第7章 企业人力资源开发与管理

1、图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao第七章企业人力资源开发与管理7-1 人力资源开发与管理概述7-2 人力资源开发7-3 人力资源规划7-4 人力资源评价7-5 人力资源组织与使用NoImage图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao目标明确为什么企业的发展要重视人力资源管理树立现代企业人力资源管理的基本理念了解现代企业的人力资源管理的实际运作掌握一些人力资源管理的技能和方法图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao第一节 人力资源开发与管理概述对人的管理具有很强的灵活性要向最优

2、秀的企业家学习学习管理别人与自我管理图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao原通用电气公司的CEO韦尔奇“我的工作15%是管事；85%是管人。我的工作主要有两项：战略管理和人力资源管理，讲到底，战略管理也是要人来做的。”图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao杰克韦尔奇（Jack Welch）1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市。1960年毕业于伊利诸斯州大学，获化学博士学位，毕业后加入通用电气塑胶事业部。1971年底，杰克成为通用化学与冶金事业部总经理。当时的通用总裁是雷金纳德琼斯，这个擅长于科学管理的实业

3、家做事总是一丝不苟。琼斯坚持，挑选继任总裁必须经过对每个候选人长期仔细的考察过程，然后再理性地选出最具资格的人选。8年后，杰克终于通过了琼斯的漫长而严格的考核，成为通用公司副董事长。2年后，1981年4月，杰克成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。那年他45岁，而这家已经有117年历史的公司机构臃肿，等级森严，对市场反应迟钝，在全球竞争中正走下坡路。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao从入主通用电气起，在20年间，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上

4、升到了4800亿美元，也从全美上市公司盈利能力排名第十位发展位列全球第一，成为世界第二的世界级大公司。2001年9月退休。他被誉为最受尊敬的CEO，全球第一CEO，美国当代最成功最伟大的企业家。如今，通用电气旗下已有12个事业部成为其各自的市场上的领先者，有9个事业部能入选财富500强。韦尔奇带领通用电气，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao国外企业家中能够被中国企业家上升到“明星”程度来追捧和崇拜的15年中只有两个人，一个是比尔盖茨，另一个就是杰克

5、韦尔奇。前者是因为创造的财富，后者则是由于作为一个职业经理人取得的成绩。1999年时任国务院总理的朱镕基访问美国时对韦尔奇谈到中国非常需要高级企业管理人员，问他能否为此做些事情。一年以后，通用电气一个专门为中国高级经理人设立的学习班开课了。到了2001年，随着杰克杰克韦尔奇自传韦尔奇自传中文版在中国的出版，中国经理人对于韦尔奇的崇拜情绪几乎达到了顶峰，这本书在中国销量超过了100万册，经理人们几乎人手一册。深刻的管理思想、坚定的执行方式、睿智的表述风格对世界各地的经理人都产生了巨大的影响，在过去的15年中，他也深刻地影响了中国的管理。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人

6、员数量)dcbao韦尔奇（2004年6月24日在上海）企业领导人的工作就是寻找最优秀的人才，不是告诉他们具体怎么去评价产品，而是直接去找能做这些事情的人才。所以，人力资源应该比财务系统更重要。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao香港长江实业（集团）董事局主席李嘉诚：假如今天没有那么多人替我办事，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是要有人能帮助你、乐意跟你工作，这就是我的哲学。选择“长江”作为公司的名字，我是希望自己要广纳人才，像长江不择细流，浩瀚千里。竞争力2003.5图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力

7、)0(人员数量)dcbao台湾台塑集团董事长王永庆：所谓优秀人才，如果工作没什么表现，纵然才高八斗、学富五车，也只是他个人的，不是社会的；必须要有所表现，贡献出能力来，才是有益人群的。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao讨论：你渴望成为优秀的有用人才吗？企业需要什么样的人，你知道吗？通过学习本课程，你将如何实现自我的管理和自我的价值？图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao一、人力资源开发与管理的重要性、目前企业中最重要的因素是：“人”产品质量不行市场销售不良 人资金有困难管理混乱图9-1 劳动生产力与人力数量的关

