月8最新劳动法律法规的解读与应对

1、最新劳动法律法规的解读与应对最新劳动法律法规的解读与应对劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）、广东省劳动广东省劳动保障监察条例保障监察条例、劳动争议司法解释四劳动争议司法解释四的理解的理解与与适用适用主讲人：苏雪石主讲人：苏雪石 律师律师一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用（一）出台背景（一）出台背景1 1、劳务派遣单位过多过滥，市场经营不规范；、劳务派遣单位过多过滥，市场经营不规范；2 2、许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单、许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；3

2、 3、被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出；不同保障待遇的问题比较突出；4 4、劳动合同法劳动合同法的规定不明确，在实际执行操作过程中的规定不明确，在实际执行操作过程中引发诸多的争议。引发诸多的争议。（二）内容解读（二）内容解读1 1、劳务派遣机构、劳务派遣机构（1 1）提高准入门槛，明确设立条件）提高准入门槛，明确设立条件注册资本不得少于人民币二百万元；注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管

3、理制度；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。法律、行政法规规定的其他条件。 （2 2）实行行政许可前置）实行行政许可前置一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用2 2、“同工同酬同工同酬”的问题的问题1 1）如何理解）如何理解“同工同酬同工同酬”？【案例案例】杨某杨某20082008年年8 8月入职某鉴定中心，签订了书面劳动月入职某鉴定中心，签订了书面劳动合同，从事医疗鉴定工作，月工资人民币合同，从事医疗鉴定工作，月工资人民币45004500元。该鉴定属元。该鉴定属于事业单位，另有从事医疗鉴定工作在编职员，月工资按照于事业单

4、位，另有从事医疗鉴定工作在编职员，月工资按照职员级别来划分，从职员级别来划分，从60006000元至元至2000020000元不等。元不等。20102010年年1010月，月，杨某申请劳动仲裁，要求按照杨某申请劳动仲裁，要求按照“同工同酬同工同酬”的原则，按职员的原则，按职员工资工资1000010000元元/ /月的标准补其在职期间的工资差额。月的标准补其在职期间的工资差额。【具体规定具体规定】原劳动部原劳动部关于关于中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若若干条文的说明干条文的说明第四十六条：第四十六条：“本条中的本条中的同工同酬同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同

5、是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用【解读解读】所谓所谓“同工同酬同工同酬”并非简单要求劳动者的工资数额并非简单要求劳动者的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动，实现劳动力价一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动，实现劳动力价值大体一致。只有满足以下条件，才应值大体一致。只有满足以下条件，才应“同酬同酬”：1 1、劳动、劳动者的工作岗位，工作内容相同；者

6、的工作岗位，工作内容相同；2 2、在相同的工作岗位上付、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；出了与别人同样的劳动工作量；3 3、同样的工作量取得了相、同样的工作量取得了相同的工作业绩。同的工作业绩。2 2）如何理解）如何理解劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）中中“同工同酬同工同酬”？【具体规定具体规定】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动

7、报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。（付的劳动报酬应当符合前款规定。（修正案修正案第二条）第二条）【应对技巧应对技巧】1 1）及时审查梳理并确定本企业的有关劳务派遣制度是否符）及时审查梳理并确定本企业的有关劳务派遣制度

8、是否符合法律规定，尤其注意避免同工不同酬的做法；合法律规定，尤其注意避免同工不同酬的做法；2 2）适用统一的工资分配及绩效考核制度。）适用统一的工资分配及绩效考核制度。一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用3 3、临时性、辅助性、替代性（、临时性、辅助性、替代性（“三性三性”）工作岗位的理解）工作岗位的理解 【具体规定具体规定】 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。上实施。 前款规定的临

9、时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。工总量的一

10、定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用【理解与适用理解与适用】1 1）如何理解）如何理解“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”？2 2）“三性三性”是否必须同时具备才可适用劳务派遣？是否必须同时具备才可适用劳务派遣？3 3）劳务派遣用工比例会如何确定？）劳务派遣用工比例会如何确定？【问题研讨问题研讨】1 1）分别多次签订劳务派遣协议，且保证每次签订少于）分别多次签订劳务派遣协议，且保证每次签订少于6 6个月个月是否可行？是否可行？2 2）企业有无权利单方确定哪些岗位是主营岗位或辅助岗位

