第一章 员工绩效管理(2016)

1、 绩 效 管 理 主讲人：张延平主讲人：张延平 二二0 0一六年一六年1前言*自我介绍*该门课的性质（理论、实操）*该门课的框架*成绩结构成绩结构*学习这门课的意义学习这门课的意义 2 个人简介：张延平张延平n副教授，副教授，博士博士，硕士生导师。广州大学，硕士生导师。广州大学生创业研究院副院长，工商管理系系主生创业研究院副院长，工商管理系系主任任n兼任兼任：广州市职业技能鉴定中心企业人广州市职业技能鉴定中心企业人力资源管理人员职业技能鉴定专家力资源管理人员职业技能鉴定专家、广、广州市百业人才市场资深咨州市百业人才市场资深咨询询顾问、毕度顾问、毕度海、时线及佛山新笙咨询公司咨询师海、时线及佛山

2、新笙咨询公司咨询师、广州市企业联合会高级培训师广州市企业联合会高级培训师、锐旗人、锐旗人力资源服务公司培训师、东莞中心人才力资源服务公司培训师、东莞中心人才市场培训师、南储仓储管理有限公司人市场培训师、南储仓储管理有限公司人力资源管理高级顾问、肇庆振华真空机力资源管理高级顾问、肇庆振华真空机械有限公司绩效顾问械有限公司绩效顾问3个人简介：n绩效管理咨绩效管理咨询经验询经验：广东美的集团、：广东美的集团、广东珠江啤酒集团广东珠江啤酒集团、广州王老吉药业公司、广东长大路桥集团第四分公司、佛山宇、广州王老吉药业公司、广东长大路桥集团第四分公司、佛山宇航不锈钢制管有限公司、航不锈钢制管有限公司、广州市

3、特种机电设备检测研究院、广州广州市特种机电设备检测研究院、广州市市委组织部、东莞民森制衣有限公司、广州市教育局、广铁集市市委组织部、东莞民森制衣有限公司、广州市教育局、广铁集团、广州天鹿集团、东莞虎门福泉制衣有限公司、广州芙丽思国团、广州天鹿集团、东莞虎门福泉制衣有限公司、广州芙丽思国际生物美容制药公司、湖南经济开发总公司、广西沿海铁路经贸际生物美容制药公司、湖南经济开发总公司、广西沿海铁路经贸有限公司有限公司、广深铁路股份有限公司、广东地方铁路股份有限公司、广深铁路股份有限公司、广东地方铁路股份有限公司、广东电力设备厂、广东电力设备厂n企业绩效内训（约企业绩效内训（约50余次）余次） ：佛山

4、市金声电子有限佛山市金声电子有限公司目标管理培训、北京乐语电子通讯公司门店绩效管理培训、公司目标管理培训、北京乐语电子通讯公司门店绩效管理培训、江西省电子集团公司绩效考评能力提升培训、广东珠江啤酒集团江西省电子集团公司绩效考评能力提升培训、广东珠江啤酒集团BSC体系建立及推行企业内训；体系建立及推行企业内训；广州市特种机电设备检测研究院广州市特种机电设备检测研究院3P绩效管理模式培训；绩效管理模式培训；广州天鹿集团广州天鹿集团定性指标实操困境破解培定性指标实操困境破解培训；中铁一局绩效管理体系建立及执行力强化培训；广晟集团南训；中铁一局绩效管理体系建立及执行力强化培训；广晟集团南储管理有限公司

5、绩效管理及薪酬培训；三雄极光照明薪酬管理培储管理有限公司绩效管理及薪酬培训；三雄极光照明薪酬管理培训、佛山东菱集团全面绩效管理培训、日本名幸电子有限公司南训、佛山东菱集团全面绩效管理培训、日本名幸电子有限公司南沙分公司、东莞常兴纸业公司、。沙分公司、东莞常兴纸业公司、。 4该门课性质及框架一、课程性质：理论or实操二、课程框架1、基本理论2、系统体系3、绩效考核技术 参照教学进度表参照教学进度表*本书的框架缺陷团队绩效组织绩效组织绩效员工绩效员工绩效5成绩结构成绩结构个人考勤、回答问题：个人考勤、回答问题：30分分方案设计及案例讨论（小组形式）：方案设计及案例讨论（小组形式）：70分分6学习这

