水电公司企业文化纲领分析

1、PAGE49 / NUMPAGES50 fillin请输入文件封面标题 云南大朝山水电有限责任公司企业文化纲领大朝山之道（讨论稿） fillin输入封面落款公司名称，不需要请直接确定 北大纵横治理咨询公司 fillin封面显示日期：月日(大写) 二零零二年十月目 录行动宣言：以后始于今天第一章：差不多理念第二章：差不多经营政策与规划第三章：安全生产政策第四章：差不多组织政策第五章：人力资源政策第六章：物质文化第七章：附则行 动 宣 言：以后始于今天成功自有道，成功之道各不同。伟大的先哲老子云：道，可道，特不道；名，可名，特不名。进而在治理上强调通过以文化手段为操纵的极端而达到“无为而治”的崇高

2、境地，使得治理变得丰富而简单，科学而艺术，最终走向没有治理的治理。惠普创始人之一比尔.休利特如此认为：惠普之道“这是由一种信念衍生出来的政策和行动，这种信念是：相信任何人都愿努力地工作，并能制造性地工作，只要给予他们适宜的环境，他们一定能成功。”进而认为只要为职员制造良好的氛围，这种“道”或文化就会成为改日的经济。可见，中西方对企业治理之道的理解是相去甚远，缘故在于文化背景不同，历史渊源不一。考虑大朝山之道，必须深刻理解这种差异，既要借鉴西方现代的治理之道，又要深入考虑中华民族文化、打算经济文化的阻碍，更要关注大朝山的进展历史。大朝山近十年的风雨征程，是中国改革开放与国企改革进程的缩影，是几代

3、创业者艰辛奋斗、开拓进取的见证。大朝山人强烈的使命感和责任感在中国、在西部水电开发历史上做出了不可磨灭的贡献，成就了光荣与辉煌的西部之光，大朝山人用智慧、青春、汗水换取了今天的事业，在今天这种使命感、责任感依旧如故。青山作证，澜沧江作证，巍巍大坝镌刻着成千上万名建设者的丰功伟绩。大朝山建设光荣榜后面演绎着多少个团队和个人的感人故事，在大朝山这片漂亮的热土上浸透了多少心血和汗水。穿越历史，我们感到幸运和欣慰，制造以后，我们需要激励和超越。文化与历史联系紧密，大朝山的文化浸透着深刻的打算经济文化烙印，折射出中国社会文化优秀与庸俗的两面性。历史现在以后，现在是历史与以后的时刻结点，面对历史，我们理智

4、分析，现在考虑大朝山企业文化，是为了更好地把握以后。今天的治理决策确实是以后文化的载体。今天许多国企的尴尬、弱势的文化特征，确实是历史的决策缺乏洞察力、创新精神、奉献精神而导致的结果。为了下一个以后，国企不再面临如此的困境，今天的决策者必须具有这种深隧的洞察力、敢于探究的创新精神、勇于牺牲的奉献精神，探究出基于以后的、全面的、系统的治理解决方案，使以后的企业文化打下良好好的历史根基。“风物长宜放眼量”，今天必须考虑长远的以后，因为以后形成于今天。历史与文化之外，环境与战略也是系统考虑以后的关键因素。知识经济、经济全球化、中国电力体制改革不断深化、西部大开发等宏观环境以及公司的进展战略也对大朝山

5、的以后的企业文化提出了稳定性和适应性的挑战。大朝山面对环境变化、战略调整做出了主动的、系统的、并具有以后价值的积极回应，对许多重大的问题进行了更深层次的再考虑，提炼经验，整合理念，明晰目标，统一意志，优化行动，特制定自己的文化进展纲领大朝山之道，从而确定了公司使命、运行机制、治理体制的差不多政策，阐明了公司的价值主张和文化导向。大朝山之道是对大朝山创建以来逐步形成的差不多理念、经营政策和方针的整合，特不是公司优良传统作风的提炼，是全体职员的意志共同浇注的产物。在这意义上，它是完整的，集中反应了决策者和全体职员的共同理想和意志；它又是科学的，植根于电力企业的固有特征，制造性地和大朝山长期的经营实

6、践相结合，并着力勾勒出以后美好的蓝图。它绝不仅仅是一个口号，它注入的是大朝山内在气质和精神气概，因此是企业整个架构得以依存的灵魂。岁月长河历经沧桑，惟有精神的力量生生不息。人类需要永不磨灭的精神，企业同样需要。诞生在新世纪之初的大朝山之道，充分汲取了中外各种企业文化建设和治理创新的最新成果，蓬勃着无限的朝气和生机，孕育着巨大的生命力和制造力，是激励我们阔步前进的动力和源泉，是实现我们不断超越的梦想和追求，是驾御我们飞越巅峰的彩虹和云霓。大朝山之道是每个大朝山人的差不多知识读本，是决策者、治理者和运作执行者必须熟悉并从思想上同意的纲领性文件，是其它所有规章制度、政策文件、战略决策的母体，任何人和

