劳动合同法精解实操之劳务派遣(共50页).ppt

1、劳动合同法精解与实操 劳务派遣（上海版）如果您的企业正在使用派遣，如果您的企业正在考虑派遣，如果您的企业正在斟酌改变，不妨看看实务操作者的解析与建议。前言 中华人民共和国劳动合同法于2007年6月29日由十届全国人大常委会第二 十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。 对于立法程序而言，她的降生是一个过程的结果，而对于法律实施而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才是开始。 做为一个实务操作者，我们通过讲座，论坛，沙龙等形式对此法作了系统的学习和理解，结合派遣行业的特性，从专业的角度探讨操作，给予现行的派遣机构，派遣客户及在合同法碰撞中寻求解决方案的企业

2、一些实操建议。 本文分为 上、中、下三篇、附件及姐妹篇。 上篇：新法情况下的劳务派遣定义 中篇：劳动合同法的派遣条款精析 下篇：机构、企业的应对措施及十五种可能性分析 附件：各类相关的文本提供给上海人才市场的招聘会客户及派遣客户。 姐妹篇：劳动合同法之精析之HR实务流程前言 劳动合同法机遇 法规是HR的底线，实操是HR的进阶，规划是HR的升华！ 就业压力，失业危机，成本风险，管理变革，薪资调整等诸多劳动合同法综合症已经逐渐显现在各位的眼前。人力资源如何应对劳动合同法，帮助企业来面对变化，并走在变化的前面，这是企业经营者与人力资源管理者面临的前所未有的挑战。 未来，人力资源职业更需要专业性，当您

3、不具备相应的技能，您就会被淘汰出这个职业，同时让您的企业为选择不专业的人力资源管理者的行为进行买单。 距2008年1月1日，我们还有一个学期的时间，让我们共同学习相互交流，迅速适应新法带来的变化，提升专业技能。上篇 劳务派遣名词解释一 外包行业的形成背景、经营的多样化创造了很多令人混淆的名词，让初涉此道者从最初就有可能被引导至行业误区，无法得以正确理解到外包的真正意义，此次新法的出台，也仅仅是对其中劳务派遣进行了界定，这也会在新法实施中使不同服务机构的发展进退中有着更灵活的选择。 对于新法的理解和据悉的行业动态，笔者把现行的外包业分成三类： 一、人事外包：即将人力资源事务性的工作按企业发展需求

4、外包出去，从属于服务职能，对资质没有特别限定，在未来仍将继续存在。近义词：人事代理，劳务代理，招聘外包、委托招聘等。上篇 劳务派遣名词解释二 二、劳务派遣：即此次新法第五章第二节对于用人单位资质、用人与用工单位的义务及其操作进行定义的服务业务，虽然很多专家提出这是限制性法规，将引导派遣业逐渐消亡，但演变不会想象这么简单。 近义词：人才派遣、人才租赁，原本人才派遣专用于人事局所管辖下的人事服务机构，劳务派遣适用于劳动局管辖范围内的劳动服务机构，同时劳务这个定义更给人于低端的感觉，所以很多企业与服务机构比较排斥劳务派遣说法;人才租赁则是一个泊来词，使这个行业更加国际化。上篇 劳务派遣名词解释三 三

5、、人才外包：将企业可能性的岗位职能与生产任务寻求专业的机构外包出去，由其组合相应的人员提供服务。原本笔者自己的心目中一直是希望将人才派遣、人才租赁引导至人才外包这一宽泛的概念下，便于行业的整体发展与推广。但此次新法对劳务派遣的相关条款及不同专家的理解，促成笔者将人才外包单独分解出来。因为： 我们也许只看到日本、印度的软件业的迅速发展，而没体会上海其实也在大力发展外包产业的思路。面对新型呼叫中心外包、软件外包等新兴服务业，政府需要出台什么样的财税政策来引导其良性迅速发展。我们又如何看待新法对这行业的制约，又如何用新法来解释相关问题。当然政府对这行业的政策也将是劳务派遣业可能迂回发展的另一道路。上

