绩效考核的基本理论

1、绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定管理工程系管理工程系 全细珍全细珍2009.72009.7人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定绩效考核方案的内容绩效考核方案的内容 绩效考评的方法绩效考评的方法 教学重点教学重点教学难点教学难点教学目的教学目的能力目标：能力目标：能够制定绩效考核方案能够制定绩效考核方案 知识目标：知识目标：1.1.掌握绩效的含义及性质掌握绩效的含义及性质 2.2.掌握绩效考评含义、特点、作用、掌握绩效考评含义、特点、作用、 类型、内容、方法。类型、内容、方法。 人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人

2、力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定 员工在一定时间员工在一定时间与条件下完成某一任与条件下完成某一任务所表现出的工作行务所表现出的工作行为和所取得的工作结为和所取得的工作结果。果。 一、一、绩效绩效人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定绩效的性质绩效的性质动态性动态性多维性多维性多因性多因性激励激励技能技能环环境境机机会会内内因因外因外因人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定含含义义二、绩效考核二、绩效考核 也叫绩效考评。是考评者按照特定的程也叫绩效考评。

3、是考评者按照特定的程序，采用一定的方式方法，根据预定的量化序，采用一定的方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结指标和标准，对员工个人或团队的行为和结 果进行测量、考核、评价的过程。果进行测量、考核、评价的过程。人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定三、绩效考评的基本特点三、绩效考评的基本特点 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。式和内容的要求是不同的。 绩效考

4、评不是孤立的事件，它与企业的发展绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。相关。 绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存发展。企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存发展。 绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。年度定期进行，也可以不定期进行。 绩效考评是一个过程，

5、不是简单的行为，它是绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定四、绩效考评的作用四、绩效考评的作用 减少员工之间因职责不明而产生的误解，减减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息而没有信息的局面。少出现当上级主管需要信息而没有信息的局面。 上级主管不必介入所有具体的事务中。通过赋上级主管不必介入所有具体的事务中。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决

6、策，从而节省管理者的时间。从而节省管理者的时间。 为员工薪酬管理、晋升、调动、培训提供为员工薪酬管理、晋升、调动、培训提供依据，促进组织的团队建设。依据，促进组织的团队建设。 通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差，同时使员工得到有关他们工作业绩和工作和偏差，同时使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。现状的反馈。 通过定期的交流，员工不但对自己的长处有通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒冷静地面对自己了全面、正确的估计，也能清醒冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主的不足和缺陷，从而激发他们劳

7、动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定绩效考核结果的处理绩效考核结果的处理 各部门或管理人员的责任划分各部门或管理人员的责任划分 绩效考核方案适用的范围绩效考核方案适用的范围 绩效考核的内容和方法绩效考核的内容和方法 绩效考核方案的执行步骤绩效考核方案的执行步骤 绩效考核周期和考核时间安排绩效考核周期和考核时间安排 绩效考核申诉制度绩效考核申诉制度 绩效考核应该达到的效果绩效考核应该达到的效果 绩效考核目的绩效考核目的 五、绩效考核

8、五、绩效考核方案的内容方案的内容 人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定（一）绩效考核的目的（一）绩效考核的目的 首要目的是绩效改进。首要目的是绩效改进。其次是为了内部奖罚。其次是为了内部奖罚。 人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定（二）绩效考核方案适用的范围（二）绩效考核方案适用的范围 适合本单位所有已转正的正式员工。适合本单位所有已转正的正式员工。 人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定绩效考评类型绩效考

9、评类型按考评对按考评对象不同分象不同分上级考评上级考评60-70%60-70%下级考评下级考评10%10% 同级考评同级考评10%10% 自我考评自我考评10%10% 外人外人考评考评 人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定他干出了他干出了什么？什么？按考评内按考评内容不同分容不同分品质品质主导型主导型 行为行为主导型主导型 效果效果主导型主导型 他这个他这个人人怎么样？怎么样？他干什么？他干什么？如何干？如何干？绩效考评类型绩效考评类型人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的

10、制定按考评时按考评时限不同分限不同分月度月度考评考评半年半年考评考评季度季度考评考评年度年度考评考评绩效考评类型绩效考评类型人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定（三）绩效考评的内容（三）绩效考评的内容 业绩业绩考评考评 能力能力考核考核 态度态度考评考评 人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定给指标设计出应达到的绩效目标给指标设计出应达到的绩效目标 按照考核目的设计指标按照考核目的设计指标 对绩效目标设计出衡量的尺度（权重）对绩效目标设计出衡量的尺度（权重） 设计全员考