6、门课的意义学习这门课的意义n对于学院及我：n为荣誉而战n对于各位；n适应管理：各个企业都上绩效管理n多一种职业选择7问题问题: :企业绩效管理到底企业绩效管理到底有没有用有没有用? ?8l韦尔奇韦尔奇: 1960年，加入通用（GE）塑胶事业部。 1971年底，成为化学与冶金事业部总经理。 1979年8月，成为通用公司副董事长。 1981年4月，成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。（年仅45岁） 韦尔奇初掌通用时，通用电气的销售额为250亿美元，盈利15亿美元，市场价值在全美上市公司中仅排名第十，而到1999年，通用电气实现了1110亿美元的销售收入）世界第五）和107亿美元的盈利

7、（全球第一）市值已位居世界第二。 9成就其辉煌一生成就其辉煌一生的杀手锏。的杀手锏。绩效管理10GE公司辉煌揭秘：双赢定律公司辉煌揭秘：双赢定律张的理论： 利益交换模式共赢团队绩效组织绩效组织辉煌团队成就员工成功员工成功员工绩效共赢环共赢所追求的是：将蛋糕共同做大，共赢所追求的是：将蛋糕共同做大， 并非按何比例去切并非按何比例去切11引例：养蜂人和他们的小蜜蜂背景：由于销量良好，蜂蜜销售公司要求两个不同养蜂人在保证质量的前提下，为他们生产更多的蜂蜜。为此两个养蜂人设计了不同的绩效管理体系来改进蜂巢的绩效。绩效方案如下：A养蜂人B养蜂人衡量指标：每只小蜜蜂拜访的花朵数；绩效反馈：养蜂人为每只小蜜

8、蜂提供各自的绩效情况反馈；绩效激励：为拜访了最多花朵的小蜜蜂们准备了特别的奖励；目标设定：蜂巢的目标是生产更多的蜂蜜；衡量指标：1）每只小蜜蜂带回蜂巢的花蜜数量；2）蜂巢生产的蜂蜜的数量；绩效反馈：绘制了每只小蜜蜂的绩效以及蜂房的整体绩效情况表，并把他们张贴在蜂巢的公告牌上；绩效激励：1）为采集了最多花蜜的小蜜蜂准备了丰富的奖励；2）基于蜂蜜的产量，奖励蜂巢中的每一只小蜜蜂。12A养蜂人B养蜂人结局：1）蜂巢的的确确提高了拜访的花朵的数目，可是蜂蜜产量下降了；2）小蜜蜂彼此封闭了有用的信息；3）士气低落，很多小蜜蜂跳槽去了B养蜂人的蜂巢。结局：1）小蜜蜂们在一起确定花蜜最丰盛的地方，并创造出更

9、快的采蜜流程；2）他们团结在一起帮助绩效较差的小蜜蜂提高花蜜的采集数量，不能提高的小蜜蜂被调到了其他蜂巢；3）士气高涨，为他们能够成功的完成目标，同时每只小蜜蜂都分享了成功的利益。引例：养蜂人和他们的小蜜蜂13请问：n绩效管理有用吗？14第一章 绩效1、绩效的基本概念2、绩效指标和标准3、绩效标准的衡量4、影响绩效的两只无形的手影响绩效的两只无形的手15一、什么是绩效1、几种观点观点一：绩效是结果；观点一：绩效是结果；观点二：绩效是行为；观点二：绩效是行为；观点三：认为绩效是行为和结果的结合；观点三：认为绩效是行为和结果的结合； 绩效是行为的结果的综合。绩效是行为的结果的综合。管理小故事16一

10、、什么是绩效（续） 观点四：认为绩效不是对历史的反应，观点四：认为绩效不是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。员工素质，关注未来发展。 中大朱熹平中大朱熹平: 国际数学界关注上百年的重大难国际数学界关注上百年的重大难题题庞加莱猜想庞加莱猜想17一、什么是绩效（续）结论：考核对象不同，考核内容和重点就不同绩效含义绩效含义 适应的对象 1、结果或产出、结果或产出*高层管理者*销售、售后服务等可量化工作性质的人员*事务性或例行性工作的人员 2、行为、行为基层员工3、结果、结果+行为行为普遍适用各类人员4、做了什么（实际收益）、做了