11、？）企业有无权利单方确定哪些岗位是主营岗位或辅助岗位？3 3）如某一岗位员工离职后，一直未能招到合适人选，在招）如某一岗位员工离职后，一直未能招到合适人选，在招聘期间该岗位是否可算是聘期间该岗位是否可算是“替代性替代性”岗位，长期使用劳务派岗位，长期使用劳务派遣工？遣工？一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用4 4、违法使用劳务派遣的法律责任、违法使用劳务派遣的法律责任1 1）擅自经营派遣机构的擅自经营派遣机构的：由劳动行政部门责令停止违法行：由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；为，没收违法所得，并处违法所得一倍以

12、上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。2 2）劳务派遣机构违法派遣的劳务派遣机构违法派遣的：吊销其劳务派遣业务经营许：吊销其劳务派遣业务经营许可证。可证。3 3）用工单位违法使用劳务派遣的用工单位违法使用劳务派遣的：由劳动行政部门责令限：由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。准处以罚款。4 4）劳务派遣单位、用工单位给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位、用工单位给被派遣劳动者造成损害的：一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理

13、解与适用的理解与适用 劳动合同法劳动合同法第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第三十五条：用工单位违反劳动第三十五条：用工单位

14、违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者者10001000元以上元以上50005000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用【研讨问题研讨问题】劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的法制环境下，劳务派遣的出路

15、的法制环境下，劳务派遣的出路何在？何在？ 业务外包，是指企业整合利用外部的专业化资源，达到降业务外包，是指企业整合利用外部的专业化资源，达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式；企业为了获得比单纯环境的迅速应变能力的一种管理模式；企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由外部合利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由外部合作企业完成。作企业完成。 业务外包是一种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业务外包是一种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，

16、由承包企业独立完成所承包业务，合业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。承包企业自行安排人员，开展业务，对人作针对的是业务。承包企业自行安排人员，开展业务，对人员发放工资，一般不受发包企业干涉。因而业务外包关系是员发放工资，一般不受发包企业干涉。因而业务外包关系是受受民法通则民法通则和和合同法合同法调整的，法律并无对承包企业调整的，法律并无对承包企业资质有相关强制性的明确要求。资质有相关强制性的明确要求。一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用？如何避免业务外包被认定为劳务派遣的风险？如何避免业务外包被认定为劳务派遣的风险 关键应当认

17、清二者之间的区别，避免在业务外包的合同和关键应当认清二者之间的区别，避免在业务外包的合同和具体操作中出现劳务派遣的相关内容和操作。具体操作中出现劳务派遣的相关内容和操作。 二者的主要区别在于：二者的主要区别在于： 1 1、支付对价的对象不同。、支付对价的对象不同。 2 2、业务的独立性不同。、业务的独立性不同。 3 3、给付员工工资的标准不同。、给付员工工资的标准不同。 4 4、费用结算周期不同。、费用结算周期不同。 5 5、受调整法律不同。、受调整法律不同。 简言之，业务外包主要针对的是简言之，业务外包主要针对的是“事事”，而劳务派遣主要，而劳务派遣主要针对的是针对的是“人人”。一、一、劳动

18、合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用【案例案例】某业务外包合同有这样的条款：某业务外包合同有这样的条款：第第4 4条：服务方为发包方提供下列服务：条：服务方为发包方提供下列服务：财务核算服务包括应付账核算服务，并为此服务向发包方提财务核算服务包括应付账核算服务，并为此服务向发包方提供供1515名应付账会计到发包方工作场所提供服务。名应付账会计到发包方工作场所提供服务。具体的服务内容如下：具体的服务内容如下：第第8 8条：发包方向服务方支付服务费标准如下：条：发包方向服务方支付服务费标准如下：深户：￥深户：￥5,8005,800元元/ /人；非深户：￥人；非深户：￥5,7

