后劳务派遣保险业用工--2015

1、我国保险业用工分析我国保险业用工分析剧宇宏剧宇宏一、一、保险企业用工模式保险企业用工模式二、二、劳务派遣用工制度概述劳务派遣用工制度概述三三、劳务派遣暂行规定法律分析、劳务派遣暂行规定法律分析四四、后劳务派遣时期保险业用工情况、后劳务派遣时期保险业用工情况五五、劳务派遣用工的建议、劳务派遣用工的建议六六、保险业业务外包分析保险业业务外包分析目录目录一、保险企业用工模式概述（一）标准用工模式（一）标准用工模式直接劳动关系：主题、客体、内容直接劳动关系：主题、客体、内容（二）非标准用工模式（二）非标准用工模式1.劳务派遣劳务派遣2.非全日制用工非全日制用工3.特殊劳动用工（特殊劳动用工（劳动法司法

2、解释三）1）停薪留职）停薪留职2）内退）内退3）下岗待业）下岗待业4）放长假）放长假用工模式概览( (一) )标准用工1、特点：、特点：成本高、风险大、关系稳定、容易管理成本高、风险大、关系稳定、容易管理2、法律要求：、法律要求：1）签定劳动合同）签定劳动合同2）合同内容限制）合同内容限制3）遵守劳动基准）遵守劳动基准4）承担社会责任）承担社会责任5）解雇严格限制）解雇严格限制6）纠纷特定途径）纠纷特定途径（二）非标准用工（劳务派遣）（二）非标准用工（非全日制）法律要求：法律要求：口头协议；口头协议；多重劳动关系；多重劳动关系；辞退无因性、随时性、不补偿；辞退无因性、随时性、不补偿；无社保（工

3、伤除外）；无社保（工伤除外）；无试用期；无试用期；最低小时工资。最低小时工资。（三）如职风险防范风险防范四道关风险防范四道关1.身份关身份关2.信息关信息关3.合同关合同关4.试用关试用关细节操作细节操作1.协议、合同要细化协议、合同要细化2.员工提交身份证明复印件要签名员工提交身份证明复印件要签名3.试用期解雇注意时间节点试用期解雇注意时间节点二二、劳务派遣用工制度概述、劳务派遣用工制度概述（一）劳务派遣（一）劳务派遣 劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣单位劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣单位并同用工单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位由其对劳动者并同用工单位签订协

4、议，将劳动者派遣到用工单位由其对劳动者进行管理使用，但由派遣单位向劳动者支付报酬并向派遣单位交进行管理使用，但由派遣单位向劳动者支付报酬并向派遣单位交付管理费的一种特殊的雇用制度。付管理费的一种特殊的雇用制度。（二）劳务派遣法律关系（二）劳务派遣法律关系图例解释 劳务派遣作为一种劳务派遣作为一种新型新型的用工模式，与传统的用工的用工模式，与传统的用工方式有明显的区别。劳务派遣最大的特点就是劳动关系方式有明显的区别。劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离，表现为被派遣劳动者与劳务派遣单与用工关系相分离，表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但位有劳动

5、关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但无劳动关系。无劳动关系。 劳动合同法第劳动合同法第59条规定，劳务派遣单位派遣劳条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用以下称用工单位工单位)订立劳务派遣协议。订立劳务派遣协议。 劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位与用工单位之间为反协议的责任。劳务派遣单位与用工单位之间为民事法民事法律关系，律关系，签订的劳务派

6、遣协议为签订的劳务派遣协议为民事合同，民事合同，则用工单位则用工单位与派遣单位可以在协商一致的基础上解除劳务派遣协议，与派遣单位可以在协商一致的基础上解除劳务派遣协议，无需符合劳动合同法规定的用人单位解除劳动关系的条无需符合劳动合同法规定的用人单位解除劳动关系的条件。件。（三）劳务派遣在国外的发展（三）劳务派遣在国外的发展（四）劳务派遣在我国的发展（四）劳务派遣在我国的发展1.1.地区情况地区情况 ：东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。：东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。2.2.行业情况行业情况 ：采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务：采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑

7、业。业、制造业和建筑业。3.3.企业情况：企业情况：劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。大企业的欢迎。4.4.从业人员情况从业人员情况 ：劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、：劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。5.5.职业情况职业情况 ：劳务派遣的职业、岗位估计有：劳务派遣的职业、岗位估计有4040多种，主要多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告

8、创意、股票运作、高级管理、市场分析、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等业企业辅助工种等我国劳务派遣主要形式中国劳务派遣行业领先企业北京外企人力资源服务有限公司北京外企人力资源服务有限公司 广州南方人才资源租赁中心广州南方人才资源租赁中心 上海中企人力资源咨询有限公司上海中企人力资源咨询有限公司 万宝盛华集团（中国）万宝盛华集团（中国）上海任仕达人才服务有限

9、公司上海任仕达人才服务有限公司 深圳鹏劳人力资源管理有限公司深圳鹏劳人力资源管理有限公司 中国国际技术智力合作公司中国国际技术智力合作公司 上海市对外服务有限公司上海市对外服务有限公司 中国四达国际经济技术合作公司中国四达国际经济技术合作公司 中国劳联国际集团连锁有限公司中国劳联国际集团连锁有限公司（德科集团、万宝盛华和任仕达（德科集团、万宝盛华和任仕达外资）外资）特点：特点：1.国有劳务派遣机构竞争力分析国有劳务派遣机构竞争力分析较强较强2、民营劳务派遣机构竞争力分析、民营劳务派遣机构竞争力分析较低较低3.外资劳务派遣机构竞争力分析外资劳务派遣机构竞争力分析一般一般（五）我国劳务派遣法的发展

10、从中央政府立法过程来看：从中央政府立法过程来看：1990 年劳动部颁发了职业介绍暂行规定年劳动部颁发了职业介绍暂行规定，使职业介绍取得合法地位，并规定了职业介，使职业介绍取得合法地位，并规定了职业介绍机构的工作内容。绍机构的工作内容。1993 年劳动部在劳动部关于民办职业介绍机构管理问题的通知（年劳动部在劳动部关于民办职业介绍机构管理问题的通知（劳部发劳部发1993140 号）号）中，对民办职业介绍机构的定位、开办条件、开办申报程序、中介服务费用和劳动部门的审中，对民办职业介绍机构的定位、开办条件、开办申报程序、中介服务费用和劳动部门的审批管理等事项作了比较全面的规定。批管理等事项作了比较全面

11、的规定。1993 年年 12 月劳动部又下发了劳动部关于规范职业介绍服务机构名称的通知月劳动部又下发了劳动部关于规范职业介绍服务机构名称的通知（劳部发（劳部发1993392 号），对职业介绍服务机构的名称进行了明确的规范，规定职业介绍机构为号），对职业介绍服务机构的名称进行了明确的规范，规定职业介绍机构为“职业职业介绍所介绍所”、“街道劳动事务所街道劳动事务所”、“乡镇劳动服务站乡镇劳动服务站”、“职工交流中心职工交流中心”和和“保姆职业介绍所保姆职业介绍所”等。等。1995 年年 9 月月 12 日颁布的就业登记规定日颁布的就业登记规定第第 11 条规定条规定“职业介绍机构可采取通讯、登门服

12、职业介绍机构可采取通讯、登门服务、在企事业单位聘请信息员和举办劳务洽谈会等多种方式进行用人登记务、在企事业单位聘请信息员和举办劳务洽谈会等多种方式进行用人登记”。1995 年年 11 月月又颁布了职业介绍规定，其第又颁布了职业介绍规定，其第 14 条规定条规定“职业介绍机构应向求职者提供职业需求信息，职业介绍机构应向求职者提供职业需求信息，为求职者推荐用人单位为求职者推荐用人单位”。2000 年年12 月劳动和社会保障部发布劳动力市场管理规定在月劳动和社会保障部发布劳动力市场管理规定在“职业介绍职业介绍”一章中进一步对一章中进一步对职业介绍机构的业务范围做出了规定。该规定将职业介绍机构分为非营

