人员测评理论和方法的运用

1、人员测评的概念（理论）人员测评的概念（理论）人员测评的人员测评的概念概念包括对人员素质的包括对人员素质的测量和评定测量和评定两个方两个方面的含义。面的含义。所谓所谓人员素质测量人员素质测量，就是运用数学原理对人才素质状，就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，态及其功能行为进行定量描述，而而人员素质评定人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。价值判断。 人员测评是人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系

2、。系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供理与开发提供参考依据参考依据。 测量与评定既有区别又有联系：测量是测量与评定既有区别又有联系：测量是定量定量分析哦，分析哦，评定是评定是定性定性分析；测量是分析；测量是客观描述客观描述，评定是，评定是主观判主观判断断。但测量和评定但测量和评定对象是同一事物对象是同一事物（个体的素质及绩效）（个体的素质及绩效）的质和量的两

3、个方向。的质和量的两个方向。测量是评定基础和测量是评定基础和前提前提，评定是测量的，评定是测量的归宿和目的归宿和目的。二者构成了有机统一的测评整体，从而对测评对象二者构成了有机统一的测评整体，从而对测评对象的认识更为客观、准确。的认识更为客观、准确。 我国人员测评的发展阶段：我国人员测评的发展阶段： 1 1）复苏阶段（复苏阶段（1980-19881980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。（在智力测始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。（在智力测验方面，验方面，19821982吴天敏修订出版吴天敏修订出版“中

4、国比奈测验中国比奈测验”。林传达室鼎、。林传达室鼎、张厚粲修订了韦氏獐智力量表和瑞文标准推理测验。人格测验张厚粲修订了韦氏獐智力量表和瑞文标准推理测验。人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲康、龚耀方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲康、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。）先等分别修订了艾森克人格问卷。） 2 2）初步应用阶段（初步应用阶段（1989-19921989-1992）此阶段的一个显著标志是国此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。家公务员录用考试制度开始建立。19891989年，中组部、人年，中组部、人事部联合下发了事部联合下发了关于国家行政

5、机关补充工作人员实行考试关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知办法的通知，至，至19921992年底，全国年底，全国2929个省、自治区直辖个省、自治区直辖市，国务院市，国务院3 3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，并取得了良好效果。员，并取得了良好效果。 3 3）繁荣发展阶段（繁荣发展阶段（1993-1993-至今）至今）各地普遍建立了人才市场，各地普遍建立了人才市场，各类用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多各类用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业机会。的择业机会。 人员测评的功能：人员测评的功能：1

6、 1）甄别和评定功能甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。这是人才测评最直接、最基础的功能。（所谓甄别评定，是指对（所谓甄别评定，是指对人才状况优劣、水平高低人才状况优劣、水平高低进行鉴进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。其中甄别是别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。其中甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成熟程度熟程度2 2）诊断和反馈功能诊断和反馈功能 （ 诊断是指通过测评，找出被测者诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的素质构成及发展上的问题和不足问题和不足。反馈是指根据测评结果，。反馈

7、是指根据测评结果，提供相关信息，提供相关信息，分析分析被测评者的缺点和不足及其产生的被测评者的缺点和不足及其产生的原原因因，提出提出诊断诊断意见和改进方案意见和改进方案，帮助其克服缺点，发挥优，帮助其克服缺点，发挥优势，推动其素质全面发展。）势，推动其素质全面发展。）3 3）预测功能预测功能 （预测功能，是指通过对（预测功能，是指通过对人才素质人才素质现有现有状态的状态的鉴别评定鉴别评定，可以，可以预知预知推测其推测其发展的趋向发展的趋向以及在实以及在实际工作中可能表现出的际工作中可能表现出的绩效水平绩效水平。 这种预测的有效性这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。）取

8、决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。） 1.1.履历判断履历判断2.2.答卷考试答卷考试3.3.心理测试心理测试4.4.面试面试5.5.情景模拟情景模拟6.6.评价中心技术评价中心技术 案例与讨论案例与讨论 真珍公司是一家中日合资企业，真珍公司是一家中日合资企业，20022002年有员工年有员工40004000多多人，总资产达人，总资产达1.21.2亿元，是国家级的中型服装企业。面对亿元，是国家级的中型服装企业。面对激烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住日本市场、大力激烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的发展战略。公司管理层认识拓展国内市场和欧美市场的发展

9、战略。公司管理层认识到要实现这一目标人才是关键。为了发现人才、用好人到要实现这一目标人才是关键。为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，真珍公司决定建才并为人才的成长创造一个好的环境，真珍公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并读公司所有非计件立一套规范合理的绩效考核体系，并读公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。公司管理层希望通过测评况。公司管理层希望通过测评达到达到以下以下目的目的：（1 1）对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在）对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人

10、力资源；实践中更好地配置人力资源；（2 2）希望能发现一些具有发展潜力的人才，以便重点培）希望能发现一些具有发展潜力的人才，以便重点培养和使用；养和使用；（3 3）希望员工通过测评能够很好地认识自己，以便在以）希望员工通过测评能够很好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。后的工作中改进工作绩效。 测评设计人员根据能力要素理论将待测的人员素质测评设计人员根据能力要素理论将待测的人员素质分为分为心理素质、身体素质、文化素质和工作技能心理素质、身体素质、文化素质和工作技能。能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而企能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而企业在实施人员测评时不可能对每一个要

11、素都进行测业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测量。真珍公司根据实际情况，筛选出绩效相关要素量。真珍公司根据实际情况，筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标，大致分两步进行：并据以设计测评指标，大致分两步进行：首先首先，通，通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈，并依便与真珍公司各部门员工代表进行访谈，并依据访谈结果确定