19、005,700元元/ /人；招聘费用：人；招聘费用：￥10001000元元/ /人；社保政策如有调整，按实际发生进行结算；人；社保政策如有调整，按实际发生进行结算；服务费收取比例为发生费用的服务费收取比例为发生费用的5%5%；税费收取比例为；税费收取比例为6%6%，开具，开具服务费内容的费用收取税费。服务费内容的费用收取税费。一、一、劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）的理解与适用的理解与适用（一）修订背景（一）修订背景1 1、旧、旧条例条例19961996年起施行；年起施行；2 2、20082008年年劳动合同法劳动合同法、实施条例实施条例等新法施行；等新法施行；3 3、企业欠薪、罚款情

20、形普遍存在；、企业欠薪、罚款情形普遍存在；4 4、旧、旧条例条例难以应对新出现的劳资纠纷问题。难以应对新出现的劳资纠纷问题。（二）新（二）新条例条例、新规定、新规定1 1、要求用人单位需建立用工管理台账、要求用人单位需建立用工管理台账（1 1）信息内容应包括：职工名册、录用登记、工时及工资）信息内容应包括：职工名册、录用登记、工时及工资台账等；台账等； 职工名册：包括建立劳动关系的劳动者和被派遣劳动者的职工名册：包括建立劳动关系的劳动者和被派遣劳动者的姓名、性别、身份证件号码、户籍地址及现住址、联系方式、姓名、性别、身份证件号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起止时间、劳动合同期限

21、、工作岗位等内容。用工形式、用工起止时间、劳动合同期限、工作岗位等内容。二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用 录用登记：包括入职登记表、劳动者身份证件复印件等。录用登记：包括入职登记表、劳动者身份证件复印件等。 工时台账：包括打卡记录或者考勤表等上下班时间和加班工时台账：包括打卡记录或者考勤表等上下班时间和加班时间的记录。时间的记录。 工资台账：包括正常工作时间工资、加班工资及其他劳动工资台账：包括正常工作时间工资、加班工资及其他劳动报酬的发放情况，列明支付日期、支付周期、支付对象姓名报酬的发放情况，列明支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间，以及应

22、发工资项目和数额，代扣、代缴、扣除、工作时间，以及应发工资项目和数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。签名等内容。（2 2）实习、见习人员也应建立台账管理制度。）实习、见习人员也应建立台账管理制度。（3 3）用工或实习管理台账应当至少保存两年。）用工或实习管理台账应当至少保存两年。二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用 职工名册、录用登记应当至少保存至劳动者离职后两年及职工名册、录用登记应当至少保存至劳动者离职后两年及实习、见习期满后实习、见习期满后2 2年

23、。年。【风险提示及应对技巧风险提示及应对技巧】1 1、建立用工管理台账系依据、建立用工管理台账系依据劳动合同法劳动合同法的规定，用人的规定，用人单位须建立职工花名册，单位须建立职工花名册，劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例进一步细进一步细化职工花名册内容。用人单位人事部门需按照条例要求依法化职工花名册内容。用人单位人事部门需按照条例要求依法建立和完善用工台账制度，并进行合法设计以作防范措施处建立和完善用工台账制度，并进行合法设计以作防范措施处理；一旦发生劳动争议，台账文件将可被用于到用人单位的理；一旦发生劳动争议，台账文件将可被用于到用人单位的举证责任方面。举证责任方面。2 2、对实习、见习

24、等非劳动关系人员也要求进行台账管理。、对实习、见习等非劳动关系人员也要求进行台账管理。3 3、用人单位建立用工管理台账的情况是劳动监察的事项、用人单位建立用工管理台账的情况是劳动监察的事项二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用之一，对违法行为作出行政处罚：之一，对违法行为作出行政处罚： 第五十条第五十条 用人单位违反本条例第十四条、第十五条规定，用人单位违反本条例第十四条、第十五条规定，未建立、保存相关台账，或者伪造相关台账的，由人力资源未建立、保存相关台账，或者伪造相关台账的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，并可处以二千元以上二万元以社会保障行政部门