6、篇 劳务派遣七伤拳 想到劳务派遣，我突然想到一个绝世武功典故：七伤拳。它乃崆峒派传世武功，后来明教金毛狮王谢逊夺得七伤拳谱古抄本，终于练成。此拳法出拳时声势煊赫，一拳中有七股不同的劲力，或刚猛、或阴柔、或刚中有柔，或柔中有刚，或横出，或直送，或内缩，敌人抵挡不住这源源而来的劲力，便会深受内伤。但这七伤拳倘由内力未臻化境的人来练，对自己便有极大伤害。人体内有阴阳二气、金木水火土五行，一练七伤，七者皆伤。所以所谓“七伤”，乃是先伤己，再伤人。谢逊也因练此拳时伤了心脉，以至有时狂性大发，无法抑制。而张无忌已有绝顶内功，再练此拳，便无妨碍。请往下继续体会劳务派遣。 上篇 劳务派遣七伤拳 派遣如七伤拳，

7、没有深厚的内功，未谈运营就已经伤到自己，甚至伤已而自不知。如一机构为了方便操作，谈好结算价后将档案放在不同的人才服务中心，而几年之后连外派员工的档案都无从寻起，或是退工后因档案费没有结算导致无法调档;如一家港资企业交给劳务机构服务，结果一年后发现员工社保竟然全部没有缴纳或者基数不对，而机构蒸发;如一机构在给员工签订合同时，合同内竟无工资、合同期限条款，当导致员工仲裁社保基数不对时，竟然指导企业直接现金补回员工，而同时基数调整时又仅调整三金而忽略公积金，导致员工尝到甜头二次举报;更有机构员工退工一年后仍为其缴纳保险金或发放工资。这些过失行为在新法执行阶段就如一个个定时炸弹引爆带来严重的后果。上篇

8、 劳务派遣价值链企业为什么选择派遣？派遣的价值链体现在哪里？第一，解决用人编制的局限新法出来之后，代表处办事处仍将持续无法办理用工交金手续，必须依赖于第三方派遣机构进行操作。通讯业中的中国电信、中国联通、多普达等基本上所有的柜面人员全部都采用派遣用工形式；金融行业中的各大国有银行也采用了大量的派遣制员工；交通业中的出租司机、医院体系中的国有医院也将大量的后勤人员通过派遣来完成；在特殊行业中，象法院的法警、书记员，公安系统文职人员、街道中的非在编的人员等也陆续采纳了派遣用工形式。上篇 劳务派遣价值链第二，引导人事用工规范化没有劳务派遣单位会将用工存在的风险自我承担，具有专业背景与经验的人才派遣机

9、构是会指导企业如何合理用工，加速企业的有效用工周期，这样就会促使现有从业者可能在不专业情况下，也能让企业更加有效的防范用工风险，引导企业走向正轨，间接的也在帮助政府相关的工作得到推动。上篇 劳务派遣价值链第三，促进企业福利充实化劳务派遣单位善长运用人才数量的优势整合福利，他们会想尽办法提供更多诸如团购商业医疗保险，以更低的保费享受更高的医保福利，享受体检优惠价，获得生日礼券、电影票，组织团体旅游、提供租房便利等等的服务支持；灵活的劳务派遣单位更懂得活用资质与政策，指导企业缴纳不同社会保险、操作经济补偿金、工会福利，让员工获得更多的实惠。上篇 劳务派遣价值链第四，协调企业用人简洁化劳务派遣单位不

