x机械股份公司管理诊断与人力资源战略规划咨询项目人力资源战略报告优秀课件

1、x机械股份公司管理诊断与人力资源战略规划咨询项目人力资源战略报告目 录一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析 1、宏观经济分析 2、行业分析 3、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析 1、x战略规划与组织 2、人力资源现状五、人力资源供求分析 1、外部供给分析 2、内部供给分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力资源战略第二阶段工作情况周1234项目启动一期汇报中期汇报终期汇报组织和人力资源管理诊断5阶段一:管理诊断阶段二:人力资源战略阶段三:人才规划和体系提升计划人力资源战略确定678企业人力资源内部环境分析企业人力资源外部环境分析人才规划人力资源管理体系提升行

2、动计划在收集内外部资料基础上，运用定量与定性的方法对x人力资源内外部环境、人力资源的内部需求与内外部供给进行了分析，并制定出x人力资源战略内部资料收集人力资源现状人力资源管理现状人力资源战略报告外部资料收集外部环境状况机会与威胁外部供给情况定量分析总量结构趋势人力资源外部环境分析人力资源内部环境分析人力资源供求分析人力资源战略定性分析经验判断管理模型为与实践紧密结合，01月04日-06日，我们对部分高层及部分中层进行了补充访谈销售管理人员技术管理人员总计合计中层管理人员4 4生产管理人员综合管理人员高层管理人员 2 1 1 41 3 1 1 39资料来源：yx访谈统计基层管理人员11此外，在制

3、定人力资源战略的过程中，我们收集和查阅了12个类别的资料，为人力资源战略的制定奠定了基础序号资料分类数量1x人员结构明细表2份2部分大中专院校2005年毕业生专业介绍约30份3中国工程机械工业年鉴（2004年）1本4中国工业年鉴（2003年）1本5桂x年报（1999-2003）5份6卡特彼勒、徐工科技、山推股份、三一重工等13家上市公司年报57份7人才需求与供给的战略选择（2003年国家软科学研究项目成果）1本8中国劳动统计年鉴（2003年）1本9中国人口统计年鉴（2003年）1本10中国统计年鉴（2000-2003年）4本11x股份公司月度工资单2份12国家统计局、广西统计信息网、工程机械工

4、业协会网、大学生就业信息网等网站第三阶段工作情况周1234项目启动一期汇报中期汇报终期汇报组织和人力资源管理诊断5阶段一:管理诊断阶段二:人力资源战略阶段三:人才规划和体系提升计划人力资源战略确定678企业人力资源内部环境分析企业人力资源外部环境分析人才规划人力资源管理体系提升行动计划第三阶段工作方法总经理办公会人事劳动部/各部门及专业厂y/人事劳动部填写人力资源调查表部门人力资源现状分析部门人力资源供给预测确定规划期各阶段供求计划制定人力资源管理举措人力资源规划草案审核根据规划编制HR年度计划开展人力资源需求调查修订人力资源规划的主管副总讨论/审核根据战略确定人力资源需求示意包括向所有的部室

5、、分厂、分公司发放了配置原则调查表2005年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员2006年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员2007年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员示意注:配置方向是指“增加编制”（加）、“减少编制”（减）、“结构优化与培训提升”（优）以及人员需求调查表2005工作年限编号类别岗位名称总数2年以内2-5年5年以上2006工作年限编号类别岗位名称总数2年以内2-5年5年以上2007工作年限编号类别岗位名称总数2年以内2-5年5年以上示意对中基层管理人员发放了技术调查表姓名： 性

6、别： 出生年月：工号： 部门： 填表日期：关键词教育程度词描述活动学位专业年份本科热处理工作经验：受训经历：学术团体：专业证书备注：员工签名： 直属上级签字： 人力资源部签名：示意为与实践紧密结合，1月20日-2月2日，我们对部分高层及中层进行了补充访谈销售管理人员技术管理人员总计合计中层管理人员6 29生产管理人员综合管理人员高层管理人员 3 2 13 1610 8 1 1 835资料来源：yx访谈统计8本次x项目的工作成果共有六大部分工作成果格式说明第一阶段管理问卷调查报告Word36页，19500字管理诊断报告PowerPoint222页第二阶段人力资源战略报告PowerPoint155

7、页第三阶段人力资源管理提升行动规划Word77页，42500字人才规划报告Word133页，47000字管理问卷调查报告（技术研究发展部）Word33页，19400字本次汇报的主要内容人力资源战略规划x人力资源管理提升行动规划报告x人才规划报告 分别对工作描述、绩效管理、薪酬激励、职业发展、招聘和培训等各项人力资源管理职能进行了分析，确定了2005-2007年中需要采取的一系列的行动，以逐步提升x人力资源管理能力，实现人力资源管理从事务型到专业服务型，最后到战略导向型的转变，从人力资源的高效使用上保障x2004-2006年公司战略目标的达成。 主要内容 根据价值创造各环节的不同重要程度和x人力

8、资源战略中确定的人力资源战略目标和人力资源配置的原则，分别对高层人才、技术人才和职能人才这三类核心人力资源进行了规划，包括高层管理人员人才储备计划和紧急继任计划思路；中层管理人员人才储备计划和继任计划；与技术人才和职能人才相关的技术研发部、制造技术部、生产制造部等11个关键部门2005-2007年的人力资源规划，本次汇报主要内容介绍主要内容介绍x人力资源战略报告 首先分析x人力资源的内外部环境，然后进行了同行业上市公司的人力资源对比分析，并进一步研究了x人力资源的供求情况，最终确定了x2005-2007年的人力资源战略目标“一个提高，一个促进，一个控制和四个优化”。在此基础上，考虑x实际，制定