7、任何事都不得与其相悖，任何相悖的人和事都将对我们的事业造成负面阻碍。大朝山之道是各级治理人员的行为导向；是各项经营治理工作的差不多准则；是统领其它治理制度、政策、规范、对策等的基础法则。大朝山之道是来源于实践智慧的常青之树，是创业者勤奋和智慧的结晶，她将牵引并指导大朝山人迈向新世纪的成功之道。“治理确实是实践”，闻名治理大师彼得.德鲁克对治理做了如此的解释，关于被称为“空气指数”的企业文化，它的建设治理更加有必要在实践中落实执行并同意实践的检验。由于人是企业文化最关键、最重要的载体，故文化的治理实践之要在于“人做好人的工作”。因此，大朝山之道必须在实践的检验中不断获得动态进展，应当吐故纳新，我

8、们必须对企业文化进行滋养、丰润和淘洗，使之永葆青春活力和对环境的高度适应性。我们深知“合抱之木，始于毫末”的道理，在通向成功之道上，我们须从每个细微之处着手，为大朝山早日迈向辉煌之颠，实现大朝山人美好的家园之梦而汲汲不断地努力前进。闻道、悟道、行道、布道！大朝山人，行动起来吧！第一章 差不多理念一、公司愿景大朝山努力追求成为电力行业的领先者和大朝山人的美好家园。我们希望通过不懈的追求，不断完善企业的核心能力，不断深化在产业价值链上的竞争优势，制造领先地位，让我们的产品为客户制造更大的价值，在通往大朝山成功之道的无限追求过程中，依靠美好的事业前景引领每个大朝山人奋进，同时实现大朝山人的美好家园之

9、梦。二、公司使命大朝山致力于为产业和居民用户提供高效能、高质量、低成本、低污染的电力能源产品，极大限度地实现用户的便利性。三、企业精神企业精神：安全、严谨、协作、沟通安全：贯彻“安全第一，预防为主”的方针，不断增强安全意识，确保大朝山一切工作的安全运行，包括生产安全、经营安全、职业与人身安全、财物安全等。严谨：接着发扬大朝山人历史上在工程建设治理方面严谨求实的优良传统、精益求精的工作态度，实行科学治理，严格遵守行业操作规程。协作：大朝山职员必须努力增强企业凝聚力，大力倡导互助互励的团队合作、大力协同精神，在整体进展基础上谋求局部进展。沟通：我们坚信沟通制造中意，带来融洽的组织气氛、简单的人际关

10、系以及高效率的组织运作。假如每个人都拥有信任和老实的态度，那么无障碍、无等级的开放式沟通就会变得轻松和谐。四、核心价值体系如何看待利益相关者总论：企业是所有利益相关者（包括职员、客户、股东、合作者、政府与社会）之间的一种“法律契约”，更是一种“心理契约”，企业长久的成功基础来源于我们给相关各方带来源源不断的价值回报，持续制造更好的价值回报是我们实现企业使命的差不多动身点。大朝山认为在处理利益的冲突时，能够系统考虑、基于长远、用动态开放的思维综合对待各方，追求实现可持续的共同进展。职员：职员是大朝山之本。认同企业文化、富有责任感、具有合作精神、善于学习的职员是我们的最大财宝，大朝山努力实现职员的

11、安全、富裕、尊重和自我价值实现，不断提高职员中意度，营造良好的组织气氛，使职员与企业同呼吸、共命运，共同成长。客户：客户是大朝山的衣食父母。制造一流的、高品质的客户中意是大朝山人永恒的追求，大朝山以高品质电力产品和优质服务赢得客户信赖与忠诚。我们必须能够比竞争者更迅速、更准确地满足其现实和潜在的需求。股东：股东是大朝山事业的动力源泉。大朝山努力降低生产经营成本，操纵投资风险，不断拓展增值空间，实现合理收益，要保持国有资产的不断保值、增值，以达到确保股东利益的长期化和最大化。合作者：合作者是大朝山的事业伙伴，大朝山提倡在平等互利的基础上开展竞争与合作，在条件适当时结成策略联盟，实现多赢与价值共享

12、。政府与社会：大朝山必须本作对政府与社会高度负责的态度寻求进展。积极处理好可持续进展与环保的关系，尤其要爱护以澜沧江水资源为核心的生态环境，努力实现人与自然和谐共生。价值观：改进改善、精益求精改进改善：改进改善的目的是使大朝山在电力行业成熟的运行治理体制下保持动态性，改进改善没有风险，不改进改善才是最大的风险。改进改善的内容包括：观念、服务、制度、流程、治理和企业文化。我们认为改进改善应该优先于全面创新。改进改善必须通过考核指标体系起到牵引作用，使每个部门和每个职员的改进努力朝向共同的方向。精益求精：大朝山追求一流的业绩、一流的治理、一流的职员。通过学习借鉴，努力提高工作效率，争取在安全生产、