10、仅可以协助企业完成繁杂的人事事务工作，同时可以协助企业搭建招聘渠道平台，建立人才数据库，帮助企业迅速的招募到合适的人才。这也正是派遣的最具吸引力的价值。上篇 劳务派遣价值链第五，规避风险成本最优化正如我们所知道的，人事事务工作对于派遣而言也简单的事务行为，其核心在于财务的管理运作。这里我不能过多探讨优化成本的话题。如欠薪保障金、残保金、所得税等政策精读会让您的派遣更具竞争优势。财政部、 国家税务总局“关于调整企业所得税工资支出税前扣除政策的通知”财税2006126号文。如根据本市现行劳动用工制度的规定，从2004年7月1日起，企业直接雇佣本市或外地的劳动力，皆应按劳动合同法规的规定，双方签订劳

11、动合同和办理用工手续，并按规定缴纳基本社会保险或综合保险费，符合上述用工规定的，可以作为计税工资人数。 企业从劳务公司输入的人员不得作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用，凭劳务公司开具的发票予以税前扣除。上篇 劳务派遣趋势 派遣是人才产业链的终端，商业运作链的开端。派遣事实上包括了四个层级的运作：维系生存，持续发展，资金运营，商业运作四个层级，其在不同的公司与阶段将需要导入不同的人才方可启动，这更取决于派遣机构运营者的思维眼光，而派遣的竞争未来所体现的必然是服务的竞争。 趋势归纳 搭建招聘平台，解决就业压力 提供专业服务，培养专业人才 营造服务产业，减少时间错层以上是对行业发展

12、趋势的宏观预测，请继续往下了解合同法所带来的演变。中篇 劳务派遣条款解读劳动合同法第五章对劳务派遣做了十一条规定，让我们来精读这些条款。第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。解读1、注册资金是是企业法人能够独立承担民事责任的基础与能力，因此不少于五十万元的规定也是派遣公司能够承担民事责任的一个最低要求。但是现在只要花5000元就能通过中介公司注册一家五十万元的企业，如何能够在后续发生问题中保障其承担责任的能力，这条款在上海的实际意义并不是很大。解读2、这条规定的出台，也就意味着原本上海人事局解冻派遣许可证的发放，接下来不管出台任何政策规定，相信也是降低

13、了门槛让更多的机构进行派遣行业竞争。解读3、出台派遣的若干规定也就代表着认可了派遣这一特殊用工形式，使其能够被企业和人才所接受，加快普及速度。中篇 劳务派遣条款解读第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。解读1：从新定义了劳务派遣单位的法律称谓，将劳务

14、派遣单位称为用人单位，而原实际用人单位改称为用工单位，这也是我们在细读此法之后要注意用词及修改以前的文档用词。解读2：“履行用人单位对劳动者的义务”这一句话将使很多劳务派遣单位要求在今后对自身的内部管理流程进行改造。我们可以从合同法从制度、用人、管理、合同、薪资等多方面的规定去体会用人单位应该承担的义务。中篇 劳务派遣条款解读其次，劳务派遣单位需要重新订立劳动合同，而这个劳动合同应该如何修订，应该包括哪些内容条款，这不仅仅是从这一规定就能起草的劳动合同，而是要通读整个劳动合法之后慢慢斟酌的。同时由于用工单位的关联性，这合同又不得不将用工单位牵扯进这样一份特殊的劳动合同。这将考验一个劳务派遣机构

15、的法务与实操能力。解读3：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。实践中劳务派遣处于法律真空地带，其不正常发展有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，劳动合同法的两大招数“签订二年以上合同”“劳动者无工作期间每月支付最低工资” 希望让劳务派遣有序发展。这条规定的出台对于用人和用工单位都是一种制约，提高了劳务用工的成本，也是被劳务派遣单位称之为致命性打击的条款，因此，对于要从事派遣的机构和想将企业转为派遣用工机制的企业，不得不注重此项条款的解决办法。解读4：被派遣劳动者在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。 这条条款补充了签定二年合同如果

