薪酬考核模式(1)资料

1、来患者模式之薪酬考核模式 民营医院来患者的系统解决方案主讲：戴维学习原则学习原则成果原则干预原则聚焦原则参与原则学员要求致力于解决问题相互倾听愿意反馈、发展与学习尊重他人有建设性，持支持态度关注团队而非个人学习模式每个核心学习主题分为上半场和下半场上半场关注现状和问题下半场关注解决方法和落地计划流程：课程内容学习个人思考团队分享小组代表分享解决方案核心价值学习转化为成果学习转化为成果思想统一思想统一行为有效行为有效责任到人责任到人贯彻到底贯彻到底薪酬考核模式定义 通过科学设计薪酬考核来提升来诊量、提升疗效、提升转介绍率、提升利润的系统规律。解决什么问题？ 民营医院缺患者，怎么办？ 来诊薪酬考核

2、模式 缺患者，核心原因是疗效不如人意，怎么解决？ 疗效薪酬考核模式 如何让医患为医院转介绍患者，实现来诊量倍增？ 转介绍薪酬考核模式 农合、医保限额，是民营医院利润提升的主要障碍，如何解决？ 利润薪酬考核模式功能：怎样实现？ 薪酬考核模式包括四个组成部分： 第一：来诊薪酬考核 第二：疗效薪酬考核 第三：转介绍薪酬考核 第四：利润薪酬考核薪酬考核模式来诊薪酬考核来诊薪酬考核定义 提升来诊量的薪酬考核设计的系统规律。提升来诊量的薪酬考核设计的系统规律。来诊薪酬考核的现状 1 1、全院的工资奖金与来诊无关、全院的工资奖金与来诊无关来诊薪酬考核的现状2、对医护的考核与来诊无关。医护对来患者对医护的考核

3、与来诊无关。医护对来患者漠不关心。漠不关心。来诊薪酬考核的现状 3、全院只有院长为来诊负责，其他人都不全院只有院长为来诊负责，其他人都不负责。负责。 没有来诊薪酬考核的后果： 1、医护不知道来患者的难处 不知道珍惜患者、 关心患者、帮助患者 得罪患者，流失患者 没有来诊薪酬考核的后果： 2、出现短期行为： 不负责来患者， 只负责宰患者。 患者越来越难来。 没有来诊薪酬考核的后果： 3、导致民营医院缺患者，工资低，医护没有积极性。 没有来诊薪酬考核的原因分析： 1、模仿公立医院薪酬机制 药品提成 手术费提成 检查费提成 住院费提成 总之就是收入提成 没有来诊薪酬考核的原因分析： 2、院长希望薪酬

4、考核与来患者挂钩，团队不理解、不支持、不行动，落实不了。 没有来诊薪酬考核的原因分析： 3、认识到薪酬考核必须和来患者挂钩，但不知道怎么做？ 来诊薪酬考核的成功关键： 1、建立来诊全院人人有责的理念 2、建立来诊薪酬机制 3、建立全员来诊的流程、标准 4、建立人人来诊的考核制度自我诊断自我诊断来诊薪酬考核现状：来诊薪酬考核现状：1、全院的工资奖金与来诊无全院的工资奖金与来诊无关关2、对医护的考核与来诊无关。对医护的考核与来诊无关。医护对医护对来患者漠不关心。来患者漠不关心。3 3、全院只有院长为来诊负责，、全院只有院长为来诊负责，其他人都不负责。其他人都不负责。（结合医院的现状）时间：（结合医

5、院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断没有来诊薪酬考核的后果：没有来诊薪酬考核的后果：1、医护不知道来患者的难处，不知道珍惜患者、关心患者、帮助患者2、不负责来患者，只负责宰患者3、导致民营医院缺患者，工资低，医护没有积极性。（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断来诊薪酬考核的原因分析：来诊薪酬考核的原因分析：1、模仿公立医院薪酬机制2、院长希望薪酬考核与来患者挂钩，团队不理解、不支持、不行动，落实不了。3、认识到薪酬考核必须和来患者挂钩，但不知道怎么做？（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断来诊薪酬考核的

6、成功关键：来诊薪酬考核的成功关键：1、树立来诊全院人人有责服务理念2、建立来诊薪酬机制3、建立全员来诊的流程、标准4、建立人人来诊的考核制度（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：时间：1515分钟分钟记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组三分钟时间：每组三分钟需要解决的核心问题需要解决的核心问题1、2、3、4、4、找到核心问题3分钟请学员根据各小组的反省，明确自己要解决的核

7、心问题，并请带着问题进行下半场学习下半场解决方案来诊薪酬考核模式来诊薪酬考核模式 一、来诊人人有责： （一）观念上： 1、8小时之内求生存，8小时之外求发展 2、用来诊目标任务训练医护 3、用薪酬引导医护团队， 4、用考核逼着医护团队， 5、用成绩成就医护团队。 6、让团队实现来诊倍增。来诊薪酬激励模式 一、来诊人人有责： 方法上： 1、动员全院去传播医院。 （2）一个人的影响力：在欧美250人 在中国则是五服+九族来诊薪酬激励模式 一、来诊人人有责： 方法上： 1、动员全院去传播医院。 （2）收入价值：10万100万年薪来诊薪酬激励模式 一、来诊人人有责： 方法上： 1、动员全院去传播医院。