8、系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao、什么是人力资源？广义：智力正常的人都是人力资源狭义：能够推动生产力发展、创造社会财富的脑力和体力劳动者的总称图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao讨论：现代企业最大的财富是不是人？只有具备了下列条件才是现代企业最大的财富：只有具备了下列条件才是现代企业最大的财富：拥有相应的知识拥有必要的技能思维模式正确与组织目标一致结论：人才资源是企业中最大的财富！ 人力资源管理是人才资源的基础图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao3、人力资源有什么特点？主导性社会性主动性自控性成长性

9、图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao二、人力资源开发与管理的含义与内容1、人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力，而进行的人力开发、优化配置、使用、绩效评价诸环节的总和。 “企业”的解释：人止则成业人去则止业图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao2、人力资源开发与管理内容人力资源的规划与决策员工的招聘与更新员工测试与选拔*员工培训*人员的配置与组织使用绩效评估*报酬系统*员工问题解决图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao3、HRM的重要

10、意义提高企业竞争力适应内外环境变化的需要满足员工心理需求图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao4、HRM的基本原理系统优化原理能级对应原理弹性原理互补增值原理图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao三、目前企业人力资源开发与管理模式、砖墙型购买式欧美企业为主要代表每一个岗位很明确的职责以及何种人能胜任重视个体能力在市场上用高价购得易挖角，损失较大图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao、石墙型自育式日本企业为主要代表多次换岗，直到找到适当的岗位重视合作与配合内部培育为主不易流动，

11、也不易发展不重视个体能力的提高图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao、土墙型相马式挤在一起，很少流动依赖多产生伯乐，千里马才能脱颖而出人才储备过多，人才浪费迫使人才流走(组 织 协 调 水 平 )oB0B1F(边 际 生 产 力 )图 9-2 劳 动 者 边 际 生 产 力 与 组 织 协 调 水 平 的 关 系图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao第二节 企业人力资源开发人力资源开发的基本要素员工选聘员工培训员工激励图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao1.人力投入人力投入

12、是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。图7-1 劳动生产率与人力数量的关系一、人力资源开发的基本要素一、人力资源开发的基本要素图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao2.人力配置人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。oF0(劳动生产力)Q(人员素质)图9-3 劳动生产力与人员素质的关系图图7-2 劳动者边际生产力与组织协调水平的关系劳动者边际生产力与组织协调水平的关系图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao3.人力发展 人力发展是指通过教育培

13、训，提高劳动者素质。0F(劳动生产力)M(激励水平)图9-4 劳动生产力 激励水平的关系O图7-3 劳动生产力与人员素质的关系图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao4.人员激励 人员激励是指激发人的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。岗 位 评 价 因 素技 能强 度条 件责 任文化水平经 验 专业技术知识要求职务复杂性体力劳动负荷脑力及精神负荷工作环境工作危险性工作影响程度对人财物的责任独立工作程度指导责任图 9 - 6 岗 位 评 价 因 素 体 系图7-4 劳动生产力与激励水平的关系图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力

14、)0(人员数量)dcbao二、员工选聘二、员工选聘 吸引人才！股东的最重要的任务是找对CEOCEO的最重要的任务是找对管理团队管理团队的最重要的任务是找对员工 问渠那得清如许 为有源头活水来图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao1、什么是员工选聘?选聘包括：选拨和招聘两个方面，是企业寻找、吸收有能力有兴趣的应聘人员，并从中选出合适人选予以录用的过程。选拨是内部的招聘是对外部的图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao2、员工选聘的原则、员工选聘的原则计划性原则计划性原则 公正性原则公正性原则 科学性原则科学性原则 图9

15、-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao3、 员工选聘的基本程序员工选聘的基本程序1 1对招聘人员将要从事的工作进行分析，进行对招聘人员将要从事的工作进行分析，进行岗位岗位分析和岗位评价分析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件。，以确定所招聘人员必须具备的条件。2 2由企业的人力资源管理部门由企业的人力资源管理部门提出招聘计划提出招聘计划的报告。的报告。3 3由企业的人力资源管理部门由企业的人力资源管理部门公布招聘简章公布招聘简章，其内，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。比