13、利性职业介绍机构和职业介绍机构的业务范围做出了规定。该规定将职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。营利性职业介绍机构。2007 年年 6 月月 29 日劳动合同法中日劳动合同法中，用了，用了12 条对劳务派遣做出了规定，它明确了劳务派遣机构条对劳务派遣做出了规定，它明确了劳务派遣机构的市场主体地位，对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳的市场主体地位，对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定。动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定。2012年劳动合同法修改年劳动合同法修改2014.3

14、劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定（地方立法略）（地方立法略）暂行规定的制定背景暂行规定相关内容解读目录目录三、劳务派遣暂行规定基本内容三、劳务派遣暂行规定基本内容( (实施后用工单位实施后用工单位的法律风险的法律风险进一步明确适用范围等未来措施包括但不限于：专项执法检查。增强法律的可操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实。21暂行规定相关内容解读用工单位的法律风险暂行规定相关内容解读用工单位的法律风险工伤与职业病的规定三性岗位与用工比例合同期限与试用期间派遣协议内容及影响同工同酬与福利歧视派遣资质丧失的规定派遣员工退回的规定合同解除与合同终止跨地区派遣社保问题假外包真派遣的界定对过渡

15、性条款的理解（一）三性岗位与用工比例（一）三性岗位与用工比例哪些岗位可以使用劳务派遣劳动者？哪些岗位可以使用劳务派遣劳动者？ 暂行规暂行规定定第三条规定第三条规定临时性的工作岗位辅助性的工作岗位替代性的工作岗位“ “三性”分析“三性三性”规定在表述上逻辑不清晰，外延范围过大。逻辑不清晰主要规定在表述上逻辑不清晰，外延范围过大。逻辑不清晰主要表现在误用以表现在误用以“或或”、“或者或者”表达的相容性逻辑关系。表达的相容性逻辑关系。“临时性、临时性、辅助性或者替代性辅助性或者替代性”这种表述的含义是：或者是这种表述的含义是：或者是“临时时临时时”，或者是，或者是“辅助性辅助性”，或者是，或者是“替

16、代性替代性”。也就是只要满足其中任何一性或一。也就是只要满足其中任何一性或一项就是正确的命题，就符合逻辑的规定和要求。虽然项就是正确的命题，就符合逻辑的规定和要求。虽然“临时性临时性”比较比较苛刻，但苛刻，但“辅助性、替代性辅助性、替代性”的要求，几乎适合所有的工作岗位。因的要求，几乎适合所有的工作岗位。因为为“辅助性、替代性辅助性、替代性”是相对的概念，是只有比较才明晰的概念。也是相对的概念，是只有比较才明晰的概念。也就是说，明确哪些工作岗位是主体性的、不可替代的，那么就是说，明确哪些工作岗位是主体性的、不可替代的，那么“辅助性辅助性”和和“替代性替代性”才有针对性，才能确定具体指向。比较性

17、概念离开比较才有针对性，才能确定具体指向。比较性概念离开比较对象，就失去了具体性和针对性。这是对象，就失去了具体性和针对性。这是“三性三性”标准表达上的瑕疵。标准表达上的瑕疵。“三性三性”标准中，把工作时间和工作内容两项截然不同的维度，采取标准中，把工作时间和工作内容两项截然不同的维度，采取相容选言的逻辑关系联接起来，导致标准太宽泛，几乎没有什么约束相容选言的逻辑关系联接起来，导致标准太宽泛，几乎没有什么约束性。失去了性。失去了“三性三性”标准的严谨性、确定性，使标准的严谨性、确定性，使“三性三性”标准在理解标准在理解上造成歧义性、多变性，这种标准上的模糊和混乱，是当前派遣市场上造成歧义性、多