25、责令改正，并可处以二千元以上二万元以下的罚款。下的罚款。2 2、加重对欠薪的处罚力度、加重对欠薪的处罚力度明确出现欠薪情形时的劳动监察调查处理措施及程序：明确出现欠薪情形时的劳动监察调查处理措施及程序： a a、采用电话、书面或者张贴公告，以及其他可以确认收、采用电话、书面或者张贴公告，以及其他可以确认收悉的方式，通知其法定代表人或者主要负责人接受调查或者悉的方式，通知其法定代表人或者主要负责人接受调查或者配合处理；配合处理； b b、用人单位法定代表人或者主要负责人无正当理由不接、用人单位法定代表人或者主要负责人无正当理由不接二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的

26、理解与适用受调查或者配合处理的，人力资源社会保障行政部门可以通受调查或者配合处理的，人力资源社会保障行政部门可以通过当地新闻媒体或者人力资源社会保障行政部门门户网站，过当地新闻媒体或者人力资源社会保障行政部门门户网站，公开用人单位名称、涉嫌欠薪情况、法定代表人或者主要负公开用人单位名称、涉嫌欠薪情况、法定代表人或者主要负责人个人基本信息，公告通知其接受调查或者配合处理。责人个人基本信息，公告通知其接受调查或者配合处理。 c c、人力资源社会保障行政部门按照前款规定公告通知后，、人力资源社会保障行政部门按照前款规定公告通知后，用人单位法定代表人或者主要负责人仍不接受调查或者配合用人单位法定代表人

27、或者主要负责人仍不接受调查或者配合处理的，按照处理的，按照广东省工资支付条例广东省工资支付条例以逃匿方式拖欠工资以逃匿方式拖欠工资的有关规定处理。的有关规定处理。【风险提示风险提示】 第五十二条第五十二条 用人单位发生欠薪的，由人力资源社会保障用人单位发生欠薪的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按行政部门责令其限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上一倍以下的标准向劳动者加付赔照应付金额百分之五十以上一倍以下的标准向劳动者加付赔二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用偿金。偿金。 用人单位发生欠薪，人

28、力资源社会保障行政部门按照本条用人单位发生欠薪，人力资源社会保障行政部门按照本条例第四十二条第二款规定公告通知后，其法定代表人或者主例第四十二条第二款规定公告通知后，其法定代表人或者主要负责人仍不接受调查或者配合处理的，由人力资源社会保要负责人仍不接受调查或者配合处理的，由人力资源社会保障行政部门处以一万元以上五万元以下的罚款；引发严重影障行政部门处以一万元以上五万元以下的罚款；引发严重影响公共秩序事件的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依响公共秩序事件的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。法追究刑事责任。 关于关于“刑事责任刑事责任”：20112011年年2 2月月2525日

29、，全国人大常委会表日，全国人大常委会表决通过了的决通过了的刑法修正案（八）刑法修正案（八），将，将“恶意欠薪恶意欠薪”正式入正式入罪，完善了对于罪，完善了对于“被恶意欠薪劳动者被恶意欠薪劳动者”的法律保护体系，即的法律保护体系，即从民事责任、行政责任、刑事责任三重角度对恶意欠薪行为从民事责任、行政责任、刑事责任三重角度对恶意欠薪行为进行立法规制。进行立法规制。二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用最高人民法院最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释用法律若干问题的解释： 第一条第一条 劳动者依照劳

30、动者依照中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法和和中华中华人民共和国劳动合同法人民共和国劳动合同法等法律的规定应得的劳动报酬，包等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的一第一款规定的“劳动者的劳动报酬劳动者的劳动报酬”。 第七条第七条 不具备用工主体资格的单位或者个人，违法用工不具备用工主体资格的单位或者个人，违法用工且拒不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门且拒不支付劳动

