调查分析报告--三峡分行员工队伍思想状况

1、中国工商银行三峡分行关于员工思想状况调查的报告总行党委宣传部：现将我行按照总行工银党宣20042号文规定，在全行范围内对员工思想状况进行调查的情况报告如下。一、基本情况 我行党委对本次调查工作高度重视，成立了以党委委员、副行长王林元同志为组长，党委宣传部、组织部等部门负责人为成员的员工思想状况调查工作领导小组，制定了调查工作方案，并通过下发工银三峡党办20044号文关于开展员工思想状况调查的通知，对全行员工思想状况调查工作进行了部署和安排。从4月上旬开始，我行向分行机关及下属机构发放了问卷调查表A卷和B卷，A 卷的调查对象多为各支行一般员工，B卷为支行中层以上管理人员及分行机关人员。共发放问卷

2、1979份（占全行在岗总人数的92%），收回1903份，发放回收率为96%，符合总行要求。本次调查具有较强的普遍性、广泛性和代表性。同时，由于调查采用无记名方式，对回收的调查表，采取了逐条逐项统计。因此，调查的真实性、可靠性程度较高。4月底至5月上旬，我行党委宣传部负责人杨新华带领员工思想状况调查组，先后在分行营业部、葛洲坝支行、兴山分理处、巴东分理处等四个基层行处进行了调查和座谈，调查活动主要以召开员工座谈会的方式开展。在座谈会上，调查组开宗明义，指明本次活动的目的是为了了解员工的真实心声，不会对员工“扣帽子、打棍子”。与会员工表现出了极高的参与热情，纷纷畅所欲言，丰富了调查工作的第一手资料

3、。从5月中旬开始，我行员工思想状况调查组又先后组织分行机关员工开展了两次座谈会，座谈会分为副处级以上管理干部和机关一般管理人员两个层次进行，取得了较好效果。 本次调查的涉及面之广，参加人数之多，内容之真实及问卷设计的科学性等均为多年来所未有，是工商银行实践“三个代表”重要思想，加速稳步推进改革的重要体现和得力措施。二、员工主要思想状况从总的方面来看，通过问卷调查反映出员工对工行的发展较有信心，对自己的业务水平、业务能力较为自信，员工关系、干群关系相对稳定，但同时也反映出一些难点、疑点和热点问题。（一）员工的主流思想1、员工对自身专业水平和业务能力的认识在“你认为自己目前的知识水平和业务能力与你

4、所从事的工作是否适应”选项中，A卷中93%的员工认为其水平和能力能适应其所从事工作，B卷中员工在回答“从总体上看，你认为目前员工的知识水平和业务能力是否适应本职工作时”，87%的人认为能够适应。这说明近年来以培训学校为阵地，针对各种新程序、新业务的应用而开展的一系列培训工作取得了实际效果。2、员工对岗位满意度的认同在选择“你对当前从事岗位的满意度”的选项中，87%的员工表示满意。我行自逐步加大人事及分配制度改革以来，机制上已发生了较大变化，这次调查显示大部分员工满意自己的定位和作用，说明了我行的改革工作基本上得到了大多数员工的认可，为业务发展打下了良好的基础。3、干群关系的状况在选择“你认为你

5、和同事们之间的关系如何”时，74%的员工认为关系融洽和比较融洽。在选择“在你成长过程中，是否得到过单位领导的支持和培养”时，有66%的员工认为在其成长过程中得到过领导的支持。在B卷中回答“你对员工业余生活是否了解”中，74%的人员认为自己对员工业余生活有一定了解。问卷显示出员工关系融洽，反映出团队精神较强，表明近年来企业文化建设起到了实效。4、内控管理工作现状的估价问卷中有66%的员工认为其所在单位和部门的内控比较科学和严格。在选择“你认为你所在单位和部门规章制度的执行情况如何”时，A卷中81%的员工认为其所在部门执行制度较好， 在回答“你认为所在单位和部门的内部控制是否科学、严格”时，B卷中

6、有 87%的人员认为其所在部门内部控制较科学。我行在坚持发展为第一要务的前提下，始终将控制风险防范案件放在重要位置，员工不仅能做到全面学习各项内部管理制度，而且能按照规定认真操作。5、对工商银行发展前景的认定问卷中在“你对工行的发展前景信心如何”选项中，A卷68%的员工认为有信心，在回答“随着改革进一步深化，你对自己未来的发展有什么考虑时”，选择“就在工商银行发展，与工行同甘苦，共患难”者为最高选项。在回答“你对工行发展前景的信心如何”时，B卷中62%的人认为自己有信心。这说明我行绝大多数干部职工对工行的前途充满信心。我行现有员工绝大多数有10年以上行龄，多年的情感不是一朝一夕能够割舍的，同时