18、变性，这种标准上的模糊和混乱，是当前派遣市场宽泛发展的根本原因。宽泛发展的根本原因。（一）三性岗位与用工比例（一）三性岗位与用工比例临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,并在用工单位内公示。暂行规定第二十二条规定：用工单位违反本规定的，由人社部门责令改正，给予警告；对被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。如何确定劳务派遣人员用工数量？ 暂行规定第四条规定使用的被派遣

19、劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位（机关、事业单位和外商代表机构）劳动合同法的规定劳动合同法的规定劳动合同法第九十二条第二款规定：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（二）合同期限与试用期间（二）合同期限与试用

20、期间PPT模板下载： 行业PPT模板： 节日PPT模板： PPT素材下载： PPT图表下载： 优秀PPT下载： PPT教程： Word教程： Excel教程： 资料下载： PPT课件下载： 范文下载： 试卷下载： 教案下载： 暂行规定第5条规定暂行规定第6条规定暂行规定第23条规定劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。劳动合同法第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门

21、责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（三）派遣协议内容与影响（三）派遣协议内容与影响劳务派遣协议的内容有哪些？暂行规定第七条规定派遣的工作岗位名称、岗位性质和工作地点社会保险费的数额和支付方式工作时间和休息休假事项被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间相关待遇劳动安全卫生以及培训事项经济补偿等费用劳务派遣协议期限劳务派遣服务费的支付方式和标准违反劳务派遣协议的责任法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项派遣人员数量和派遣期限按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式（四）同工同酬与福利歧视四）

22、同工同酬与福利歧视暂行规定第九条规定用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。劳动合同法第六十二条第一款用工单位应当履行下列义务： 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 连续用工的，实行正常的工资调整机制。劳动合同法第六十三条l用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。l劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立

23、的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。（五）工伤与职业病的规定（五）工伤与职业病的规定劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，而在此情况下，劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，而在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，会面临一个很重要的问题，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。该条规定正那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。该条规定正好解决了这个问题，明确了用工单位、劳务派遣单位在工伤认定以及职业病诊好解

24、决了这个问题，明确了用工单位、劳务派遣单位在工伤认定以及职业病诊断、鉴定过程中的角色分工以及各自的义务。断、鉴定过程中的角色分工以及各自的义务。（六）派遣资质丧失的规定（六）派遣资质丧失的规定暂行规定暂行规定第十一条规定第十一条规定：劳务派遣单位行政许可有效期未劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者延续或者劳务派遣经营许可证劳务派遣经营许可证被撤销、吊销的，已经与被派遣被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。致，可以解除劳动合同。劳务派遣行政许可实施办法第三十四条规定： 劳务

25、派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定执行。 本办法施行（2013年7月1日）前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务。暂行规定第十二条规定用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（情势变更、裁员）（七）派遣员工退回的规定（七）派遣员工退回的规定有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

26、劳务派遣协议期满终止的暂行规定第十三条规定被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。（第四十条第三项）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（第四十一条规定）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员

27、：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的在本单位连续工作满十五年，且距

28、法定退休年龄不足五年的在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的女职工在孕期、产期、哺乳期的法律、行政法规规定的其他情形。从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的（七）派遣员工退回的规定（七）派遣员工退回的规定劳动合同法第四十二条规定（八）合同解除与合同终止（八）合同解除与合同终止暂行规定第十四条规定被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。被派遣劳动者因本

29、规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。暂行规定第十五条规定暂行规定第十六条规定劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。暂行规定第十七条规定劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。（九）跨地区派遣的社保问题（九）跨地区派遣的社保问题暂行规定第十八条规定劳务派遣单位未在