9、了“三步走”的人力资源管理提升目标和措施。 全案汇报目 录一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析 1、宏观经济分析 2、行业分析 3、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析 1、x战略规划与组织 2、人力资源现状五、人力资源供求分析 1、外部供给分析 2、内部供给分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力资源战略（刘 冰）（陆智能）（宋 炜）（宋 炜）（刘 冰）（刘 冰）x人力资源战略制定的基本前提 1、x的战略目标和战略在2005-2006年是既定的；2、目前的组织结构在2005-2006年不会发生重大调整；3、既定的战略规划将在2005-2006年中被执行。在制定

10、人力资源战略的过程中，我们进行了系统的分析和研究2004-2006年战略规划与组织优势(获取/培养)x人力资源现状需求分析人力资源职能战略劣势(流失)机会(供给)威胁(争夺)需求供给均衡分析x人力资源内部供给SWOT分析宏观环境分析行业分析相关人力资源市场分析外部环境分析人力资源战略 外部供给尤其对x人力资源进行对比分析为人力资源战略制定提供了很好的启示类别指标项总结启示员工数量与结构职能结构行政人员较为精简，技术人员和销售人员比例较小，生产人员比例较大增大技术人员和销售人员比例，生产人员有进一步精简的空间中基层管理人员年龄结构整体年龄偏大，年龄结构不合理加强管理人员队伍年轻化建设，建立后备管

11、理人员储备中基层管理人员专业结构过于单一对技术专业背景的管理人员加强管理知识的培训大专及以上学历员工比例居于同行业上市公司中等水平。技术人员学历层次有待提高，年龄结构不够合理x员工队伍的整体素质不具优势，有较大提升的空间和提升的必要性。努力提升技术人员满意度，维持技术人员队伍稳定性，同时加强培训和技术人员间交流，避免出现经验断层费用员工薪酬收入比x在人力资源成本方面的支出具有经济性有进一步增加人力资源资本投资的空间，包括增加引进人才数量、提高引进人才质量，及增加开发投入提高现有人员素质薪酬支出比员工技能人均主营业务收入人均主营业务收入居于业内中等水平，但成本费用控制远远领先于同行在继续抓好成本

12、费用控制的前提下，通过提高员工满意度、提升人员技能、技术改造、适当减少生产人员数量，以有效提高生产率人均主营业务利润人力资本回报率x的人力资本有较高的投资回报率适度加大人力资本的投资将有利于提高x的回报员工流动性辞职率一直居于较低水平，预计会有上升通过各种方式提高关键员工满意度，同时应建立关键人员的储备队伍淘汰率一直居于较低水平，且不断下滑，员工队伍活力不够应加大淘汰力度退休情况未来几年退休不会造成太大影响2005-2007年，x人力资源战略目标是：“一个提高，一个促进，一个控制和四个优化”，分三步实现第3步(07年以后)优化学历结构员工总量控制第1步(05年)提高员工满意度优化中基层知识结构

13、优化职能结构第2步(06年)优化中基层年龄结构达成淘汰率目标促进人员合理流动“一个提高”提高员工满意度“一个促进”促进人员合理流动“一个控制”员工总量控制“四个优化”优化职能结构，优化学历结构，优化中基层管理人员知识结构，优化中基层人员年龄结构与人力资源战略目标三步走相对应，建议分三步实现人力资源管理工作的提升，从而实现人力资源战略目标人力资源管理任务第3步(07年以后)第2步(06年)第1步(05年)完善并实施绩效管理体系建立并实施有效的淘汰机制加强校园招聘能力组织企业形象宣传，提高x在业内和高校的知名度宣传正确的员工和企业关系，引入劳动力市场观念，引导员工树立正确的岗位价值观促进逐步建立良

14、好的工作氛围和人际关系参与战略规划的制定建立人力资源战略管理和规划能力，为公司决策层进行人力资源的战略配置提供相应的资源和信息根据人力资源战略规划实施人力资源的获取、配置和管理加强人事劳动部资源配置系统全面编写职位说明书进行岗位价值评估（也可使用已有的结论）建立绩效管理体系系统科学地建立和完善薪酬体系建立职业发展规划初步建立内部培养体系，有计划地实施人才培养设置人才储备职位，建立人才储备建立系统的培训体系，有计划地提升各类人员的能力为实现人力资源战略目标，需要把员工作为公司的资产来看待，按照以人为本的思想实施人力资源管理员工是资产员工是成本员工关系是内部劳动力市场员工关系是外部劳动力市场1）为

15、员工提供工作保障和职业发展计划，主要按照内部价值标准而非外部市场行情设定薪酬；2）人才的获取主要是依靠自主培养和储备，外部招募作为有益的补充；3）有计划地开发和提升员工能力，充分利用员工知识建立持续的竞争优势；4）适度的流动性；5）建立以员工认同为基础的企业文化。1）不提供工作保障和职业发展计划，按照外部市场行情设定薪酬，以降低成本为薪酬设置的目的；2）人才的获取主要是依靠从外部市场招募；3）不提供或很少提供培训，员工自己对能力折旧负责；4）高流动性；5）工作驱动型的文化。同时按照价值创造各环节的特点分别选择“有效率的运作”和“强调创新和弹性”的人力资源战略定位价值创造环节人力资源战略定位生产