16、出现无工作状况，同时又无法按照规定解除劳动合同时用人单位所要承担的义务。这个时候就将会和谐的用工单位与用人单位关系出现争议的开始。中篇 劳务派遣条款解读在这里我们要想到需要解决的问题：1、首先是这笔钱谁买单，用人单位是否要用工单位买单？2、对于派遣的合同解除是很苛刻的，管理前期如何操作，无工作期间后面要如何应对？这里面对派遣机构而言，要考虑合同制度，是否可以转换为人才外包操作。而企业可能要考虑的就派遣机构会不会将这样一笔费用转由企业买单（我相信很多大机构一定会这样做的，当然选择这些机构多是外资，人力资源管理者本来就是不专业的不注重成本的，让公司多买单一点也无所谓）3、合同中的变更修订和履行变更

17、条款其结果是不一样的，我们怎么在无工作期间的这一特定情况下利用呢？4、当这条规定的劣势显现。我们是否有所转机，转化为另外一种优势和可行性方案呢？答案是必然有的，这是我在接触条款的第一时间一闪的念头。（请在可能性操作方案中寻求答案）中篇 劳务派遣条款解读第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。解读1：这条规定除了定义用

18、工单位这一名称。相关的劳务派遣协议都是我们合同已经很细化的条款，仅对一些尚未完善的机构或者企业选择派遣服务时应注意一些细节条款。解读2：订立劳务派遣协议也就是说，劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。中篇 劳务派遣条款解读解读3：分割订立数个短期协议我只在操作一些想解决名份同时又希望拿到失业保险金的客户中操作过，也有的是为逃避社会保险和合同期内正常工资调整而操作这个，现在都将成为过去式。但是回过头想想，企业的用工有时并非是自已意愿可以决定的，而是根据生产发展状况或者可以是对派遣机构进行考察而订定的（现行派遣机构的派遣协议为什么就考虑到双方的试用期，

19、而试用期不合格的员工合同与用工关系转移是否正常呢，其实还是很有考究的）。仔细阅读这条款，用工单位与后面的连续用工期限，短期劳务派遣协议是否有欠妥的地方，前面强制性的要求用人单位和被派遣员工要订立二年合同，那怎么会出现短期劳务协议一说呢。劳务协议和员工合同中是否有什么关联或操作呢？。中篇 劳务派遣条款解读第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的相关内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。解读1：劳务派遣协议的内容与规章制度等一样要以公示的方式告知被派遣劳动者，以体现公平公正公开，公示的

20、动作要做，在入职前就做个培训及签到吧。解读2：克扣劳动报酬和收取费用对正规的派遣机构这种做法不会出现，但是有些机构是按照员工费用的1015管理费，或者是企业整体外包给劳动派遣单位一个打包费用，由外包公司自行设计薪酬福利，薪资多少，管理费的多少企业不再参与，这种服务收费模式将来如何应对。中篇 劳务派遣条款解读第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地的标准执行。这条款的本意是为了维护被派遣劳动者的权益，经济越落后的地方劳动力越过剩，避免劳动者被派遣到经济发达地区后，从劳务派遣单位领取的劳动报酬却还是落后地区的水平。解读1：按照用工单位

21、所在地，本身就是不明确的定义。如果我们和总部在上海的企业签定派遣协议呢，分派到全国，按照用工所在地，那是不是就是上海呢，这个标准相对其他城市是高的，反之，总部在西藏呢。从个人理解看，其应该准确的定义为：用工单位的实际工作所在地。解读2：企业将上海籍员工外派至异地，员工只愿享受上海的待遇和缴纳上海的社会保险怎么办？江苏企业将本地员派往上海，员工愿意享受上海的待遇而不能在上海缴纳社保怎么办？从个人认为这条款更应该是经双方协商同意的标准执行。欠成熟的条款仅可以做为参考而不应该盲目的参照实施。中篇 劳务派遣条款解读第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动

