面试的技巧与方法

1、面试的技巧与方法杨 俊目录1准 备 篇2企 业 形 象 篇3标 准 篇4笔 试 篇5复 试 篇6效 度 篇招聘前人员定位我们需要什么样的人才：（五个方向上的人职匹配）职业匹配 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配组织匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配招聘前人员定位团队匹配同事：人际技能和团队氛围相匹配上级：领导能力与追随风格相匹配下属：追随能力与领导风格相匹配个性匹配兴趣：职业性向和工作性质相匹配发展：成就动机与企业战略方向相匹配 为什么我们招聘的

2、人才到公司内不能很好的适用呢？0101 PART ONE准 备 篇面试前的准备工作 需求分析确定是人员需求还是技能需求岗位工时率=任务时间工作时间从理论上来说， 岗位工时率1都是技能需求岗位工时率太低的职位考虑工作扩大或外包例如：招聘专员，每年60天招聘 60240=0.25工作扩大PTR0.5考虑现有岗位的工作扩大0.5 PTR 0.75，考虑招聘岗位的工作扩大水平扩大：增加任务垂直扩大：增加职责任务时间的计算 该职位的各项任务 各项任务平均所需要的时间 各项任务所需时间相加胜任特征分析培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求甄选标准TPE分析/上级讨论Top P

3、erformance Employee 优秀绩效员工1.列出该职位或同类职位的TPE2.分析TPE在知识、技能和能力上的一致性3.把一致性最高的项目列为胜任特征上级讨论1.与招聘职位的直接上级讨论招聘标准2.让直接上级列出该职位关键的胜任特征3.并大致说明每项关键胜任特征的理由测评方案确立列出最终确定的胜任特征针对各项胜任特征明确：1. 测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等)2. 测评标准与直接主管一起模拟测评过程结合模拟过程调整测评方案销售人员任职要求(例)顾客拜访 乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)顾客需求分析

4、 行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)产品推介 学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)客情维护关系维护(基本素质基本素质)定期回访(绩效考核)商务谈判合同条款(入职培训)问题处理(入职培训)自我管理计划性(基本素质基本素质)服从力(基本素质基本素质)成就动机(基本素质基本素质)目标管理(基本素质基本素质)时间管理(基本素质基本素质)团队协作(基本素质基本素质)面试官培训面试小组人选的确定面试小组人员培训（模拟面试）招聘渠道外部招聘1.猎头机构2.人才招聘会3.人才网站4. 校园招聘内部招聘1.公司内部竞岗招聘2.公司内人员推荐招聘简章企业经营情况介绍、企业文化介绍职位：业务代表 行政

5、上级：BD经理 专业上级：客服经理、产品经理工作任务1. 顾客访问2. 顾客信息维护3. 任职要求：1. 管理类专业学士学位2. 乐观宜人、人际沟通能力强3. 问题处理能力强，团队工作能力强4. 能胜任多任务和有一定压力的工作5. 报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划简历筛选1.基本条件2.表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位3.关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍中的关键词4.工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同5.工作经历：经历与职位要求的相似性6.突出业绩：最有成就感的业绩表现7.汇报对象：直接上级，其他汇报对象面试通知注意保护在职者

6、的隐私面试的时间、地点、交通方式如不能通知落选者，请在广告中说明1. 电话通知2. 书面通知3. 邮件通知4. 短信通知基数与概率12550010试用人数参加终试人数参加复试人数参加初试人数有效简历数50入职人数0202 PART TWO企 业 形 象 篇招聘面试的公关意义公关价值潜在顾客和投资人对企业的永久印象1. 把面试中的地位感受理解为领导风格2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式3. 把面试的不规范理解为企业不正规4. 把面试的不专业理解为企业不成熟面试时应注意尊重 亲和环境正式、正式着装（职业套装）；提问人的年龄应该大于应聘者；面试全程中都不说“你”，只说“您”；如有纸笔心理测试，事

7、先征求应聘者的同意；非语言交流充分，目光接触、点头；面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手；面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。面试时应注意公正 公平初试采用结构化面试，对候选人问同样的问题；同一个提问人，相同的笑容、语气、语速；在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示组成正式的面试小组，由多人面试一人；正试的面试评分表；面试提问要针对职位的胜任特征；初试不宜用追问式的压力面试。面试时应注意招聘日是否需要？初试操作程序1.通知候选人入场2.面试官站起来与候选人握手，握手要有力3.“感谢您来参加面试，请坐。”4.“请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？”5

8、.“接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？”6.7.“正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱。”8.“您有什么问题要问我吗？”9.面试官起立与候选人握手（面试官：应创造良好的面试氛围，尽可能的获得更多的应征者的信息）初试操作程序压力面试的否采用？0303 PART THREE标 准 篇招聘标准与面试技巧不同层级的胜任素质基层管理 情景思维 对象思维 反向思维 服务意识 激励能力 混乱驾驭能力 问题处理能力中层管理目标思维沟通能力预案开发能力流程设计能力标准制定能力高层管理超脱性趋势判断能力模糊承受力面试问题及考察点自我介绍，考察点：倾听能力：1分钟；思维逻辑性