8、 （3）如何实现10万100万年薪 A、从帮腔开始收入翻一倍来诊薪酬激励模式 一、来诊人人有责： 方法上： 1、动员全院去传播医院。 （3）如何实现10万100万年薪 B、从帮闲开始10万年薪来诊薪酬激励模式 一、来诊人人有责： 方法上： 1、动员全院去传播医院。 （3）如何实现10万100万年薪 C、从帮忙开始20万年薪来诊薪酬激励模式 一、来诊人人有责： 方法上： 1、动员全院去传播医院。 （3）如何实现10万100万年薪 D、从帮助开始50万年薪来诊薪酬激励模式 一、来诊人人有责： 方法上： 1、动员全院去传播医院。 （3）如何实现10万100万年薪 E、从左膀右臂开始100万年薪来诊薪

9、酬考核模式 二、建立来诊薪酬考核： （一）观念上： 1、要想让医院团队升官、发财都要与来诊薪酬考核有关。 2、薪酬分为： 基本薪酬：医疗技能考核 岗位薪酬：医疗过程考核 绩效薪酬：医疗成果考核来诊薪酬考核模式 二、建立来诊薪酬考核： （一）方法上： 1、事前薪酬考核：来诊能力考核（底薪25%） （1）意愿度：来诊任务是否接受？（40分） （2）来诊能力：（60分） A、服务意识：耐心、细心、爱心、责任心（15分） B、接诊能力：讲病（六个说清楚）（15分） C、分析病情：发问、倾听、记录、分析、判断（15分） D、成为朋友：1-300个患者朋友（15分）来诊薪酬考核模式 二、建立来诊薪酬考核：

10、 （一）方法上： 2、事中来诊薪酬考核：医疗服务过程考核（岗位工资25%） （1）服务意识：耐心、细心、爱心、责任心（40分） （2）建立印象：（60分） A、见面问好，眼神交流（15分） B、7秒建立专业印象（15分） C、30秒建立专业印象（15分） D、3分钟建立关爱印象（15分）来诊薪酬考核模式 二、建立来诊薪酬考核： （一）方法上： 3、事后来诊薪酬考核：医疗服务成果考核（绩效工资25%） （1）录入一个真实的患者信息、电话（积分：5分） （2）来诊积分考核： A、门诊（积分：50分） B、门诊复诊（积分：100分） C、初次住院患者（积分300分） D、复诊住院患者（积分500分）

11、 E、转介绍住院患者（积分：1000分） （3）来诊一人，奖励：300-500元。复诊奖励：50-200元来诊薪酬考核模式 三、建立全院来诊流程、标准： （一）方法上： 1、全院来诊的准备 （1）全院动员认同 （2）准备专业知识：单病种六个说清楚。 （3）制定奖励政策、考核标准 （4）下达清晰明确的来诊日目标、周目标、月目标到每个人 （5）一日三餐训练 （6）每日、周、月的总结改进计划 （7）建立患者信息报备制度和软件来诊薪酬考核模式三、建立全院来诊流程、标准：（一）方法上：2、全院来诊的责任到人，包产到村，消灭不满意。 （1） 把不满意转化为让患者提个要求 （2）满足要求，我们也提出要求 （

12、3）终端下沉到患者家里做宣教工作 （4） 满足患者炫耀：“咱医院有人的心理” （5） 把这种模式重复去做，并包产到村，责任到人。 （6）全院人人都有责任帮扶村、帮扶患者（300人） （7）人人都需要一个医生朋友 来诊薪酬考核模式 三、建立全院来诊流程、标准： （一）方法上： 3、全院来诊的责任到人，包产到村的来诊活动 （1）每个村一个专职宣传员 （2）在来医院看病的村民中选有影响力的 （3）七一建党节，全部村书记免费体检，党员半价。 （4）八一建军节，转业干部免费体检，军人半价。 （5）九月三日抗战纪念节，抗战老兵免费体检，治疗 （6）十一国庆日，国庆公务员免费七天体检， （7）六一儿童节，儿

13、科免费就诊治疗。 （8）三八妇女节，妇联主任免费体检，女士半费体检。来诊薪酬考核模式三、建立全院来诊流程、标准：（一）方法上：4、全院来诊的责任到人，新增患者考核指标 （1）公布每天，每人新增患者量，形成比赛氛围 （2）每周召开周一目标会，总结新增患者患者成果，改进方法 （3）每月考核兑现新增患者量奖罚，相对上个月新增1名患者 奖励300-500元 （4）制定每季度累计新增患者量的奖励机制 （5）半年新增患者量的专项奖励 （6）年度新增患者量的专项奖励政策 来诊薪酬考核模式三、建立全院来诊流程、标准：（一）方法上：5、全院来诊的责任到人，复诊率考核指标 （1）公布每天，每人复诊患者量，形成比赛

14、氛围 （2）每周召开周一目标会，总结复诊患者患者成果，改进方法 （3）每月考核兑现新增复诊患者量奖罚，相对上个月复诊增1名患者 奖励300-500元 （4）制定每季度累计复诊患者量的奖励机制 （5）半年复诊患者量的专项奖励 （6）年度复诊患者量的专项奖励政策 来诊薪酬考核模式三、建立全院来诊流程、标准：（一）方法上：6、全院来诊的责任到人，新增来患者渠道奖励政策制定。 未被利用的销售渠道和方法： （1）网络、 （2）转介绍、 （3）渠道、 （4）微信、 （5）代理、 （6）患者群 （7）保健、按摩机构、 （8）体检机构、 （9）出租车 谁开发了渠道，固定一次性奖励+持续奖励（来一个患者奖励30