16、系统、行政管理支持系统 有效率的运作明确的职位说明书详细的工作规划强调有技术上的资格证明与技能强调与工作相关的特定培训使用绩效考核作为控制机制研发、营销系统 强调创新和弹性工作内容多样性灵活的工作规划外部招募与内部培养相结合团队基础的培训强调以个人为基础的薪酬使用绩效考核作为发展的工具根据人力资源战略目标，确定人力资源管理的职能战略定位人力资源管理职能战略选择招聘/培养以自主招聘学生及自我培养为主，与中介机构合作招募外部专业人才为辅，在研发体系适当增加外部人员比例；培训为生产和行政支持系统提供相关的特定培训；为研发和营销系统提供以团队为基础的培训；职业发展规划对只需最基本技能的岗位不提供职业发

17、展规划，为次要岗位提供有限的职业发展规划，为关键岗位提供明确的职业发展规划；工作描述为生产、行政支持系统制作明确的职位说明书；研发和营销系统强调工作内容多样性；绩效管理使用绩效考核作为生产和行政支持系统的控制机制；使用绩效考核作为研发和营销系统的发展工具；薪酬激励对只需最基本技能的工作岗位及易于从劳动市场获取人员，以市场行情为基础给付薪酬，对于关键岗位按内部资产标准提供有竞争力的薪酬；为全体员工提供工作保障。目 录一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析 1、宏观经济分析 2、行业分析 3、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析 1、x战略规划与组织 2、人力资源现状

18、五、人力资源供求分析 1、外部供给分析 2、内部供给分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力资源战略（刘 冰）（陆智能）（宋 炜）（宋 炜）（刘 冰）（刘 冰）宏观环境分析主要观点劳动力总量过剩和高技术专业人才结构性缺失并存物价水平居高不下，使企业工资具备向下的刚性广西及柳州的平均工资收入不断增长进一步加强柳州企业工资向下的刚性技术进步会带来对员工需求总量的减少，同时对员工质量要求提高1234影响人力资源战略制定的宏观环境因素有四个方面人力资源战略制定政治法律技术社会经济中国宏观经济总量（GDP）一直保持高速增长的趋势，每年的增长率保持在7%-9%单位：亿元1990-2002年中国GDP经济政

19、治法律社会技术战略资料来源：中国统计年鉴（2003）计划生育政策使每年的人口自然增长率不到1%，但超过13亿的总人口基数依然使得每年新增人口绝对数量庞大，造成巨大的就业压力经济政治法律社会技术战略资料来源：中国统计年鉴（1995-2003年）1952-2002年中国总人口数及人口自然增长率城镇人口数及比例不断上升，一方面对城镇就业带来巨大的压力，另一方面对城市化建设提出要求，推动工程机械行业增长经济政治法律社会技术战略资料来源：中国统计年鉴（1995-2003年）1952-2002年中国城镇人口数及占总人口比例城镇登记失业率持续走高，目前劳动力市场整体处于供过于求的状态1994-2003年中国

20、失业水平单位：万人资料来源：中国统计年鉴（2003、1999） 2004年2月16日劳动和社会保障部的新闻发布 经济政治法律社会技术战略各地纷纷采取吸引人才的措施，柳州市也出台了优惠政策以吸引高层次优秀人才 人才类别优惠政策第一类人员第二类人员第三类人员第四类人员第五类人员第六类人员住房120-150平方米100-130平方米住房补贴 住房补贴安家补贴3万元2.5万元2万元1.5万元特殊津贴补助2000元1500元1000元500元配偶就业和子女入学推荐就业 推荐就业 其他符合引进条件的人员可在该市先落户，后择业，人事部门提供两年的免费人事代理 这些优秀人才引进的范围包括：国家有突出贡献的中青

21、年专家；享受国务院政府特殊津贴人员、省部级有突出贡献的科技人员和优秀专家、博士生导师、正高级专业技术职务者；国家“百千万人才工程”第二、三层的人员，省区“十百千人才工程”第一、二层次的人员；获得博士学位和柳州市支柱产业、高新技术产业等领域急需的高层次专业技术人才以及高层次经营管理人才；具有全日制本科以上学历或中级以上专业技术职称，柳州急缺的其他各类优秀人才；高级技师等其他具有特殊才能的人员。资料来源：新桂网-南国今报经济政治法律社会技术战略广西地区和柳州市的人均收入水平不断提高加大了工资向下的刚性，使得企业难以通过控制人力资源成本的方法来提高盈利水平单位：元历年职工平均工资资料来源：广西统计信

22、息网经济政治法律社会技术战略科技技术的快速进步对人力资源管理产生了深远的影响，带来总量减少和质量提高的要求，同时人力资源能力和知识折旧速度明显加快，产生了对能力提升和开发的需求1234人均劳效提高同等产量前提下人员需求绝对数量减少对人员素质和能力要求提高,人均劳动力成本也会增加对研发和技术人员需求增加，对市场和销售人员需求也会增加经济政治法律社会技术战略技术进步对人力资源管理的影响目 录一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析 1、宏观经济分析 2、行业分析 3、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析 1、x战略规划与组织 2、人力资源现状五、人力资源供求分析 1、外

23、部供给分析 2、内部供给分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力资源战略（刘 冰）（陆智能）（宋 炜）（宋 炜）（刘 冰）（刘 冰）工程机械行业发展趋势对人力资源的影响工程机械行业发展长期向好,但短期内将出现周期性调整土方机械未来2年出现增速下降的可能性较大路面机械(尤其是高等级公路施工机械)及混凝土机械需求继续看好人才需求长期增长，但是短期内可能出现人才较大的流动利于提高行业集中度，人才流动增加了相关人才的供给路面机械集中度较高及混凝土机械发展看好，对于相关企业锁定相关人才较为有利，同时也带来人才争夺国外工程机械企业全面进入中国，并且在挖掘机领域保持着领先的地位国外工程机械企业成为国内工程机