16、例、待遇和方法等。4 4在划定的范围内在划定的范围内接受招聘对象报名接受招聘对象报名。5 5进行进行招聘考试招聘考试。6 6对考试合格的人员进行对考试合格的人员进行体检体检。7 7连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送的其他有关材料一并报送企业人事主管企业人事主管。8 8批准录用后，发录用通知书，签订批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同劳动合同。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao4、员工选聘的基本方法、员工选聘的基本方法背景履历分析法背景履历分析法面谈法面谈法测验法测验法 图9-1

17、 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao5、员工招聘的基本渠道、员工招聘的基本渠道1）内部招聘：内部招聘是员工招聘的一种特殊形式,往往与人力资源开发联系在一起.2）外部招聘图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao内部招聘主要的形式内部招聘主要的形式: :提拔调用轮岗内部公开招聘*返聘*降级等等图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao内部招聘的优点:激励员工降低招聘成本员工熟悉本企业等等内部招聘的缺点:近亲繁殖可能打击一部分员工的积极性可能形成小团体可能培训成本较高选择面窄等等图9-1 劳动

18、生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao2）外部招聘外部招聘的主要形式:报纸广告(电视,电台)校园招聘人才市场猎头熟人介绍上门求职者网络职业介绍所等等图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao2) 外部招聘的优点:带来新鲜血液没有小团体可能马上胜任工作减少内部冲突直接打击竞争者选择面广等等外部招聘的缺点:成本较高不熟悉企业可能有原来企业的思维模式不利于激励员工等等图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao6、员工教育培训、员工教育培训员工教育培训的内容员工教育培训的内容员工教育培训的形式员工教育培训

19、的形式员工教育培训的分析评价员工教育培训的分析评价图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（1）人员培训的内容）人员培训的内容思想政治教育思想政治教育基础文化知识教育基础文化知识教育技术业务培训技术业务培训管理知识培训管理知识培训法律政策及制度培训法律政策及制度培训 图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（2）人员培训的形式）人员培训的形式按按培训对象培训对象的范围划分，可有全员培训、工人的范围划分，可有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等

20、。培训、领导干部培训等。按按培训时间的阶段培训时间的阶段划分，可有职前培训（即就划分，可有职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。业培训）、在职培训、职外培训等。按按培训时间的长短培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业划分，有脱产、半脱产、业余等。余等。按按培训单位培训单位的不同划分，有企业自己培训、有的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。专院校等联合办学培训等。按按教学手段不同教学手段不同划分，可有面授、函授、广播划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。电视授课、远程教学等。图9-1

21、 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao7、员工激励、员工激励（1）现代人员激励理论）现代人员激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（2）激励的途径和手段阶段）激励的途径和手段阶段物质激励物质激励 常用的物质激励形式主要是工资、奖常用的物质激励形式主要是工资、奖金和福利等。金和福利等。精神激励精神激励 常用的方式：目标激励、荣誉激励、常用的方式：目标激励、荣誉激励、培训激励、晋升激励、参与激励、环境激培训激励、晋升激励、参与激

22、励、环境激励。励。 图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao你认为哪一个更重要？A正确地做事B做正确的事为什么？第三节 企业人力资源规划图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao一、人力资源规划概述一、人力资源规划概述1、什么是人力资源计划(HRP)？人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标， 根据企业目前的人力资源状况， 为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要， 决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcb

23、ao2、人力资源计划的意义在HR方面确保实施企业的目标具体规定了在 HR方面应做哪些事项对企业需要的HR作适当的储备对紧缺的HR资源发出引进和培训的预警使全体员工更加明确HR的目标图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao二、人力资源规划的程序二、人力资源规划的程序1企业的战略决策分析。2企业的经营环境分析。 3企业现有人力资源的状况分析。 4人力资源供求预测。5总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。6计划的实施和控制。 图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao三、人力资源供求预测三、人力资源供求预测（一）人力资源需求

