北京傲视创想科技有限公司岗位职级管理制度

1、化骏室岗位职资北京傲视创想科技有限公司岗位职级管理系统方案第一章 总则第一条 岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是人力资源管理的基础，岗位职级系统以经验值系统为核心, 为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工发展等提供重要依据，务 实人力资源管理基础，使人力资源管理工作更加标准化、规范化，特制订此制 度。第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责 任等方面的不同任职资格要求设定不同的等级（即职级），以可量化的经验值体 系作为对应参考标准，同时根据各岗位的价值及同行业同地区的薪酬水平制定 各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展道路。第三条岗位职级

2、系统的适用范围该制度现阶段仅适用于北京傲视创想科技有限公司潮州办事处的全体员 工。第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统的相关定义第四条岗位与岗位大类1、岗位：根据公司业务模式及组织架构，按照在公司中承担的相同 任务、职责和权限，划分出岗位，例如软件开发、行政等。2、岗位大类：是对职责、技能相近的岗位进行归类，形成不同的岗 位大类，例如技术开发类、研发策划类、运营策划类等。第五条职级与职级大类、晋级与晋升1、职级：公司职级体系作为岗位定级参考标准，纵向上划分为不同的 数字等级。2、职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的 技能、经验、学历、职责以及权限等任职要求，纵向的若

3、干职级合并为一个 职级大类，并且每一个大类都有一个固定的称号。3、晋级：在职级体系中每上升一个职级，称为“晋级”。4、晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。5、晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达标即可自动晋级。第六条晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的 经验值，还必须达到晋升职级大类所需要的岗位认证条件。第七条经验值体系1、定义：经验值是员工在任职期间作出成绩的量化指标，是根据岗位 性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用 于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级标准。2、分类：经验值按照获取类别

4、分为岗位经验值和项目经验值两类。1）岗位经验值：以年度为单位，年初公司根据每个岗位的价值、贡 献预设经验值范围，员工在岗位上任职满一年后且通过考核将获得最终 的岗位经验值绝对值。2）项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定, 根据项目的级别氛围公司级及部门级项目，项目定级标准详见，由 公司总经理批准后生效。项目完成后，由项目发起部门或公司领导对项 目结果进行考核评分，根据项目结果确定参与项目员工的最终经验值分 配。3）起始经验值:上述任何一项经验值增减都是基于之前经验值的累 计行为。因此每个员工进入公司后根据岗位确定职级及经验值，即为其 获得“起始经验值”，员工在考核年度年度结束

5、后所获得的经验值，即为 下一年度的经验值累加的“年度起始经验值”。上述详见第四章双梯发展岗位序列表。第八条标准薪资范围标准嶄资范围：结合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场 的薪资水平，确定每个岗位的标准薪资范围，具体详见双梯发展岗位序列表。第二节岗位职级的序列第九条岗位晋升序列1）岗位晋升序列：岗位职级系统实行“双梯晋升通道”，分专业岗位序 列及管理岗位序列；专业岗位序列及管理岗位序列具体标准详见双梯发展 岗位序列表。2）专业岗位序列不限晋升名额及编制，只要员工经验值达到岗位标准, 系统自动晋升其相应职级及薪资；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理 需求及组织架构要求设定相应的管理

6、岗位，有编制限制，且不同职级大类的 晋升标准不仅有岗位的专业技能及经验，达到岗位所需达标的经验值外，还 需要具备一定的管理能力，由公司领导层批准后方可晋升。3）管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大 类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级的评定不以 员工具有一定的管理岗位职级为前提。4）对于同时享有管理岗位职级及专业岗位职级序列的员工，薪资福利 标准取两者职级大类中的高值。第三章岗位职级管理系统第十条岗位分类的日常维护和管理根据公司业务发展需要及时对岗位职级的局部维护及更新，重点在岗位的 增减、岗位大类的合并及拆分等。由业务部门提出申请，填写附件岗位职级

7、变动申请表，经行政部审核确认、总经理审批同意后生效。行政部每年第二季度（日历年）进行岗位职级的全面更新及维护，根据公 司当年业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调査，提出岗 位职级完善建议，报总经理审批，各业务部门配合完成。页脚内容15化骏室岗位职资第四章具体实施细则 第十一条双梯发展岗位序列双梯发展岗位序列图15首席专家专家专业岗位序列研究员姿深专员高级专员中级寺员主办专员初级专员331029282726252423222125191615145L80048300 H8flQ_413003S3OO32300 _2samL_273002 48002280020800 jiaaot

