招聘甄选与面谈技巧

1、招聘甄选与面试技巧招聘的目的 U企业规模企业规模及及业务的发展业务的发展U现有岗位的现有岗位的空缺空缺U未来岗位未来岗位人才人才的的储备储备U公司形象宣传公司形象宣传招聘工作的成本 l可避免的可避免的错误的面试决定错误的面试决定损失工资及福利损失工资及福利给公司其他员工留下不良的印象给公司其他员工留下不良的印象可能损害公司的形象可能损害公司的形象l不可避免的不可避免的v各类各类招聘途径的使用招聘途径的使用v招聘协助招聘协助人员的时间人员的时间v甄选过程中所使用的耗材甄选过程中所使用的耗材v面试人员的时间面试人员的时间常规招聘的工作流程 l A A收到招聘申请收到招聘申请l B B审核招聘申请审

2、核招聘申请l C C选择招聘选择招聘渠道渠道，发布招聘信息，发布招聘信息l D D收集应聘资料收集应聘资料l E EHRHR初步筛选应聘资料初步筛选应聘资料l F FHRHR进行初步面试进行初步面试l G G用人部门进行复试用人部门进行复试l H H资料审查（背景调查）资料审查（背景调查）l I I聘用程序审核聘用程序审核l J J入职手续办理入职手续办理面试中的位置排列 l 尽量采用尽量采用A A、B B形式，避免采用形式，避免采用C C、D D形式形式 ACDB甄选应聘者的方法 l 笔试笔试专业测验、案例分析、心理测试专业测验、案例分析、心理测试 l 面试面试面对面交流、了解面对面交流、了

3、解应聘者的职业能力及沟通能力应聘者的职业能力及沟通能力 l 行为观测行为观测侧面性了解其反应能力、自信心侧面性了解其反应能力、自信心 l 背景调查背景调查原公司原公司HRHR、原直属上司、旧同事、原直属上司、旧同事招聘的途径 l内部招聘内部招聘调岗调岗晋升晋升内部公开招聘内部公开招聘l外部招聘外部招聘互联网（公司、专业网站）互联网（公司、专业网站）人才顾问公司人才顾问公司校园招聘校园招聘员工推荐员工推荐/ /客户推荐客户推荐/ /个人自荐个人自荐人才招聘会人才招聘会公司应聘者资料库公司应聘者资料库劳务公司劳务公司内部招聘的优点 l 节省额外的招聘、筛选、培训等费用节省额外的招聘、筛选、培训等费

4、用l 内部提升是对员工过往工作表现的认可，员工满意度较高，具有较大内部提升是对员工过往工作表现的认可，员工满意度较高，具有较大的激励作用的激励作用 l 内部调动可开拓员工的视野内部调动可开拓员工的视野l 主管人员对员工表现较熟悉主管人员对员工表现较熟悉l 员工对公司文化较认同员工对公司文化较认同内部招聘的不足 l 某些中、高层人员内部招聘不到某些中、高层人员内部招聘不到l 某些空缺也需要有其他公司经验及专业知识的人员加盟某些空缺也需要有其他公司经验及专业知识的人员加盟l 不能引进新的知识及思维，容易造成近亲繁殖不能引进新的知识及思维，容易造成近亲繁殖l 未提升的人会心怀不满（红眼病）未提升的人

5、会心怀不满（红眼病）l 招聘问题仍未解决招聘问题仍未解决 员工推荐优缺点l 吸引公司更多的同事支持招聘工作吸引公司更多的同事支持招聘工作l 被推荐者的情况一般较适合空缺职位被推荐者的情况一般较适合空缺职位l 成本费用较低成本费用较低l 只适用于一般的工作岗位只适用于一般的工作岗位l 评估时较容易受推荐人的影响评估时较容易受推荐人的影响l 推荐人与被推荐人亲属关系比较复杂（甚至是直接亲属关系）推荐人与被推荐人亲属关系比较复杂（甚至是直接亲属关系）面试的目的 l 判断应聘者是否胜任有关工作判断应聘者是否胜任有关工作l 评估应聘者能否适应公司文化评估应聘者能否适应公司文化l 估计应聘者能否与同事合作