7、我行近年来大力塑造企业形象和员工形象活动，增强了员工的认同感和信心感。在本次问卷中，员工在回答“假如你向单位或部门提出建议，是否会得到重视”时，有64%的员工认为会得到重视。在回答“你对领导班子或全行中层干部信心如何”中，B卷中77%的人认为有信心， 这说明我行一般员工与管理人员之间，管理人员相互之间的信任度比较强。（二）员工最希望能正确处理的四类关系通过以问卷及座谈会形式开展调查，我们发现，随着改革的日益深入和业务的不断发展，员工最希望能正确处理以下四个方面的关系。1、客户的金融需求与执行规章制度的关系内控管理的不断完善，要求员工一切都得照章办事，有章不循、违规操作，易导致银行经济损失和形象

8、受损，由此引起的操作风险（含道德风险）成为银行面临的主要风险之一。但随着市场竞争的日益加剧，许多时候又要求员工在工作中要有一定的灵活性，否则将会失去客户，失去业务，而在灵活性与原则性上又很难找到一个合适的契合点。失去客户就意味着失去市场和利润，而满足客户要求又可能违规。同样，在我们的座谈中，一线员工也反映了这一问题，一些员工认为我行的某些政策不如他行灵活（比如教育储蓄），致使有些客户流失，但效仿他行的做法则意味着违规。2、领导关注的热点与员工关注的焦点问题的关系在调查中我们发现，员工认为上级关心的是减员、减机构、增效益；而员工看到的是减员、减机构不减工作量，增任务、增压力、不增收入。员工关注的

9、焦点主要是在增加收入、职业生涯、分配机制等方面。作为基层行处的领导，完成上级下达的各种计划、任务是他们的第一位工作，是他们关注的热点。他们希望员工能通过完成各项任务，一步一步地提高本单位工作质量和效益，来逐步实现收入的增长，但员工更希望能“吹糠见米”，多付出就要多收入。调查表明，当前少数基层行领导关注的热点与员工关注的焦点问题缺乏一致性。3、工商银行统一法人制度与地区环境差别的关系从人力资源、科技力量以及银行资产质量和区域经济发展环境等多个方面进行比较，中西部地区行与东部沿海地区行存在较大差距，甚至可以说缺少可比性，同样反映在员工收入上差距更大。这次调查活动中，我们在与分行处级管理人员座谈时了

10、解到，他们希望总行能站在全国一盘棋的高度，充分体现工商银行统一法人制度的权威性，一是由总行牵头，让沿海地区行对中西部地区行进行对口支援，重点放在员工培训、人员交流等方面，让落后地区的行处能最大限度地学习先进地区行处的好经验、好方法；二是希望总行考虑到落后地区的特殊性，对中西部地区行予以适当的政策性倾斜，建议总行对中西部地区行适当给予一定的保底工资补贴，从而最大限度地调动整个工商银行系统员工的积极性。4、实行淘汰机制与维护员工利益的关系许多员工尤其是一线员工普遍感到工作压力大，同时部分员工积极性不高，责任心不强，主观能动性发挥不够，一个很重要的原因就是他们感到未来具有很大的不可确定性。因为精减人

11、员是硬指标，各行都分配了名额，所以许多员工担心“不是今天下岗，就是明天买断”。但淘汰机制特具有钢性，不可能让每一个人满意，这也使少数管理人员感到压力大，在维护员工利益与完成上级钢性任务之间感到颇为棘手。（三）当前员工最关心的热点问题1、员工普遍感到工作压力大这是在问卷调查和座谈会中员工反映非常突出的问题。在回答“你认为自己的工作是否有压力”中，A 卷中69%的员工认为压力大。同样，在B卷管理人员回答“你认为员工的工作压力是否大”时，68%的人认为员工压力大，认为“压力很小”的只占2%，在回答“你认为压力主要来自什么方面”时，选择“工作任务重”选项的A卷、B 卷员中分别是61%和62%。这表明，

12、由于改革力度加大，特别是在较短时间内面临和经历综合系统一、二、三期改革，以及各行处内设机构改革，网点综合化改革，双选双聘等一系列改革工作，以及同业竞争的加剧，任务的加重，使员工普遍感到压力较大。正常的压力是需要的，但我们通过调查发现，我行有少数管理人员没有真正转变观念，没能真正体现机关为基层服务的思想，不注重领导方法，动辄批评、处罚，使部分员工不能以一个舒心、健康的心态投入到工作中。2、员工对自己的收入状况不太满意问卷中87%的一线员工和63%的管理人员认为个人目前最迫切的需要增加收入，改善生活条件，64%的一线员工和70%的管理人员认为影响员工积极性发挥的因素是收入状况。这表明至少有部分员工