13、人力资源治理、电力营销、成本操纵、环境爱护等各方面都做到精益求精，实现工作一次性达标、一次性合格，实现治理的螺旋式上升，通过量的积存达到质的飞跃，追求达到无缺陷治理。学习历史优良传统我们要坚决不移地向大朝山的第一、二代建设者、治理者学习。学习他们在工作上严谨求实、思想上的困难奋斗的创业精神和事业第一的奉献精神，学习他们大力协同的互助精神，学习他们实事求是的优良传统和一丝不苟的工作态度，以高标准要求和鞭策自己，这是大朝山公司当代人矢志不渝的任务。 五、职员意识竞争意识：以市场竞争为导向，树立强烈的、现代化的市场营销观念。透彻理解市场竞争规律，主动适应市场环境、竞争格局的变化。以客户为中心，比竞争

14、者更快、更好地满足客户期望，以制造竞争优势。成本意识：在生产经营过程中，严格按照低成本、高效益的财务操纵体系运作，并不断增强成本意识，持续改进电力成本结构，提高成本核算的效率，努力实现对成本的高标准、精细化的全程监控，以最终获得低成本的竞争优势。学习意识：知识确实是优势，学习是推动个人进步和企业进展的必要条件。时代的飞速进展要求比竞争对手学得更快、更好，知识治理能力更强。要培养终身学习能力，提高终身就业能力。每个职员都要结合本职工作，有选择地学习最新的、先进的治理理念和专业技术知识，通过学习逐步培养开放式的思维意识和不断挑战自我的观念。只有见贤思齐，勤勉不懈的职员才能在激烈的人才竞争中不断拥有

15、自己更新的进展台阶，永续前进。危机意识：大朝山由于过去工程建设的成功，然而组织内部蕴含的危机也越来越多，越来越深刻，特不是当外部环境越来越复杂，市场压力越来越大时，更是显得处处危机重重。我们的危机不仅来自于外部，也来自于内部；不仅来自于竞争，也来自于保守、长期不良积习的沉淀和积极的惯性。对此，每一个职员都应有足够的清醒认识，理性地面对现实，必须培养危机意识。 服务意识：坚决反对官僚作风，杜绝业主意识，积极倡导外部服务顾客、内部服务职员的全面服务精神，树立优良的服务意识。六、人才观人才理念：企业靠职员进展，职员靠企业立业；先有中意的职员，才有中意的客户。人才是企业最宝贵的资源。选才观：以职员实际

16、工作业绩和进展潜力并重，建立公开选才的标准。比不人学得更快、持续改进、团结协作、善于沟通、顾全大局的职员是大朝山优秀人才的典范。实际上，有的人力更多表现为成本，应该通过科学的机制淘汰，骄傲自满、不思进取、碌碌无为的职员应被劝退，违法乱纪的职员应被开除；有的人力更多表现为资本，应该充分使其制造价值，并使其得到合理评价、获得科学回报。要将这两类人力资源区分开来，并实现价值分配的差异化。育才观：结合进展战略，对职员进行有打算的培训、培育、锻炼，提高职员的差不多素养、业务技能和治理水平，开设多条晋升通道，制造均等进展机会，鼓舞职员通过自身努力获得进展。用才观：人尽其才,合理授权，鼓舞多出成绩，不求全责

17、备，同意犯错误，但不同意重复犯类似的错误。尊重人才，但不迁就人才，任何人才都必须同意组织治理和制度约束。遵循贤者居上，智者居侧，能者居中，平者居下的用人原则。留才观：积极拓展职员的事业进展空间，保障并提高职员的经济利益。不仅要用待遇留人，还要依靠美好的公司前景、事业追求和融洽良好的感情留人。七、价值分配价值制造：职员、劳动、知识、经验、企业家和资本共同制造了大朝山的全部价值。价值评估：建立健全科学、公正、客观的岗位分析、绩效考评体系、价值评价综合体系，科学合理地评估职员制造的价值，并不断改进，以使价值分配制度差不多合理。价值分配原则：缩短直至消除时刻差：关于职员的价值制造和奉献尽量在当期给予回

18、报，不断缩短直至消除价值制造与价值分配时刻差，杜绝严峻滞后性。业绩与效率优先：价值分配以工作业绩优异和工作效率高为导向，业绩优良者和工作高效者定当优先获得更高的价值分配。局部倾斜、拉开差距：利用薪酬体系的改革，消灭平均主义剥削，分配要向核心层和中坚层局部倾斜，同时充分拉开差距，逐步使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层，形成公司的核心层和中坚力量，保持公司可持续成长。兼顾公平、普惠全员：分配不能完全脱离行业、地区、历史的实际情况，在一定程度上要兼顾公平，公司的成长和收益应当惠及所有人，从而将普遍认同大朝山文化的榜样职员，使公司与职员结成利益共同体乃至命运共同体。价值分配形式：分配形式包括：荣誉