6、愉快估计应聘者能否与同事合作愉快l 观察应聘者的心态是否与公司期望一致观察应聘者的心态是否与公司期望一致 面试的三个阶段 l 面试的准备工作面试的准备工作l 面试的过程面试的过程l 评估应聘者评估应聘者 面试的准备工作 l 拟定人选要求拟定人选要求l 审核应聘者的履历及申请表审核应聘者的履历及申请表l 准备面试的有关问题准备面试的有关问题 l 使用拟定的工作岗位说明书使用拟定的工作岗位说明书l 与用人部门直属上司商讨与用人部门直属上司商讨人选资格 l 品德品德正直、诚实、勤恳正直、诚实、勤恳l 态度态度积极、责任心、合作精神积极、责任心、合作精神 l 才能才能语言、计算等一般能力语言、计算等一

7、般能力 l 资历资历工作经历及所需具备的相关经验工作经历及所需具备的相关经验 l 教育背景教育背景学历学历l 个人状况个人状况如婚姻、家庭状况如婚姻、家庭状况 l 性格性格个人特性，例如是否适合群体工作个人特性，例如是否适合群体工作 l 智力智力解决问题的能力解决问题的能力 l 兴趣兴趣工余活动工余活动 l 动机动机自发性自发性 l 体格体格例如身高、健康状况例如身高、健康状况 应分为下列两类应分为下列两类 理想条件（有则更佳）理想条件（有则更佳） 必要条件（必要）必要条件（必要） 审核申请表 l 寻求正面的相应条件寻求正面的相应条件学历学历技能技能工作经验工作经验l 找出不详细资料找出不详细

8、资料l 寻求反面资料的指标寻求反面资料的指标 正面相应条件 l 教育教育学历水平与要求一致学历水平与要求一致可接受的语文、计算能力可接受的语文、计算能力l 履历表履历表格式正确、表达意思清晰格式正确、表达意思清晰 l 工作经验工作经验与应聘职位相关的工作与应聘职位相关的工作符合符合 遗漏了什么 l 对工作范围的描述不完整对工作范围的描述不完整l 工作变换期间的工作变换期间的“空白空白”记录缺乏解释记录缺乏解释l 没有说明要求薪酬范围没有说明要求薪酬范围l 资料欠详细资料欠详细 反面的指标 l缺乏工作经验缺乏工作经验 l工作史上出现长时间的空白工作史上出现长时间的空白l工作转换频密工作转换频密l

9、职责水平下降，表现为：职位、下属数目、公司职责水平下降，表现为：职位、下属数目、公司规模规模l职业生涯目标飘忽职业生涯目标飘忽l薪酬要求过高薪酬要求过高l不愿详细填写申请表不愿详细填写申请表l字迹潦草、敷衍了事字迹潦草、敷衍了事 面试人员的准备 l 预留足够的时间作准备预留足够的时间作准备l 细阅工作说明（细阅工作说明（携带岗位说明书携带岗位说明书）l 细阅申请表细阅申请表l 计划好面试的每个步骤计划好面试的每个步骤l 列出要问的问题（列出要问的问题（携带题库携带题库）l 穿着得体的服装穿着得体的服装l 营造合适的面试环境营造合适的面试环境 准备设施l 确保已预备适当的面试室确保已预备适当的面

10、试室l 通知接待员应聘者何时到达通知接待员应聘者何时到达l 确保面试室确保面试室清净、舒适清净、舒适无干扰无干扰温度适中温度适中光线适合光线适合座位安排恰当座位安排恰当 提问的准则 l避免发问暗示答案的问题避免发问暗示答案的问题（你是一个负责任的人吗？你是一个负责任的人吗？）（这个岗位要很细心才可以胜任，你做事很细心吧？这个岗位要很细心才可以胜任，你做事很细心吧？）l小心使用小心使用“为什么为什么” （为什么离开原单位？）（为什么离开原单位？）（为什么选择本公司？）（为什么选择本公司？） l每次只发问一个问题每次只发问一个问题l小心选择问题小心选择问题l80%80%聆听，聆听，20%20%讲话

11、讲话 面试测评的主要内容 仪容仪表仪容仪表 专业知识专业知识 工作实践经验工作实践经验 口头表达能力口头表达能力 分析、解决问题能力分析、解决问题能力 反应能力、应变能力反应能力、应变能力 人际交往能力人际交往能力 自我控制能力与情绪自我控制能力与情绪稳定性稳定性领导、管理能力领导、管理能力学习、发展能力学习、发展能力行动、创新精神行动、创新精神职业道德、团队精神职业道德、团队精神上进心、进取心上进心、进取心及责及责任感任感求职动机求职动机业余兴趣与爱好业余兴趣与爱好面试的步骤 l1 1建立默契建立默契亲自迎接应聘者亲自迎接应聘者欢迎应聘者的到来欢迎应聘者的到来利用友好的对话令对方放松利用友好