24、械人才有力的争夺者，同时也培养了大量国际化人才小型工程机械开始进入快速增长阶段小型工程机械的快速发展使得对相关人才的需求快速增加部分国内工程机械凭借价格优势开始进入国际市场产品国际化带来对相关人才的需求，而且随着更多的企业实施国际化，对这类人才的需求会迅速增加行业总体判断：基于以下原因，长期继续看好工程机械行业成长性中国城市化进程在未来10多年中将继续呈现加速发展的态势。有研究显示，中国城市化建设加速增长期预计将持续到2018年，届时中国城镇化人口将占总人口的70.9%，这一过程将对工程机械提出巨大的需求。未来几年国家将继续加大对公路、铁路和港口码头的建设投入。我国经济的高速发展凸现出交通基础

25、设施建设严重滞后的问题，未来几年国家将继续加大相关投入，对工程机械产生了巨大的需求。12国内工程机械行业部分产品与国外同类产品相比有着很大的价格优势，开拓国际市场时机成熟。尤其是轮式装载机和履带式推土机的价格优势明显。3固定资产投资的高速增长是推动宏观经济高速增长的重要原因之一，尤其从1999年开始，固定资产投资增长率逐年上升1991-2003年我国固定资产投资及投资增长率资料来源：国家统计局网站工程机械类产品受固定资产投资影响明显，其市场需求呈现出显著的周期性资料来源：国家统计局网站 中国工程机械工业年鉴（2004）y研究1993-2003年固定资产投资增长率、工程机械产品销售收入增长率、工

26、程机械产品消费量增长率变化趋势2004年4月份开始，国家连续出台一系列宏观调控政策，抑制投资增长过快，使得工程机械主要产品销售增速回落2004年2季度起，在建项目清理，投资后移，银行对设备购买支持不足，紧缩效应产生，工程机械产品销售增速回落，库存增加。2004年1季度2004年2季度国务院电视电话会议，要求严格控制钢铁、电解铝、水泥行业过度投资4月25日，国务院发出通知，提高钢铁、电解铝、水泥、房地产开发固定资产项目投资资本金比例。4月30日，国务院办公厅发出通知要求全面清理所有在建、拟建固定资产投资项目、重点清理钢铁、电解铝、水泥、党政机关办公楼和培训中心，城市快速轨道交通、高尔夫球场、会展

27、中心、物流园区、大型购物中心等项目，以及2004年以来开工的所有项目。五月初，国家发改委、人民银行、银监会联合下发关于进一步加强产业政策和信贷政策协调配合，控制信贷风险有关问题的通知，要求采取有效措施，控制信贷金额流入低水平盲目扩张领域，附件中涵盖钢铁、有色金属、建材、石油和化工、机械、轻工、纺织、医药、印刷和其他行业共十大类行业。装载机由于保有量增长较快，成新率提高，预计今后几年增长将减缓装载机由于保有量迅速增长，未来两年预计销售量增长会明显减缓资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工程机械工业协会网站装载机销售量、保有量及销售增长率（预测）单位：台同时，进口二手挖掘机对国内市场造成较大冲击，

28、目前二手机已经占据挖掘机国内市场50%左右的市场份额1993-2004年3月进口二手挖掘机的市场份额资料来源:中国工程机械工业协会网站 y研究与土方机械形成鲜明对比的是，路面机械和混凝土机械的需求继续看好资料来源：y研究混凝土机械需求看好政策拉动效应将进一步显现：-城区禁止现场搅拌混凝土的政策的拉动效应至少会持续到2005年；-建设部2001年颁布的公路工程施工总承包企业资质等级标准拉动泵车需求，空间很大。规模巨大的城镇化建设全面启动，国内房地产建设未来三到五年仍将保持健康发展。我国道路建设远不及发达国家和部分发展中国家，道路建设空间巨大；新的高等级路面不断增加，路面维修设备需求将大幅提高。路

29、面机械需求看好中国道路交通发展空间很大中国印度美国巴西德国英国法国日本公路路网密度（公里/百平方公里）14.6756030铁路路网密度（公里/百平方公里）751921009699538534铁路路网密度（公里/万人）0.565.554.42.855从保有量和与大型机械配比角度看，小型机械市场处于起步阶段，发展潜力巨大。2003年小型挖掘机销量达到4000台，同比增长80%，表明小型机械开始快速增长资料来源：中国工程机械工业协会网站2003年挖掘机、小型挖掘机和挖掘装载机销售数量单位：台在工程机械行业的主要细分市场中，装载机、摊铺机和挖掘机的市场集中度相对较低，新进入者不断增加，对业内人才进行争

30、夺2003年主要细分市场行业集中度注资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工业机械工业协会网站 装载机挖掘机推土机汽车起重机大型摊铺机混凝土泵车平地机压路机注：CR(3)和CR(5)分别指市场占有率前3名、前5名的市场占有率之和。从行业规模（潜在规模）和盈利水平综合分析，装载机不是下一步投资热点，而大型摊铺机、挖掘机及小型机械等会成为发展重点资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工业机械工业协会网站 y研究 工程机械行业中主要细分市场的规模和盈利水平市场发展空间装载机汽车起重机毛利率高低小大大型摊铺机气泡大小表明现有市场规模小型机械挖掘机压路机搅拌车小型挖掘机泵车拖泵国内工程机械部分产品与国外产品

