汽大众奥迪经销商薪酬激励方案ppt课件

1、1一汽一汽-群众奥迪经销商薪酬鼓励方案群众奥迪经销商薪酬鼓励方案美世美世 & 奥迪网络部奥迪网络部, 2021年年9月月11月月2主要内容主要内容薪酬设计原那么运用3-P管理模型，全面思索人力资源管理建议薪酬理念和薪酬战略薪酬构造方案薪酬设计原那么薪酬设计原那么4工程目的工程目的美世建议的薪酬方案希望能到达以下几个目的：根据美世的方法论，制定适宜本身的薪酬战略薪酬体系的构造化和规范化经过美世建议的薪酬构造方案，可以将经销商当前缺乏构造化和体系化的薪酬方案更加规范和科学，并发扬更佳的鼓励作用充分表达内部的公平性经过薪酬构造使岗位的薪酬与岗位级别坚持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直接相关更好的与

2、绩效关联经过建立与不同绩效目的的科学关联，以建立鼓励效果更好的鼓励方案5潜在问题潜在问题未来方向未来方向职位工资实践上与职衔挂钩，职位工资实践上与职衔挂钩，未能真正表达职位价值未能真正表达职位价值职位工资程度与任职者等同职位工资程度与任职者等同薪酬组成元素薪酬组成元素传送信息不明确传送信息不明确鼓励与约束不匹配鼓励与约束不匹配有效利用薪酬杠杆有效利用薪酬杠杆6薪酬管理指点原那么薪酬管理指点原那么吸引和留用适宜的和合格的员工在合理的本钱范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才为关键职位和关键奉献人提供更具吸引力的薪酬待遇多种方式来吸引、鼓励、留住优秀人才确保内部公平性，同时思索外部市场竞争性以市场

3、为导向，反映外部市场的薪酬程度、构造和操作方案倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联络与公司、部门和个人的绩效相联络鼓励团队协作，共同分享公司的胜利多元化、灵敏的薪酬管理制度(包容性、顺应性)支持公司的快速生长开放和透明的沟通，对管理人员进展必要的薪酬管理培训简单易行，易于管理7关键术语解释关键术语解释全面薪酬的根本组成全面薪酬的根本组成根本工资与短期鼓励之间的区别根本工资与短期鼓励之间的区别根本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位任务的一种报酬。短期鼓励作为变动薪酬，根本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位任务的一种报酬。短期鼓励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，根本工资的作用是保管员工，短期鼓

4、励的作用是鼓励员工与绩效相关。总的来说，根本工资的作用是保管员工，短期鼓励的作用是鼓励员工短期鼓励短期鼓励浮动现金浮动现金根本工资根本工资固定薪酬固定薪酬 根据事先确定的目的进展衡量 根据业绩支付。支付的程度根据各级业绩的高低 和员工的才干和努力程度相关，因此具有较强的鼓励作用 包括利润分享、收益分享、及时鼓励等多种手段 根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流 当员工符合职位的根本任职要求时，即支付根本工资 根本工资的增长由员工的绩效程度和当前的工资程度决议。但普通而言，这种增长不仅仅与绩效相关，鼓励的强度也不大长期鼓励长期鼓励 以股权或现金方式提供的一种鼓励+8关键术语解释关键术语解释现

5、金收入现金收入n年度根本现金收入年度根本现金收入年度根本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和任务年度根本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和任务技艺。技艺。n年度固定津贴年度固定津贴n年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度根本薪酬和年度年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度根本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金收入。固定津贴之和为年度固定现金收入。n年度浮动奖金年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目的达成情况的评年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目的达成情况的评价结果，即绩效

6、考核结果。价结果，即绩效考核结果。n年度全面现金收入年度全面现金收入是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。年度根本现金收入年度浮动奖金年度全面现金收入+ += =年度固定津贴+ +运用运用3-P管理模型，全面思索人力资源管管理模型，全面思索人力资源管理理10美世的美世的3-P管理模型是开发适宜企业的薪酬方案的根底管理模型是开发适宜企业的薪酬方案的根底美世的3-P管理模型是一个美世用来协助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的根底性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面Pay for Position 为岗位付薪同等职级的员工拥有一样的参考工资P

7、ay for Person 为个人付薪个人才干决议相对参考工资的实践薪水拥有企业急需才干者可得到市场津贴Pay for Performance 为绩效付薪绩效薪酬是浮动的为短期和长期绩效付薪11人力资源管理：人力资源管理：3-P模型模型Role Clarification岗位廓清岗位廓清Position Evaluation岗位评价岗位评价Objective Setting目的设定目的设定Performance Review业绩评价业绩评价Compensation薪酬薪酬Person Development人才开展人才开展12Role Clarification岗位廓清Position Eva