31、者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，应当依照刑法第二百七十六条之一的责令支付仍不支付的，应当依照刑法第二百七十六条之一的规定，以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。规定，以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用 第八条第八条 用人单位的实际控制人实施拒不支付劳动报酬行用人单位的实际控制人实施拒不支付劳动报酬行为，构成犯罪的，应当依照刑法第二百七十六条之一的规定为，构成犯罪的，应当依照刑法第二百七十六条之一的规定追究刑事责任。追究刑事责任。 第九条第九条 单位拒不支付劳动报酬，构成犯罪的，依照本解单位拒不支付

32、劳动报酬，构成犯罪的，依照本解释规定的相应个人犯罪的定罪量刑标准，对直接负责的主管释规定的相应个人犯罪的定罪量刑标准，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员定罪处罚，并对单位判处罚金。人员和其他直接责任人员定罪处罚，并对单位判处罚金。3 3、关于企业对员工罚款及非法扣减工资的问题、关于企业对员工罚款及非法扣减工资的问题【案例案例】李某于李某于20092009年年7 7月月1515日入职客运公司，任长途客运日入职客运公司，任长途客运乘务员，双方签订了劳动合同，合同期限从乘务员，双方签订了劳动合同，合同期限从20102010年年1 1月月1 1日起日起至至20112011年年6 6月月2727日止

33、。日止。20112011年年4 4月月1212日，客运公司作出给予李日，客运公司作出给予李某经济处罚某经济处罚15001500元、辞退李某的决定，其理由是：李某在元、辞退李某的决定，其理由是：李某在二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用20112011年年3 3月月8 8日长途客运跟车中，私自接运货物，严重违反公日长途客运跟车中，私自接运货物，严重违反公司规章制度。李某对私自接运货物的行为供认不讳。客运公司规章制度。李某对私自接运货物的行为供认不讳。客运公司为证明李某的行为违反了其公司规章制度，提供了其公司司为证明李某的行为违反了其公司规章制度，提供了其公

34、司的的司乘人员营运服务处罚标准司乘人员营运服务处罚标准，该，该处罚标准处罚标准第第7373条条规定：未经公司许可，私自带人或接货上车牟取私利的，按规定：未经公司许可，私自带人或接货上车牟取私利的，按价值的价值的5050倍罚款处罚，并予以辞退。李某对倍罚款处罚，并予以辞退。李某对处罚标准处罚标准不不予确认，主张从未见过予确认，主张从未见过处罚标准处罚标准。客运公司主张是在双。客运公司主张是在双方签订劳动合同时发放了方签订劳动合同时发放了处罚标准处罚标准给李某，但没有提供给李某，但没有提供证据证明李某有签领证据证明李某有签领处罚标准处罚标准或有将或有将处罚标准处罚标准向员向员工进行过公示。客运公司

35、也没有提供证据证明李某私载货物工进行过公示。客运公司也没有提供证据证明李某私载货物的价值。的价值。20112011年年7 7月月2020日李某诉至仲裁委，要求客运公司退日李某诉至仲裁委，要求客运公司退还罚款并支付赔偿金。还罚款并支付赔偿金。 二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用【具体规定具体规定】 第五十一条第五十一条 用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。保障行政部门责令改正，给予

36、警告。 用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。以上五千元以下的标准处以罚款。二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用【法律冲突法律冲突】 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第十六条：用人第十六条：用人单位依照规章制度对劳动者实施经

37、济处分的，单项和当月累单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。同一违纪行为不得重复处分。 实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。标准。二、二、广东省劳动保障监察条例广东省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用【问题研讨问题研讨】1 1）企业还能对员工的违纪行为进行经济性处分吗？）企业还能对员工的违纪行为进行经济性处分吗？2 2）员工违规操作造成企业损害时，能否要求员工承担赔偿）员工违规