11、核等级设计全员考核等级 设计考核目的设计考核目的二级审查二级审查 绩效考评指标绩效考评指标体系的设计体系的设计 人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定大学生实验超市绩效考核表大学生实验超市绩效考核表考核要素 权重% 考核具体内容 分值 扣分标准 被考核者姓名 品行考核 15热爱本职工作，责任心强。 5遵章守纪，无违法违纪行为，出满勤，无迟到、早退、事假等情况。 10迟到早退1次扣1分，病事假1次扣0.5分，旷工1次扣5分。态度考核15主动积极承担工作任务，服从领导，有奉献精神。 5不服从工作安排酌情扣1-5分。 合作精神好，能主动协

12、助或配合他人工作。 5微笑服务，礼貌待客。 5有顾客投诉并被核实的，1次扣2分。 能力考核 20具备岗位所须的知识技能，能耐独立完成工作任务。 10工作有创新性。 5有较强的沟通能力、组织能力 5业绩考核50较好完成本职工作，无责任事故。 20有责任事故的，1次扣5-10分。 较好完成临时性工作任务 10不完成任务的，1次扣3分。 认真做好实习生指导工作 10指导工作不认真并被核实的，1次扣2分 。及时上交各种资料 10不按时交资料的，1次扣2分。 合计得分 人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定按具体形式区分按具体形式区分（四）绩

13、效考评方法（四）绩效考评方法 量表量表评定法评定法混合标准混合标准尺度法尺度法评语法评语法人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定含义含义优点优点缺点缺点量表量表评定评定法法 考评者就量表中列出考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进的各项指标对被考评者进行评定。行评定。 简便实用简便实用 很容易受考评者很容易受考评者主观因素的影响，由主观因素的影响，由此需要对评价标准和此需要对评价标准和尺度精确定义。尺度精确定义。混合混合标准标准尺度尺度法法 对员工各个行为特征对员工各个行为特征进行三个层面（优、一般、进行三个层面（优、一般、差）的

14、描述后，随机排列差）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以员工的标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。于标准来评价每一个员工。 降低光环效降低光环效应和过宽偏见应和过宽偏见书面书面法法 考评者以报告的考评者以报告的形式，认真描述被评形式，认真描述被评价的员工。考评者通价的员工。考评者通常被要求记录员工的常被要求记录员工的优点和缺点，并对员优点和缺点，并对员工的发展提出建议。工的发展提出建议。 以提供其他以提供其他方法不能提高的方法不能提高的描述性信息，使描述性信息，使考评者有机会指考评者有机会指出员工独

15、有的特出员工独有的特征。征。 费时费力；费时费力； 描述将受到考评描述将受到考评者写作风格和表达技者写作风格和表达技巧的影响；巧的影响； 带有主观性，描带有主观性，描述的重点不一定能放述的重点不一定能放在与绩效管理相关的在与绩效管理相关的方面。方面。人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定量表评定法量表评定法人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定低于标准低于标准符合标准符合标准高于标准高于标准工作工作知识知识 具有的技具有的技术与专业知识术与专业知识不充分，只能不充分，只能

16、安排从事一些安排从事一些日常的工作并日常的工作并需要常规的检需要常规的检查，需要密切查，需要密切监督。监督。 证明具有完整所证明具有完整所需要的技术和专业知需要的技术和专业知识，能够分析各种因识，能够分析各种因素，找到解决的正确素，找到解决的正确方法，具有广泛的与方法，具有广泛的与工作有关的知识，具工作有关的知识，具有对工作发展有关的有对工作发展有关的知识。知识。 具有敏锐的洞具有敏锐的洞察力并能将其应用察力并能将其应用到实际问题的处理到实际问题的处理中，了解有关领域中，了解有关领域的重要发展信息，的重要发展信息，具有广泛的专业技具有广泛的专业技术知识，可以有效术知识，可以有效地应付困难的局面

17、，地应付困难的局面，工作中很少需要指工作中很少需要指导或协助。导或协助。混合标准尺度法混合标准尺度法人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定以员工行为以员工行为为对象的绩为对象的绩效考评方法效考评方法关键关键事件法事件法行为定点行为定点量表法量表法行为观察行为观察量表法量表法强制强制分布法分布法排序法排序法选择选择排列法排列法成对成对比较法比较法人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定含义含义优点优点缺点缺点关键关键事件事件法法 对员工在完成工作任对员工在完成工作任务过程中有

18、效或无效的工务过程中有效或无效的工作行为的考评。作行为的考评。 针对性强，针对性强，结论不易受主观结论不易受主观因素的影响。因素的影响。 关键事件的记录关键事件的记录和观察费时费力；只和观察费时费力；只能作定性分析，不能能作定性分析，不能作定量分析；不能区作定量分析；不能区分工作行为的重要性分工作行为的重要性程度；很难使用该方程度；很难使用该方法比较员工。法比较员工。行为行为观察观察量表量表法法 评定者根据某一工作评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。少来对被评定者打分。 克服了关键克服了关键事件法不能量化、事件法不能量化、不可比以及不能不可比以及不