8、luation岗位评价Objective Setting目的设定Performance Review业绩评价Compensation薪酬Person Development人才开展3-P管理模型强调从三个不同的角度来思索人力资源管理管理模型强调从三个不同的角度来思索人力资源管理13为为3-P付薪付薪 现金现金绩效浮动奖金职位参考工资经过职位评价经过绩效审核个人经过个人考核实践工资市场津贴长期鼓励14为为3-P付薪付薪 非现金非现金职位绩效个人以职位为根底的福利经过职位评价经过绩效审核经过个人考核补贴特种福利非现金奖励建议的薪酬理念和薪酬战略建议的薪酬理念和薪酬战略16美世建议的奥迪经销商选择薪

9、酬目的比较市场的指点原那么美世建议的奥迪经销商选择薪酬目的比较市场的指点原那么首先，奥迪经销商应选择同行业同一品牌或同一档次的汽车经销商作为比较对象根据美世的研讨，经销商所处区域对薪酬程度的影响最大，因此建议经销商在确定薪酬数据时，首先参照本人所在区域的总体薪酬趋势，再与本人规模相当的企业进展比较。详细数据参见美世提供的。在该报告中，美世根据经销商所在小区进展了分类，并分别进展薪酬数据方面的统计分析。17美世建议的奥迪经销商确定薪酬程度的指点原那么美世建议的奥迪经销商确定薪酬程度的指点原那么成立时间1年以上成立时间不满1年大规模经销商中等规模经销商小规模经销商初创期经销商基本工资（底薪现金津贴

10、）中位中位低于市场低于市场奖金（提成）高于市场高于市场中位灵活福利高于市场中位低于市场低于市场长期激励（只针对总监以上职位）中位低于市场低于市场高于市场为岗位付薪为岗位付薪, ,建立科学的薪酬构造建立科学的薪酬构造19以岗位价值为根底，建立薪酬等级以岗位价值为根底，建立薪酬等级以职位价值为根底的薪酬等级是设计薪酬构造的根据，因此，职位评价的结果将直接用来确定公司的薪酬等级构造。国际职位国际职位评价体系评价体系IPE3IPE3PC 41PC 55职级职级薪酬等级薪酬等级 薪酬构造薪酬构造 级别级别￥公平性公平性/ /竞争性竞争性 分析分析 根据市场根据市场确定薪酬确定薪酬程度程度程序程序: :

11、职位评价委员会职位评价委员会/ / 咨询顾问咨询顾问人力资源部人力资源部 / / 咨询顾问咨询顾问现行薪酬构造￥基准岗位20经销商首先应建立企业内部的薪酬等级经销商首先应建立企业内部的薪酬等级作为薪酬构造的根底，经销商首先应建立企业内部的薪酬等级构造，即分多少级别然后，确定每一级的幅宽确定从上一级到下一级的中点添加率右图是一个薪酬构造的表示图级别薪酬程度规范工资21美世运用国际职位评价系统工具美世运用国际职位评价系统工具IPE3，对一共，对一共6家经销商进展了家经销商进展了职位评价职位评价STCL前期工程中，美世运用国际职位评价系统工具IPE3，对一共6家经销商进展了职位评价，获取第一手的评价

12、资料，建立了一个适用于全网络的职位等级系统。6家经销商分别为：辽宁奥通北京运通博奥北京亚之杰浙江奥通深圳奥德内蒙古奥捷2021年，又对前期岗位评价结果进展了审核，对旧有部分岗位进展了调整，添加了对新增岗位的评价，并约请近30家经销商组织了验证研讨会。22根据经销商规模大小，将经销商分为根据经销商规模大小，将经销商分为3类类根据美世IPE的试评价结果，经销商的企业规模可以分为3、4、5三个级别。根据IPE的评价规那么，企业规模是由企业的营业额和员工数量决议的。营业额的计算公式是：营业额销售收入5+维修产值15员工数量是指经销商全体正式员工的数量思索到在奥迪经销商之间企业性质一样，在相等营业收入的

13、情况下，员工数量越多，反而会呵斥人均效率的下降。因此，在本次方案中，建议仅思索营业收入作为衡量规范。不同企业规模参照的营业收入如下表。营业收入的计算需求采用上述公式进展换算。规模系数为3的小规模经销商：换算后营业收入小于13.8亿；规模系数为4的中等规模经销商：换算后营业收入大于13.8亿，小于27.2亿；规模系数为5的大规模经销商：换算后营业收入大于27.2亿。23销售部和二手车部岗位评价结果销售部和二手车部岗位评价结果大规模大规模中规模中规模小规模小规模销售总监555453销售经理515049首席销售顾问515049资深销售顾问494847销售顾问484746助理销售顾问444443销售计

14、划员494847储运管理员444443大客户经理515049大客户销售顾问484746大客户文员434343销售支持434343销售前台434342二手车销售总监5352二手车销售经理49二手车销售顾问484746收购评估师494847二手车信息员4746检测整备技师4847二手车市场策划47二手车销售支持4343职位职位24效力部岗位评价结果效力部岗位评价结果大规模大规模中规模中规模小规模小规模服务总监555453服务经理525150技术经理525150备件经理504948首席服务顾问525150资深服务顾问504948服务顾问494847助理服务顾问454544首席技师515049主任技师