38、操作造成企业损害时，能否要求员工承担赔偿责任？能否在月工资中扣减？责任？能否在月工资中扣减？【应对技巧应对技巧】1 1）审查原有企业规章制度，修订与法律冲突的条款。）审查原有企业规章制度，修订与法律冲突的条款。 【注意：规章制度的修订出台需按照注意：规章制度的修订出台需按照劳动合同法劳动合同法的规的规定执行民主程序及公示公告程序定执行民主程序及公示公告程序】2 2）调整工资结构，修订薪酬制度，变）调整工资结构，修订薪酬制度，变“减法减法”为为“加法加法”。3 3）完善工资条的内容，要求员工签收确认工资支付记录。）完善工资条的内容，要求员工签收确认工资支付记录。二、二、广东省劳动保障监察条例广东

39、省劳动保障监察条例的理解与适用的理解与适用三、三、劳动争议司法解释四劳动争议司法解释四的解读的解读（一）出台背景（一）出台背景劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点全国法院全国法院20082008年至年至20122012年新收一审劳动争议案件均在年新收一审劳动争议案件均在3030万万件左右件左右20012001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最对的司法解释的案件，出台件数最对的司法解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解

40、释（20012001年年4 4月月3030日施行，共日施行，共2121条）、条）、解释（二）解释（二）（20062006年年1010月月1 1日施行，共日施行，共1818条）、条）、解释（三）解释（三）（20102010年年9 9月月1414日施行，共日施行，共1818条）、条）、解释（四）解释（四）（20132013年年2 2月月1 1日施行，日施行，共共1515条）条）解释（三）解释（三）侧重程序规范，侧重程序规范，解释（四）解释（四）侧重实体侧重实体规范规范三、三、劳动争议司法解释四劳动争议司法解释四的解读的解读（二）重点内容解读（二）重点内容解读1 1、员工工龄的承继计算、员工工龄的承

41、继计算【具体规定具体规定】第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，原用人单位的工作年限合并计

42、算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同三、三、劳动争议司法解释四劳动争议司法解释四的解读的解读主体由原用人单位变更为新用人单位；主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；调动； （三

43、）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。（五）其他合理情形。【解读解读】是对是对劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第1010条做的延伸规定。二者条做的延伸规定。二者结合保护劳动者。关键点在于原用人单位有无支付经济补偿。结合保护劳动者。关键点在于原用人单位有无支付经济补偿。界定界定“非因劳动者本人原因非因劳动者本人原因”。其他合理情形：包括省高。其他合理情形：包括省高院院20082008年指导意见第年指导意

44、见第2222条中的条中的“迫使劳动者辞职后重新订立迫使劳动者辞职后重新订立劳动合同劳动合同”情形；情形；深圳经济特区和谐劳动关系促进条例深圳经济特区和谐劳动关系促进条例三、三、劳动争议司法解释四劳动争议司法解释四的解读的解读第第2424条规定的条规定的“六个月内重新订立劳动合同六个月内重新订立劳动合同”的情形；非法的情形；非法劳务派遣等。劳务派遣等。劳动者能否向原用人单位主张经济补偿（买断工龄）？劳动者能否向原用人单位主张经济补偿（买断工龄）？劳动合同法劳动合同法第第3333条、第条、第3434条规定的情形除外。条规定的情形除外。“合并计算为新单位工作年限合并计算为新单位工作年限”与与“在单位

45、连续工作在单位连续工作”、“连续订立两次书面劳动合同连续订立两次书面劳动合同”能否等同？能否等同？2 2、竞业限制的新规定、竞业限制的新规定【具体规定具体规定】 第六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限第六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%30%按月支付经按月支付经三、三、劳动争议司

46、法解释四劳动争议司法解释四的解读的解读济补偿的，人民法院应予支持。济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的前款规定的月平均工资的30%30%低于劳动合同履行地最低工低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 第七条第七条: :当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行

47、了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。支持。 第八条第八条: :当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。定的，人民法院应予支持。三、三、劳动争议司法解释四劳动争议司法解释四的解读的解读 第九条第九条: :在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。协议时，人民法院应予支持。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 第十条第十条: :劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约劳动者违反竞业限制约定，向