15、0元）来诊薪酬考核模式四、建立全院来诊薪酬考核制度（一）方法上：1、来诊薪酬考核是招聘的员工的核心标准，招人前谈清楚 （1） 全部工资包括：底薪+岗位工资+绩效工资 （2）明确来诊能力占底薪的25% （3）来诊过程薪酬考核占岗位工资的25% （4）来着结果薪酬考核占绩效工资的25% （5）底薪分为五级：见习、合格、优秀、卓越、明星 （根据来诊能力考核确定底薪部分占25%） （6）岗位工资也分为五级：见习、合格、优秀、卓越、明星 （根据来诊过程薪酬考核确定岗位工资部分占25%） （7）绩效工资也分为五级：见习、合格、优秀、卓越、明星 （根据来诊成果薪酬考核确定绩效工资部分占25%） 来诊薪酬考核

16、模式四、建立全院来诊薪酬考核制度（一）方法上：2、来诊薪酬三个月考核评估决定25%的工资晋级还是降级 （1） 来诊能力考核（事前考核）通过考试、比赛决定晋级与否 （2）来诊过程考核（事中考核）通过日、周、月、季的考核决定晋级与否 （3）来诊成果考核（事后考核）直接与来诊成果挂钩的绩效工资 （4）直接上级初评+考核委员会审核制度 （5）每月公布比赛成果 （6）每季度调整员工晋升和工资晋级 （7）建立公开、公正、透明的评估机制。来诊薪酬考核模式四、建立全院来诊薪酬考核制度（一）方法上：3、来诊薪酬考核评估表格化：简单、可记录表现、可执行。 （1） 日来诊考核表 （2）周来诊考核表 （3）月度来诊考

17、核表 （4）月度、季度、半年、年度公布展板制定 （5）说道做到，做到见到，成果奖励到2022-5-26序号序号 维度维度原来怎么做原来怎么做将要怎么做？将要怎么做？1、来诊全院人人有责2、建立来诊薪酬考核：3、建立全院来诊流程、标准：4、建立全院来诊薪酬考核制度下半场互动下半场互动1 1、医院改进（结合医院现状）、医院改进（结合医院现状）记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：时间：1515分钟分钟记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组

18、三分钟时间：每组三分钟2022-5-26成果落地成果落地时间：15分钟，每家医院结合自己实际情况，完成以下改进计划来诊薪酬考核改进方案缺患者，核心原因是疗效不如人意，怎么解决？请听下一讲：疗效薪酬考核模式薪酬考核模式疗效薪酬考核模式疗效薪酬考核模式定义 提升疗效为目标的薪酬考核设计的系统规律疗效薪酬考核的现状： 1、工资与疗效无关，导致疗效没有人关注。疗效薪酬考核的现状： 2、当前民营医院技术力量薄弱，没有疗效考核，医护团队没有以提升疗效为目标。疗效薪酬考核的现状： 3、没有通过疗效薪酬考核，逼着医护提升自身技能，提升疗效，提升来诊，最终提升收入。后果：1、患者健财两空，患者发动五服+九族 诛

19、灭医院，医院损失长远利益和品牌后果：2、医护工资奖金没有建立在疗效考核基础上，医护不爱学习，找借口、抱怨满天飞，能力得不到提升，医护将丧失疗效创新的动力，医院丧失发展的根本动力。后果： 3、钱花了，医护能力没提升，患者流失了。患者、医护、医院三输的局面。核心障碍： 1、没有认识到疗效薪酬考核是医院的唯一发动机，没有疗效薪酬考核就没有未来核心障碍： 2、医院用疗效吸引患者，却不下达明确的疗效目标给医护，不用疗效考核医护。核心障碍：3、想用疗效薪酬考核医护不知道如何操作核心障碍：4、没有建立疗效薪酬考核的流程、标准。成功关键：1、建立疗效薪酬考核的理念2、下达明确的疗效考核目标给各岗位3、设计疗效

20、薪酬考核流程、标准4、建立疗效薪酬考核的制度自我诊断自我诊断疗效薪酬考核的现状是疗效薪酬考核的现状是1、工资与疗效无关，导致疗效没有人关注。2、医护团队没有以提升疗效为目标3、没有通过疗效薪酬考核，逼着医护提升自身技能，提升疗效，提升来诊，最终提升收入。（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断没有疗效薪酬考核的后果是没有疗效薪酬考核的后果是1、患者健财两空，患者发动五服+九族诛灭医院，医院损失长远利益和品牌2、医护不爱学习，找借口、抱怨满天飞，能力得不到提升3、钱花了，医护能力没提升，患者流失了。患者、医护、医院三输的局面。（结合医院的现状）时间：（结合医

21、院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断没有疗效薪酬考核的障碍是没有疗效薪酬考核的障碍是1、没有认识到疗效薪酬考核是医院的唯一发动机2、不下达明确的疗效目标给医护，不用疗效考核医护。3、想用疗效薪酬考核医护不知道如何操作4、没有建立疗效薪酬考核的流程、标准。（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断建立疗效薪酬考核的成功关键是建立疗效薪酬考核的成功关键是1 1、建立疗效薪酬考核的理念2、下达明确的疗效考核目标给各岗位3、设计疗效薪酬考核流程、标准4、建立疗效薪酬考核的制度（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟记录其他学员的知识分