30、用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。暂行规定第十九条规定（十）假外包真派遣的界定（十）假外包真派遣的界定用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式

31、使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。 暂行规定第二十七条规定 暂行规定第二十五条规定 暂行规定第二十六条规定l企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。37( (十一）对过度性条款的理解十一）对过度性条款的理解用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，

32、于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。暂行规定第二十八条规定劳务派遣暂行规定评价：1.加强管制已成思维定势加强管制已成思维定势 面对劳务派遣出现的问题，我国立法部门希望通过面对劳务派遣出现的问题，我国立法部门希望通过加强行政管制，以此来扼制劳务派遣的发展势头。理解

33、加强行政管制，以此来扼制劳务派遣的发展势头。理解当前的劳动立法，恐怕无法回避一种思维定势。当前的劳动立法，恐怕无法回避一种思维定势。 全国总工会认为：劳务派遣之所以呈现全国总工会认为：劳务派遣之所以呈现“非正常繁非正常繁荣荣”的一个重要原因，就是原的一个重要原因，就是原 劳动合同法劳动合同法对劳务派对劳务派遣的规定过于遣的规定过于 “原则原则”。劳动合同法劳动合同法共涉及共涉及64个强制性条款。个强制性条款。当当劳动合同劳动合同法法在法律责任中做出在法律责任中做出行政处罚设置时行政处罚设置时，其实际上是以，其实际上是以法律义务尤其是强制性义务为前提的。加强法律规范的法律义务尤其是强制性义务为前

34、提的。加强法律规范的强制性构成了劳动立法的基本趋势。强制性构成了劳动立法的基本趋势。评价：2.新旧规定存在矛盾新旧规定存在矛盾 就就“三性三性”的界定而言，的界定而言，暂行规定暂行规定规定规定“临时性临时性岗位存续时间不超过六个月岗位存续时间不超过六个月”。按。按劳动合同法劳动合同法第第58条的规定，条的规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”。作。作为一种三角关系，派遣单位与被派遣劳动者至少维持为一种三角关系，派遣单位与被派遣劳动者至少维持2年年的劳动关系，然而劳动者

35、在用工岗位上的存续间被限制的劳动关系，然而劳动者在用工岗位上的存续间被限制在在6个月内，两者显然是矛盾的。两者的冲突能否以再派个月内，两者显然是矛盾的。两者的冲突能否以再派遣的方式来实现呢？答案是否定的。这等于要求劳务派遣的方式来实现呢？答案是否定的。这等于要求劳务派遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中至少同时写出四个遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中至少同时写出四个岗位，其中三个岗位需要提前空置或者届时腾空。若提岗位，其中三个岗位需要提前空置或者届时腾空。若提前空置，前空置，3个岗位要分别空置个岗位要分别空置6个月、个月、12个月、个月、18个月；个月；如果届时腾空，受到变更合同、解雇保护相关规定

36、的严如果届时腾空，受到变更合同、解雇保护相关规定的严格限制，原来岗位上的员工难以挪移。整个制度设计完格限制，原来岗位上的员工难以挪移。整个制度设计完全脱离了社会经济现实。全脱离了社会经济现实。评价：3.派遣未必转为直接用工派遣未必转为直接用工 这次立法希望通过这次立法希望通过各种行政管制的手段，实现各种行政管制的手段，实现“劳劳务派遣用工是补充形式务派遣用工是补充形式”，并且，并且“不能把劳务派遣变成不能把劳务派遣变成用工主渠道用工主渠道”的目标，使劳务派遣的人数得以减少。若的目标，使劳务派遣的人数得以减少。若法律奏效，现有的派遣员工有三种出路：终止劳动关系、法律奏效，现有的派遣员工有三种出路

