浅谈现代企业薪酬体系改革设计(1)

1、人力资源一、 薪酬管理的重要性薪酬, 不同学者给出的定义不同。中国人力资源管理专 家赵曼认为,薪酬是组织对其员工完成的工作或已提供或将要 提供服务的以货币作为结算工具, 由共同协议或国家法律法 规或政策确定, 并凭个人劳动合同支付的报酬或收入; 美国管 理学家乔治 ·T ·米尔科维奇认为, 薪酬是平衡、 补偿。在美国, 等同辛勤付出或工作所换来的工资和福利之和。薪酬一般由 基本工资、 津贴、 奖金、 员工福利、 股票、 期权等内容组成, 发放 形式有计件工资、 计时工资、 职务工资、 产值含量工资、 销售收 入提成工资、 项目包干工资、 年薪制等。薪酬管理的重要作用有:(一

2、 激发员工的劳动积极性薪酬是员工从事劳动的物质利益前提, 与员工的切身利 益密切相关。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度, 不仅可以 满足员工及其家庭的基本生活需求, 从而增强对企业的归宿 感, 而且还可以满足员工追求成就等更高层次的精神需求, 提 高员工的劳动积极性。(二 薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置 在企业内部, 不同部门、 不同岗位之间的工作, 客观存在 着劳动强度、 工作条件上的差别。员工都倾向于到劳动强度 小、 工作条件好的部门和岗位去工作, 这样就会出现有些部门 或岗位劳动力供不应求, 而另一些部门或岗位劳动力则供大 于求的现象。为了消除这一现象, 组织可以通过调整内部薪

3、 酬水平来引导人员流动, 实现人力资源的合理配置。(三 直接影响产品的成本薪酬作为劳动成本, 在企业总成本中占有很大比重, 企业 为了在人力资源市场上占有优势, 能吸引和留住人才不得不 适当提高本企业的薪酬水平, 这势必会增加产品的成本, 直接 导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此, 薪酬管理不仅是 人力资源管理的重要内容, 而且还是企业生活经营工作的主 要内容, 它直接关系到企业经济效益的好坏。二、 薪酬体系设计的原则企业进行薪酬设计的目的在于通过建立科学合理的薪酬 制度, 来调动员工的积极性和提高员工的绩效, 进而提高整个 企业的绩效, 充分实现企业的经营目标。(一 合法性原则合法是所有企

4、业制定任何制度需要遵循的最基本原则, 薪酬制度的设计也不例外, 比如国家有关最低工资的规定、 员 工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。 (二 公平性原则合理的薪酬制度首先必须是公平的。公平性是薪酬体系 的基础, 是激励作用顺利实现的保障。当员工感到报酬公平 时才会有满意的效果, 才会激发员工去积极认真地工作。 (三 激励性原则马斯洛的需要层次理论认为, 人们的需求分为生理需求、 安全需求、 社交需求、 自尊需求和自我实现需求五个层次, 企 业的薪酬设计可以参考这一理论, 如在内部各类、 各级职务的 薪酬水准上, 适当拉开差距, 真正体现薪酬的激励效果, 为每 个员工提供公平均等

5、的机会, 提倡和鼓励竞争, 为员工提供充 分的发展空间, 达到通过薪酬激励员工的目的。(四 竞争性原则在社会上和人才市场中, 企业的薪酬标准要有吸引力, 才 足以战胜竞争对手, 招到所需人才并留住人才。要有竞争力, 就必须为他们提供高于同行业其他企业的薪酬水平。(五 完整性原则企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每 一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有 竞争力。三、 薪酬体系设计中应该注意的问题(一 避免薪酬分配形式单一薪酬分配方式的单一容易导致薪酬的长期激励效果不 佳, 这就不利于企业对精英人才的激励和挽留。我国很多企 业的薪酬激励还主要是依赖奖金和可变性薪酬,