31、相比价格优势明显，开拓国际市场时机成熟资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工业机械工业协会网站 轮式装载机履带式挖掘机履带式推土机压实设备摊铺机挖掘装载机单位：万美元部分产品国内外价格外国工程机械企业不断进入国内市场，与国内同行展开了人才争夺企业名称企业性质成立时间大宇重工业烟台有限公司独资1994成都神钢建设机械有限公司合资1994合肥日立挖掘机有限公司合资1995常州现代工程机械有限公司合资1995小松山推工程机械有限公司合资1997卡特彼勒（徐州）有限公司合资1995北京现代京城工程机械有限公司合资2002例如在挖掘机行业中，外资占据主导市场(如下表所示)。自2002年以来，部分大型挖掘

32、机生产企业开始了新的扩张：如现代集团在北京现代建设了新的挖掘机生产线；沃尔沃公司在上海成立了沃尔沃建筑设备有限公司；世界著名的挖掘机生产商德国利勃海尔集团计划在辽宁投资3000万欧元，分别在沈阳、大连建立生产和销售基地中国液压挖掘机主要生产商资料来源:中国工程机械工业年鉴 中国工业机械工业协会网站 目 录一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析 1、宏观经济分析 2、行业分析 3、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析 1、x战略规划与组织 2、人力资源现状五、人力资源供求分析 1、外部供给分析 2、内部供给分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力资源战略（刘 冰）（

33、陆智能）（宋 炜）（宋 炜）（刘 冰）（刘 冰）人力资源市场分析主要结论相对于发达国家，中国国民素质整体偏低人才外流趋势越来越严重大学生就业形势严峻，但机械类专业仍供不应求15人才结构性矛盾突出，各地区人才效能不一致劳动力总量供过于求，但高级人才缺乏234总体来说，中国是人力资源大国，但国民整体素质不高对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80%和26%。资料来源：中国人才发展报告中国人均受教育年限与其他国家的比较（单位：年）在劳动力数量总体过剩的背景下，我国从事研

34、发的专家比重明显偏少，各类人才供给不足，导致人才争夺激烈2000年每百万人中从事研发的科学家和工程师数量单位：人资料来源：y研究我国东、中、西部人才分配不均匀，东部的人才比例最高，而西部最低资料来源：y研究2002年我国各区域专业技术人员比例（单位：万人）由于高校扩招等原因，我国中专以上学历人员总量已接近1亿人我国中专以上学历人员总量情况资料来源：中国统计年鉴（2003年） y研究单位：万人2005年，预计大学毕业生总人数将达到338万人，比2004年净增50多万人单位：万人 资料来源：中国统计年鉴（2003年） y研究目前大学生就业形势严峻，主要源于高校扩招所带来的毕业生人数的大幅度增加年份

35、毕业生人数（万人）就业人数（万人）初次就业率每年新增就业需求200111580.670%200214510471.7%30%2003212135.264.4%30%资料来源：中国统计年鉴（2003年） y研究2002年各种学历人员失业原因构成尽管大学生总体就业形势严峻，但机械类大学生分配形势良好资料来源：南方人才网 y研究2004年上海市专业招聘应聘人数比较（单位：万人）机械行业目前最缺四类人才机械行业“热销”的四类人才234复合型高级管理人才。即既懂技术又懂管理，能按市场经济规律组织产品生产，把握企业方向的高级人才高级技术人才。具有强烈的创新意识高级营销人才。即既懂技术又懂营销，了解市场行情

36、，又能提出改进或开发建议的高级销售人才高级技工1目 录一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析 1、宏观经济分析 2、行业分析 3、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境分析 1、x战略规划与组织 2、人力资源现状五、人力资源供求分析 1、外部供给分析 2、内部供给分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力资源战略（刘 冰）（陆智能）（宋 炜）（宋 炜）（刘 冰）（刘 冰）x的战略目标与战略定位（业务组合）2005年销售40.3亿元销量16750台2006年销售50.6亿元销量19200台开放的、国际化的x 装载机 挖掘机 压路机 小型工程机械 摊铺机平地机 铣刨机战略定位

37、(业务组合)x的集中化竞争战略与2004-2006年战略规划确定的各业务目标产品2004年销售量2005年销售量2006年销售量业务单位装载机12500 13750 15000 股司挖掘机60012001500 压路机80012001500江阴x平地机80150200 股司摊铺机1045120铣刨机02080江阴x小型机械112385800镇江x合计141021675019200 资料来源：x内部资料战略优势战略目标被顾客觉察的独特性低成本地位全产业范围仅限特定细分市场差异化总成本领先集中差异化 以质量取胜是x的战略思想 用户至上是x的经营理念 技术领先是x竞争的策略和优势 严格的成本控制各项

38、业务的目标目前x既定的组织结构是本次人力资源战略制定的基础总裁副总裁副总裁副总裁副总裁总裁助理总裁助理总工程师财 务 部仓储中心发展规划部江阴道路机械江苏x（镇江）质量控制部生产制造部制造工程部销售分公司广州销售分公司挖掘机制造分公司技术研究发展部制造技术部信息技术部人事劳动部进出口分公司物 资 部桥 箱 厂总 装 厂动 力 厂结构件厂工模具厂热处理厂薄板件公司液压件公司党委副书记党委工作部监 察 室工 会公司办公室董事长党委书记收旧利废公司武装保卫部目 录一、第二、三阶段回顾二、核心观点综述三、人力资源外部环境分析 1、宏观经济分析 2、行业分析 3、相关人力资源市场分析四、人力资源内部环境

