劳动关系案例分析报告

1、劳动关系案例分析报告案例一：跳槽莫忘“竞业禁止” 北京海华公司和上海盛夏公司均为专业电视多媒体开发生产企业。李明原为海华公司股东、董事和副总经理，主要负责市场营销、市场推广及销售与管理的协调工作。2005年1月，李明未经海华公司同意，“跳槽”到了盛夏公司，任该公司主管市场的副总裁职务，负责产品的市场推广、销售及与其他部门的协调。海华公司将盛夏公司和李明告到了法院。 海华公司认为，李明多年在海华公司担任高级职务，掌握公司的技术秘密、价格体系、客户关系、渠道政策等商业秘密。而且海华公司的章程规定了董事和股东不得在工作期间和离开公司两年内从事与公司竞争的行业或营业。李明亦做过相应的书面保证。海华公司

2、因业务需要曾派李明出国留学。 2004年6月，李明以进修为由提出辞职，并在未经海华公司同意的情况下离开公司，前往海华公司在国内最主要竞争对手之一的盛夏公司工作。李明不履行股东、董事和保证书约定的竞业限制义务，给海华公司造成重大的经济和商誉损失，应依法承担赔偿责任。盛夏公司为利用李明掌握的海华公司商业秘密，委任以公司副总裁职务聘任李明，属于不正当竞争，与李明共同对海华公司构成侵权，应依法承担连带责任。 海华公司请求法院判令李明与盛夏公司终止劳动关系；李明继续履行竞业限制义务；李明与盛夏公司连带赔偿海华公司经济损失250万元。 李明则认为，竞业限制必须有具体可保护的利益，即商业秘密。海华公司没有证

3、据证明其商业秘密真实存在，因此，其竞业限制的基础不存在。另外，海华公司没有给予李明竞业限制补偿费，竞业限制条款应属无效。故请求法院驳回海华公司对其的全部诉讼请求。 盛夏公司认为，该公司并不知道李明与海华公司订有竞业限制协议，李明是在从海华公司处离职半年多后才到盛夏公司工作的，故盛夏公司聘用李明的行为无过错。盛夏公司与李明的劳动合同合法有效，海华公司无权要求解除。盛夏公司从未获取或使用海华公司的商业秘密，亦未以此获利，不存在任何侵权事实。问题：1 1、海华公司与李明之间是否有竞业限制的约定？、海华公司与李明之间是否有竞业限制的约定？2 2、本案中李明是否掌握海华公司商业秘密？、本案中李明是否掌握

4、海华公司商业秘密？3 3、李明、盛夏公司应否承担连带赔偿责任、李明、盛夏公司应否承担连带赔偿责任？案例一：跳槽莫忘“竞业禁止”案例分析 适用条件：劳动合同法第二十四条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。1 1、海华公司与李明之间是否有竞业限制的约定？、海华公司与李明之间是否有竞业限制的约定？分析：主要弄清楚两个问题：何为竞业限制？

5、竞业限制适用 的条件是什么？竞业限制：是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。所以，海华公司与李明之间存在着竞业限制的约定案例分析 2 2、本案中李明是否掌握海华公司商业秘密？、本案中李明是否掌握海华公司商业秘密？分析：何为商业秘密？即商业秘密的界定分析：何为商业秘密？即商业秘密的界定 商业秘密是指是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，商业秘密是指是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。具有实用性并经权利人

6、采取保密措施的技术信息和经营信息。 “ “商业秘密商业秘密”必须具备三个要件：一是不为公众所知悉，也就必须具备三个要件：一是不为公众所知悉，也就是该信息是不能从公开渠道直接获取的。二是权利人采取了保密是该信息是不能从公开渠道直接获取的。二是权利人采取了保密措施。三是具有实用性并能为权利人带来经济利益。措施。三是具有实用性并能为权利人带来经济利益。 作为海华公司高管人员的李明在工作过程中，掌握海华公司相作为海华公司高管人员的李明在工作过程中，掌握海华公司相关商业秘密是必然的，从李明担任职务的情况、所从事工作的角关商业秘密是必然的，从李明担任职务的情况、所从事工作的角度分析，应认为李明掌握了海华公