22、保护； (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训： (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。解读1：规定用工单位所执行的义务是为了避免用工单位和用人单位相互推诿责任。其中第三条，支付加班费、绩效奖金这一规定，如果从履行义务的角度是用工单位产生绩效就要给予。那么，为了避免这种意外情况发生，那么我们就得在薪资制度中增加一栏绩效奖金，即使就是把全勤将改为绩效奖金，只给50元也行。中篇 劳务派遣条款解

23、读用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。解读2：与谁签定劳务派遣议，就应该由谁使用，将这个分成两种情况看待。1、当一个由总部签订的派遣合同，派到此次合同法规定应该与员工签订合同关系的非法人分公司，这是否属于另外用人单位。如果是，那么企业或者派遣机构为了避嫌此规定，那么应该此次合同法出台前后，要求重新签订劳务派遣协议。2、再看异地派遣操作，通常是由几家没有关联的机构签定合作协议，互为代理操作。今天我们再看号称全国联盟的派遣机构。客户与上海的派遣机构签订劳务派遣协议，员工要嘛不签上海派遣机构的劳动合同签异地派遣机构的劳动合同，或者签了同时再签一份异地

24、派遣机构的劳动合同。那么这中间的关系，谁为用人单位，谁为用工单位，权益由谁来保障，应该遵循哪方的规章制度等等。这是异地派遣中的雷区，企业更应该重视。中篇 劳务派遣条款解读第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。解读：劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多，身份歧视问题突出。劳动合同法不遗余力的解决这些问题，此条款使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以维续。如何理解和实施同工同酬的

25、概念将是一个重大挑战。完善与变革企业薪酬制度这项工作应由用工单位设计，如果在用工单位没有能力设计薪酬体系的时候，这个责任就落在用人单体身上。我们可以考虑用简单的宽带薪酬来模拟解决此类问题，我们将工资体系分为基本工资岗位工资绩效工资，基本工资按企业工龄、学历、经验、社会工资水平衡量。中篇 劳务派遣条款解读第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。有的专家认为这条规定在十一项规定中是无足轻重的。而对于个人观点，这条规定其实在应对整个劳动合同法的执行中，工会可以减少诸多不避要的麻烦，并给派遣机构带来更多的主动性与创造性，带来更多的价值。解读：企业

26、依法组建工会，被派遣者劳动者有权选择。从新法中，我们看到工会在制度建议、用人留人中所发挥的重要性，而没有工会的存在，则将此权力转移到了职代会或全体员工身上，从控制力看，企业应该更倾向于依赖工会。但是不少企业认为工会的建设会带来诸多的不便同时影响生产发展，此时派遣机构顺势承担此义务解决企业的困惑，也符合外包之精髓，但是同时也带来了派遣机构本身工会的加强和服务功能。而对每月职工工资总额的百分之二的工会经费，如何运作成为员工福利的补充，使用工单位满意。这又在考验派遣服务机构的智慧了。中篇 劳务派遣条款解读第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被

27、派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。如果用正常的眼光看待这个条款发现这和自己单位签定合同的解除合同是没有多大差别的，但是你再认真的读一遍两遍就会有所不同。解读：无固定期限合同只要符合特定条件可以解除，派遣情况下的二年劳动合同，同样是可以在特定条件下得到解除，本条明确提出用工单位的“退回机制”是用工单位潜在的风险。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。这个特殊的规定真的要认真去琢磨，我也曾经忽略这一条款。这个规定限

28、制了用工单位并不是在用工过程中随意的将劳动者退回中篇 劳务派遣条款解读劳务派遣单位，而是要符合三十九条和第四十条第一项，第二项规定情形。客观情况发生重大变化和协商不能达成一致的这条最灵活的条款，竟然在派遣中不能做为退回给劳务派遣单位解除劳动关系。在签定二年的劳动合同中，这种双向制约的条款确实让双方难以应对，不能退回就不能解除合同，不能解除合同企业不能提供工作，派遣单位就要承担支付报酬的义务。因此，用人单位与用工单位，必须在新版的劳动合同，规章制度，选择用人、培训考核都层层把关，才能将双方的用工风险得以规避。中篇 劳务派遣条款解读第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施