8、L】7M00】S80014300JL31QQ_11900)07009?008700 _71M 阿0 6100 5300 4700 4100 3500 3000 2500 2QQQWOO100032S00 30000 2750Q 不OQO 刃000 21UUU 19800 lBlfiJL17000 lbfeOD 14400 13200 12000 10200 9100 8600 79Q0 770Q 6希0 6100 5600-51QQ.4700 4300 3900 36003300 3000 MU 2600 2400 2200 200035000S93003333250055300232总经理3

9、0000S1300丄31 j7600047300330740()043800z2Q同总经理220004030012820600-36800327_132QQl_aMM_-2-26_17ROO30«00|2516300278003241510025300223139002280012212600_|2Q3QQ_1-1080018300220助理总监1000016300I1991001430031884001280QJL17_经理770011300|167000980G31565008800214副经理6000780011354QQ68QQ3_125000fi300711主管160058

10、00110管邂岗位序列第十二条相关细则说明一、各级人员入职，按照学历、工作经验、个人技能及岗位价值确定具体 的初始经验值。二、试用期期间经验值均为“初始经验值100分”，即试用期内积满分值达 到100分的，可办理转正，如试用期内经验值未达标的，由上级主管提出建议 可适当延长试用期，最长不超过3个月，如上级主管认为其不符合要求，则由 行政部与其解除劳动合同。三、每一个序列岗位均分为3个档位，对应不同的经验值及薪资，按照学 历、工作经验、个人技能及岗位价值进行确定，核算公式如下：1、各级岗位按级别分值确定档位，核算公式如下：综合得分=学历系数X分数X 25%+工作经验系数X分数X 35%十个人能力

11、分 数X 20%十综合素质分数X 20%1）学历：1J硕士及以上按120分计；12本科按100分计；1.3大专按80分计；1.4高职.中专、技校、高中按50分计；九5初中及以下按30分计；学历系数：全日制学历毕业的学历系数按1.0计算；非全日制学历毕业按学历系数0.6计算。2. 工作经验：2.1工作经验在八年以上的按150分计算；2.2工作经验在五至八年的按120分计算；2.3工作经验在四至五年的按100分计算；2.3工作经验在三至四年的按80分计算；2.4工作经验在二至三年的按60分计算；2.5工作经验在一至二年的按40分计算；2.6工作经验在一年以下的按20分计算；工作经验系数：凡属同行业

12、同岗位工作经验系数按1.0计算，非同行业同岗 位工作经验系数按.8计算；非同行业同等岗位经验系数按.6计算。3. 个人能力及综合素质，由其上级主管根据面试结果或其日常工作表现，结合自评分及主管评分给予定级，详述如下:F 号分项 目评分标准1 评分主管评 分政评 分纟 合得 分1人能 力1. 对本专业基础理论知识和专业知识有一定了解， 能简单的、完全执行性的工作，按照既定的程序进行操 作，不需分析和独立判断，得20分;。2. 初步掌握本专业的基础理论知识和专业技术知 识，具有完成一般辅助性工作的能力，具有简单分析及 独立判读能力，得40分；3. 能够熟练运用本专业的基础理论知识和专业知 识，解决

13、工作中的实际问题，具有独立完成一般性事务 工作的实际能力，有较好的分析及独立判断能力，得 60分;4. 基本掌握现代管理或技术方法，有一定从事技 术或管理工作的实践经验，能独立承担较复杂项目的研 究或具有一定团队管理能力，能解决本专业范围内比较 复杂的问题，有改革及创新能力，得80分；5. 基熟练掌握现代管理或技术方法，有3年以上 从事技术或管理工作的实践经验，能独立承担复杂项目 的研究，具有较好团队管理能力，能培养下属，能解决 本专业范围内复杂的问题，有改革及创新贡献，得100 分；2合素 质1. 工作积极性较弱，需要上级领导不断督促及管 理方能完成本职工作或判断及分析能力较弱，工作效果 一

14、般或不尽人意，仅能从事常规性的.按照既定的程序 简单操作的工作，得20分。2. 工作积极性一般，在他人的监督指导下，能按 照公司规章制度要求完成本职工作，能对一般事务性工 作进行简单分析及判断，得40分；3. 能遵守公司相关规章制度，能运用所学知识及化骏室岗位职资技能做好本职规章，但较满足现状，缺乏一定的创新能 力及改革思路，得60分；4. 工作积极，勤恳认真，能运用所学知识及技能， 对本职工作提出一些有效的合理化建议，在他人的指导 下完成工作，得80分；5. 工作积极主动，勤恳认真，工作精益求精，善 于学习，能经常对本职工作进行合理分析及判断，提出 一些有效的合理化建议并付诸行动，取得一定的