7、司的相关商业秘密和信息，度分析，应认为李明掌握了海华公司的相关商业秘密和信息，案例分析 3 3、李明、盛夏公司应否承担连带赔偿责任、李明、盛夏公司应否承担连带赔偿责任？ 分析：分析：20052005年年1 1月，李明正式就职于盛夏公司，任主管市场的副总裁职务，负责产月，李明正式就职于盛夏公司，任主管市场的副总裁职务，负责产品的市场推广、销售及与其他部门的协调。这些工作和在海华公司所从事的工作基本品的市场推广、销售及与其他部门的协调。这些工作和在海华公司所从事的工作基本相同，显然，李明违反了竞业禁止合同的约定，使海华公司处在商业秘密被侵权的危相同，显然，李明违反了竞业禁止合同的约定，使海华公司处

8、在商业秘密被侵权的危险之中。险之中。 作为海华公司曾经的高层管理人员、董事，李明前往其竞争对手盛夏公司任职，作为海华公司曾经的高层管理人员、董事，李明前往其竞争对手盛夏公司任职，一方面违反了章程的规定和保密保证书的承诺，另一方面势必因为竞业禁止义务的不一方面违反了章程的规定和保密保证书的承诺，另一方面势必因为竞业禁止义务的不履行而侵犯海华公司的相关利益，构成侵权，应承担相应责任。履行而侵犯海华公司的相关利益，构成侵权，应承担相应责任。 本案中表面上海华公司与李明之间并未约定海华公司如何给李明竞业禁止的经济本案中表面上海华公司与李明之间并未约定海华公司如何给李明竞业禁止的经济补偿，但鉴于李明为高

9、职人员，其高薪、持有股份的情况以及出国留学的情况，应认补偿，但鉴于李明为高职人员，其高薪、持有股份的情况以及出国留学的情况，应认为海华公司是以一种特殊的形式给李明支付竞业禁止补偿金的。为海华公司是以一种特殊的形式给李明支付竞业禁止补偿金的。 上海盛夏公司作为与海华公司相同性质的专业电视多媒体开发生产企业，在聘用上海盛夏公司作为与海华公司相同性质的专业电视多媒体开发生产企业，在聘用从海华公司离职的人员时，应该了解该人员的情况，所以盛夏公司应当知晓李明与海从海华公司离职的人员时，应该了解该人员的情况，所以盛夏公司应当知晓李明与海华公司之间存在竞业禁止协议。盛夏公司雇佣李明的行为在主观上是有恶意的。

10、盛夏华公司之间存在竞业禁止协议。盛夏公司雇佣李明的行为在主观上是有恶意的。盛夏公司与李明共同对海华公司形成了侵权，应承担共同的侵权责任。公司与李明共同对海华公司形成了侵权，应承担共同的侵权责任。 因此，根据劳动合同法的规定，海华公司与李明间的竞业禁止约定应当是因此，根据劳动合同法的规定，海华公司与李明间的竞业禁止约定应当是有效的，李明的行为违反了竞业禁止约定，给海华公司造成了经济损失，应依法予以有效的，李明的行为违反了竞业禁止约定，给海华公司造成了经济损失，应依法予以赔偿。盛夏公司雇佣李明的行为在主观上存在过错，也会侵害海华公司的利益，也应赔偿。盛夏公司雇佣李明的行为在主观上存在过错，也会侵害

11、海华公司的利益，也应承担一定的责任。承担一定的责任。案例二：社交活动中的工伤认定标准 倪某系原告上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）派遣至德国帕德倪某系原告上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）派遣至德国帕德科注胶技术有限公司上海代表处（以下简称科注胶技术有限公司上海代表处（以下简称“帕德科公司上海代表处帕德科公司上海代表处”）的员工，）的员工，从事销从事销 售工作。售工作。20082008年年6 6月月7 7日，倪某出于陪同客户、拓展客户的目的而报名参加日，倪某出于陪同客户、拓展客户的目的而报名参加在上海世纪公园举行的自行车比赛，比赛过程中，不慎从自行车上摔下，造成颈在上海世纪公园