12、的对话令对方放松以回答对方的问题开始，创造双向沟通的气氛以回答对方的问题开始，创造双向沟通的气氛 l2 2收集有关应聘者的资料收集有关应聘者的资料提问提问开放式的问题开放式的问题（对应为闭合式）（对应为闭合式）积极聆听积极聆听寻求相反的证据寻求相反的证据运用运用行为面试法行为面试法获得具体的资料获得具体的资料深入探究问题深入探究问题面试的步骤 l 3 3介绍公司背景介绍公司背景公司历史公司历史发展现状发展现状l4 4描述职责和福利描述职责和福利描述该职位的职责描述该职位的职责描述该职位的发展机会描述该职位的发展机会简介该职位的正面和反面的材料简介该职位的正面和反面的材料简介员工福利简介员工福利

13、面试的步骤 l5 5让应聘者提出问题让应聘者提出问题鼓励应聘者提出问题鼓励应聘者提出问题适当地解答问题适当地解答问题l6 6结束面试结束面试多谢应聘者前来面试多谢应聘者前来面试解释跟进行动解释跟进行动送应聘者离开送应聘者离开行为面试方式l 通过收集有关应聘者的资料，来帮助你预测其未来的工作表现的过程通过收集有关应聘者的资料，来帮助你预测其未来的工作表现的过程l 过去行为是预测将来行为的最佳依据过去行为是预测将来行为的最佳依据实例运用l比如说你要知道一个应聘者以前是如何应对比如说你要知道一个应聘者以前是如何应对工作工作中的问题中的问题的，你如何发问。的，你如何发问。l例如：例如：在你以往的工作中

14、，你有没有遇到过一些在你以往的工作中，你有没有遇到过一些比较棘手的工作比较棘手的工作？请你给我讲个例子。请你给我讲个例子。 （等他回答后，你接着问他所采取的具体行动）（等他回答后，你接着问他所采取的具体行动）那你是怎样处理这件事情的？那你是怎样处理这件事情的？ （然后你接着追问结果）（然后你接着追问结果）那结果如何呢？那结果如何呢？面试的基本技巧 l 追问具体细节（追问具体细节（深入深入）l 寻找不足之处寻找不足之处l 寻求相反的资料寻求相反的资料l 积极聆听积极聆听l 避免带有评价性的回应避免带有评价性的回应l 不要马上告之结果不要马上告之结果追问具体细节 l 获得更多的资料获得更多的资料l

15、 套取具体的例子套取具体的例子“请你说得更详细一点。请你说得更详细一点。”“你可以在这方面举个例子吗？你可以在这方面举个例子吗？”“这件事情是如何发生的呢？这件事情是如何发生的呢？”“请你继续，我希望在这方面有更多的了解。请你继续，我希望在这方面有更多的了解。” 积极聆听，寻找不足之处 l复述复述l澄清及反映感受澄清及反映感受l允许沉默允许沉默l非语言的聆听行为非语言的聆听行为设法了解其设法了解其l弱点弱点l困难困难l失败经历失败经历 避免带有评价性的回应 l 避免表现正面或反面的反应避免表现正面或反面的反应l 避免流露出惊讶的表情、语气及皱眉等行为避免流露出惊讶的表情、语气及皱眉等行为 l

16、可以通过反映表示理解可以通过反映表示理解 面试评估表的使用 l 每次面谈后立即对应聘者的每项技能进行评估每次面谈后立即对应聘者的每项技能进行评估l 列出其强项、弱项列出其强项、弱项应聘者之间的比较应聘者之间的比较每一应聘者与职位的比较每一应聘者与职位的比较l 分类汇总、排列后，决定下一步的招聘行动分类汇总、排列后，决定下一步的招聘行动聘用、推荐复试，候补或否决聘用、推荐复试，候补或否决 评估准则 l评价要公平、全面、客观、一致评价要公平、全面、客观、一致 l不可忽略细节不可忽略细节l以过去行为判断整体的做事风格以过去行为判断整体的做事风格l留意应聘者回答时强调的重点留意应聘者回答时强调的重点l