39、分析 1、x战略规划与组织 2、人力资源现状五、人力资源供求分析 1、外部供给分析 2、内部供给分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力资源战略（刘 冰）（陆智能）（宋 炜）（宋 炜）（刘 冰）（刘 冰）公司正式员工总人数从2000年起相对平稳单位：人资料来源：x内部资料1999-2004年x正式员工数量从正式员工的结构变化可以看到，技术类、行政管理类人员比例不断上升，而生产类人员比例逐年下降资料来源：x内部资料生产技术行政管理销售财务服务80.75%9.58%3.9%3.52%2.25%78.35%10.33%4.31%4.59%2.41%78.4%10.23%4.64%4.24%2.5%7

40、0.61%14.37%5.55%2.14%3.48%3.85%68.88%12.63%6.41%1.9%1.83%8.35%66.79%14.66%4.23%1.41%1.82%11.09%1999-2004年各类员工比例从2000年开始，对于在社会上比较容易招聘的岗位，x开始大量使用协议制员工，目前协议制员工数已经达到902人，与正式员工的比例约为1 : 32004年x正式员工与协议工数量单位：人2004年x正式员工与协议工占总员工数量的比例资料来源：x内部资料近年来，x在人力资源方面的投资持续增长x1999-2004年各年人力资源成本及工资支出注资料来源：x内部资料1999年至2004年间

41、，x人力资源成本和工资支出的年均复合增长率分别高达34.3%和31.5%。分 析单位：万元注：人力资源成本指当年支出的工资、福利、培训及招聘费用之和。x的人均年人力资源成本、人均年收入（工资+福利）和人均年工资也保持着较高的增长速度x1999-2004年人均人力资源支出单位：元1999-2004年正式员工人均年总成本年均增长28.1%、人均年收入年均增长27.6%、人均年工资年均增长24.9%分 析资料来源：x内部资料x的工资水平和增长速度远高于柳州市和自治区的平均水平x、柳州市、自治区1999-2004年职工人均年工资对比单位：元资料来源：x内部资料近2年来，公司的薪酬政策明显向销售和技术人

42、员倾斜，表明公司对销售和研发的重视x1999-2004年部门人均年工资对比单位：元资料来源：x内部资料从2002年开始支出员工培训和招聘费用，表明x开始对员工开发进行投资x1999-2004年各项人力资源支出对比单位：元资料来源：x内部资料从结构来看，x对于员工开发的投资比例还处在一个较低水平x1999-2004年福利、培训、招聘支出占人力资源成本比例资料来源：x内部资料近3年正式工人均年工资每年均比协议工高出70%以上，这说明协议工与正式员工间存在着收入上的显著不公平x1999-2004年协议工、正式工人均年工资对比单位：元资料来源：x内部资料总的来看，目前x的薪酬体系得不到大多数人的认可，

43、未能起到很好的激励作用问题：您同意“目前公司的薪酬体系能够起到很好的激励作用”的说法吗？非常同意同意中立不同意极不同意资料来源：yx问卷调查结果样本量470样本量68样本量159样本量235样本量90全部样本中层管理人员基层管理人员普通员工技术人员=100%=100%=100%=100%=100%x与工程机械行业内上市公司人力资源对比分析的维度人力资源对比分析员工数量与结构分析员工技能分析员工流动性分析员工费用分析分析方法计算出工程机械行业上市公司人力资源各项指标数值，按递增次序排列1234找出x的位置，并与25分位数、中位数、75分位数、均值等4个重要值进行对比适当引入国外企业的数据进行对比

44、得出x在员工数量与结构、员工费用、员工技能和员工流动性等方面的优势与不足并提出初步建议分析所用各项指标类别指标项1.员工数量与结构职能结构中基层管理人员年龄结构中基层管理人员专业结构大专及以上学历员工比例2.员工费用薪酬收入比薪酬支出比3.员工技能人均主营业务收入人均主营业务利润人力资本回报率4.员工流动性辞职率淘汰率退休情况我们共选择了11家上市公司作为对比研究的对象，它们均是工程机械各个子行业的领导者或挑战者股票代码公司名称主导产品行业地位（2003年）000425徐工科技压路机、装载机、平地机压路机市场占有率第一600169厦工股份装载机挑战者600031三一重工拖泵、泵车市场占有率第一

45、600710常林股份挖掘机、装载机挖掘机市场占有率第一000680山推股份推土机推土机市场占有率第一000157中联重科混凝土机械、起重机械、路面机械混凝土机械高端市场占有率第一600761安徽合力叉车、装载机叉车市场挑战者000923河北宣工推土机、装载机推土机市场挑战者600262北方股份自卸汽车、工程机械工程机械市场占有率第一600162山东临工装载机、挖掘机装载机市场挑战者600375星马汽车专用汽车混凝土搅拌车、散装水泥车市场占有率第一资料来源：上市公司年报 y研究x与卡特彼勒相比在业务组合、销售模式、服务和管控模式上存在显著不同，对人力资源的考量也会有所不同x卡特彼勒规模销售收入2

46、003年24.9亿元人民币2003年227.6亿美元业务组合以土石方机械为主，辅以路面机械和小型工程机械囊括几乎所有的工程机械产品，同时是发动机行业世界三强之一经营销售模式代理制，但仍有一支相当规模的销售队伍完全不做销售，产品交给经销商，不直接面对客户，销售人员数量极少服务和大多数国内企业一样，几乎没有开展物流和金融服务业务在全球各地的分支机构为经销商提供物流和金融服务，提供了相当一部分利润管控模式分厂+分公司为主，兼有子公司子公司统计术语解释术语解释25分位数将所有数据按从低到高顺序排列，在全部数据中排列在25百分位的那个数据的值，也表示有25%的数据低于该值中位数在全部数据中排列在中间位置