19、、学习培训、晋升、晋级、机会、职权、工资、奖金、保险、住房、医疗保障以及其他福利待遇等等。主张经济收益尽量货币化，减少实物化。第二章 差不多经营政策与规划战略定位战略定位：近期战略定位是：致力于成为国内一流的独立发电公司，主业是电力生产经营。紧密关注但临时不考虑全面参与澜沧江流域梯级电站的滚动开发。对外投资不进入无关多元化领域。中长期战略定位是：在时机成熟的条件下采纳资本经营带动产业经营，参与澜沧江流域梯级电站的滚动开发，或者扩张进展火电，实现水电、火电联合进展战略。阻碍大朝山以后战略的关键因素是外部环境的不确定性、复杂性，包括国家电力体制改革、西部大开发、西电东送等。资源配置：坚持统一有效的

20、原则，在关键成功因素和选定的战略关键点上，集中人力、物力和财力，实现重点突破。在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物、以及知识积存这四种关键资源的分配，首先是对优秀人才及优质物资的分配。我们的方针是集中最优秀的人才和最优质的物资资源完成价值链上增值最关键的电力生产和电力营销两个环节，其它一切职能活动都必须以为其提供优质服务、支持、保障为最高目标。战略联盟：大朝山重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探究在互利基础上的多种外部合作形式，选择理想的设备和服务供应伙伴、行业伙伴、技术支持伙伴，联结并完善为外部合作性的网络，最终结成战略联盟，以保证大朝山和合

21、作伙伴在优势互补、资源共享的带动下持续进展。二、电力生产近十年来，大朝山的全体电站建设者积存了大量的宝贵的项目治理经验，电力生产人员要虚心学习，结合电站运营治理制造性运用这些宝贵的知识财宝。这些成果要紧包括但不仅限于：项目法人责任制、招标承包制、工程监理制和项目治理制度。我们的生产战略是在确保安全性、可靠性、稳定性的基础上，努力实现低成本、高质量生产，尽可能增加发电负荷，提高电力产能，最终要实现“无人值班，少人值守”。生产的指导思想： 操作规程：严格按照国家电力行业有关的法律法规的规定，建立规范化、标准化、程序化的业务流程和操作规范，扩大例行治理，减少例外治理，提高效率。安全：奉行系统性安全无

22、事故的生产方针，高度重视安全隐患的治理、防范和操纵。成本与产能：遵守效率最大化和成本最优化的生产治理体系，注重生产的规模经济性，综合考虑电能产量与生产的固定成本、可变成本的关系，利用全面成本核算操纵生产成本和产量，提高投入产出比。质量治理：利用质量保证体系操纵保障电能高质量，目的是更可靠地响应市场需求，将结合治理信息系统建设适时推行ISO9000标准，为所有关键业务确立有效且简捷的程序和作业标准，以标准保质量。生产制度治理：必须不断加强制度建设治理，建立健全“两票三制”治理制度，制定“两措”打算治理方法、值班待命制度（ON-CALL制）、运行检修治理制度和设备物资治理制度等。生产技术治理：条件

23、许可时成立技术委员会，建立技术知识和档案的积存网络，加强推进职员的生产技能经验交流、培训、评估、知识积存、成果共享工作。分工与横向协作：我们强调生产制度流程要固化，职责边界要清晰，同时更要倡导和注重横向协调与合作。即一方面，围绕生产的要紧业务流程，理顺各种辅助业务流程的关系，在此基础上，对公司各部门和各种职位的职责准确定位，使得处于业务流程中各个岗位上的责任人，不管职位高低，都要行使流程规定的职权，承担流程规定的责任，遵守流程的制约规则，以下道工序为用户，确保流程运作的优质高效；另一方面，要不断优化和缩短流程，打破组织边界，将多层次、串行的组织结构转化为网络式、并行的、横向协调的组织结构，加强

24、横向协作。因此，建立和健全针对横向协作的周边绩效考核指标体系，是最终落实的关键。无人值班，少人值守：实现“无人值班，少人值守”是大朝山的生产的战略目标之一。其中，提高设备的安全可靠性是基础，完善先进的自动化、信息化计算机监控系统是关键，全面提高治理、运行、检修人员的素养是保证。这确实是我们的努力方向。采购供应：结合不同产品的特点建立适宜的物流操纵系统，依照年度经营打算和实际需要确定物流采购打算，统筹安排采购和供应活动。采购打算遵循适用、合理、配套、及时、节约的原则，努力实现最优性价比。建立规范的物流采购审批制度和完善的检测体系，通过招标、价格审查、进厂验收、质量抽查等手段，优化物流供应链，降低

25、成本，保证设备、备品备件、材料的质量。三、电力市场营销市场地位:大朝山的市场定位是业界最具竞争力的电力供应厂商。取得领先的市场地位是我们市场营销的核心目标。成本、安全与质量、售后服务和市场占有率是支撑我们实现市场地位的关键要素。市场拓展：电力的市场拓展是大朝山进展的关键要素，必须获得优质资源的重点倾斜配置。市场拓展是公司的整体运作，不仅仅是市场营销职能部门的工作重心，要倡导全员参与的营销意识，有利于对资源的合理调配、有效使用，要通过阻碍每个职员的切身利益传递市场压力和竞争压力，不断提高整体的市场响应能力。市场营销职能部门，作为电力营销的对内、对外沟通的总协调角色，以切实提高电力市场份额为要紧任