37、：终止劳动关系、变形为其他用工形式、转为直接用工。无论哪种情况，变形为其他用工形式、转为直接用工。无论哪种情况，至少一个相当长的时期内，都是弊大于利。至少一个相当长的时期内，都是弊大于利。4.现实下的选择性执法现实下的选择性执法 对于具有公权力性质的实体内容，国家有直接介入对于具有公权力性质的实体内容，国家有直接介入的权力。如果法律设计缺乏合理性，不被遵守就会成为的权力。如果法律设计缺乏合理性，不被遵守就会成为一种普遍的现实。公权力往往会主动采取一种一种普遍的现实。公权力往往会主动采取一种 “选择性选择性执法执法”的方式来趋利避害。的方式来趋利避害。四、后劳务派遣时期保险业用工情况（一）劳务派

38、遣用工情况（一）劳务派遣用工情况1.劳务派遣用工数量大，用工单位较宽泛。劳务派遣用工数量大，用工单位较宽泛。2.从事劳务派遣的企业数量多，管理松散。从事劳务派遣的企业数量多，管理松散。3.劳务派遣员工待遇低，缺乏归属感，职业发展空间受阻劳务派遣员工待遇低，缺乏归属感，职业发展空间受阻“三性三性”为例，就临时性而言，派遣员工在一个用工单位工作时间不能超过为例，就临时性而言，派遣员工在一个用工单位工作时间不能超过6个个月，这些员工将很难形成一技之长。就替代性而言，由于正式员工因病或因伤月，这些员工将很难形成一技之长。就替代性而言，由于正式员工因病或因伤的休假返回时间本不确定，正式员工一回，派遣员工

39、便得走人，派遣员工将毫的休假返回时间本不确定，正式员工一回，派遣员工便得走人，派遣员工将毫无职业规划可言。就辅助性而言，一个厨师在饭店中是主营业务，不能使用派无职业规划可言。就辅助性而言，一个厨师在饭店中是主营业务，不能使用派遣员工；在其他单位中便是遣员工；在其他单位中便是 “为主营业务提供服务为主营业务提供服务”，可以使用派遣，这种理，可以使用派遣，这种理解也无多少合理性。这些规定很大程度上是在加剧本已存在的职业歧视。解也无多少合理性。这些规定很大程度上是在加剧本已存在的职业歧视。4.用工单位工会在维护派遣工权益上缺乏主动性和干预性用工单位工会在维护派遣工权益上缺乏主动性和干预性5.劳务派遣

40、企业经营差异大劳务派遣企业经营差异大重点重点理解理解：（1）是劳动关系不清晰。）是劳动关系不清晰。（2）是工资支付不透明。）是工资支付不透明。（3）是社会保险不参加。）是社会保险不参加。（4）四是同工不同报酬。）四是同工不同报酬。（5）是工作时间不规范。）是工作时间不规范。（6）是员工结构不合理。）是员工结构不合理。（二）对劳务派遣制度认识上的差异（二）对劳务派遣制度认识上的差异1.政府对劳务派遣用工的认识政府对劳务派遣用工的认识2.企业和员工对劳务派遣用工的认识企业和员工对劳务派遣用工的认识3.专家学者对劳务派遣用工的认识专家学者对劳务派遣用工的认识本市劳务派遣用工总体调查数据行业行业 户数

41、（家）户数（家） 直接用工数（人）直接用工数（人）劳务派遣用工情况劳务派遣用工情况派遣用工数（人）派遣用工数（人）占抽样反馈企业劳务派遣用工总量比例占抽样反馈企业劳务派遣用工总量比例（%）占本行业用工总量的比例（占本行业用工总量的比例（%）制造业制造业 483 330,253208,63352.4% 38.72%租赁商务服务业租赁商务服务业 4524,819 53,923 13.5% 68.48%批发零售业批发零售业9135,537 32,604 8.2% 47.85%交通运输业交通运输业70 47,554 21,751 5.5% 31.38%金融业金融业 37 55,832 10,319 2