47、的那个数据的值，也表示有一半的数据低于该值75分位数在全部数据中排列在75百分位的那个数据的值，也表示有75%的数据低于该值均值所有数据之和除以数据个数得到的数值行政人员比例：x行政人员目前相对较为精简工程机械行业上市公司行政人员比例资料来源：上市公司年报 y研究行政人员比例等于同行业上市公司25分位数，表明行政人员较为精简，如果公司在职能管理方面需要加强，有增加行政管理人员数量的空间。分 析技术人员比例：x技术人员从数量上看处于同行业上市公司的中等偏下水平资料来源：上市公司年报 y研究技术人员比例略低于同行业上市公司中位数，远低于均值，表明x技术人员从数量上看处于同行业上市公司中等偏下水平，

48、可以适当增加技术人员数量，逐步建立起工程机械行业内最强大的技术队伍，以满足公司新业务拓展和贯彻质量取胜、技术领先的竞争战略的需要。分 析工程机械行业上市公司技术人员比例生产人员比例：x生产人员比例居于同行业上市公司之首分 析资料来源：上市公司年报 y研究工程机械行业上市公司生产人员比例生产人员比例居于同行业上市公司之首，远远超出75分位数，这主要是因为x生产战略与其他企业有所不同，即相当部分的零部件是自己生产而非外购。根据前期诊断结论以及本次补充访谈获取的信息，公司下一步的目标是产品结构优化，不是追求大幅度的产量增长，同时计划实施技术领先的策略，进行技术改造，这些因素将使得对生产人员数量需求保

49、持稳定或者减少，同时对生产人员个人素质提出更高的要求。销售人员比例：x销售人员比例居于同行业上市公司较低水平工程机械行业上市公司销售人员比例分 析销售人员比例低于同行业上市公司25分位数，远低于中位数和均值，这是因为x的销售模式是代理制而非直销。考虑到x产品系列的增加以及新产品销售快速提升的要求，有进一步增加销售人员数量的必要。资料来源：上市公司年报 y研究财务人员比例：x财务人员比例居于同行业上市公司中等水平工程机械行业上市公司财务人员比例分 析财务人员比例等于同行业上市公司中位数，数量基本合理，根据诊断和访谈结果，为适合企业的快速增长，公司财务能力需要进一步提升，因此需要进行针对性培训等。

50、大专及以上学历员工比例：x员工的学历层次居于同行业上市公司中等偏下水平大专及以上学历员工的比例略高于同行业上市公司25分位数，远低于均值，表明员工队伍的整体素质并不具有优势，有较大的提升空间。分 析资料来源：上市公司年报 y研究工程机械行业上市公司大专及以上学历员工比例x的技术人员队伍中高学历人员比例明显偏低x技术人员学历结构分 析x技术人员队伍中，没有博士及以上学历拥有者，硕士学历拥有者比例仅占5%，专科及以下学历拥有者近四分之一。资料来源：x内部资料就高学历人才的部门分布来看，目前技术研发部、制造技术部和信息技术部等技术部门的高学历人才数量较少x硕士学历拥有者的部门分布分 析 技术部门是最

51、需要高学历人才的单位，但目前数量上明显偏低。 今后在加强人员培训特别是高学历人才的培养方面，技术部门应是重点。资料来源：x内部资料单位：人就高学历技术人才的年龄分布来看，目前x既缺乏年轻的高学历技术人才，也缺乏经验丰富的高学历技术人才，导致出现后备人才短缺和经验断层技术部门硕士学历拥有者年龄分布单位：人25岁以下26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56岁以上分 析x技术部门中30岁及以下的硕士学历拥有者仅有2名，数量过少，将会影响到后备高级技术人员的培养，同时40岁以上的仅有一名，缺乏经验丰富的高学历技术人员，另外也不利于技术队伍的稳定；资料来源：x内部资料

52、就技术研发部门来看，x技术研发部员工的学历层次与徐工技术中心的技术人员队伍有较大差距博士后博士拥有高中级技术职称或硕士学历其他x、徐工研发队伍学历对比分 析 在徐工技术中心，拥有高中级技术职称或硕士学历的人员有240名，另外还有2名博士，3名博士后。 x技术研发部没有拥有博士或博士后学历的员工。资料来源：x内部资料 徐工集团网站 y研究技术研发部技术人才注年龄分布25岁以下26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56岁以上单位：人技术研发部缺乏36岁以上、经验丰富的技术人员资料来源：x内部资料分 析 x技术研发部25岁以下、26-30岁和31-35岁的技术人员分

53、别有19人、29人和36人，但36岁-40岁、41-45岁、46-50岁和51-55岁的人数分别只有9人、8人、5人、1人，说明目前经验丰富的技术人员数量少，同时流动性较强的35岁以下的人员占的比例较高，不利于技术队伍的稳定。 应努力通过改善薪酬制度、明确职业规划等提高员工满意度，维护技术人员的稳定性，同时采取各种方式加强部门内技术交流，避免出现技术经验的断层。注：这里的技术人员包括见习生、工程师、设计师和技术管理人员。中基层管理人员年龄结构：整体年龄偏大，年龄结构不合理中层管理人员年龄结构基层管理人员年龄结构中层管理人员中41岁以上超过了总人数的50%，30岁以下的仅占2%，基层管理人员中4