26、务，销售业绩是其关键的考核指标。电价和电量是销售的两个核心关键，在市场营销战略和电力生产、销售打算指导下，必须完成电力生产全面的成本核算分析、电价测算、电价报批和电量购销合同谈判等重要工作。营销治理：不断地加强公司的市场营销的战略性功能，紧密加强与电力运行、检修工作的协同合作联系，强化市场人员的电力市场营销意识，加强生产业务培训。我们重视培育一支具有团队精神的、熟悉企业电力生产运行的市场营销队伍，要重点发觉和培养公关和技术复合型营销人才。我们要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动。品牌建设和企业形象治理要结合企业文化宣传工作综合规划并实施。客户关系治理：客户关系治理是

27、大朝山的营销重点，全方位对接、立体式公关策略是客户关系治理的方向。我们认为在一定时期、一定范围内，客户关系确实是资源，我们应充分提高其利用率，加强客户关系。我们要重视对客户方的评价、激励和动态治理。电力销售的质量跟踪服务必须规范化、制度化，长期、中意的超值服务是大朝山持续进展的不竭动力。竞价上网：竞价上网是以后的必定趋势，在近期内必须加强竞价上网的法律政策、规则程序、上网电价的构成和计算方法、竞争策略的研究，重点研究EMOS系统（电力市场运营系统），并采取相应的策略，制定应对措施，为竞价上网做好预备。在竞价上网实施时期，务必建立一个有效的、快速反应的电力市场营销信息治理体系，能够收集、分析、评

28、估电力市场信息，为改进营销打算的执行和操纵提供依据，便于治理者迅速准确地做出营销决策。营销信息与产业研究：建立全面的市场营销信息系统，其中包括：客户关系治理制度、市场分析、竞争分析、国内外产业政策研究等。四、治理信息系统治理信息系统是公司经营运作和治理操纵的支持平台和工具，旨在提高流程运作和职能操纵的效率，增强企业的竞争能力，开发和利用信息资源，并有效支持治理决策。治理信息系统的建设，对技术和产品选择坚持成熟的优先于先进的原则，坚持科学性和有用性相结合的适度化原则。提高流程治理的程序化、自动化和信息集成化水平，以信息流优化业务流程，以信息集成提高决策效率，增强企业的整体反应速度不断适应市场变化

29、和公司事业拓展的要求。对原有业务流程体系进行简化和完善，是我们的长期任务。建立基于现代信息技术的统一、迅捷、畅通、高效的信息平台，确保各类信息在公司各层级、各业务单元之间的高效流转与共享。通过建立“防火墙”和设置治理权限，保证信息安全、可靠，使关键信息能够快速、准确传递、实现对上透明、对相关部门、单位和人员透明的目的。生产信息的共享必须以确保生产监控系统的安全为前提。为推进治理信息系统的建设，必须化大力气加强基础治理工作，为全面的治理信息系统投入使用做好预备。 全面规划：完善并提高OA（办公自动化）的使用效率，加快ERP（企业资源打算）或生产治理系统和EAM（企业资产治理）等应用系统的调查研究

30、和建设工作，积极配合竞价上网，加强必备的信息化基础建设，及时应用EMOS（电力营销运营系统）。五、财务与资本运作财务治理：加强资金有效运作治理，完善成本操纵体系，严格操纵发电成本和经营成本，建立健全预算治理制度、电力经营核算体系、成本考核指标体系等制度，加强财务风险监控模式研究，结合电力营销工作为建立快速反应的业务经营系统而持续努力。资本运作：我们应在产业经营成功的基础上探究资本经营，利用资本运营、合纵连横地调动更大规模的资源，以增强大朝山资金实力，提升在产业价值链上的谈判地位，进而改善独立发电公司的竞争态势，实现战略规划的更高层次目标。成功的经验表明，实现这种转变取决于我们的生产实力、营销实

31、力、治理实力和时机。外延的扩张依靠于内涵的做实、做强，机会的捕捉取决于事先的充分预备。筹资：我们努力使筹资方式多样化，开发资金来源，操纵资金成本，加快资金周转，逐步形成支撑公司长期进展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。投资：我们在制定重大投资决策时，充分考虑科学性、系统性、可行性研究，慎重从事任何分散公司资源和高层注意力的多元化经营。 第三章：安全生产政策安全生产概论方针：坚决贯彻“安全第一、预防为主”的方针，保证职员在电力生产活动中的职业健康、人身安全，保证安全可靠发电，保证资产设备免遭损失。安全目标公司目标：操纵重伤和事故，不发生人身死亡事故；不发生负同等及以上责任的重大设备损坏