29、。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。解读：这是明确劳务派遣的适用范围，这也是回答企业为什么要使用劳务派遣，劳务派遣主要解决的问题是什么。这也直接决定了企业应该如何使用劳务派遣。临时性、辅助性和替代性的工作岗位是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用劳务派遣，核心岗位全部由本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了同工同酬的问题。另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就没有足够的资本和专业人才来处理如此纷繁复杂的劳动用工事宜，与其一不小心就犯规，还不如交给专业机构处理。中篇 劳务派遣条款解读 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣

30、单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 解读：此条款对成立之初就考虑人员编制，规避用工成本的劳务派遣机构，自然会在新法成立之前就做好各种调整工作。但是针对不少公司下面成立非正规就业组织录用员工交金的，这种状况又如何应对呢？中篇 劳务派遣条款解读 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 解读：劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与

31、劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。中篇 劳务派遣条款解读 解读：为了解决这个问题，最高人民法院于2006年出台的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）首次对劳务派遣进行了规范，规定劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告，对解决此类纠纷提供了法律程序上的支

32、持，但是处理起来仍缺乏实体上的依据。而这次新法则对劳务派遣用工形式进行了规范，限定了劳务派遣合同的期限;明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，规定了用工单位应当履行的义务;规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利;规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这些规定对派遣纠纷提供了实体上的依据，将对劳务派遣制度将产生深刻的影响。下篇 派遣成长之忧新的劳动合同法，给外包带来了新三个可行性。1、应对企业与员工订立无固定期限合同之忧;2、经济补偿金与工会福利的操作机会，降低成本规避违法风险措施;3、强化企业人事事务外包的必要性与依赖性。新法把劳务派遣单位引到

33、了进与退的边缘，对我们同业者都是一种考验。而做为企业又应如何选择评估派遣机构的能力呢？您要选择的一定是能配合好您的企业，“能与企业同进退，能够参与企业实际工作的劳务派遣单位”，大和小从根本并不重要，您不妨从下面两个能力上进行评估。一、服务能力1、指服务流程的控制能力，可从效率与专验两方面进行评估;2、指顾问服务的提供能力，即在派遣过程中涉及的问题的解决能力;二、应变能力1、指企业资质的应用能力，即你的企业资质可以提供哪些有利于企业的服务;2、指法律法规的应对能力，即政府出台的政策与争议发生时的处理能力。下篇 过渡阶段派遣机构要做什么？派遣机构处在风口浪尖，进与退的边缘，这个阶段要做的工作很多：

34、内部：一、组织员工培训新法，展开讨论集思广义。二、内部流程改造，宣传资料及相关合同、规章制度文本修正。三、对没有能力进行自我改造能力的机构应引入顾问团队、招募人才。四、组建工会或与上级工会部门沟通，如何开展下一步的工作。五、对公司业务模式重新评估定位，寻求替代方案。客户：一、组织客户学习新法，以研讨会、走访等形式与客户进行沟通。二、对于可能产生的问题，与企业做好沟通解决方案。三、对现有的派遣员工组织培训，将规章制度的以公示的形式操作。现在有些大型公司在没有做好准备工作前，已经暂停接纳新客户避免由此造成的损失;而有些做好准备工作的派遣单位已经开始邀约企业洽谈新合同的变更签定，员工的劳动合同重签手

35、续工作。下篇 过渡阶段已派遣公司要做什么？必须与劳务派遣公司重新签定合作协议（或者重新选择劳务派遣公司），根据新法要求，尽可能通过合同来明确双方承担的责任和义务，您不要等着派遣机构上门找你，不同机构的应变速度并不一样。内部一、精读新法，把当中涉及企业要做转变的条款和对策报告你的上级。二、审试你与派遣机构的派遣协议和劳动合同，进行修改与完善。三、思考工会如何建立，相关的集体合同和规章制度的完善与执行。四、及时中断有风险的派遣合作关系，对有风险的派遣员工即时进行调整。五、从应变能力，顾问能力上评估您的派遣机构。供应商一、要求您的外派机构给您专业的解决方案与建议。二、多寻找几家劳务派遣机构进行比较，