42、.6% 15.6%五、保险企业用工注意问题1.一审核：签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质。一审核：签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质。例如：某宾馆由于经营需要准备招用例如：某宾馆由于经营需要准备招用5名清洁工，但又不愿承担交纳名清洁工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。于是采用劳务派遣的形式与一家劳动社会保险等用工责任和风险。于是采用劳务派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的服务中心签定了一份为期两年的劳务派遣合同劳务派遣合同。合同履行期间，。合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发生争议后诉至由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与

43、清洁工发生争议后诉至仲裁。庭审时发现与宾馆签定仲裁。庭审时发现与宾馆签定劳务派遣合同劳务派遣合同的劳动服务中心没的劳动服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。有进行工商登记，不是合法用工主体。2.“四明确四明确”：（1）签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支）签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。付的义务及违约金和追偿权。 用人单位指派劳动者到用工单位工作的，用人单位克扣、无故用人单位指派劳动者到用工单位工作的，用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，用工单位承拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务

44、，用工单位承担担连带责任。连带责任。如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用工单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向裁裁决用工单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。（2）是签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件）是签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。 用工单位要求派遣劳动

45、者应当遵守用工单位的规章制度、为派遣用工单位要求派遣劳动者应当遵守用工单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。劳动纪律的规范。 劳动合同法劳动合同法第第24条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，规定，也是采用了先约定后法定主义。也是采用了先约定后法定主义。所以以上内容的约定也是符合所以以上内容的约定也是符合立法精

46、神的。立法精神的。（3）是签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，）是签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。侵犯第三人的合法权益的责任承担。 有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费岗位、驾驶司机等。我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的特性决定，对第三人的侵者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的特性决定，对第三人的侵权行为时有发生。权行为时有发生。（4）是

47、签定劳务派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限）是签定劳务派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限的约定。的约定。 用工单位为了有利于提高劳动效率和便于派遣劳动用工单位为了有利于提高劳动效率和便于派遣劳动者的管理，总是希望劳务派遣企业指派的劳动者的人员者的管理，总是希望劳务派遣企业指派的劳动者的人员相对稳定。所以现有的劳务派遣合同多数没有规定派遣相对稳定。所以现有的劳务派遣合同多数没有规定派遣劳动者的服务期限。但劳动者的服务期限。但劳动合同法劳动合同法第四十条明确规第四十条明确规定：定：“劳动者被派遣到接受单位工作满劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单

48、位与劳动者订立的劳续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者动力派遣方式使用其他劳动者”。六、保险业业务外包分析 在在10-15年之内，任何企业中仅做后台而年之内，任何企业中仅做后台而不创造营业额工作，应该外包出去，任不创造营业额工作，应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务应何不提供向高级发展机会的活动、业务应该外包该外包美国美国 管理学者管理学者P.克拉克克拉

49、克 中国保险市场将成为全球最大的保险市场中国保险市场将成为全球最大的保险市场。保险业的资金是可用的资金，在这么大规保险业的资金是可用的资金，在这么大规模增长的同时，模增长的同时，保险业有一个结构的调整保险业有一个结构的调整和流程的再造，会释放巨大的外包需求，和流程的再造，会释放巨大的外包需求，我们的外包商不应该忽视保险市场给大家我们的外包商不应该忽视保险市场给大家提供的历史性的机遇。提供的历史性的机遇。（一）劳务派遣与劳务外包有什么不同？劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。它们的

50、之间区别是：它们的之间区别是：1.适用的法律不同。适用的法律不同。劳务派遣适用劳务派遣适用劳动合同法劳动合同法，劳务外包适用，劳务外包适用合同法。合同法。2.劳务外包可以是个人，劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。合同法规定设立的法人实体。3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务

51、外包单位自己安排确定单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间间进行劳动。进行劳动。4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是同标的一般是“事事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数数结算费用，其合同标的一般是结算费用，其合同标的一般是“人人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是。或者说，劳务外包下，发包方买的是