19、能区分工作行为重区分工作行为重要性的缺点。要性的缺点。 编制一份行为观编制一份行为观察量表也费时费力；察量表也费时费力；完全从行为发生的频完全从行为发生的频率来考评会使考评者率来考评会使考评者和员工双方都忽略工和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。作的意义和本质内容。人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定含义含义优点优点缺点缺点强制强制分布分布法法 假设员工的工作行为假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分和工作绩效整体呈正态分布布 可以避免可以避免过分严厉或过分过分严厉或过分宽容情况的发宽容情况的发生，克服平均主生，克服平均主义。

20、义。 只能把员工分为只能把员工分为有限的几种类别，难有限的几种类别，难以具体比较员工差以具体比较员工差别，也不能在诊断工别，也不能在诊断工作问题时提供准确可作问题时提供准确可靠的信息。靠的信息。排排序序法法 由上级主管根据员工由上级主管根据员工工作行为或工作业绩的工作行为或工作业绩的坏，把员工从最好到最坏坏，把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作人事决策及诊断不良工作行为的依据。行为的依据。 简单易行，简单易行，花费时间少；减花费时间少；减少考评结果过宽少考评结果过宽和趋中的误差。和趋中的误差。 考评是在员工间考评是在员工间进行主观比较，不是进行主

21、观比较，不是用员工工作的表现和用员工工作的表现和结果与客观标准相比结果与客观标准相比较，因此具有一定的较，因此具有一定的局限性，不能用于比局限性，不能用于比较不同部门的员工，较不同部门的员工，个人取得的业绩相近个人取得的业绩相近时很难进行排列，也时很难进行排列，也不能使员工得到关于不能使员工得到关于自己优点或缺点的反自己优点或缺点的反馈。馈。人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定步骤步骤优点优点缺点缺点选择选择排列排列法法 在所有员工中，挑出最好的在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将员工，然后挑出最差的员工，将他们作

22、为第一名和最后一名，接他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。顺序全部排列完毕。 是较为有效的一种是较为有效的一种排列方法排列方法 成对成对比较比较法法 首先，根据某种考评要素如首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然的顺序对被考评者进行排序；然

23、后再根据下一个考评要素进行两后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。终考评的排序结果。 能够发现每个能够发现每个员工，在哪些方面员工，在哪些方面比较出色，哪些方比较出色，哪些方面存在明显的不足面存在明显的不足和差距。和差距。如果员工的如果员工的数目过多，数目过多，不但费时费不但费时费力，其考评力，其考评质量也将受质量也将受到制约和影到制约和影响。响。 人力资源管理基础

24、人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定结果导向型结果导向型考评方法考评方法 生产能力生产能力衡量法衡量法绩效绩效标准法标准法目标目标管理法管理法直接直接指标法指标法成绩成绩记录法记录法人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定含义含义优点优点缺点缺点生产生产能力能力衡量衡量法法 采用每一个衡量标准采用每一个衡量标准都直接与员工的工作结果都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。是否对企业有利相联系。 如：对销售人员的考如：对销售人员的考评以销售量为基础。评以销售量为基础。 可以直接将可以直

25、接将员工个人目标与员工个人目标与企业目标相连接。企业目标相连接。 由于注重结果由于注重结果易引起员工的短期行易引起员工的短期行为而忽视长期结果。为而忽视长期结果。目标目标管理管理法法 员工与主管共同协商员工与主管共同协商制订个人目标，个人目标制订个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与应的部门目标确定，并与它们尽可能一致。它们尽可能一致。 评价标准评价标准直接反映员工的直接反映员工的工作内容，结果工作内容，结果易于观测，所以易于观测，所以很少出现评价失很少出现评价失误，也适合对员误，也适合对员工提供建议反馈工提供建议反馈和辅导。和辅导。 没有在不同部

26、没有在不同部门、不同员工之间设门、不同员工之间设立统一目标，因此难立统一目标，因此难以对员工和不同部门以对员工和不同部门间的工作绩效作横向间的工作绩效作横向比较，不能为以后的比较，不能为以后的晋升决策提供依据。晋升决策提供依据。人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础人力资源管理基础绩效考核方案的制定绩效考核方案的制定含义含义优点优点缺点缺点绩效绩效标准标准法法 绩效标准法比目标管绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考及所确定的权数，进行考评分数汇总。评分数汇总。 能够对员工进能够对员工进行全面的评估，为行全面的评估，为下属提供了清晰准下属提供了清晰准确的努力方向，对确的努力方向，对员工具有更加明确员工具有更加明确的导向和激励作用。的导向和激励作用。 需要占用较需要占用较多的人力、物力多的人力、物力和财力，需要较和财力，需要较高的管理成本。高的管理成