32、和电网事故；不发生负同等及以上责任的重大交通事故。全部机组正式投产后，每年实现两个百日安全记录。生产部门目标：操纵轻伤和障碍，不发生重伤和事故。两票（工作票、操作票）合格率达到100%。班组、值、分部目标：操纵未遂和异常，不发生轻伤和障碍。非生产部门目标：参考周边绩效相关的考核指标。职员个人目标：本人无违章、违规现象。手段：发挥技术、治理、教育三大手段来保障安全生产。所有职员于人于己都有责任安全作业、在维护安全的工作环境中积极合作、共同制造有助于不断改进的安全文化。职员有权拒绝完成他们真正认为对其健康和安全的风险已超出可同意范围的工作。通过职业健康和安全保障体系确保职员的人身健康、安全和福利。

33、鼓舞通过安监部门、安全简报、安全会议等多种渠道就职业健康与安全问题进行有效的沟通。安全制度体系（一）安全责任分级对等制度安全生产责任制：实行以各级行政正职为安全第一责任人的安全生产责任制，建立健全有系统、分层次的安全生产保证体系和安全生产监督体系，并充分发挥作用。实行下级对上级的安全生产逐级负责制。安全指标应该尽可能有效覆盖最多的考核对象。总经理作为公司安全第一责任人，对安全生产及安全保证体系建设负全面的领导责任。安全监督部门负责制定安全治理制度并监督检查安全规章制度的执行。定期组织安全大检查、反事故演习，组织指导安全网活动，进行安全文化宣传教育。相关部门必须坚决贯彻执行安全治理的规章制度，配

34、合安全的各种检查监督、宣传教育工作。（二）360度安全监督制度推行以安全监督网为核心的360度的安全监督考核体制，对安全工作实行网络化、立体化、全方位的检查监督。安全检查监督网由各级组织的第一责任人和安全员组成，第一责任人由各级组织的一把手担任。实行自我检查、互相检查和专人检查相结合，过程检查和结果检查相结合，定期与不定期检查相结合。建立安全工作自我评估制度、完备的安全治理制度、快速的信息反馈系统和严密的安全监控体系，重视安全关键点的监控和安全关键设施的建设和维护，时时刻刻讲安全，分分秒秒重防范，确保安全万无一失。例行工作：通过班组的班前会和班后会、安全日活动、安全分析会（含安全网例会）、安全

35、大检查、安全简报等多种形式的例行工作落实安全检查监督。“两措”工作：“两措”打算的编制、实施与检查是组织职员进行反事故、改善劳动条件、防止职业病的重要工作。反事故措施打算以设备的安全和经济运行为中心；安全技术劳动爱护措施打算以人身安全和劳动爱护为中心。考核与奖惩：贯彻重奖重罚、严格执行的原则。事故调查：逐步完善并严格执行事故调查流程。 （三）紧急情况及灾难治理制度 紧急情况及灾难要紧包括：医疗事件/人身伤亡、建筑物或构筑物起火/爆炸、重大设备运行意外故障、洪涝水灾、山体滑坡或倒塌等。 应急治理系统包括四个时期：预防、预备、反应、恢复。预防：包括危险识不、隐患发觉、危险评估以及减损的可能措施。预

36、备：打算安排对紧急情况或其效应做出处理，如抢救方案的研讨制定、人财物的调度、外部沟通。反应：处理紧急情况、救助受阻碍的人员。恢复：将受阻碍的设施恢复到适当状态，处理相关的人事善后工作。现场应急治理组织：常设虚拟的应急指挥中心作为现场应急最高治理机构，在出现紧急情况或灾难时，该组织立即启动。应急组织治理：应急指挥中心应当对人员组成、工作程序、应急设施设备（如通讯系统）的治理与改进、应急培训、应急演习和演练、组织的启动与响应机制作详细的研究部署。三、安全文化的宣传教育主体：安全监督部门、文化宣传部门、行政服务部门是安全文化宣传教育的主体，其它部门和治理者应主动配合宣讲工作。适当时候成立安全文化建设

37、推进小组加强对安全文化宣传领导力度。 内容和对象：基础性安全文化内容：电力企业职员必须具备的、常规的、普及性电力安全知识，包括用电安全常识、电力安全标志、消防安全意识、一般性灾难预防急救措施、电站的厂房布局规划、要紧安全设施、要紧安全制度、电力安全意识等。对象是全体职员。专业性安全文化内容：电力生产、安全监督职员必须具备的、专业性电力安全知识，包括安全操纵方面的差不多准则、电力安全法律法规、安全生产条例、安全生产责任制度、安全规章制度、安全操作规程、安全技术标准、安全治理技术、安全道德观、安全价值观等。对象是生产和安全监督人员。形式：应用录像、幻灯、图片展览、多媒体传播，现场技术问答、制度学习

38、、现场见习、跟班实习、专业培训、考试、安全知识竞赛或演讲、反事故演习、事故预想等形式多样的培训教育活动进行安全文化培训，努力形成“人人讲安全，人人重视安全”的良好的安全文化氛围，使职员树立起牢固的“安全第一”思想。第四章 差不多组织政策一、差不多原则组织设计的差不多思路：组织必须是面向市场、客户驱动型、快速反应的，同时要求实行分层治理、授权治理、发挥协同效益、规范化治理的体系。必须符合下列方针：有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现；有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化；有利于提高横向协作的效率，降低治理成本；有利于信息的交流与传递的通畅；有利于培养和积存成功实施战略所需的能力和资