9、：能职匹配自我意识倾向：私我private self，公我public self校园(工作经历、离职原因)，考察点：认同、接纳、积极的自我意义心理边界、思维独立性面试问题及考察点个人爱好的类型：独立类：如阅读、写作、跑步等等对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭档类：国标舞集体类：如一起逛街、现场看球合作类：足球、排球抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏具体型：电脑硬件、机电发展型：书法、钢琴竞争型：如足球、乒乓球表现型：唱歌、角色扮演游戏创造型：写作、画画面试问题及考察点老师和同学(同事、上级、下属)眼中的我考察对团队人员的关注成度及与组织内部的人员关系。自我意识：私我private self，公

10、我public self最喜欢的老师(上级)关注员工权威追随类型、权威的自我意义面试问题及考察点优点与缺点，考察点自我明示性、自信心、自我倾向(公我/私我)最有成就感的一件事，考察点成就感来源(上级、平级、下级)成就定义 累积型：长期努力获得的（延迟满足） 计划型：按计划获得的 爆发型：短期努力获得的 偶然型：因机会获得的面试问题及考察点有压力的一件事，考察点压力应对性认知重构能力、工具性救助能力评估能力、计划能力、执行能力最有挫败感的一件事，考察点归因模式内部归因：根源在自己外部归因：根源在他人综合归因：自己、他人、情景面试问题及考察点未来五年的规划自我明示性自我资源识别能力自我管理能力您有

11、什么问题问我吗乐天性(成交预期)现实性(薪酬、福利、机会)其他考察项目压力应对性 压力反应 情绪敏感性情景思维 情景描述能力 生动性 引导性 互动性 对象性 目的性领导能力无领导小组讨论任务模拟逻辑思维表述逻辑表述条理性逻辑思维笔试情景描述笔试面试时其关注点1.目光 主试官讲话时90%的时间注视对方 自己讲话时70%的时间注视对方 四目相对的时间在1-2秒内 对面试组其他成员的观察方式2. 情绪 情绪影响力，情绪独立、情绪强度 情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感 情绪互动性，微笑对微笑，皱眉对警觉1.倾听 镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词面试时其关注点相貌？站姿：身体直立、视线水平或微微

12、下垂、双手在身体前交叉或自然下垂；坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动；走路：速度偏快、步幅适中表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意着装：正式，中性化、成人化PPT (Personality Projective Test)人格投射测试 提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征TAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试 看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队墨渍测试 Ink-blot test纸笔测试 Pencil and paper test测评手段PPT (Personality Projecti

13、ve Test)人格投射测试提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？测评手段TAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果测评手段 Inkblot test 墨渍测试 ，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(Hermann Rorschach) 于1921创立是否情绪不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事

14、。是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃情景测评无领导小组讨论你们将要进入森林探险，只能带7件物品：指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。要达成一致意见每组选派

15、一名代表陈述讨论和陈述的时间在30分钟之内情景测评考察点：1.目标思维：任务目标、团队目标2.对象思维：说服能力、倾听能力、结盟能力、服从能力3.规则思维：规则制定能力、混乱驾驭能力4.组织能力：人员分工、人员激励、冲突处理5.服务能力：过程控制、目标提醒、记录、通报情景测评文件筐案例分析角色演练0404 PART FOUR笔 试 篇笔试题的设计笔试考察维度1.科学常识2.专业知识3.逻辑思维4.情景描述5.心理测试笔试（例）旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和 希 腊 语 ； 欣

16、 迪 会 法 语 和 西 班 牙 语 ； 南 希 会 意 大 利 语 和 希 腊 语 。某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。谁会为法国团做向导？笔试（例）HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个总经理：我不同意。以下哪句话符合总经理的表述A.小张小王都应该晋升B.小张小王都不应该晋升C.小张晋升，小王不晋升D.小王晋升，小张不晋升笔试（例）请 按 下 列 一 组 数 字 的 排 列 规 律 在 最 后 的 括 号 中 填 上 您 认 为 正 确 的 数 字1、7、13、19、25、( ) 从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9

17、的机率哪一个大A 4个Q的机率大 B 黑桃顺的机率大 C 一样大 D 不可比笔试（例）根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线鱼 水鱼鳍 鸟 鲑鱼 沙滩 海洋 天空书 读者纸 课本 收音机 听众 新闻 电话汽车 车库园林 茶花 飞机 码头 工程师 飞机棚笔试（例）请举例说明，您是如何向上司提出他不喜欢的建议的，那是什么建议？结果怎样？您最近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同的下属改变工作态度和工作方法的MBTI职业性格测试职业能力心理测试题05

18、05 PART FIVE复 试 篇复试问题及评分标准针对工作能力相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状态一致中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试直接提出问题你的能力、技能、知识、经验工作对能力、技能、知识、经验的要求直接提问做这份工作，需要编写大量的规范文件，您这 方面的能力怎么样？这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的能力怎么样？您梳理流程的能力怎么样？这个工作需要做很多这方面的事情。您能适应频率和长期出差吗？这个工作的很大一部分是在各分公司完成的。针对工作情景STAR问题 情景Situation 目标Target 行动Action 结果Result例：你参与的上一个项目是开发什么产品？你在里面做的哪部分？ 你在项目中遇到什么问题？怎么解决的追心提问法使用！小组面试复试以用人部门的意见为主面试小组的人员构成： 直接上级 直接下级