13、认为在工作量增多，劳动强度加大，岗位责任增强的情况下，收入水平没有相应的提高。收入的高低直接影响着职工积极性的发挥。认为自己积极性发挥充分的一线员工只有29%，认为员工积极发挥得好或较好的管理人员只有46%。员工对自己收入不满意的思想根源，主要来自于两项比较：一是与当地同业比较偏低，二是行内一般员工与管理人员比较差距较大。员工与同业相比较收入较低的原因是多方面的，但我们在调查中了解到，部分员工尤其是基层行处员工对薪酬分配有意见，有以下几个方面的观点应引起重视：一是有员工认为，企业利润并不是全部员工平均创造的，银行利润源泉也同样符合“二八”分割定律，少数优秀员工贡献着利润的大部分，他们要求得到更

14、高的工资收入；二是部分员工认为目前本单位的考核制度欠合理；三是政策性因素的影响，比如巴东分理处原属湖北省分行，该行曾是当地的“龙头”金融企业，1999年划归我行管辖后由于受三峡移民搬迁等因素影响，导致效益滑坡，员工收入下降；四是有的员工希望单位在不能增加收入的情况下，帮助员工解决一些实际问题，比如在子女入学、员工医疗、住房补贴等方面予以照顾。3、员工认为收入分配和激励机制及用人制度是当前亟需的改革69%的一线员工和72%的管理人员认为收入分配、激励机制和用人制度是目前本部门亟需的改革。调查表明，员工希望建立一套符合自身部门特点的“效率优先、兼顾公平”的工资分配制度，同时要建立一套严格、透明、公

15、平、合理的考核监督体制，在基本确保总体满意的前提下，使工作能力强，业绩突出的员工对自己的投入产出比率感到满意。在用人制度和激励制度上，部分员工认为目前所在单位用人机制有待更新。这部分员工希望人事组织部门能为人才搭建施展才华的平台，为员工提供有竞争力的机遇，满足员工尤其是年轻员工求进步、求发展、求提高的愿望。对那些思想进步、思路清晰、创新意识强的员工，给予机会，创造条件，真正实现“能者上、平者让、庸者下”。4、业务培训工作的深度有待进一步提高近年来，我行的培训工作取得了较大成绩，但我们在调查中发现，仍然有一部分一线员工对培训工作不十分满意。同时，问卷调查也显示出，近两年来有17%的员工从未参加过

16、培训。在调查中许多基层员工认为目前的业务培训工作存在“头痛医头，脚痛医脚”现象，缺少全面性、系统性和针对性。5、营销人员素质有待提高在座谈活动中，多数员工谈到了我行缺少一支特别能战斗的市场营销队伍。由于营销人员素质不高，协调配合意识不强，上下联动措施不力，往往造成我行在业务发展上处于不利地位。同时，目前管理人员和营销人员的职责没有分清，大量本应该从事营销工作的人员实际从事的是管理岗，从而导致了我行业务营销不力，在竞争中处于不利位置的状况，并从客观上造成了机关人员过于庞大，营销人员相对不足的局面。6、减员、撤点、机构降格后对员工情绪的影响为了尽快适应现代商业银行的运作模式，近几年来我行按照总行要

17、求采取多种方式进行减员，撤销了存款余额在4500万元以下的低效网点，并将资产质量和效益差的四个支行降格为分理处。减员、撤点及机构降格的改革对业务工作的推动作用是不容置疑的，但与此同时对员工思想也带来了一定的负面影响。原来几个人做的工作现在由一个人完成，他们认为这从客观上造成了人员锐减而工作量不减的局面。由于管理制度日臻完善和严密，他们在这种高强度工作量的压力下，稍一不慎就可能违规，由此造成了更大的心理压力。但从收入上来讲，这些降格机构的员工收入没有增加，因此，他们存在“增任务、增压力、不增收入”的想法。在回答“你认为员工在工作中最关心的问题是什么”时，76%的员工认为是“工作稳定”。目前，许多

