办法规定工资分三部分发放：月度工资、季规定工资分三部分发放：月度工资、季度奖和年终奖。度奖和年终奖。在应发放季度奖或年终奖之前解除合同的在应发放季度奖或年终奖之前解除合同的，季度奖或年终奖按照比例支付。，季度奖或年终奖按照比例支付。某科技公司为了加强对某科技公司为了加强对派遣员工的管理，专门针对这类员工又制定了派遣员工的管理，专门针对这类员工又制定了员工手册员工手册。员工手册员工手册对季度奖和年终奖的发放作了这样的规对季度奖和年终奖的发放作了这样的规定：定：“员工在季度奖和年终奖发放时已经离职的，不得享员工在季度奖和年终奖发放时已经离职的，不得享受季度奖和年终奖受季度奖和年终奖”。2005年年

35、6月，张某解除劳动合同月，张某解除劳动合同时，向某科技公司主张季度奖和年终奖。某科技公司根据时，向某科技公司主张季度奖和年终奖。某科技公司根据员工手册员工手册予以拒绝。为此张某提起仲裁。予以拒绝。为此张某提起仲裁。WORD（二）规章制度冲突的法律风险及防范（二）规章制度冲突的法律风险及防范-案例分析案例分析3v两家单位的规章制度发生冲突，该如何处理？两家单位的规章制度发生冲突，该如何处理？v对此，法律法规没有做明文规定。因此，这类纠对此，法律法规没有做明文规定。因此，这类纠纷一旦形成，往往需要仲裁官或者法官进行自由纷一旦形成，往往需要仲裁官或者法官进行自由裁量，本着维护劳动者合法权益的原则进行

36、裁量裁量，本着维护劳动者合法权益的原则进行裁量。有这么一个原则存在，不管是派遣服务机构还。有这么一个原则存在，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，胜诉的可能性都不会太大。是实际用人单位，胜诉的可能性都不会太大。WORD(二二)规章制度冲突的法律风险及防范规章制度冲突的法律风险及防范WORD（三）工资支付的法律风险及防范（三）工资支付的法律风险及防范WORD（三）工资支付的法律风险及防范（三）工资支付的法律风险及防范WORD（四）合同相对性的法律风险及防范（四）合同相对性的法律风险及防范在合同法领域，存在着在合同法领域，存在着一个重要的原则，即合同一个重要的原则，即合同相对性原则。所谓相对性原则

37、。所谓合同相合同相对性原则对性原则，指的是合同约，指的是合同约定的条款一般只对合同当定的条款一般只对合同当事人有效，非经第三人同事人有效，非经第三人同意，合同不得为第三人设意，合同不得为第三人设定义务。这个原则，是合定义务。这个原则，是合同法的一个基本原则，适同法的一个基本原则，适用于任何一种合同的签订用于任何一种合同的签订。劳动合同也不例外。劳动合同也不例外。WORD（四）合同相对性的法律风险及防范（四）合同相对性的法律风险及防范案例分析案例分析1三方关系中的相对性三方关系中的相对性v 正常的用工中，劳动者和正常的用工中，劳动者和用人单位之间只有一个合用人单位之间只有一个合同存在，往往不会涉

38、及第同存在，往往不会涉及第三人，也就不会出现合同三人，也就不会出现合同相对性的问题。但是，在相对性的问题。但是，在派遣用工中，三个主体，派遣用工中，三个主体，理论可以产生三个合同。理论可以产生三个合同。这时，稍不注意，本应是这时，稍不注意，本应是双方的合同就会给第三方双方的合同就会给第三方设定一个他不知晓的义务设定一个他不知晓的义务。此时，这种义务对第三。此时，这种义务对第三方是没有约束力的。方是没有约束力的。案例介绍案例介绍v 2004年年5月，刘某与某月，刘某与某劳务派遣公司签订劳务派遣公司签订1年期年期劳动合同。劳动合同约定劳动合同。劳动合同约定，刘某被派往某外商上海，刘某被派往某外商上