36、寻求最适合你企业的解决方案。做为企业您可能没有专家团队指导您与派遣单位博弈，在面对风险中更应谨慎选择诚信和有能力应对的劳务派遣单位。下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第一谜团：试用期之谜参考：第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第二十条 试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资。一些劳务派遣单位为解决派遣客户的需求，有可能会将A派遣客户的员工挖到B派遣客户，或者是正好AB两个派遣客户选择的是同一家派遣机构，对于劳动者同属一个用人单位，第二家派遣客户就不能约定和采用员工试用期了。劳务派遣单位服务众多的用工单位，当面同岗位不同工资时如何处理？答案：录用员工之前请了解其上一家用

37、人单位，一个用工单位至少要有两家派遣供应商，同一派遣机构拥有两家不同法人的服务机构，派遣机构自挖墙角的现象减少。尽可能完善工资体系，引导用工单位建立与用人单位同步的薪酬体系。下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第二谜团：阶段性外包之谜参考：第十四条，无固定期限劳动合同的条件形成。为了不让员工在同一用人单位连续工作满十年或是连续订立两次固定期限合同。在新法出台前，用人单位将满十年或即将满十年的员工转给派遣机构，就象洗钱一样过滤几个月，再录用回来，通过用人关系的转换洗掉连续用工的历史。在新法出台后，用人单位与派遣机构合作，转换用人单位订定劳动合同，造成不是两次订定劳动合同的事实。在新法出台后，用人

38、单位与用工单位轮流订定劳动合同，员工在普法观念不强的情况下，由于在同一用工单位工作，忘记要求支付经济补偿金。（这个好象不太可能，哈）对于十年经营以上的派遣机构，假设其中三万人已经工作满十年了，明年要签订劳动合同怎么办？下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第二谜团：阶段性外包之谜答案：只要有降低成本的可能性，企业和派遣机构就会乐此不彼的尝试，苦的是派遣机构，你就是企业阶段性运作的工具，同时导致派遣机构在人才心目中的地位越来越低。人才应该感谢派遣给予一个相对持续稳定工作的机会，与其被企业在考虑合同期限形式时更换人员，不如通过这种形式工作，请改变您对派遣机构的印象，我们是你的娘家。遭遇同一员工只能约

39、定试用期，遭遇企业二次合同的可能性存在，一些派遣机构只能忍痛割爱，或者再成立另外一家服务机构进行应对，这也就加强了派遣的临时性、阶段性的运作。下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第三谜团：经济补偿金之谜参考：第四十六条，第四十七条，经济补偿金的支付。现有的派遣协议或许没有明确的约定现有派遣员工是由谁来支付经济补偿金，如果双方出现扯皮，那么很多东西就说不清楚了，有争议的东西趁早寻求解决方案。新法也是将经济补偿金也是由用人单位支付而非用工单位（看第五十八条，应当履行用人单位的义务）答案：谁用人就谁买单，这个在合同法中没有考虑到买单因素，我想，用工单位还是担了吧，毕竟派遣机构已经帮你解决了很多忙了。

40、其实，经济补偿金的薪酬体系设计应该由用人单位与用工单位共同商讨，这将每年的工资总额的1/14预留操作经济补偿金，这个问题就不会出现了。（找专业的人做专业的事）另外，我们注意一个很关键的一点，经济补偿金是不需要考虑个税的问题，如果您选择我做为你的派遣供应商。下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第四谜团：工会之谜参考：第四条、第五条、第六条，规章制度和重大事项的决定和实施，劳动关系的协调，第四十三条，用人单位解除劳动合同应事先通知工会，第五十一条、第五十六条，集体合同的订立与争议发生的处理，第六十四条，被派遣劳动者选择工会的权利，等。工会作用在新法中得到了强化，给予员工参与企业决策的民主性。我们同