54、1岁以上的占42%，可见中基层管理人员整体年龄偏大，年龄结构不合理，有必要加强管理人员队伍年轻化建设，建立后备管理人员储备。分 析资料来源：x内部资料中基层管理人员专业结构：整体结构过于单一中层管理人员专业结构基层管理人员专业结构中基层管理人员中60%左右是技术专业背景，其他专业所占比例过小，专业结构过于单一，应对技术专业背景的管理人员加强管理知识的培训。分 析资料来源：x内部资料薪酬收入比：与同行业上市公司相比，x在工资和福利方面的支出具有经济性薪酬总额占主营业务收入的比率略小于同行业上市公司25百分位，这反映了在薪酬支出方面的经济性，也说明有进一步增加人力资源资本投入的空间。工程机械行业上

55、市公司薪酬收入比分 析指标名称指标定义指标含义薪酬收入比（工资费用+福利费用）主营业务收入反映了薪酬支出的经济性资料来源：上市公司年报 y研究指 标 说 明薪酬支出比：与同行业上市公司相比，x在工资和福利方面的支出具有经济性工程机械行业上市公司薪酬支出比薪酬总额占营业性支出的比率略小于同行业上市公司25百分位，这反映有进一步增加人力资源投资的空间，包括增加引进人才数量、提高引进人才质量等。分 析指标名称指标定义指标含义薪酬支出比（工资费用+福利费用）营业性支出反映了当需要加强费用控制时，是否应主要从控制人员费用入手资料来源：上市公司年报 y研究指 标 说 明人均主营业务收入：x的员工生产率居于

56、同行业上市公司中等水平指标名称指标定义指标含义人均主营业务收入主营业务收入在职员工总人数衡量员工生产率资料来源：上市公司年报 y研究指 标 说 明人均主营业务收入略低于均值，说明人均产出处于行业中等水平，这主要是因为x选择的生产模式是大部分重要零部件是自主加工而非外购，所以生产系统人员数量多所致。分 析单位：万元工程机械行业上市公司人均主营业务收入人均主营业务收入：x的员工生产率与世界领先水平差距明显单位：万元x、卡特彼勒人均主营业务收入对比（美元：人民币=8.27）203.53万元员工生产率与世界领先水平差距明显，这说明员工生产率有相当大的提升空间。分 析资料来源：上市公司年报 y研究通过提

57、高员工满意度、提升人员素质、技术改造、适当减少生产人员数量，可以进一步提高员工生产率x人均主营业务收入离行业领先水平还有距离其次，实施技术改造，提高技术装备水平，可以通过更为精简的人员实现目前的产出员工生产率有提升空间，首先可以加强培训以提高员工技能、改革薪酬考核制度以提高员工满意度再次，x生产人员比例为同行业上市公司最高值，有精简的空间提高总产出水平的同时减少人员数量，可提高人均主营业务收入人均主营业务利润：x的人均主营业务利润处于同行业上市公司领先水平指标名称指标定义指标含义人均主营业务利润主营业务利润在职员工总人数反映了组织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况，是综合反映收入和成

58、本费用因素的最好的指标资料来源：上市公司年报 y研究指 标 说 明人均主营业务利润处于行业领先水平，与人均主营业务收入居于业内中等水平共同说明，x毛利率较高，这主要是因为x成本费用控制远远领先于同行，目前的发展重点是在继续抓好成本费用控制的前提下有效提高生产率。分 析单位：万元工程机械行业上市公司人均主营业务利润人力资本回报率：与同行业上市公司相比x的人力资本有较高的投资回报率指标名称指标定义指标含义人力资本回报率（主营业务收入-（营业性支出-薪酬费用-福利费用）（薪酬费用+福利费用）反映公司在员工身上财务投资的回报率。公式的分子反映了调整后的利润，即如果公司没有人员开支，公司赚取的总金额，除

59、以雇员的成本后反映了投资的回报率资料来源：上市公司年报 y研究指 标 说 明人力资本回报率为同行业上市公司最高水平，说明人力资本有较高的投资回报率，在此情况下，加大对人力资源的投资将有利于进一步提高投资回报。分 析工程机械行业上市公司人力资本回报率辞职率：x目前员工辞职率较低近年来辞职率一直居于较低水平，说明公司对于员工具有较大吸引力。但随着外资和民营企业不断进入工程机械行业，预计这一比率将不断上升。为此需要通过各种方式提高关键员工满意度，另外应建立关键人员的储备队伍。分 析x2000-2003年员工辞职率资料来源：x内部资料淘汰率：x目前淘汰率较低，应加大淘汰力度，增强员工队伍活力近3年以来

60、，淘汰率一直较低，且不断下降，表明员工队伍较为稳定，同时也说明公司新陈代谢未处于正常状态，员工队伍活力不够。应加大淘汰力度，同时使每年的淘汰率稳定在一个正常水平。分 析x2000-2003年员工淘汰率资料来源：x内部资料退休情况：x员工队伍总体上较年轻，未来几年员工退休对公司发展不会造成太大影响x员工队伍年龄结构50岁以下员工占总人数的93%，说明员工队伍总体上较年轻，未来几年的员工退休对公司发展不会造成太大的影响。分 析资料来源：x内部资料x人力资源对比分析总结对人力资源战略规划的启示类别指标项总结启示员工数量与结构职能结构行政人员较为精简，技术人员和销售人员比例较小，生产人员比例较大增大技