39、海代表处工作，每月工资代表处工作，每月工资1万元人民币，工资由用工万元人民币，工资由用工单位直接支付，单位直接支付，某外商上某外商上海代表处应每季度将刘某海代表处应每季度将刘某实际月收入书面通知某劳实际月收入书面通知某劳务派遣公司备查。务派遣公司备查。若不通若不通知，则造成损失时，由某知，则造成损失时，由某外商上海代表处承担责任外商上海代表处承担责任。WORD（四）合同相对性的法律风险及防范（四）合同相对性的法律风险及防范案例分析案例分析2v在这个案例的劳动合同中，除了约定劳动者与某在这个案例的劳动合同中，除了约定劳动者与某劳务派遣公司的权利义务，也为第三方劳务派遣公司的权利义务，也为第三方某

40、外某外商上海代表处设定了一个义务，而且是在第三方商上海代表处设定了一个义务，而且是在第三方不知晓的情况下设定的。根据合同相对性原则，不知晓的情况下设定的。根据合同相对性原则，这个设定是无效的。那么，在这个案例中，如果这个设定是无效的。那么，在这个案例中，如果因为第三方不通知，造成了劳务派遣公司损失，因为第三方不通知，造成了劳务派遣公司损失，那么，损失将由劳务派遣公司自行承担。这对某那么，损失将由劳务派遣公司自行承担。这对某劳务派遣公司来说，法律风险是巨大的。劳务派遣公司来说，法律风险是巨大的。WORD（四）合同相对性的法律风险及防范（四）合同相对性的法律风险及防范v防范措施：在劳务派遣用工中，

41、不管是那两方签防范措施：在劳务派遣用工中，不管是那两方签订协议都应当慎重，千万不要给第三方设定义务订协议都应当慎重，千万不要给第三方设定义务（AB之间的派遣协议中要求以之间的派遣协议中要求以C完成完成XX工作为工作为前提，才发放管理费等等）。前提，才发放管理费等等）。WORD（五）出资培训与服务期约定的法律风险及防范（五）出资培训与服务期约定的法律风险及防范v 在劳务派遣用工模式中在劳务派遣用工模式中，出资培训与服务期约定，出资培训与服务期约定一直是个让实际用人单位一直是个让实际用人单位头疼的问题。他们搞不明头疼的问题。他们搞不明白，这个培训协议该跟谁白，这个培训协议该跟谁签，内容由该怎么表述

42、。签，内容由该怎么表述。v 孙某从复旦大学毕业后进入了孙某从复旦大学毕业后进入了一著名跨国企业（以下称为一著名跨国企业（以下称为B）从事研发工作。不过，孙某是从事研发工作。不过，孙某是和某外服公司（以下称为和某外服公司（以下称为C）签）签订了订了1年期合同，而后被派往年期合同，而后被派往B处工作的。两个月后，处工作的。两个月后，B送孙某送孙某往美国耶鲁大学学习往美国耶鲁大学学习1年。临行年。临行前，前，B与与C对原来的对原来的派遣协议派遣协议作了变更，增加了条款，约作了变更，增加了条款，约定孙某学成归国后应为定孙某学成归国后应为B连续工连续工作作3年，期限从年，期限从2000年年5月月1日至日

43、至2003年年4月月30日。孙某日。孙某若提前离开若提前离开B公司，则违约金为公司，则违约金为30万元人民币。孙某学成回国万元人民币。孙某学成回国后不久，即跳槽到另一家单位后不久，即跳槽到另一家单位。B公司提起仲裁，要求孙某支公司提起仲裁，要求孙某支付违约金。付违约金。WORD（五）出资培训与服务期约定的法律风险及防范（五）出资培训与服务期约定的法律风险及防范这个案例中，其实也出现了合同相对性的问题。这个案例中，其实也出现了合同相对性的问题。B和和C在在派遣协派遣协议议中规定了第三方中规定了第三方孙某的义务。因此，这个协议条款显然是对孙某的义务。因此，这个协议条款显然是对孙某没有约束力的。那么