39、源；适应原则：组织结构的建立必须适应外部环境的变化，依照环境变化不断地进行组织结构的调整是公司在复杂多变的环境条件下必备的能力。组织的层次：大朝山的差不多方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减少组织层次一方面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。职能专业化原则：职能专业化原则是建立组织部门的差不多原则。专业化是组织职能有效发挥的基础和保障。职务设立的原则：职务设立是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标为最终目的。职务的范围边界应界定清晰，以强化责任。职务设立应强调责、权、利匹配。对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格都应做出明确规定。 竞争力原则：组

40、织设计需要系统地考虑阻碍组织的各项因素，最终目的是提高总体竞争能力。一体化大朝山实施一体化的目的：.有利于增加公司的凝聚力，提高职员中意度，激发觉场职员积极性；有利于明确公司的业务重点，把电力安全生产作为中心业务经营；有利于减少层级、提高效率，强调公司整体形象；有利于充分整合人力资源价值，消除人力的局部短缺与局部富余并存现象；有利于适应外部环境对部门间横向协调越来越高的要求。一体化的实质：将原有电站自我完善、自给自足的小循环组织模式转变为大朝山公司整体性部门之间相互配合、通力协作的大循环组织模式。 一体化的支撑体系：一体化方案的实施必须有相应的支撑体系配套，要紧包括组织结构一体化、办公地点一体

41、化、薪酬福利一体化、观念机制一体化。人员整合、业务整合、利益整合是实施的三大手段。组织结构组织模式：过渡时期采纳项目治理式和直线职能式组织结构相结合的混合式组织结构；以后的组织应采纳横向联系的职能式结构，这是基于行业特点、客户特征和企业规模而提出的；我们要积极探究面向以后的、适应竞价上网的、更理想的组织结构模式；以后环境对组织协同性要求越来越高，大朝山应主动适应环境的变化，从战略角度培养和加强企业的组织能力。 功能定位：对各层次组织进行清晰的功能定位并将权力重心下移。母公司负责战略规划、治理者激励与监控；大朝山负责战略执行和经营治理；基层运作部门负责业务执行。 协调的动态性：随着电力体制改革的

42、实施，部门间工作流程的依存性将逐渐依次变成独立性、序列性、相互性，横向沟通的要求将相应变成低度沟通、中度沟通、深度沟通，需要协调的工作类型将依次变成标准化的、可打算的、可相互调整的。这就要求部门间的横向协调变得越来越重要。横向协同制度：采取多种整合措施实现横向协同，包括例行信息系统、直接联系、任务组、专职整合员等。第五章 差不多人力资源政策一、人力资源治理准则我们始终坚持职员是企业最重要的资产、最宝贵的财宝。公司进展的目的之一在于提高职员素养，拓展职员进展空间，保障并提高职员经济所得，充分实现职员的价值。我们倡导平等、信任、友爱、互助的组织氛围。公正：公司对每个职员的评价应该努力做到不偏不倚。

43、对每个职员明确挑战性目标和任务，是我们对职员绩效公正评价的依据；职员在完成本职员作中表现出的业绩和能力，是比学历更重要的评价标准。公平：我们鼓舞每个职员在真诚合作与责任承诺基础上，展开公平竞争；并为职员的进展，提供相应的机会与条件。每个职员应依靠自身的努力与才能，争取公司提供的机会；依靠工作和学习提高自身的素养与能力；依靠制造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。公开：遵循政策内容公开和程序公开原则是保障人力资源治理公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执行上的透明度。职业化行为能力评价体系建立以任职资格标准为导向的职业化行为能力评价体系。任职资格

44、标准是对高绩效职员行为的分析、总结和提炼，是各级各类职员职业化行为模板，是职员的工作指引。以任职资格标准为依据，对职员的能力进行评价，使能者居上，庸专者居下。通过任职资格等级认证，规范职职员作行为，使认真踏实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。通过对职员任职能力的客观评价，为职员职位晋升与薪酬调整提供评价依据。潜能评价体系建立以职员素养模型为基础的潜能评价体系。从组织战略、客户需要和竞争要求动身，对各类职位中的高绩效职员的内在素养进行深入分析，总结合类职员的成功要素，建立素养模型。以素养模型为基础，建立相应的人才招聘标准，在招聘中重点评价应聘者的内在素养与职位要求的一致性及其进展潜力，真正

45、做到选聘合适的人到合适的岗位。在内部人才选拔上，从职员的实际业绩和职业道德动身，重点评价职员个人素养特征与职位要求的符合性。在高级人才培养和关键人才引进上，重点评价人才的可持续进展能力。双向选择：我们必须坚决打破“大锅饭”、“铁饭碗”，将逐步走向双向选择、自由雇佣，但也可不能脱离具体实际。人才选拔：通过建立内部劳动力市场，在人力资源治理中引入竞争和选择机制。通过内部竞聘，促进优秀人才的脱颖而出。通过从外部劳动力市场引进人才，不断为组织带来活力。人力资源治理是公司全体治理者共同的责任人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，各部门治理者都有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有