22、享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：时间：1515分钟分钟记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组三分钟时间：每组三分钟需要解决的核心问题需要解决的核心问题1、2、3、4、4、找到核心问题3分钟请学员根据各小组的反省，明确自己要解决的核心问题，并请带着问题进行下半场学习下半场解决方案疗效薪酬考核模式解决方案：疗效薪酬考核模式一、建立疗效薪酬考核的理念（一）观念上： 1、用疗效说话，疗效胜于雄辩。 2、用疗效数据说话，数据胜于感觉。 3、用疗效薪酬考核制度

23、说话，制度胜于情理 4、不比报酬，比疗效。不比付出，比疗效。解决方案：疗效薪酬考核模式一、建立疗效薪酬考核的理念（二）方法上：1、疗效薪酬考核是医院最为核心的考核2、是医院唯一能直接砍掉科室、砍掉人员、 砍掉治疗技术的考核指标3、是一切薪酬考核的根本4、没有疗效薪酬考核医院就丧失了管理权解决方案：疗效薪酬考核一、建立疗效薪酬考核的理念 方法上：（三）建立2、7、1疗效薪酬考核机制 1、20%疗效显著的科室、人员晋级 2、70%有疗效的科室、人员奖励 3、10%无疗效、疗效不明显的科室、 人员砍掉 4、每年按照以上比例执行疗效薪酬考核解决方案：疗效薪酬考核模式一、建立疗效薪酬考核的理念 方法上：

24、（四）招聘时 1、明确晋升、涨薪有四个指标 2、降职、降薪、辞退只有一个指标 3、管理权=疗效考核权+疗效奖惩权 4、这两个权限您都不要。自废管理权解决方案：疗效薪酬考核模式一、建立疗效薪酬考核的理念方法上：（五）薪酬考核时 1、薪酬两级考核 2、薪酬两级分配 3、建立薪酬考核委员会 4、一个月一考核，三个月已淘汰。解决方案：疗效薪酬考核一、建立疗效薪酬考核的理念方法上：（六）考核结果运用上（如何激励团队） 1、物质激励（薪） 2、精神激励（酬） 3、危机激励（罚） 4、疗效薪酬考核是医院的危机激励 解决方案：疗效薪酬考核二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）观念上：1、疗效目标是为了发现问

25、题，找出差距。存在问题，帮助医护改进。2、疗效目标最终目的是提高素质和能力，规范行为，促进解决问题，改进行为，提升绩效。3、院长有疗效目标考核，层层设疗效目标考核4、疗效目标要考核获得疗效的能力、潜力、过程。解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：1、设定疗效目标：（1）治疗前与患者共同设定疗效。（2）明确患者要达到的结果（3）通过疗效目标找适应症患者（4）患者达成疗效目标的意愿和坚持是关 键（三分治，七分养）解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：2、与患者沟通影响疗效目标达成的因素：（1）心理因素： A、相信与怀疑 B、心

26、态平和、放松 C、顽强、不怕困难，坚持到底解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：2、与患者沟通影响疗效目标达成的因素：（2）环境因素： A、家人的支持 B、家人营造关爱、帮助、保护的氛围 C、消除导致疾病的环境因素解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：2、与患者沟通影响疗效目标达成的因素：（3）生理因素： A、吃 B、喝 C、拉 D、撒 E、睡解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：2、与患者沟通影响疗效目标达成的因素：（4）病理因素： A、发病机理 B、病情进展的阶段 C、我们共同努力达

27、到的成果 D、可能的风险 E、我们的措施解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：2、与患者沟通影响疗效目标达成的因素：（5）当前治疗技术的局限性： A、能做到的（我们的事） B、不能做到的（老天爷的事） C、费用不能与疗效成正比（客观存在事） D、技术的风险（概率的事） E、规避风险的措施解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：2、与患者沟通影响疗效目标达成的因素：（6）所有措施都无效了，最后的措施： 祈祷 我们与患者共同祈祷解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：3、疗效目标管理工具：心态心

28、态信心信心欣赏欣赏爱心爱心 顽强顽强感恩感恩抱怨抱怨压力压力担心担心自怜自怜自责自责有10分10分10分10分10分0分0分0分0分0分无0分0分0分0分0分10分10分10分10分10分行为行为见面见面问好问好立即立即改进改进每日每日祈祷祈祷三餐三餐运动运动三餐三餐学习学习坚持坚持治疗治疗康训康训练复练复三餐三餐饮食饮食睡眠睡眠质量质量排便排便次数次数有10分10分10分10分10分10分10分10分10分10分无0分0分0分0分0分0分0分0分0分0分解决方案：疗效薪酬考核模式二、下达明确的疗效考核目标给各岗位（一）方法上：3、疗效目标管理工具怎么使用？（1）在医院使用：医护把患者实现疗效