24、预测（二）人力资源供给预测图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao四、人力资源基本政策的制定HR富余时的政策制定扩大业务量培训员工提前退休减少福利减少奖金减低工资鼓励员工辞职减少工作时间临时待岗辞退员工关闭一些子公司等等HR短缺时的政策制定内部调剂培训员工，以提高他们的技能鼓励员工自觉加班提高员工绩效聘用兼职人员聘用临时的全职人员招聘外包部分业务添置新设备减少业务量等等图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao第四节 企业人力资源评价岗位评价：对事不对人人员素质评价：对人不对事员工绩效考评图9-1 劳动生产力与人力数量的

25、关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao一、岗位评价放对地方的人就是天才放错地方的人就是“垃圾”图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（一）岗位分析1. 岗位分析的内容。 （1）岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等。（2）岗位详细工作内容，工作形式，工作目的。（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任及其广度与深度的情况。（4）岗位承担的业务责任。（5）岗位的工作条件。（6）岗位对人的基本要求。2岗位分析的方法。 （1）问卷法。 （2）访谈法。 （3）观察法。 图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（二）岗位

26、规范的制定 岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价。岗位说明书的表达方式和风格也必须统一要求，以利于评价人员对岗位实行系统的比较。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（三）岗位任职资格的评价 岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（四）岗位相对值的评价图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao二、人员素质评价 （一）含义：是指以人为评价客体，

27、运用各种考核、测试手段，判断评价客体的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（二）测试的重要性（讨论）*为公司选拔合适的人才*降低公司的人力资源成本*知人善任*充分发挥员工的积极性* 法律上的原因 少数民族和妇女歧视 犯罪记录或其它问题图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（三）人员素质评价的主要方法1、心理测试2、知识技能测试3、面试4、情景模拟图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao1、心理测试在英国，85的公司招聘员工时使用

28、心理测试。心理测试是指通过一系列的心理方法来测量被试者的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干及个性方面差异的一种科学方法。参加一次心理测试图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao智力测试Intelligence Quotient智商（IQ）正常：90110（60%）超常：111139（19.99%）天才：140以上（0.01%）智障：6189（19.99%）智残：60以下（0.01%）图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao什么是情商（Emotion Quotient）？情商，又叫情绪商数，或情绪智力商数，是心理学的最新研

29、究成果，是个体的一种思维模式图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao高情商者的特点了解与控制自己的情绪了解他人的情绪具有良好的心态，善于自我激励能有效地建立，运用人际关系网为了长远目标，能牺牲眼前利益图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao个性测试气质测试性格测试情绪测试人际关系测试兴趣爱好测试价值观测试图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao多血质多血质神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性强；具有可塑性；情绪兴奋性高；反应速度快而灵活。心理特点：活泼好动，善于交际；思维敏捷

30、；容易接受新鲜事物；情绪和情感容易产生也容易变化和消失，同时容易外露；体验不深刻。典型表现：多血质又称活泼型，敏捷好动，善于交际，在新的环境里不会感到拘束。在工作、学习上富有精力而且效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境变化。在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事合乎实际的事业，会对事业心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和纪律性的情况下，会表现出巨大的积极性。兴趣广泛，但情感易变，如果事业上不顺利，热情可能消失，其速度与投身事业一样迅速。从事多样化的工作往往成绩卓越。合适的职业：导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员、市场调查员、监督员等。图9-1 劳动生产力与人力

31、数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao胆汁质胆汁质神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性强；外倾性明显；情绪兴奋性高；控制力弱；反应速度快但不灵活。心理特点：坦率热情；精力旺盛，容易冲动；脾气暴躁；思维敏捷，但准确性差；情感外露，但持续时间不长。典型表现：胆汁质又称不可遏止型或战斗型。具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑郁过程，情绪易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在语言上、表情上、姿态上都有一种强烈而迅速的情感表现；在克服困难上有不可遏止和坚忍不拔的劲头，但不善于考虑；性急，情感易爆发而不能自制。这种人的工作特点带有明显的周期性，埋头于事业，也准备去克服通向目标的重重困难和