44、，在这个案例中，我们不妨深究一下，就是孙某没有约束力的。那么，在这个案例中，我们不妨深究一下，就是B和和C为什么会发生这个操作上的失误，约定一个对孙某没有约束力为什么会发生这个操作上的失误，约定一个对孙某没有约束力的条款呢？仔细推敲一下，我们就不难发现，这里面的关系确实比较的条款呢？仔细推敲一下，我们就不难发现，这里面的关系确实比较复杂。复杂。服务期协议的主体双方应当是法律上的用人单位和劳动者，在本服务期协议的主体双方应当是法律上的用人单位和劳动者，在本案例中应当是案例中应当是C和孙某。然而，实际上和孙某。然而，实际上C并没有对孙某出资进行培训并没有对孙某出资进行培训，因此按照，因此按照上海市

45、劳动合同条例上海市劳动合同条例的规定，双方并不能约定服务期的规定，双方并不能约定服务期。而。而B虽然出资对孙某进行了培训，但由于其和孙某之间并不是劳动虽然出资对孙某进行了培训，但由于其和孙某之间并不是劳动法律关系，法律关系，B不是孙某法律上的雇主，因此还是不能签订服务期协议不是孙某法律上的雇主，因此还是不能签订服务期协议。因此，。因此，B和和C就选择了在就选择了在派遣协议派遣协议中作出约定。但最终还是无中作出约定。但最终还是无效。其实，即使孙某书面同意这个服务期条款，这个问题都值得探讨效。其实，即使孙某书面同意这个服务期条款，这个问题都值得探讨。因为服务期协议的适格主体应当是。因为服务期协议的

46、适格主体应当是C和孙某，加上一个和孙某，加上一个B掺在里面掺在里面，这个关系是比较混乱的。，这个关系是比较混乱的。WORD（五）出资培训与服务期约定的法律风险及防范（五）出资培训与服务期约定的法律风险及防范v防范措施防范措施：有鉴于此，我们建议实际用人单有鉴于此，我们建议实际用人单位，对于确实想用的人才，必要时应当由派遣用位，对于确实想用的人才，必要时应当由派遣用工转化为直接录用。工转化为直接录用。WORD（六）员工侵害用工单位合法权益的法律风险及防范（六）员工侵害用工单位合法权益的法律风险及防范WORD（六）员工侵害用工单位合法权益的法律风险及防范（六）员工侵害用工单位合法权益的法律风险及防

47、范 ？谁是侵权责任主体？谁是侵权责任主体？v 从法律的角度来说，跟合同相对性一样，债权责任也具有从法律的角度来说，跟合同相对性一样，债权责任也具有相对性。只有对损害负有过错责任的主体才是侵权责任的相对性。只有对损害负有过错责任的主体才是侵权责任的承担主体。因此，在这种员工侵害用人单位合法权利的情承担主体。因此，在这种员工侵害用人单位合法权利的情形中，派遣单位并不是侵权责任的义务主体。形中，派遣单位并不是侵权责任的义务主体。WORD（六）员工侵害用工单位合法权益的法律风险及防范（六）员工侵害用工单位合法权益的法律风险及防范WORD（七）未及时续签劳动合同的法律风险及防范（七）未及时续签劳动合同的

48、法律风险及防范v在劳务派遣关系中，未及时签订劳动合同的情况在劳务派遣关系中，未及时签订劳动合同的情况有：有：vA 劳务派遣单位未与被派遣劳动者签订劳动合同劳务派遣单位未与被派遣劳动者签订劳动合同vB 原劳动合同到期后未及时续签原劳动合同到期后未及时续签v上述两种情况很有可能认定用工单位与被派遣劳上述两种情况很有可能认定用工单位与被派遣劳动者之间形成劳动关系，动者之间形成劳动关系，这样则会带来的后果：这样则会带来的后果：1、用工单位须向劳动者支付未签订书面合同的、用工单位须向劳动者支付未签订书面合同的双倍工资；双倍工资；2、为劳动者缴纳社会保险；、为劳动者缴纳社会保险；3、未签、未签订劳动合同时