29、目 标的心态、行为，视觉化管理。（2）把这个表格，做成粘贴画+医院宣传 送给患者，让患者家属管理患者的 心态+行为疗效薪酬考核模式 三、建立疗效薪酬考核流程标准： （一）观念上： 1、淘汰科室、人员、技术要与疗效薪酬考核有关。 2、疗效薪酬分为： 基本薪酬：疗效技能考核 岗位薪酬：疗效过程考核 绩效薪酬：疗效成果考核解决方案：疗效薪酬考核模式 三、建立疗效薪酬考核流程、标准： （一）方法上： 1、事前疗效薪酬考核：疗效能力考核（底薪25%） （1）意愿度：是否接受疗效考核淘汰制度？（40分） （2）疗效能力：（60分） A、心理辅导能力：钱、难、怕、拖、情绪化解（15分） B、生理干预能力：吃

30、、喝、拉、撒、睡（15分） C、诊断能力：发问、倾听、记录、分析、判断（15分） D、治疗能力：把治疗能力分五级考核（15分）解决方案：疗效薪酬考核模式 三、建立疗效薪酬考核流程、标准： （一）方法上： 2、事中疗效薪酬考核：医疗服务过程考核（岗位工资25%） （1）适应症患者选择能力（40分） （2）治疗过程管控：（60分） A、与患者达成可实现的疗效目标（15分） B、动员患者实现：心理、生理、社会环境 三维一体治疗（15分） C、疗效过程控制：患者心态+患者治疗行为（15分） D、疗效目标管理工具使用（15分）疗效薪酬考核模式 三、建立疗效薪酬考核流程、标准 （一）方法上： 3、事后疗效

31、薪酬考核：疗效成果考核（绩效工资25%） （1）疗效提升意识：每次疗效提升改进（积分：500分） （2）治疗工作量积分管理 A、门诊治疗一位患者（积分：50分） B、门诊复诊一位患者（积分：100分） C、初次住院患者（医生每天积分100分，护士积分50分） D、复诊住院患者（医生每天积分200分，护士积分100分） E、转介绍住院患者（谁转介绍的积分：1000分， 其他积分安复诊计算） （3）转介绍一人，奖励：300-500元。复诊奖励：50-200元解决方案：疗效薪酬考核模式 三、建立疗效薪酬考核流程、标准： （一）方法上： 4、事后疗效薪酬考核：医疗服务成果考核（绩效工资25%） （1）

32、每日疗效目标的总结改进 （2）每周疗效目标的总结改进 （3）每月度疗效创新奖的励兑现 （4）每季度疗效创新的奖励兑现 （5）每半年疗效创新的奖励兑现 （6）每年度淘汰10%的科室、技术、人员。解决方案：疗效薪酬考核模式四、建立全院疗效薪酬考核制度（一）方法上：1、疗效薪酬考核是招聘的员工的核心标准，招人前谈清楚 （1） 全部工资包括：底薪+岗位工资+绩效工资 （2）明确疗效能力占底薪的25% （3）疗效过程薪酬考核占岗位工资的25% （4）疗效成果薪酬考核占绩效工资的25% （5）底薪分为五级：见习、合格、优秀、卓越、明星 （根据疗效能力考核确定底薪部分占25%） （6）岗位工资也分为五级：见

33、习、合格、优秀、卓越、明星 （根据疗效过程薪酬考核确定岗位工资部分占25%） （7）绩效工资也分为五级：见习、合格、优秀、卓越、明星 （根据疗效成果薪酬考核确定绩效工资部分占25%） 解决方案：疗效薪酬考核模式四、建立全院疗效薪酬考核制度（一）方法上：2、疗效薪酬三个月考核评估决定25%的工资晋级还是降级 （1） 疗效能力考核（事前考核）通过考试、比赛决定晋级与否 （2）疗效过程考核（事中考核）通过日、周、月、季的考核决定晋级与否 （3）疗效成果考核（事后考核）直接与疗效成果挂钩的绩效工资 （4）直接上级初评+考核委员会审核制度 （5）每月公布比赛成果 （6）每季度调整员工晋升和工资晋级 （7

34、）建立公开、公正、透明的评估机制。解决方案：疗效薪酬考核模式四、建立全院疗效薪酬考核制度（一）方法上：3、疗效薪酬考核评估表格化：简单、可记录表现、可执行。 （1） 日疗效考核表 （2）周疗效考核表 （3）月度疗效考核表 （4）月度、季度、半年、年度公布展板制定 （5）说道做到，做到见到，成果奖励到解决方案：疗效薪酬考核模式四、建立全院疗效薪酬考核制度（一）方法上：4、疗效薪酬考核淘汰制度 （1） 每年淘汰10%的科室、技术、人员 （2）实施二级考核，二级淘汰制度：科主任考核成员。院委会考核科主任 （3）每天、每周、每月、每季、半年公开考核成果，一年一淘汰。 （4）愿意留下来的，接受培训，转岗

35、分配。 （5）用制度说话。解决方案：疗效薪酬考核模式四、建立全院疗效薪酬考核制度（一）方法上：5、面对疗效薪酬考核的三大纪律 （1）出现任何问题说：“我错了” （2）面对问题“办法想尽，想尽办法” （3）能不能行：“保证完成任务” 解决方案：疗效薪酬考核模式四、建立全院疗效薪酬考核制度（一）方法上：6、面对疗效薪酬考核的六项注意 （1）我们的工作是：提升疗效，解决问题。 （2）我们的习惯是：关爱、帮助、保护 （3）我们的信仰是：仁爱、顽强、创新 （4）我们的依靠是：团队、医院、患者 （5）我们的价值是：学习、改进、坚持 (6) 如何实现疗效？向思想要疗效。解决方案：疗效薪酬考核模式四、建立全院