32、障碍。但是当精力耗尽时，易失去信心。适合职业：管理工作、外交工作、驾驶员、服装纺织业、餐饮服务业、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、公安干警等。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao黏液质黏液质神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性低；外部表现少；情绪具有稳定性；反应速度快但不灵活。心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐；情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚定而稳健的辛勤工作者。由于这种人具有与兴奋过程相均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格

33、恪守既定的生活秩序和工作制度，不会为无谓的诱因而分心。黏液质的人态度持重，交际适度，不做空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自制，也不常常显露自己的才能。这种人能长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足之处在于不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，固定性有余，而灵活性不足。具有从容不迫和严肃认真的品德，性格上表现出一贯性和确定性。适合职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao抑郁质抑郁质神经特点：感受性高；耐受性低；随意

34、反应性低；情绪兴奋性高；反应速度慢，刻板固执。心理特点：沉静、对问题感受和体验深刻、持久；情绪不容易表露；反应迟缓但深刻；准确性高。典型表现：有较强的感受能力，易动感情，情绪体验的方式较少，但是体验时持久且有力，能观察到别人不易察觉的细节，对外部环境变化敏感，内心体验深刻，外表行为非常迟缓、忸怩、怯弱、怀疑、孤僻、优柔寡断，容易恐惧。适合职业：校对、打字、排版、检察员、雕刻工作、刺绣工作、保管员、机要秘书、艺术工作者、哲学家、科学家。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao心理测试的形式纸笔测试人-机对话投射法实验法仪器测试法*笔迹测试法图9-1 劳动生产

35、力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao2、知识技能测试主要方式：笔试、口试、现场操作主要步骤工作分析 设计试卷 安排考场 评分图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao3、面试人们都相信自己的眼睛。因此，面试是所有测试中最常用的一种方法。面试是指一类要求被试用口头语言来回答主试提问，以便了解被试知识、技能与心理素质的一种测试方法。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao面试的种类平时面试（聊天）正式面试随机问答论文答辩试讲图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao

36、主试如何提高一般面试效果 目标明确 围饶目标 控制时间 掌握主动 与工作有关 防止偏见 制造和谐的心理气氛图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao4、情景模拟是骡子是马拉出来遛遛 情景模拟是指根据被试可能担任的职务，情景模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理各种可能出现的问题，用多种要求被试处理各种可能出现的问题，用多种方法来测试其心理素质与潜在能力的一系列方法来测试其心理素质与潜在能力的一系列方

37、法。方法。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（1）公文处理* 要求 被试对大量的报告、备忘录、电话记录、信函、通知、电子邮件以及其它文件，在规定时间内进行适当地处理。情景模拟的形式有哪些图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（2）与人沟通打电话接电话拜访他人接待来客图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（3）无领导小组讨论向没有指定谁是领导的小组提供一个案例，要求小组达成一个小组决定。然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。案例可能

38、是：财务报表销售计划提拔方案生产流程改革方案图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（4）管 理 游 戏参加者通常模拟在市场上竞争的两个或更多的公司的成员解决一些实际问题。 图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（5）个 人演讲要求被试在规定时间内就一指定的题目发表演说，来评价其沟通技巧和说服能力例如：新闻发布会临时报告图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao（6）压力测试使被试处在心理压力状态下，观察其各种表现。例如：多人提问否定、否定、否定“人身攻击”拒绝配合无中生有图9-1

39、 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao如果足球没有球门,篮球没有篮筐,跳高没有横竿,结果会怎么样?三、员工绩效考评图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao1、绩效考评含义绩效考评：一种衡量、评价影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao2、绩效评估的6大基本原则要有标准标准要事先告诉员工以绩效为主，以能力为辅员工绩效要经常记录一般一年12次为好要与薪资系统挂钩图9-1 劳动生产力与人力数量的关系NF（劳动生产力)0(人员数量)dcbao3、绩效考评的内容1工作实绩。 员