12、举行的自行车比赛，比赛过程中，不慎从自行车上摔下，造成颈椎外椎外 伤、伤、C2C2骨折、脊椎系统损伤、系统截瘫。骨折、脊椎系统损伤、系统截瘫。 被告上海市浦东新区人力资源和社会保障局（以下简称浦东人保局）在被告上海市浦东新区人力资源和社会保障局（以下简称浦东人保局）在20092009年年5 5月月2020日受理倪某父亲的工伤认定申请后，于日受理倪某父亲的工伤认定申请后，于20092009年年7 7月月1717日作出工伤认定，认日作出工伤认定，认定倪某系陪同客户参加自行车比赛而受伤，应为工伤。定倪某系陪同客户参加自行车比赛而受伤，应为工伤。 外服公司认为倪某参加比赛是因其自身的兴趣爱好，与工作无

13、关，且比赛是外服公司认为倪某参加比赛是因其自身的兴趣爱好，与工作无关，且比赛是在周末，因此不应当认定为工伤。为此，外服公司诉至上海市浦东新区人民法院在周末，因此不应当认定为工伤。为此，外服公司诉至上海市浦东新区人民法院要求撤销浦东人保局作出的工伤认定。浦东人保局和倪某则认为，倪某参加比赛要求撤销浦东人保局作出的工伤认定。浦东人保局和倪某则认为，倪某参加比赛是为了工作，而不是出于兴趣爱好，故不同意外服公司的诉讼请求。是为了工作，而不是出于兴趣爱好，故不同意外服公司的诉讼请求。 上海市浦东新区人民法院经审理认为，倪某作为销售人员，拓展客户是其工上海市浦东新区人民法院经审理认为，倪某作为销售人员，拓

14、展客户是其工作的重要内容。因此，倪某基于拓展客户的目的，在获得单位主管的默许后，决作的重要内容。因此，倪某基于拓展客户的目的，在获得单位主管的默许后，决定报名参赛，客观上对帕德科公司上海代表处的业务有益，应认定为系出于拓展定报名参赛，客观上对帕德科公司上海代表处的业务有益，应认定为系出于拓展客户、陪同客户这一工作原因。而倪某在为了工作而与客户进行见面联系时，见客户、陪同客户这一工作原因。而倪某在为了工作而与客户进行见面联系时，见面或联系的地面或联系的地 点及时间可视为其固定工作场所和工作时间的延伸。综上，倪某受点及时间可视为其固定工作场所和工作时间的延伸。综上，倪某受伤应认定为工伤，遂判决维持

15、浦东人保局作出的工伤认定。一审宣判后，双方当伤应认定为工伤，遂判决维持浦东人保局作出的工伤认定。一审宣判后，双方当事人均未上诉，该判决已发生法律效力。事人均未上诉，该判决已发生法律效力。案例分析 问题：浦东人保局作出的工伤认定是否合法？问题：浦东人保局作出的工伤认定是否合法？ 答：社交活动中的工伤认定应以用人单位是否受益为导向答：社交活动中的工伤认定应以用人单位是否受益为导向 本案中倪某参加自行车比赛过程中受伤应当认定为工伤。关于工作本案中倪某参加自行车比赛过程中受伤应当认定为工伤。关于工作原因的认定，要从职工实际从事的行为是否对其所在公司有益来看。本案原因的认定，要从职工实际从事的行为是否对其所在公司有益来看。本案中，无论是倪某赛前在邮件中同客户进行的沟通，还是预期在赛后与客户中，无论是倪某赛前在邮件中同客户进行的沟通，还是预期在赛后与客户见面进行交流，在客观上对帕德科公司上海代表处的业务都是有益的。另见面进行交流，在客观上对帕德科公司上海代表处的业务都是有益的。另外，在工作场所和工作时间方面，帕德科公司上海代表处