11、什么（实际收益）+能做什么（预期收益）能做什么（预期收益）*知识工作者，如研发人员18一、什么是绩效（续）观点五 绩效的层次性观点组织绩效团队绩效员工绩效高层管理者部门经理员工个体19一、什么是绩效（续）n观点六n 绩效就是目标的达成20讨论：n上述有六种观点，你认为什么是绩效？21二、绩效指标的选取1、什么是绩效指标、什么是绩效指标 好员工？好员工？ 好妻子？好妻子？2、绩效指标选取的重要性、绩效指标选取的重要性 导向作用导向作用22二、绩效指标的选取（续）3、常见的员工考核指标之一、常见的员工考核指标之一*定量指标定量指标*定性指标定性指标一级指标一级指标二级指标二级指标三级指标三级指标销

12、售利润销售利润（定量）（定量）年销售额年销售额（界定）（界定）。税前利润税前利润。谈判力谈判力（定性）（定性）灵活性灵活性。艺术性艺术性23二、绩效指标的选取（续）3、常见的员工考核指标之二、常见的员工考核指标之二德德败德行为的出现（经理人短期行为）败德行为的出现（经理人短期行为）能能未来发展未来发展勤勤态度替换态度替换绩绩重点研究重点研究说明：素质说明：素质过程过程结果结果分析、批判及结论分析、批判及结论24二、绩效指标的选取（续）3、常见的员工考核指标之三考核指标类型考核指标类型考核指标的内涵考核指标的内涵 革新指标革新指标 以战略为导向，通过以战略为导向，通过KPI法所分法所分解的绩效指

13、标解的绩效指标 改善指标改善指标在上一轮绩效管理循环中未完全在上一轮绩效管理循环中未完全完成或完成不好的绩效指标，放完成或完成不好的绩效指标，放在本轮循环中继续执行的绩效指在本轮循环中继续执行的绩效指标标 固定指标固定指标即以工作分析为基础获得的绩即以工作分析为基础获得的绩效考核指标效考核指标 25二、绩效指标的选取（续）n4、点、线和面的视角26第一次 团队实践讨论课 一张考核表中所含的绩效指标一张考核表中所含的绩效指标n见表格n问题：含了哪些考核指标？n绩效的概念n绩效指标的类别27实践讨论革新：改进：固定：绩能力德、 态度德否定指标定性+定量行为+结果过程考察年终评审面点、线、面点、线2

14、8三、绩效指标的权重1、绩效指标权重的作用 问题？序号序号考核要项考核要项满分权重满分权重1政治思想素质政治思想素质102品德素质品德素质103专业能力与学识水平专业能力与学识水平104事业心与责任感事业心与责任感105工作业绩工作业绩186工作效率工作效率107组织与协调能力组织与协调能力128创新能力创新能力109口头与书面表达能力口头与书面表达能力510团队协作能力团队协作能力529三、绩效指标的权重（续）n2、绩效指标的权重确定方法n主观法，n客观法p55-58n倍数加权法（实践演练）n3、权重处理的理念n分清主次n层次分析n降维处理30四、绩效的标准与衡量1、什么是绩效标准、什么是绩

15、效标准 标杆标杆跳高跳高2、考核标准的稳定性？、考核标准的稳定性？3、考核标准的压力性、考核标准的压力性*适度适度标准：摘桃子标准：摘桃子31标准：摘桃子理论32四、绩效的标准与衡量（续）4、绩效标准的等级模式：*基本标准合格（发基本工资）*卓越标准优秀（激励性奖金）四级别：不-合-良-优五档次：1-5级七档次：1-7级一级指标二级指标 标准基标卓标销售利润年销售额200万 500万税前利润50万80万33四、绩效的标准与衡量（续）5、绩效标准的衡量模式*描述性绩效标准 定性指标*量化绩效标准 定量指标沟沟通通合合作作1级：缺乏沟通意识，不善级：缺乏沟通意识，不善于交流于交流2级：交流沟通方式混淆，级：交流沟通方式混淆，不宜合作不宜合