18、员工认为工作任务重、压力大，年年都在减员，对在工行还能上多长时间班感到一片茫然，担心今天在下岗，明天在买断，后天要分流，员工中存在着危机感有余，归宿感不足的心态。三、主要体会以及建议与对策（一）从组织参与这次员工思想状况调查的总体情况和过程来看，我们有以下几点体会。1、在深化改革的同时维护稳定十分必要经过数年来从业务操作系统到人力资源管理系统等多个方面的改革实践，工商银行的各项业务得到了长足发展，核心竞争力得到了全面提高。尤为重要的是，数年的改革已经深入人心，员工对改革的认同感和承受能力显著增强，既有对未来充满希望的热情，也有面对压力，对未来发展的冷静思考，乃至为改革做出牺牲的精神准备。全行员

19、工的思想状况较数年前有具大的变化，员工迫切希望进一步加快人事管理、业绩考评、营销机制、信息披露以及后勤管理等多方面的改革步伐，以增添发展后劲和活力。这说明工行的改革有较强的思想基础，取得了较大成功，但不可忽视的是，在改革中涉及到影响员工利益的现象确实存在，并且随着改革的进一步深入，这种情况还有可能持续并日益突出。具体表现在机制性减员、工作压力增大、收入增幅缓慢、劳动保障社会化进程不力给部分员工带来了一定的心理压力和精神负担。如果在推进改革过程的同时不能充分尊重员工心理承受能力，做好员工思想稳定工作，主动消除员工的心理障碍因素，就有可能在改革与维护稳定之间产生矛盾，从而影响改革的进程，进而影响工

20、行事业发展。因此，我们认为在深化改革的同时维护稳定十分必要，既要尊重历史，又要正视现实，正确处理好企业与员工根本利益关系，准确把握员工思想脉搏，帮助员工解决实际困难。 2、坚持统一法人制度下的统筹兼顾与区别对待至关重要由于受经济环境与历史原因的影响，以及产业政策与经济资源分配方面形成的不平衡性和不合理性，造成了中西部地区行与东部沿海地区行的差别。因此，我们认为总行在统一法人制度架构下，坚持“统筹兼顾、区别对待”的原则，正确处理以下两项关系十分必要：一是处理好激励先进和保护落后的关系，既要奖优罚劣，又要扶贫帮困。中西部地区行与东部沿海地区行之所以差距巨大，有其深层次的历史因素和环境因素，国家出台

21、西部大开发战略也正是基于这些原因。因此，我们认为总行对经济落后地区的行处实行一定的政策倾斜并不是保护落后，相反，总行从各项政策上对中西部地区较为贫困行予以适度倾斜，能促进其消化历史包袱，改善资产质量，调整负债结构，最终达到与东部沿海地区同步发展的目的。二是正确处理在统一法人制度框架下的业务制度和员工收入的关系。为了严格管理，总行近年来在业务上强化了管理力度，大力强调业务工作的一致性，对许多业务都采取了转授权方式。因此，我们希望总行能否考虑在实行业务工作高度统一的同时，对中西部地区较为贫困行予以一定的保底工资补贴，尽量缩小员工收入差距，特别是对员工自谋职业、买断工龄等方面出台更加优惠政策，保护员

22、工的生存和发展权利，以便促进这些行处优化人员结构，轻装上阵，提高员工收入水平。3、规章制度的制定、执行和检查的统一性十分必要历经20年的经营管理实践，工行为规避各类风险，在制度文化建设上已形成了一个严谨的系统工程，涵盖了各个环节、各个岗位和各个部位。各项规章制度对于规范经营行为、维护金融秩序、防范风险发挥了重要作用，有力地促进了各项业务的健康发展。但是，通过本次调查我们认识到，由于全局性与局部性情况的千差万别，致使制度制定者的主观初衷与客观实际产生了一定差异，从而造成规章制度在实际执行过程中产生了一些问题。比如随着裁减员工、撤并网点、机构降格的力度进一步加快，使员工的工作量不减反增，造成客观上

23、的一人多岗、一专多岗，致使按制度规定的一岗一人、岗责分离不可能实现。同时，在优质服务与内控管理、业务制度与财务管理、风险预警与业务创新等方面，也在很大程度上影响了员工的劳动成果与利益分配。因此，我们认为规章制度的制定、执行和检查的高效统一十分必要。 4、制定统一的员工绩效考核体系迫在眉睫通过近年来的工作实践证明，无论是总行还是各级分行所实行的总体绩效价值考评体系，都是比较合理和切实可行的。但是通过调查后我们认为，目前工行在针对具体的管理人员、营销人员、一线人员方面，缺少一套统一的以效益等价值量为指标的考核体系，因而造成各行处在具体的考核工作中，考核办法千差万别，过多过滥，一些行处之间甚至网点之