17、把你的问题视作工作上的问题和任务，分析应聘把你的问题视作工作上的问题和任务，分析应聘者对每一个问题的思路和处理方法者对每一个问题的思路和处理方法l重才能更重人品重才能更重人品l考虑不同的职位对工作能力的要求考虑不同的职位对工作能力的要求 能力阶梯高层高层基层基层工作工作能力能力人际关系人际关系管理能力管理能力决策能力决策能力面试考官应具备的十项基本特征 l 良好的个人品格和修养良好的个人品格和修养l 具备相关的专业知识具备相关的专业知识l 丰富的社会工作经验丰富的社会工作经验l 良好的自我认知能力良好的自我认知能力l 善于把握人际关系善于把握人际关系l 熟练运用各种面试技巧熟练运用各种面试技巧

18、l 能有效地面对各类应试者能有效地面对各类应试者l 能公正、客观地评价应聘者能公正、客观地评价应聘者l 掌握相关的人员测评技术掌握相关的人员测评技术l 了解组织状况及职位要求了解组织状况及职位要求 面试人常犯的错误 l交流欠佳交流欠佳l态度欠客观态度欠客观 l“光环光环”效应效应 l反应带有批评反应带有批评l让面谈受到干扰让面谈受到干扰l没有做笔记没有做笔记 l准备不足准备不足l没有给予应聘者足够准备没有给予应聘者足够准备l未能建立默契未能建立默契l滔滔不绝滔滔不绝l聆听不足聆听不足l控制不善控制不善l 录用压力录用压力应试者自信心判断 l 面试中对自信心的判断主要靠行为语言，而不是靠回答问题

19、的内容。面试中对自信心的判断主要靠行为语言，而不是靠回答问题的内容。判断的根据如下：判断的根据如下：l A、目光：应试人的目光不敢正视主考官的眼睛或一触即躲开，或盯目光：应试人的目光不敢正视主考官的眼睛或一触即躲开，或盯着某一固定的地方，都是内心胆怯的表现，属于不自信。着某一固定的地方，都是内心胆怯的表现，属于不自信。l B、手势：如果有关应试人在面试过程中，一直无意识地抓住什么东手势：如果有关应试人在面试过程中，一直无意识地抓住什么东西（比如说衣角），或者双手扭在一起，这可能就是因恐惧所造成的，西（比如说衣角），或者双手扭在一起，这可能就是因恐惧所造成的，属于不自信。属于不自信。l C、姿势

20、：如果应试人的姿势不自然，比如双肩耸起，身体前倾，双姿势：如果应试人的姿势不自然，比如双肩耸起，身体前倾，双臂交叉在胸前等，属于保护自己的习惯动作，是不自信的表现。臂交叉在胸前等，属于保护自己的习惯动作，是不自信的表现。l D、语言表达：不自信的人在语言表达方面的显著征兆是声音低弱，语言表达：不自信的人在语言表达方面的显著征兆是声音低弱，语调犹豫、平淡、情绪化，时刻关心主考官的感觉等。语调犹豫、平淡、情绪化，时刻关心主考官的感觉等。 E、语言内容：不自信的人会盲目赞同主考官的观点，不坚持自己的语言内容：不自信的人会盲目赞同主考官的观点，不坚持自己的观点，缺乏主见，当主考官进行有意识的引导时，他

21、会跟着走等。观点，缺乏主见，当主考官进行有意识的引导时，他会跟着走等。 面试时有下列情形之一者， 即可考虑予以淘汰 l信用可疑，他可能会向顾客借钱或挪用公款；信用可疑，他可能会向顾客借钱或挪用公款；l身体有缺陷，顾客会作出反应；身体有缺陷，顾客会作出反应； l债务过重，收入耗去太多，压力太大；债务过重，收入耗去太多，压力太大；l因合并、销售业绩下降而失业好的员工不会为此而丧失因合并、销售业绩下降而失业好的员工不会为此而丧失工作；工作； l在过去几年中，经常变更住址，生活不稳定；在过去几年中，经常变更住址，生活不稳定；l最近几年有入院治疗的记录，可能身体不好，不能很好地最近几年有入院治疗的记录，可能身体不好，不能很好地胜任工作；胜任工作； l最近离婚、分居或丧偶，还处于创伤未恢复期间，会影响最近离婚、分居或丧偶，还处于创伤未恢复期间，会影响工作情绪。工作情绪。 下列人员并非一定不能录用，但在录用前必须调查清楚事实的