15、成效， 得100分；2、各岗位薪档定档规则：1）综合分数髙于85分的，按第3档定档；2）综合分数介于7085分（含）的，按第2档定档；3）综合分数介于70分（含）以下的，按第1档定档；3、原则上，各岗位新入职人员按以下标准定位：1）工作经验在2年（含）以内的，均由初级专员开始定位，逐级升迁；2）工作经验属于23年（含）的同行业同等岗位或3«4年非同行业同等岗 位经验的，按主办专员定位；3）工作经验属于345年（含）同行业同等岗位或4（年非同行业同等岗位 经验的，按中级专员定位；4）特殊人才由其上级主管提出申请，经总经理批准同意后，可越级定位越 级晋升，但此类人才一般不超过部门总人数的

16、15% （不足1人按1人核算）。四、试用期经验值积累方式：1、学习成长：新员工入职后，由行政部为其开通邮箱、0A账号，项目组 开通考核系统账号，新员工按照考核系统提示完成相关的任务并参加系统考试, 成绩合格后赚取相应经验值： 公司简介及游戏介绍：按照系统提示査阅相关简介后确认査阅，赚取2 点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3分经验值。 员工手册：按照系统提示査阅相关简介后确认査阅，赚取2点经验值； 通过系统考试，成绩合格，得3分经验值。 OA系统使用说明书：按照系统提示查阅相关简介后确认査阅，赚取2点 经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。 考核系统使用说明书：按照系统提示査阅相关简

17、介后确认査阅，赚取2 点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。 岗位说明书及考核标准：按照系统提示査阅相关简介后确认査阅，赚取2 点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。以上经验值积累均仅限账号初次登陆。2、新员工入职培训：行政部每月将根据当期入职人数，不定期举办新员工 入职培训，新员工参加入职培训并完成相关资料的提报，可获得2点经验值， 然后由行政部根据员工在培训过程的表现给予系统评分，合格者可获得3点经 验值。3、员工活动：行政部每月将根据实际情况举办员工活动，新员工入职后， 参加相应活动，得2点经验值；如新员工针对活动，有相应合理化建议被采纳 或于员工活动期间有相关的节目

18、或组织相关活动项的，可获得3点经验值。4、岗位任务考核：新员工入职后，其上级主管将于考核系统内为其设置试 用期内的工作考核目标，新员工按照岗位职责要求及考核标准，完成相关的工 作任务，期满后，根据系统定量指标评分及上级主管定性指标评分得出综合分 数，按“综合分数/100x经验值”得出该项的总经验值分值，该项经验值标准分 值为70点。6、合理化建议：新员工试用期期间，对公司有相关的合理化建议被采纳并 启用，或于本职工作中有某些贡献比较突出，如创造利润、提高效率、降低成 本或规范流程等，均可由其上级主管为其申请加分项，由总经理审批同意后， 由行政部为其增加相应经验值（经验值参照项目经验值）。6、试

19、用期期间的经验值可以累积至正式员工阶段。五、新员工入职后，按照上述公式及规则确定具体的职级及薪资，试用期期间薪资为转正薪资的85%,如员工试用期合格，则按1（10%薪资额发放工资。六、员工晋升为主管级以上岗位，按上述右侧标准薪资执行，即由公司额 外补贴相应的职务补贴，标准如下：序号职务职务补贴标准（元/月）1主管3002副经理4003经理5004助理总监6005副总监7006总监8007副总经理10008总经理2500七、岗位经验值积累方式：1、正式员工每月初由其上级主管为其设置相关的目标，以月度考核为准,次月5日前由相关人员根据考核指标要求，收集相关的数据并录入系统，结合 自评分及上级主管评

20、分，由系统自动核算具体的月度考核得分，经确认生效后, 系统将按下述公式核算本月员工所得的“岗位经验值”。公式：（较高一职级经验值员工现所在职级经验值）/12x当月考核分数/952、以上公式即表示员工当月考核分数达到95分时，即全额获得当月经验 值；其余分数则按比例核算。3、各岗位的具体考核指标详见绩效考核管理制度。4、考核系统内各岗位的KPI指标均为汇总指标库，各部门主管每月30 H 前需根据每期员工的工作任务及考核重点，勾选当期考核指标，并为其设置目 标及权重。次次月5日前，系统将根据主管设置的指标及权重、考核目标及实 际的数据进行考核，得出最终考核分值。八、项目经验值积累方式：1、做项目：