12、绩效相关要素，最后，设计的测评据访谈结果确定绩效相关要素，最后，设计的测评指标体系如表指标体系如表3-203-20所示。所示。 此次测评，割据各个项目测评指标的重要程度确定了各个项目测此次测评，割据各个项目测评指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度即权重。评结果对测评总得分的影响程度即权重。1.1.答：真珍公司人员测评标准体系体现了测评的目的。答：真珍公司人员测评标准体系体现了测评的目的。2.2.答：采用的是工作分析法中的答：采用的是工作分析法中的 工作者自我记录法、主管人员工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法分析法、访谈法测评内容的筛选时应注意以下几项原则：测评内容的

13、筛选时应注意以下几项原则：1 1）相关原则（与测评目的有关）相关原则（与测评目的有关） 2 2）明确原则（界定清楚表达准确）明确原则（界定清楚表达准确） 3 3）科学原则（内容的取舍应该有理有据）科学原则（内容的取舍应该有理有据） 4 4）独立原则（内容之间各自独立）独立原则（内容之间各自独立） 5 5）实用原则（操作简使、经济实用）实用原则（操作简使、经济实用） 3.3.答：体现了相关原则、实用原则、科学原则答：体现了相关原则、实用原则、科学原则答案非标准答案答案非标准答案 案例讨论案例讨论 凯迪电力的三次人员测评凯迪电力的三次人员测评 武汉凯迪电力股份有限公司是一家以环保产业为主的上市公司

14、。武汉凯迪电力股份有限公司是一家以环保产业为主的上市公司。20012001年初，由于业务的饿迅速的扩展，凯迪公司急需大量的高级技年初，由于业务的饿迅速的扩展，凯迪公司急需大量的高级技术、管理人员，如项目经理、事业部主管、部门经理和技术人员等。术、管理人员，如项目经理、事业部主管、部门经理和技术人员等。 经过董事会讨论，决定面向全国招聘。经过董事会讨论，决定面向全国招聘。 通过媒体发布招聘信息后，全国各地共通过媒体发布招聘信息后，全国各地共30003000余人竞聘。金国面余人竞聘。金国面谈和材料审查，凯迪公司筛选出谈和材料审查，凯迪公司筛选出300300多位应聘者作为候选人。但是多位应聘者作为候

15、选人。但是公司发现如此多的应聘人数，如果继续使用传统的招聘方式将很难公司发现如此多的应聘人数，如果继续使用传统的招聘方式将很难达到预期的目的，而决策噌有必须对这些人的基本素质和特征了解达到预期的目的，而决策噌有必须对这些人的基本素质和特征了解清楚，因为这些招聘岗位都肩负着重大的责任，因此他们又决定聘清楚，因为这些招聘岗位都肩负着重大的责任，因此他们又决定聘请请中国四达上海测评咨询中心中国四达上海测评咨询中心，采用专业的人才测评技术，用更科，采用专业的人才测评技术，用更科学的方式完成这一项目。学的方式完成这一项目。 针对凯迪公司的情况，中国四达上海测评中心涉及了一个系统针对凯迪公司的情况，中国四

16、达上海测评中心涉及了一个系统的测评解决方案，应用了多套自己开发的测评软件，并使用的测评解决方案，应用了多套自己开发的测评软件，并使用无领导无领导小组讨论（小组讨论（LGDLGD）技术、情景模拟（）技术、情景模拟（GAMEGAME）技术、专家面试）技术、专家面试等多项等多项综合评价技术。综合评价技术。 测评自测评自20012001年年5 5月月1 1日开始至日开始至7 7日结束。紧接着，四达的专家们日结束。紧接着，四达的专家们又用了一个多星期的时间整理数据，并根据每个应聘者的测评结又用了一个多星期的时间整理数据，并根据每个应聘者的测评结果，按照其应聘岗位做出果，按照其应聘岗位做出1515级推荐，

17、写出测评报告，为凯迪公司级推荐，写出测评报告，为凯迪公司录用决策提供了重要的参考依据，前后共用了半个月的时间，完录用决策提供了重要的参考依据，前后共用了半个月的时间，完成了对这成了对这300300名应聘者的素质测评工作。名应聘者的素质测评工作。 由于测评项目多，测评手段比较全面，因此准确率相当高。由于测评项目多，测评手段比较全面，因此准确率相当高。凯迪公司在肯定第一次测评项目的成效后，又于当年凯迪公司在肯定第一次测评项目的成效后，又于当年6 6月下旬委托月下旬委托四达给公司内部中高层管理人员进行素质测评，目的是了解公司四达给公司内部中高层管理人员进行素质测评，目的是了解公司内部管理人员的素质状

18、况。这一次，四达改变了测评方式，内部管理人员的素质状况。这一次，四达改变了测评方式，使用使用了了“文件筐作业文件筐作业”、投射测验、投射测验等评价中心技术。等评价中心技术。 由于前两次测评提供的结果报告和实际工作中的情况相当符由于前两次测评提供的结果报告和实际工作中的情况相当符合，凯迪公司更加了解和信任四达的人才测评技术。因此，在合，凯迪公司更加了解和信任四达的人才测评技术。因此，在20022002年年1 1月，凯迪再次面向全国招聘人才时，第三次聘请四达利用月，凯迪再次面向全国招聘人才时，第三次聘请四达利用人才测评技术为录用把关。四达专家组随着该公司部分高级管理人才测评技术为录用把关。四达专家组随着该公司部分高级管理人员远赴长春、武汉等招聘地点现场测评。人员远赴长春、武汉等招聘地点现场测评。这次测评主要采用了这次测评主要采用了基本潜能测验、核心能力测验、个性测验、管理能力测验等人机基本潜能测验、核心能力测验、个性测验、管理能力测验等人机测验系统，测验系