24、间以现实利益、局部利益而各取所需。所以，针对各具体岗位建立一套统一的以效益等价值量为指标的员工考核体系尤为显得迫在眉睫。我们应借鉴国外商业银行和国内股份制商业银行的成功经验和做法，以总行统一法人制度为框架，组织技术力量和专业队伍，在深刻研究和科学调查的基础上，迅速制定一套公平合理和规范统一的员工考核体系，全面量化各类业务工作量和经济效益价值量，确立公平合理的业务经营指标、风险控制指标、经营效益指标，用科学的绩效价值量来合理解决各级管理者、业务营销者乃至一线员工的劳动价值，进一步明晰价值分配关系。同时，以科学统一的全员绩效价值考评考核体系为基础，充分考虑资源和地区差别因素，实行地区间、行际间差别

25、系数方式进行控制和调节，从而彻底改变政策不稳定、不连续，考核机制滞后的问题。（二）几点建议与对策1、建立长效机制，最大程度地发挥干部员工的积极性机制活，员工勤，企业兴旺。我们必须在建立现代商业银行企业制度的过程中，从客观上建立一种适应干部员工成长进步的长效机制，促进干部员工自我完善、自我约束、自我调节能力的全面进步。这种长效机制，包括干部员工的职业培训机制、宣传教育机制、人才绩效价值评价机制、劳动报酬分配机制、人才竞争机制以及警示惩戒机制等。以“人才兴行”、“人才强行”战略为目标，在总结实践经验的基础上，坚持科学的发展观，围绕人才发展的关键环节，大胆改革传统管理模式，破除一切影响员工积极性和人

26、才发展行为的条条框框，健全制度，理顺体制，进一步架起党组织和领导干部与员工之间密切联系的桥梁。以求真务实的精神，真心真意为员工群众办实事、办好事，消除党群干群关系中的种种隔阂、种种疑惑，强化员工的忧患意识、奉献意识和创新意识，使大家始终具有与工商银行同舟共济、风险共担、资源共享的高度责任感和事业心，增强凝聚力、战斗力和亲和力，最大程度地充分发挥干部员工的积极性和创造性。2、坚持“以人为本”管理理念，不断促进人才的全面成长和进步 商业银行的经营和管理实践证明，只有大力实施“人才兴行”、“人才强行”战略，才能从根本上解决和提高企业的发展能力与发展后劲。各级组织和部门必须把业务人才、经营人才和管理人

27、才的价值当作企业的无形资产和资源而有效地开发、经营和配置好，从而牢固树立人才培养的价值理念。我们在各项工作中都要充分尊重、相信和依靠员工群众的劳动，善于观察和发现员工的科学创造成果，提升工商银行的核心竞争力。制定长远的人才开发计划，加强各类专业人才技能和综合素质的培训，并且对人才实行人性化教育、使用和管理，最大限度地开发人才潜能，最大程度地满足各类人才成长进步的需要。正确评价人才价值，真正达到以“事业留住人、情感关心人、制度创造人、成就鼓舞人、利益趋动人”的目的。 3、完善经营机制，为建设现代商业银行的目标创造活力。我们必须抓住当前改革发展的战略机遇期，以求真务实的精神为指导，以提高资产质量和

28、经营效益为根本出发点，在“严格、规范、谨慎、诚信、创新”的金融行风指导下，实行精细化运作，充分利用现行经济政策和产业政策，调整经营策略，加大政策指导和倾斜力度，创新经营方式，完善竞争手段，转换经营机制，促进全行经营水平和经营效益的根本好转，为实现建设现代商业银行奋斗目标创造新的活力。一是依靠科学技术，提高工商银行服务能力。近年来，总行广泛推出了新业务和新产品，在市场竞争中显示了强大的竞争实力，赢得了社会和消费者信赖。但是，在金融同业竞争中，其新业务新产品的开发与运用还不尽人意，难于满足各个消费层次的金融发展需求。因此，我们必须加大科技开发力度，提高金融产品的含金量，整合业务流程，规范操作行为；必须加大员工业务技术培训力度，提高综合素质，改进服务技能与水平；切实加大技术设备投资和员工智力投资成本，合理配置资源，提高整体服务水平。二是实行业务营销一体化，把资产、负债及中间业务做大做强。应在“统筹规划、突出重点”的原则指导下，建一支精干、高效的业务营销队伍，完善营销机制，增加财力支持，大力拓展金融市场，紧盯重点工程、重点产业、重点项目，在水电、能源、交通、通讯、旅游等公共设施和基础产业上，以资金流向