36、疗效薪酬考核制度（一）方法上：7、其他原因淘汰制度 （1） 患者利益不得侵犯 （2）医院的信息不得泄露 （3）医院制度不得挑战 （4）以上是医院的三条高压线 （5）谁触碰，淘汰谁。2022-5-26序序号号维度维度原来原来怎么怎么做做将要怎将要怎么做么做1、建立疗效薪酬考核的理念2、建立疗效薪酬考核的理念3、设计疗效薪酬考核流程、标准4、建立疗效薪酬考核的制度下半场互动下半场互动1 1、医院改进（结合医院现状）、医院改进（结合医院现状）记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：时间：1515分钟分钟记录其他学员的知识分享

37、：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组三分钟时间：每组三分钟2022-5-26成果落地成果落地时间：15分钟，每家医院结合自己实际情况，完成以下改进计划疗效薪酬考核改进方案 以疗效为导向的薪酬激励的弊病是：金额有限。不能满足持续激励，或激励到心花怒放的境界。 如何实现持续的激励？ 请听转介绍薪酬考核模式如何让医患为医院转介绍患者？实现来诊量倍增薪酬考核模式转介绍薪酬考核转介绍薪酬考核定义 转介绍薪酬考核模式：调动医护积极性，让患者满意，并为医院转介绍患者的薪酬考核规律。转介绍薪酬考核的现状：1、认为转介绍就是内部营销，介绍几个患者给

38、奖金就行。转介绍薪酬考核的现状：2、认为就是渠道转诊，转介绍就是买患者。转介绍薪酬考核的现状： 3、没有转介绍薪酬考核机，医护服务患者能力不足，患者满意度不高，患者有了疗效也不给医院介绍患者。转介绍薪酬考核的现状：4、有转介绍奖金，但没有相应的考核，医护心理不服，嘴上不说，行动上不干。后果：1、内部营销是短期行为，不能持久激励医护，容易导致医护不相信医疗服务，不理解、不支持、不行动。后果：2、向渠道买患者，成本越来越高。 受制于转诊医生诊所。 永远形不成自己的竞争力后果：3、医院抓医疗服务，用尽千方百计，医护依然我行我素，服务能力没有提升，满意度没有提升，患者量没有提升，缺患者。后果：4、转介

39、绍落实不了，医疗质量也难以提升 转介绍=不可能，希望=绝望，医患对立没有转介绍薪酬考核的核心障碍1、认识上的障碍：认为是内部营销或渠道转诊，买患者。没有认识到它能持久激励医护团结患者。没有转介绍薪酬考核的核心障碍2、奖金不等于薪酬，只有奖金，没有考核。人不会做没有考核的事情。没有转介绍薪酬考核的核心障碍3、缺少可操作的流程、标准、制度没有转介绍薪酬考核的核心障碍4、缺少转介绍薪酬考核模式成功关键：1、建立转介绍薪酬考核的理念2、设计转介绍的薪酬考核机制3、建立转介绍薪酬考核的流程、标准4、建立转介绍薪酬考核制度自我诊断自我诊断转介绍薪酬考核的现状是转介绍薪酬考核的现状是1、认为转介绍就是内部营

40、销，介绍几个患者给奖金就行。2、认为就是渠道转诊，转介绍就是买患者。3、没有转介绍薪酬考核机制4、有转介绍奖金，但没有相应的考核（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断没有转介绍薪酬考核的后果是没有转介绍薪酬考核的后果是1、内部营销是短期行为，不能持久激励医护2、向渠道买患者，成本越来越高3、服务能力没有提升，满意度没有提升，患者量没有提升，缺患者。4、转介绍=不可能，希望=绝望，医患对立（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断建立转介绍薪酬考核的障碍是建立转介绍薪酬考核的障碍是1、认识上的障碍：认为是内部营销或渠道转

41、诊，买患者。没有认识到它能持久激励医护团结患者。2、奖金不等于薪酬，有奖金必须有考核才能落实。3、缺少操作的流程、标准、制度4、缺少转介绍薪酬考核模式（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟自我诊断自我诊断建立转介绍薪酬考核的成功关键是建立转介绍薪酬考核的成功关键是1、建立转介绍薪酬考核的理念2、设计转介绍的薪酬考核机制3、建立转介绍薪酬考核的流程、标准4、建立转介绍薪酬考核制度（结合医院的现状）时间：（结合医院的现状）时间：6 6分钟分钟记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：时间：1515分钟

42、分钟记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组三分钟时间：每组三分钟需要解决的核心问题需要解决的核心问题1、2、3、4、4、找到核心问题3分钟请学员根据各小组的反省，明确自己要解决的核心问题，并请带着问题进行下半场学习下半场解决方案转介绍薪酬考核模式解决方案：转介绍薪酬考核一、建立转介绍薪酬考核的理念（一）转介绍薪酬考核实现： 利益最大化，低成本，高回报（发财） 相对公平感。公平性激发医护潜能解决方案：转介绍薪酬考核一、建立转介绍薪酬考核的理念（二）转介绍薪酬考核实现自主权：自我决定，自我控制，我的地盘我做主，我的