21、1）通过承接公司或者部门发出的项目来获得经验值：公司级项目：经验值为50500点，由公司层面根据业务需求、任务难 度及重要性，向所有在职员工发的任务招标，所有员工均可自己申请或组队申 请，经公司评估合格后分配任务，任务完成后，领取任务的员工就可以获得相 应的项目经验值。号重要性紧 急性难度系数占用资源创造效益等 级标准经验值非常重要3天内 完成新项目，难 度系数很大占用成本2万元以上创造效益或降低成本10 万元以上I级1801-2000较重要7天内 完成新项目，难 度系数较大占用成本22万创造效益或降低成本710万元II级1501-1800重要佃天内完成新项目，难 度系数中等占用成本1-1-5

22、万元创造效益或降低成本5-7万元m级1001-1500一般重要30天内完成旧项目优 化，难度系数一 般占用成本0.5-1万元创造效益或降低成本3-5万元IV级501-1000不重要46天内完成旧项目优 化，难度系数占用成本0.5万元以下创造效益或降低成本3万元以下V级50500部门级任务：属于部门层级任务，各部门每年均享有250点值的经验值 分配权，可根据部门在工作中出现的困难，设计相应的任务及要求，通过任务 发布平台进行内部求助，员工可自己申请或组队申请，经公司评估合格后分配任务，任务完成后，领取任务的员工就可以获得相应的项目经验值；部门任务 经验值按自然年份核算，逾期作废。号重要 性紧急性

23、难度系数配合度创造效益等级标准经验值非常重要3天内完成新项目，难 度系数很大帝要5个部门以上配合创造效益或降低成本2万元以上IA150较重要7天内完成新项目，难 度系数较大需要3个部门 以上配合创造效益或降低成本万元n ft100重要佃天内完成新项目，难 度系数中等痔要2个部门 以上配合创造效益或降低成本万元m 级80一般重要so夭内完成旧项目优 化，难度系数一 般单个部门即可 完成创造效益或降低成本0.5J万元IVM50不重要46天内完成旧项目优 化.难度系数小团队内部即可完成创造效益或降低成本05万元以下V级302）员工可以带上自己的想法和团队，编制具体的项目申请书，写明自己能为 公司做些

24、什么，带来什么效果，经公司项目评估委员会评估审批，参照项目等 级系数批示具体的经验值，立项并完成后经审核通过，达到预期效果，申请的 员工或团队可以获得项目经验值。2、做任务：各部门可在内部管理平台上，通过任务发布系统，可以发布各 种各样的任务，任务分2种：通用类任务：即强制性任务，经验值由220点，由公司或某个部门根 据任务难度及重要性提出，经总经理审批同意后，要求全体员工或部分目标员 工必须限期内完成的，员工根据任务要求完成相应的任务，即可获得相应的经 验值。求助类任务：员工自身工作中如出现问题，也可通过任务发布平台提出 申请，经审核同意后，可分布任务寻求帮助，经验值为2$点，员工可自行领取

25、 相关任务，完成后即可获得相应经验值。员工求助类任务需与工作相关，对公 司业务或流程等有所帮助的，对员工发布的任务不属于此范畴，属于恶意行为, 公司将扣除相应的经验值。3星钻馆：为鼓励员工把自己的知识或技能分享，员工可通过内部管理平台发表文章，让同事来分享。如果某篇文章，为阅读者带来了有益的帮助，阅读者就会以赠花的形式表示认可和感谢,每位员工每次可根据文章好坏赠送一朵至五花，每5朵花的出现就会给文章发布者添加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石，每5颗钻石可换1点经验值。4 经验达人计划： 培训课：员工可以将自己的某些知识或技能，制作成培训PFT课件并提 交行政部评估，评估通过的，由行政部不定期

26、举办培训课程，相关员工出任培 训讲师，加强员工之间的工作经验交流和促进共同提高。培训课后，员工将登 陆账号为培训讲师进行评价，分别为一至五朵花供员工选择，每5朵花的出现 就会给文章发布者添加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石，每5颗钻石可 换1点经验值。 培训课件：员工也可以将自己的某些知识或技能，制作成培训视频并提 交行政部评估，评估通过的，由行政部通过内部平台发布，员工可自行下载学 习，学完员工将登陆账号为培训讲师进行评价，分别为一至五朵花供员工选择, 每5朵花的出现就会给文章发布者添加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石, 每5颗钻石可换1点经验值。6、积极奖：行政部或其他部门，将不定期组