49、间超过一年，则视为二者签订无固订劳动合同时间超过一年，则视为二者签订无固定期限劳动合同。定期限劳动合同。WORD（七）未及时续签劳动合同的法律风险及防范（七）未及时续签劳动合同的法律风险及防范WORD（七）未及时续签劳动合同的法律风险及防范（七）未及时续签劳动合同的法律风险及防范WORDWORD五、劳务派遣综合案例选择题五、劳务派遣综合案例选择题劳务派遣综合案例选择题劳务派遣综合案例选择题1v 2008年年5月，松园劳务派遣有限责任公司（简称月，松园劳务派遣有限责任公司（简称松园公松园公司司）与天利房地产开发有限责任公司（简称）与天利房地产开发有限责任公司（简称天利公司天利公司）签订劳务派遣协

50、议，将李某派遣到天利公司工作。根据）签订劳务派遣协议，将李某派遣到天利公司工作。根据有关法律规定，请回答第有关法律规定，请回答第1-3题。题。1松园公司与天利公司协商劳务派遣协议的下列条松园公司与天利公司协商劳务派遣协议的下列条款中，不符合法律规定的有：款中，不符合法律规定的有：A李某在天利公司的工作岗位，可不在劳务派遣协李某在天利公司的工作岗位，可不在劳务派遣协议中约定，由天利公司根据需要灵活决定议中约定，由天利公司根据需要灵活决定B李某在天利公司的工作期限，可以在劳务派遣协李某在天利公司的工作期限，可以在劳务派遣协议中约定为四个周期，每个周期为半年，每个周期结束前议中约定为四个周期，每个周

51、期为半年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议订立新的劳务派遣协议C李某在天利公司的劳动报酬，应当在劳务派遣协李某在天利公司的劳动报酬，应当在劳务派遣协议中约定议中约定D双方对劳务派遣协议的内容负保密义务，不得向双方对劳务派遣协议的内容负保密义务，不得向包括李某在内的任何人披露包括李某在内的任何人披露WORD劳务派遣综合案例选择题劳务派遣综合案例选择题1v 根据根据劳动合同法劳动合同法第第59条的规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当条的规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工单位订立的劳务派遣协议、劳务派遣协议与接受以劳务派遣形式用工单位订立的劳务派遣协议、劳务派遣协议应当约定派遣岗

52、位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。立数个短期劳务派遣协议。A错错C对对v 根据根据劳动合同法劳动合同法第第59条第二款的规定，用工单位应当根据工作条第二款的规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限岗位的实际需要与劳务派

53、遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。分割订立数个短期劳务派遣协议。B错。错。v 根据根据劳动合同法劳动合同法第第60条第一款的规定，劳务派遣单位应当将劳条第一款的规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。D错错v 本题答案本题答案A、B、DWORD劳务派遣综合案例选择题劳务派遣综合案例选择题2v2、松园公司和天利公司对李某的下列做法中，、松园公司和天利公司对李某的下列做法中，不符合法律规定的有：不符合法律规定的有：A松园公司与李某签订到期可续签的一年松园公司与李某签订到期可续签的一年期劳动合同期劳动合同B松园公司从李某每月工资中提取松园公司从李某每月工资中提取5%作作为员工集体福利费为员工集体福利费C天利公司要求李某缴纳天利公司要求李某缴纳5000元岗位责任元岗位责任保证金保证金D天利公司告知李某无权参加本公司工会天利公司告知李某无权参加本公司工会WORD劳务派遣综合案例选择题劳务派遣综合案例选择题2v 根据根据劳动合同法劳动合同法第第58条第条第2款的规定，劳务派遣单位款的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月