15、504948高级技师494847技师464544助理技师434242备件计划员484746索赔员494847精品销售员444343质量检验员484746备件库管员434343工具资料管理员414141车间协调504948售后信息员434242技术培训师504948服务前台434343职位职位25其他部门岗位评价结果其他部门岗位评价结果大规模大规模中规模中规模小规模小规模综合部经理504948行政专员454444IT管理员484746总务专员444342安保专员444342司机414141财务总监535251财务经理4948会计474646出纳434343收银424242人力资源经理525150

16、人力资源专员484746市场总监525150市场专员474645总经理助理565554客服经理515049客户回访员434343客户接待员414141客户档案管理员434242职位职位26完成一个非常重要的转变完成一个非常重要的转变经销商应根据目的总现金收入程度和经销商应根据目的总现金收入程度和薪酬组合为员工制定底薪和提成程度薪酬组合为员工制定底薪和提成程度根据员工的目的总现金收入程度和薪酬组合来制定其固定薪酬和变动薪酬的收入程度是一种国际通行的科学做法目的总现金收入程度确实定，通常需求结合企业本身特点，并参照市场程度决议27如何参照市场薪酬程度如何参照市场薪酬程度美世在工程前期进展了奥迪经销

17、商薪酬调查，并完成了相应的薪酬调查报告。美世在薪酬调查报告中，分别针对不同的小区，提供了相应的市场回归趋势线。经销商可以参照本人所在小区报告根据本身规模确定薪酬数据。经销商的规模系数可以根据美世提供的计算规那么自行计算。28总体付薪中等总体付薪中等 部分固定薪酬部分固定薪酬总体付薪低总体付薪低大部分固定薪酬大部分固定薪酬总体付薪高总体付薪高较高的固定薪酬较高的固定薪酬总体付薪较高总体付薪较高低或没有固定薪酬低或没有固定薪酬低高高进入任务角色进入任务角色的难度的难度个人对绩效的影响力个人对绩效的影响力 1 2 3 4 美世建议确实定薪酬组合的指点原那么美世建议确实定薪酬组合的指点原那么美世建议采

18、用以下的销售影响力分析模型，来确定不同岗位的薪酬组合29美世建议确实定薪酬组合的指点原那么续美世建议确实定薪酬组合的指点原那么续通常而言，级别越高，变动薪酬所占比例越高；越接近运营的一线业务，变动薪酬所占比例也越高低高高固定薪酬固定薪酬底薪底薪/ /津贴津贴变动薪酬奖金变动薪酬奖金/ /提成提成效力总监效力经理效力顾问首席效力顾问高级效力顾问助理效力顾问效力支持首席维修技师主任/高级维修技师备件经理备件销售销售总监销售经理首席销售顾问销售顾问销售方案员备件方案员前台技师30美世建议的薪酬组合美世建议的薪酬组合岗位类别建议薪酬组合固定：变动销售总监二手车总监大客户经理50:50销售经理二手车经理

19、二手车销售顾问收购评估师检测整备技师40:60首席顾问资深顾问销售顾问大客户销售顾问30:70助理顾问储运管理员销售计划员销售前台60:40新车销售支持二手车销售支持大客户文员二手车信息员70:30销售部和二手车部薪酬组合方案岗位类别建议薪酬组合固定：变动服务总监50:50服务经理首席服务顾问资深顾问顾问首席技师主任技师高级技师技师40:60技术经理技术培训师备件经理索赔员质检员服务前台60:40助理顾问助理技师备件计划员备件管理员售后信息员70:30精品附件销售员30:70工具资料管理员80:20岗位类别建议薪酬组合固定：变动市场总监50:50财务总监客服经理60:40人力资源经理综合部经理

20、财务经理市场专员70:30行政、总务专员安保专员、司机人力资源专员客户回访员客户档案管理员会计、出纳收银员IT管理员客户接待员80:20效力部薪酬组合方案其他部薪酬组合方案31美世建议的薪酬等级美世建议的薪酬等级通常而言，根据国际职位评价系统评价出来的职位等级，将直接作为企业构建薪酬等级的根底4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PCIPE评价结果评价结果薪酬等级薪酬等级薪酬构造的细化与人岗匹配薪酬构造的细化与人岗匹配33薪酬构造的细化薪酬构造的细化通常而言，为了便于薪酬的管理，每一个薪酬等级又将细化为5个等级。如右以下图美世基于此次经销商薪酬回归数据的根底上，引荐的每一级薪酬幅宽为20%-50%美世将完好的薪酬构造开发过程均制形成为自动化填充的工具表格，以供经销商运用X XX XX XX XX XABCDE第十一级第十一级PC50幅宽30%34人岗匹配方案建议例如人岗匹配方案建议例如根据美世建议的人岗匹配方案，每个销售和效力人员都会有一个从90%110%的人岗匹配率。其中100%表示完全胜任，110%表示显著超越胜任要求，90%表示部分胜任，有一定差距如右图，根据不同的人岗匹配比率，建议对应到不同的薪酬