27、织各种员工活动或培训课程，员工需按下 述要求参与并获得经验值：号参与人群项目类最低要求标准经 验值超额奖励经验值1全员参与员工活 动3次5点每2次，加经验值点； 如员工自己承办某个节目或 某个才艺表演的，可获得5 点经验值。2全员参与培训时数20学时1点每超2学时，加经验值1 点3主管级授课时数4学时1点超过学时，按第八点第4 小点规定核算以上内容，由组织部门于每次活动或培训前进行登记，并于事后将相关资 料送交行政部备案录入；员工参与活动过程中需用心对待，组织部门可根据员 工于活动或培训过程中的表现给予适当扣减经验值或取消经验值。7、合理化建议奖：员工就职期间，如对公司的业务流程、管理方面的、

28、技术方面、效率方面、 成本降低方面或业务层面等有个人想法或建议，可以邮件形式向行政部申报，行 政部每月初将汇总上月的员工合理化建议，组织各部门主管进行讨论，所有提出 建议的员工，均可获得一朵花奖励，如员工的合理化建议经评估被采纳的，可获 得5点经验值的奖励，同时公司也将根据员工的建议，制定任务或项目通过内部 平台进行发布，员工可按照任务申办流程或项目申报流程进行申请，成功领取任 务或项目并完成后，可获得相应的经验值。如员工的合理化建议促使公司创造直接效益或降低成本的，可按直接效益或 降低成本额的30%进行一次性奖励。8、每月之星：公司将每月5日前对上月员工的经验值积累情况进行统计并公布，经验值

29、积 累排名前5名，再额外奖励经验值（为避免岗位经验值不同导致考核经验值所得 实际数不一致的，该部分经验值以经验值得分比例为核算标准）序号排名奖励经验值标准1第一名52第二名43第三名34第四名25第五名19、总经理特别奖:每年月5日前，总经理可提名上年度工作表现特别突出的、为公司作出某 项重大贡献或在某方面技能特别突出的员工，人数不限，颁发总经理特别奖，获 得该奖项的员工可获得100点经验值。10、优秀员工奖：公司将每年1月15日前将对上年度员工的经验值积累情况进行统计并公 布，经验值积累排名前10名（为避免岗位经验值不同导致考核经验值所得实际 数不一致的，该部分经验值以经验值得分比例为核算标

30、准），评选为上年度的优 秀员工，获得优秀员工奖励的，可额外获得500元奖励及100点经验值奖励。11、季度奖：公司根据每月绩效考核结果颁发绩效奖金，标准如下:得分考核分数核算 公式经验值得分率公式奖励标准95以上且经 验值得分率325%E前三个月分数/3本季度经验值得分/本 职级岗位经验值总分X100%一个月薪 资85分94分且半个月薪页脚内容15化骏室岗位职资经验值得分率工25%资12、年终奖:每年年底，公司将根据员工在职年限发放工龄补偿金，标准为一个月薪资, 不足一年的，按在职月份折算；另为鼓励员工积极进取，公司将根据每年公司 总体效益达成、绩效考核结果及经验值积累情况颁发年终奖，标准如下

31、：奖励标准奖励对象奖励公式备注所在区域公 司主体的净利润 1%主管级以下 全体人员个人经验值总数/全体非主管级 人员经验值总数x总奖金额年度经验值积累额 少于职级经验值总额 70%的，不享有该奖励所在区域公 司主体的净利润 1%主管级人员个人经验值总数/全体主管级人 员经验值总数x总奖金额第五章扣罚标准第十三条公司员工如出现以下行为的，公司将予以书面警告，降职、降级, 扣罚经验值并不予颁发奖金。情节或后果严重的，视为严重违反公司规章制度, 予以立即解除劳动关系，并保留进一步追究相关法律责任的权利：1. 上班时间睡觉、玩游戏、长时间上网聊天，每次扣罚2点经验值；2. 在工作场所大声喧哗.嬉戏.酗酒滋事，妨碍他人工作，而不听劝告者, 每次扣罚2点经验值；3. 对同事恶意攻击诬陷，或者暴力威胁.恐吓.打架斗殴，制造事端者， 每次扣罚10点经验值；4. 办事拖拉或积压文件，影响工作处理时效者，每次扣罚2点经验值；5. 遇有意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者，每次扣罚5点经验值;6. 被指派接受培训.加点.加