6、而对技术要 素、 知识要素、 管理要素和资本要素参与分配的重视不够。 (二 合理设计可变薪酬所占比例根据薪酬中可变薪酬所占比例的大小可把薪酬分为高弹 性薪酬、 调和性薪酬和稳定性薪酬三种类型。在可变薪酬比 例大的高弹性薪酬体系下, 员工的创新意识能够得到更好地 发挥, 但这样会给企业的管理带来风险; 而在稳定性薪酬中可 变薪酬比例较小, 这就抑制了员工的创造性, 使员工缺乏足够 的工作改善空间。(三 处理好新老员工的关系企业的发展是一个长期的过程, 在这个过程中, 老员工无 疑发挥了重要作用, 他们为企业的成长做出了巨大贡献。在 企业薪酬体系设计中, 既要体现对老员工长期贡献的认可, 也 要注

7、意避免由于新老员工薪酬差异过大, 使新员工心理不平 衡最终人才外流的情况的出现。(四 充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用, 作为企业 经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑 作用有清醒的认识。一方面要承认, 对于某些特定的人群尤 其低收入者和文化素质不高的人, 较高的薪酬还是有明显的 激励作用。但在另一方面又必须清醒的认识到, 对于企业中 的高精尖人才而言, 金钱并非是万能的, 加薪产生的积极作用浅谈现代企业薪酬体系改革设计 赵文嫣(中国有色金属工业协会 摘要:在现代企业人力资源管理中, 薪酬管理是非常重要的内容。科学合理的薪酬体系对于吸

8、引和留住优秀人才、 激励员工 创造更高的工作业绩等具有重要的现实意义。如何通过建立科学合理的薪酬制度来增强企业的凝聚力、 吸引人才、 激励员工努 力工作, 是广大企业迫切需要解决的重要课题。本文针对某现代企业薪酬体系存在的问题, 设计出合理的符合本企业实际的薪 酬体系, 使之既有利于企业的可持续发展, 又能使员工从薪酬中获得物质上与心理上的满足感, 更好地服务于企业之中。 关键词:现代企业 薪酬体系 马斯洛的需要层次 激励092现代营销人力资源也同样遵循边际收益先递增然后递减的规律, 而减薪更要考 虑企业稳定性的因素。四、 该企业薪酬体系的现状该企业实行的是以岗位技能工资为主的薪酬体系, 在实

9、 行该薪酬体系的前几年, 通过规范化的实施, 确实对于该企业 的经营管理工作起到了一定的积极推动作用, 但同时也出现 了一些问题:(一 工资单元划分过细, 平衡有余, 弹性不足由于工资各个单元相对独立, 且平均分配的部分占相当 大的比例, 在缺乏严密考核的情况下, 失去了薪酬分配应有的 弹性, 难以与工作的绩效直接挂钩。目前该企业的薪酬中包 括了十几项津贴、 补贴, 名目繁多, 几乎人均有份, 除了几项与 出勤有关外, 大多数项目与员工的绩效毫无关系, 使得薪酬 “平衡有余, 弹性不足” 。(二 工资结构中 “活” 的部分比重小, 激励作用难以发挥 现行工资结构中的岗位薪资比重太小, 而技能工

10、资份额 过大。平均主义的色彩浓厚, 没有真正起到激励与惩罚之功 效。(三 技能工资未能与职工实际技术等级挂钩现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动 贡献的积累上, 实际是一种未和职工技能、 职务、 职称和贡献 挂钩的等级工资, 反映不了技能工资的职能作用, 导致职工学 技术、 钻业务的积极性不高。(四 奖励机制不完善该企业目前的薪酬设计方案, 没有将员工知识技能、 工作 责任、 劳动强度和工作环境等因素考虑在内, 奖金和奖励的提 供与企业的效益、 个人的业绩脱钩, 只是形式上满足大家的生 存需要, 起不到实质的激励作用。五、 该企业薪酬体系改革思路按照薪酬设计的原则、 步骤, 考虑到