52、“劳务劳务”，而，而劳务派遣下，用工单位买的是劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力劳动力”。5.违法的后果不同。违法的后果不同。劳务外包适用合同法，发包单位与承包单位之间按双方合同劳务外包适用合同法，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派劳务派遣中，给被派遣遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。 （二）外包主要类型 一般一般把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产把非

53、核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来的生产环节或是生产线外包出来。如：。如：1.研发外包研发外包：研发外包是利用外部资源弥补自己开发能力的不足。研发外包是利用外部资源弥补自己开发能力的不足。2.物流外包物流外包。是企业将物流活动是企业将物流活动“外包外包”给专业的物流公司来完成。给专业的物流公司来完成。3.生产外包生产外包。生产外包是企业将自己的资源专注在新产品的开发、生产外包是企业将自己的资源专注在新产品的开发、设计和销售上，企业不再拥有自己的生产厂房和设备，而将生设计和销售上，企业不再拥有自己的生产厂房和设备，而将生产及生产过程的相关研究产及生产过程的相关

54、研究“外包外包”给其他的合同生产企业。给其他的合同生产企业。4.除核心业务外的完全业务外包除核心业务外的完全业务外包。即非核心业务全部即非核心业务全部“外包外包”，本，本企业只从事具有竞争优势的核心业务。企业只从事具有竞争优势的核心业务。5.全球范围业务外包全球范围业务外包。在世界经济范围内竞争，企业必须在全球在世界经济范围内竞争，企业必须在全球范围内寻求业务外包。范围内寻求业务外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。心工作不能也很难外包。控制成本控制成本为了获得为了获得特殊技能特殊技能为了转嫁风为

55、了转嫁风险险为了将固定本钱为了将固定本钱转变为可变本钱转变为可变本钱 1243（三）为什么外包5687为了保持客为了保持客观性观性 为了改善服务为了改善服务为了实施流为了实施流程控制程控制为了集中治为了集中治理时间理时间 Reason明确制定评估标准明确制定评估标准持续巩固合作关系持续巩固合作关系提前解决潜在问题提前解决潜在问题合理选择签约方式合理选择签约方式积极理顺沟通渠道积极理顺沟通渠道共同编制操作指引共同编制操作指引适时采用激励方法适时采用激励方法明确列举服务明确列举服务如如何何外外包包严格筛选合作商严格筛选合作商（四）如何外包（五）保险业服务外包的动力机制主要有6 6个因素：第一、金融

56、混业经营的趋势。第一、金融混业经营的趋势。以平安保险为例，它在整合它的保以平安保险为例，它在整合它的保险银行等业务的时候，给客户就一张卡就可以满足客户多方面的险银行等业务的时候，给客户就一张卡就可以满足客户多方面的需求。市场逐步扩大，大的业务的需求会释放出来。需求。市场逐步扩大，大的业务的需求会释放出来。第二、中国保险市场越来越国际化第二、中国保险市场越来越国际化。国际保险公司熟知国际上最。国际保险公司熟知国际上最先进的外包经验，会教会释放外包需求。先进的外包经验，会教会释放外包需求。第三、保险公司业务的转型。第三、保险公司业务的转型。业务转型会呈现三种明显的特征，业务转型会呈现三种明显的特征，财产险会转型为全面风险管理，寿险会为客户提供更多的理财服财产险会转型为全面风险管理，寿险会为客户提供更多的理财服务。健康险会成为一个独立的产业，这些业务转型，特别是健康务。健康险会成为一个独立的产业，这些业务转型，特别是健康险，险，80%的业务量都来自于理赔，所以保险理赔方面的服务外包的业务量都来自于理赔，所以保险理赔方面的服务外包需求会大量的释放出来。需求会大量的释放出来。第四、金融的创新第四、金融的创新。第五、监管方面的转型。第五、监管方面的转