41、时注意到新法的措词：工会有权提出意见，工会依法要求承担责任，这些都是不具有实质约束性的条款，企业在法律和实务上并不承担不利的后果。企业在适应新法的转变，在企业维权中争取主动，工会还是有一定的实操意义，企业竟相组办工会这一趋势也会越加明朗。答案：而对于派遣这种特殊劳动关系下的工会选择与操作，用工单位可以将此转嫁至用人单位手中，双方约定工会费用的支付与使用范围，并细化到派遣合同中。（如果不建立工会同样可将职代会转移至劳务派遣单位），派遣的服务功能又增多了一项，您的企业准备好了吗？下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第五谜团：合同修订之谜参考：第五十一条，签订集体合同;第十八条，与被派遣劳动者签定两

42、年以上固定劳动合同;第五十九条，签订派遣劳务协议，。用人与用工单位签定的劳务协议，特殊劳动关系下的员工合同到底要具备什么，集体合同由谁签，从一开始就困扰着我。双方的风险到底在合同中会转移到谁家。答案：劳务协议由简变繁是必然的，面对风险与责任双方尽量坦诚的公开并以书面的形式在合同中明确，寻求最佳的解决方案。劳动合同虽然是和用人单位订立，但是鉴于这种特殊的用工关系，建议在合同中引入用工单位共同订立。集体合同由派遣机构协助企业订立，一个派遣机构可能出现数百份不同版式的集体合同，派遣机构更应在集体合同的订立和应用上花点功夫。下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第六谜团：派遣员工集体受训之谜参考：第四条

43、，规章制度和重大事项决定应公示或告劳动者。规章制度要重新修订，使之与劳动合同法相一致，同是用人单位应当履行的义务应要遵照执行。在司法解释中，用人单位的规章制度只有具备民主程序制定，不违反法律和已向劳动者公示三个要素方可作为案例审理依据。答案：虽然“法律不溯及既往”，在本法施行前制定的规章制度不必严格遵守本法规定的制定程序，但是，应当符合当时的法律所规定的制定程序。作为一家派遣机构您不得不考虑在未来留下不必要的隐患，用不同的方式将规章制度进行公示。当然，培训并不是你唯一的可选方式。下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第七谜团：派遣成为解决高薪用工杀手之谜参考：第五十八条，无工作期间应支付最低工资

44、，第三十九条，与其他用人单位建立劳动关系造成影响可解除合同，第九十一条，与未解除关系的劳动者承担连带责任。此次对合同的九大有利条款其中就是对禁止员工兼职有了实质性的条文，这些条文也是出乎我的意料之中，我原以为劳动合同法应当鼓励智力流动与价值再造。而正是这些条款的组合，造就了派遣的一种可怕的可能性。答案：企业在选择高薪人才的时候，不妨可以考虑在第一阶段交给劳务派遣单位操作，增加了一个解除条件。假设一个月薪一万的员工，如果用工单位以无工作为由退回用人单位，用人单位以加强培训上岗为由要求员工天天报道，而只发给假设只有750的薪资，这与解除劳动合同所要支付的成本，显而易见是低之又低。而被派遣员工受法律主动离职。剑是双刃剑，好坏全凭用者。下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第八谜团：派遣增加顾问职能之谜参考：用人单位的义务，合同，规章制度，合同解除条款等。规章制度如何定，合同如何改，工会如何建，新法带来诸多要求，到底是由用工单位自我改变，还是由用人单位以服务价值的体现提供。风险，我们知道派遣的存在，也就是将一个只要双方沟通就可以解决的问题，现在需要第三方来转达。而我们正视简单的一个条款：员工直接解除合同的条款，未及时足额支付工资报酬，派遣如何能够保证工资计算的准确性，如何能够保证及时