43、选择我担当。解决方案：转介绍薪酬考核一、建立转介绍薪酬考核的理念（三）转介绍薪酬考核实现从对抗的医患关系，到愉悦感的医患关系转变。 让医护认识到工资是谁开的？ 转介绍的成就感让医护对工作产生热爱、痴迷。 让患者有愉悦的就医体验和感觉， 让患者心理、情绪、态度、情感等方面感受到服务 解决方案：转介绍薪酬考核一、建立转介绍薪酬考核的理念（四）转介绍薪酬考核让医护实现专精化： 转介绍薪酬考核让医护让医护而刻苦专研 转介绍薪酬考核让医护变成内行专家 转介绍薪酬考核让医护精益求精，偏执投入 转介绍薪酬考核让医护逐步成为巅峰高手 转介绍薪酬考核让医护因痴迷而忘我解决方案：转介绍薪酬考核一、建立转介绍薪酬考

44、核的理念（五）转介绍薪酬考核实现使命激励 让医护成为想成为的人 自我实现梦想蓝图 唤醒心灵的成就感 使命必达转介绍薪酬考核模式 二、建立转介绍薪酬考核： （一）方法上： 1、事前薪酬考核：转介绍能力考核（底薪25%） （1）意愿度：转介绍是否接受？（40分） （2）转介绍能力：（60分） A、要电话能力（15分） B、电话咨询能力：讲病、分析病情，（15分） C、要求转介绍并化解异议能力（15分） D、成交能力（15分）转介绍薪酬考核模式 二、建立转介绍薪酬考核： （一）方法上： 2、事中转介绍薪酬考核：医疗服务过程考核（岗位工资25%） （1）患者满意意识：有效满意、无效满意、死了也满意 （

45、40分） （2）建立转介绍习惯：（60分） A、满意转介绍： 医护做到帮腔、帮闲、帮忙、帮助（15分） B、不满意转介绍： 让患者想好的、看好的、说好的、做好的（15分） C、死了也要转介绍：用转介绍消灭分歧能力（15分） D、养成转介绍习惯：每时每刻要求转介绍（15分）转介绍薪酬考核模式 二、建立转介绍薪酬考核： （一）方法上： 3、事后来诊薪酬考核：转介绍成果考核（绩效工资25%） （1）通过服务患者要到另外一个患者的电话（积分：10分） （2）转介绍积分考核： A、每个住院患者，出院时能背六个说清楚（积分：100分） B、交一个患者朋友（他为您提供三个以上其他患者电话） （积分：100分

46、） C、转介绍门诊（积分：100分） D、转介绍住院患者（积分：1000分） （3）转介绍一人，奖励：300-500元。门诊奖励：50-200元解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（一）就医环境考核标准 1、清理：不需要的东西，随手清理掉 2、清洁：干干净净。 3、整理：整整齐齐。区分常用与不常用 4、整顿：常用的物品7秒钟找到 5、素养：常备不懈，训练有素 6、安全：消除一切不安全隐患。解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（二）建立关爱、帮助、保护的印象考核标准 1、对错：患者永远是对的 2、见面：永远的“您好”、让路、帮扶 3、沟通：以患者为中心

47、 4、倾听：一遍记住患者的核心原话 5、目视：永远看着患者眼睛讲话 6、想法：永远在想如何关爱、帮助、 保护患者。解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（三）做一个值得信任的人考核标准 1、疗效：辩证讲病，客观赢得信任 2、费用：向患者证明价格是合理的 3、语速：语速与患者同步 4、情绪：与患者同步 5、见证：告诉患者一个与他处境类似的 成功病例 6、信心：给患者信心：相信产品力量解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（四）了解患者考核标准 1、需求：患者要什么？愿意付出什么？ 2、问题：花钱时考虑谁的感受？ 3、困难：在做决策时的核心障碍是什么？ 4、

48、渴望：有哪些美好的愿望？ 暂时的医疗技术满足不了。解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（五）化解患者情绪考核标准 1、压力：治疗费的压力 有 如何化解？ 2、恐惧：对疾病的恐惧 有 如何化解？ 3、怀疑：对疗效的怀疑 有 如何化解？ 4、拖延：对治疗的拖延 有 如何化解？ 5、抱怨：对人和事抱怨 有 如何化解？ 6、自责：埋怨自己 有 如何化解？ 7、自怜：可怜自己 有 如何化解？解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（六）讲病考核标准（考核患者能不能讲这六个说清楚） 1 1、患者得的什么病？、患者得的什么病？ 2 2、为什么会得这个病？、为什么会得这

49、个病？ 3 3、这个病为什么会久治不愈？、这个病为什么会久治不愈？ 4 4、这个病应该怎么治？中医、西医、中西结合、这个病应该怎么治？中医、西医、中西结合 5 5、我们医院是怎么治这个病的？、我们医院是怎么治这个病的？ 6 6、出院后应该怎样治疗？、出院后应该怎样治疗？ 解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（七）满意要求转介绍考核标准： 1、电话要出率、 2、电话数量 现在您在这里服务满意满？满意，您身边有没有同样的病友给我们介绍一下？他姓什么？叫什么？住在哪里？怎么能联系上他？ 解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（八）效果不满意时，要求转介绍考核