11、薪酬设计中应注意到 的问题, 结合企业现状, 确定该企业薪酬体系改革的总体思路 为多数受益、 重点倾斜、 晋升与淘汰。(一 多数受益薪酬制度成功的最重要的条件之一是要对员工有意义, 必须考虑让大多数人受益, 调动起他们的工作积极性。 (二 重点倾斜提高企业主要骨干、 高级员工的收入, 合理拉开收入差 距, 即:经营者与一般员工的收入差距, 关键、 重要岗位与一般 岗位的收入差距, 为培养人才、 激励人才、 留住人才创造好的 机制。(三 晋升与淘汰以岗位分析为基础, 以绩效管理为核心, 完善企业的评价 约束机制, 通过关键业绩指标引导、 规范和约束员工的行为, 对企业的价值创造行为进行科学的评价

12、; 在科学评价的基础 上, 根据员工绩效状况, 决定职位变动, 使能者上、 庸者下, 形 成员工能上能下的竞争淘汰机制。六、 该企业薪酬方案的设计在该企业薪酬结构设计中采用宽带薪酬设计形式, 用跨 度很大的岗位类别代替以前较多的工资级别, 每一个大的岗 位类别中包含较宽的工资范围, 提供给员工更多的发展机会。 考虑到 “平稳过渡” , 将企业原有的工资单元与新的薪酬 结构进行融合, 并结合企业的实际情况, 对原有项目进行归并 等处理。(一 岗位类别与工资档次的划分企业岗位评价中, 每一岗位有一个相对价值的排序, 每一 个岗位根据其相对价值都对应了一个工资值, 把根据岗位评 价得到的相对价值相近

13、的一组职位编入同一等级, 进行岗位 类别划分。在工资结构设计中采用宽带设计形式, 根据公司岗位评 价的情况, 通过对每一岗位设多档次工资形式来体现和解决 “同岗不同价值” 的问题。 该企业的每一个岗位类别对应的 工资范围划分为九个档次, 充分体现了一岗多薪。将各岗类的岗位薪资标准用直角坐标表现出来, 在岗位 薪资标准设置中, 相邻岗类之间的工资标准有所重叠, 进一步 体现了通过薪酬体系改革, 实现员工即使所在岗位不变, 随着 技术水平和工作能力的提高, 仍可以晋升相应工资档次, 其收 入甚至能够高过职务或者岗级比他高的员工。这就为员工提 供了充分的发展空间, 能达到通过薪酬激励员工的目的, 也

14、能 激发员工的竞争力, 使企业保持活力。(二 薪酬结构设计(1 一级结构表示总体薪酬结构=岗位薪资+绩效薪资+特殊支付薪资+福利薪资;(2 二级结构表示原有的工资项目归并到一级总体薪酬 结构中对应的情况;(3 三级结构表示二级结构各工资项目中包含的更为具 体的工资项目。岗位绩效薪资制的一大优点就是减少了平均分配的项 目, 简化了工资单元, 优化了工资结构, 有利于发挥工资的调 节职能。通过薪酬体系改革, 将原有技能工资和企业部分的 津贴补贴工资单元并入岗位薪资, 解决了岗位薪资比重少、 力 度弱, 对岗位流动导向不力的矛盾, 以及日益突出的岗位与技 能分离的问题, 进一步强化了工资的激励和调节职能。 结论本文通过了解某企业目前薪酬体系状况, 经过文献查阅 分析, 按照薪酬体系设计的原则、 步骤、 注意问题, 设计出一个 适合某现代企业的竞争性、 激励性、 公开、 透明的薪酬管理体 系, 使之形成企业与员工休戚与共的关系, 从而保证企业具有 持久的核心竞争力和成长性, 提高企业在知识经济时代的竞 争能力。参考文献1赵曼.人力资源开发与管理 M .中国劳动社会保障出