46、培养、关心下属职员成长的责任。下属职员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的升迁与人事待遇的重要因素。“电光经营”：我们认为企业是电源，企业经营的关键确实是要不断增强企业的“供电”能力，制造发光条件，激活职员潜能，猎取最大经营效益。通过组织结构优化和人员合理配置，构建企业的动力和压力传导机制，将目标“电流”层层传递到每一个职员身上，最大限度激活个体潜能。通过资源优势的综合运用，以有限投入猎取最大产出，确保永续经营。二、人力资源治理的要紧规范招聘：大朝山依靠自己的使命和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽合适的人才。我们在招聘和录用中，注重人的素养、潜能、品行、学历和经验。按照双向

47、选择的原则，在人才使用、培养与进展上，提供客观且对等的承诺。依照公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。设立人才特区吸引专门人才和高级治理人才。考核与评价：我们奉行“有考核才有效果”的观念。建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源治理的长期任务。职员的考评，是按明确的目标和要求，对职员的任务绩效、周边绩效、工作态度、工作能力的一种例行性的考核与评价。任务绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要随公司不同时期的成长要求有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互

48、的理解和信任。职员的考评实行上下左右交叉的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。薪酬：遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展的原则。薪酬政策的依据是：贡献、能力和责任。针对治理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系共5个职系，采取两种不同的薪酬，分不是与企业年度经营业绩相关的年薪制以及与年度绩效、月绩效相关的等级工资制。同时设立工资特区，向关键人才倾斜。在酬劳与待遇上，坚决不移地向优秀职员进行局部倾斜。工资调整原则是整体调整与个不调整结合。教育与培训：我们将教育与培训视为实现人力资源开发和增值，实现企业和职员共同进步的双赢手段。公司将努力给职员制造培训机会、营造学习环境。

49、教育与培训是企业给予职员的一种福利，同时也是职员应尽的一项义务。依照进展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，实行统一安排和个人争取相结合、在职进修与脱产培训相结合、自学开发与教育开发相结合的原则。实行人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策，给不同岗位和层次的职员提供差异化的、先进的、实效的、满足职员和企业共同需求的培训，给予工作业绩突出和富有潜力的职员优先的培训机会。职业进展：每个职员通过努力工作以及才能的增长，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下制度。遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的优秀人才担负重要的责任。不

50、拘泥于资历与级不，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄不程序，对有突出才能和突出贡献者实施破格晋升。通过任职资格标准等级体系，建立治理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系5个职业进展通道，提倡职员依照自身的特点选择职业进展通道，鼓舞专精所长，规划自己的职业生涯，公司形成各业务领域的职业梯队。职业生涯进展规划主体是职员和公司，分不承担个人职业生涯打算和公司职业生涯治理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。下岗、解聘、辞退：利用内部劳动力市场的竞争与末位淘汰机制，建立例行的职员下岗、解聘和辞退政策、程序。对严峻违反公司纪律给公司造成严峻损害（

51、经济上和名誉上）的职员，依照有关制度强行辞退。行为禁区：任何职员个人不得从事下述活动，否则将予以劝退、解聘或辞退，以及承担法律责任：不得挪用企业资金或擅自将企业资金借贷给他人。未经批准，不得以任何形式与本企业订立经济合同或进行交易不得用所在部门的地位和本人职权谋取私利。不得擅自对外提供担保，未经授权不得代表企业对外承诺。不得以任何形式将企业资产据为已有。未经批准，不得从事第二职业。不得从事任何其它损害企业利益的活动。三、高层治理者考核与监控：通过目标责任制向经营治理者传递资产保值增值责任，保证大朝山战略的顺利实施并使公司经营治理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策与实施上，使其酬劳与业绩直

52、接挂钩，充分体现“责权利一致性原则”。对经营治理者的考核、监督、操纵由董事会、监事会实施，要紧方式有：（一）业绩操纵：下达一系列指标作为其奋斗目标和考核标准，在目标治理制度下，以实体绩效考核为基础，以个人绩效考核为基准来监控经营者的工作表现，分析评价个人的贡献与失误。尤其对企业的经营、财务运作情况及经营者行为要进行有效的过程检查和审计。（二）人员操纵：要监督高层治理者对关键人员（如财务人员）的选拔任用。同时实行治理者选拔的连带责任机制，凡参与经营者、关键人才选拔的决策者，均需承担用人不察之责。用人不当时决策者、高层治理者要承担收入、职权、机会、声誉等方面的损失。（三）权限操纵：对组织重组、重大人事变动和一定额度以上的经营、投资、担保权限进行操纵，从而监督企业经营者的工作行为。（四）信息操纵：制定信息交流制度，保证股东及时、准确、全面地掌握公司的生产运营重要信息。治理者选拔前