50、标准： 1、不满意转化率 2、不满意要出电话率 您身边一定有同样的病友，我给他打个电话，让您与他沟通一下，问问他是怎么治疗的，对比一下看看我们对不对。解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（九）不接受治疗时，要求转介绍考核标准： 1、接诊成功率 2、要求转介绍率 3、电话量 您身边肯定有同样的病友，把电话给我，我给他讲一讲，我们是怎么治疗的？然后您和他商量一下，对比一下看看那个更好，更适合您？解决方案：转介绍薪酬考核三、建立转介绍薪酬考核的流程、标准（十）转介绍考核标准： 1、转介绍患者数量 2、转介绍率 3、复诊率 解决方案：转介绍薪酬考核四、建立转介绍薪酬考核制度（一）

51、建立以转介绍为基础的医院发展愿景 以转介绍为基础的医院发展愿景 我们的愿景 重新定义中国医疗服务模式 帮助13亿人民了解某某病预防 帮助1亿人民通过饮食注意和调整控制某某病的发展。 通过我们几代人的努力，攻克某某病难题。 帮助400万某某病患者康复 培养243000名医生为患者服务。 在未来十年建立300家某某病医院实现愿景的行动路线：实现愿景的行动路线： 3030家省会级医院家省会级医院 300300家地市级医院家地市级医院 30003000家县级医院家县级医院我们的方法：我们的方法： 1、创建团队2、训练团队3、倍增团队组织架构图县院院长副院长副院长副院长组织架构图县院副院长主任主任主任组

52、织架构图县院主任副主任副主任副主任组织架构图县院副主任医生医生医生1名院长名院长3名副院长名副院长9名主任名主任27名副主任名副主任81名医生名医生共计共计120人人一个县级分院职位配置一个市级医院院长一个市级医院院长10个县级分院院长个县级分院院长30个县级分院副院长个县级分院副院长90个县级分院主任个县级分院主任270个县级分院副主任个县级分院副主任810个医生个医生全市共计全市共计全省共计全省共计一个省级医院院长一个省级医院院长10个市级医院院长个市级医院院长100个县级院院长个县级院院长300个县级院副院长个县级院副院长900个县级院主任个县级院主任2700个县级院副主任个县级院副主任

53、8100个医生个医生全国共计全国共计30个个省级院院长个个省级院院长30个省级院院长个省级院院长300个市级院院长个市级院院长3000个县级院院长个县级院院长9000 个县级院副院长个县级院副院长27000 个县级院主任个县级院主任81000个县级院副主任个县级院副主任243000个医生个医生某医院晋升规划某医院晋升规划客服线客服线门诊线门诊线主任主任代主任代主任副主任副主任代副主任代副主任组长组长代组长代组长员工员工院长院长代院长代院长部长部长代部长代部长见习见习部长部长代部长代部长代组长代组长员工员工代教老师代教老师新学员新学员组长组长代主任代主任主任主任病区线病区线专家级专家级医生医生组

54、长组长代主任代主任代组长代组长大主任大主任代院长代院长院长院长见习医生见习医生国家专家国家专家特级专家特级专家见习专家见习专家初级专家初级专家中级专家中级专家高级专家高级专家试用员工试用员工基层基层高管高管高层高层中层中层奖金分配累计团队服务累计团队服务患者人数患者人数转介绍转介绍级别级别转介绍转介绍成员成员个人业个人业绩提成绩提成领导奖分红奖注册股份243院长819%1%10%5%81人副院长278%1%5%54人主任97%1%27人代主任96%18人副主任36%0.5%9人代副主任35.5%0.5+1%6人高级医生05.5%3人医生05%1人见习04.5%不相信怎么办？只找相信的；只找相信

55、的；只找认同我们愿景的只找认同我们愿景的只找相信我们治疗技术的只找相信我们治疗技术的只找相信我们治疗效果的只找相信我们治疗效果的只找相信医院的只找相信医院的只找相信患者的只找相信患者的只找相信自己的只找相信自己的解决方案：转介绍薪酬考核四、建立转介绍薪酬考核制度（二）建立以转介绍薪酬考核制度从新人开始导入转介绍从新人开始，年轻人开始 培训一批新人，替换一批不接受的人周而复始导入转介绍机制。 解决方案：转介绍薪酬考核四、建立转介绍薪酬考核制度（三）从变革医院架构开始 首先成立临时项目组，负责推动 新设常设机构：客服部、监督部 导诊部 新设部门在医院架构中体现院长财务中心营销中心医疗中心行政中心市

56、场部策划部网络部渠道部呼叫中心大客户部医务科护理部医保办医疗技术部门诊部N住院部N人力资源部外联部客服部后勤部监督部办公室法务部科室N解决方案：转介绍薪酬考核四、建立转介绍薪酬考核制度（四）转介绍的界定及制度 转介绍定义：患者在医院接受医疗服务后，感觉满意，在医护要求下为医院介绍病友，来医院接受治疗的过程叫转介绍。 解决方案：转介绍薪酬考核四、建立转介绍薪酬考核制度（四）转介绍的界定及制度 转介绍定义：患者在医院接受医疗服务后，感觉满意，在医护要求下为医院介绍病友，来医院接受治疗的过程叫转介绍。 转介绍具体操作定义 具体操作是：当患者满意时，向患者询问身边有没有一两个病友也需要这样的治疗和服务

57、？手机是138、139多少来的？把潜在患者的手机号码要到后，为潜在患者提供专业治疗的咨询服务，通过免费的咨询服务让患者感觉到我们的专业，信任我们医院，然后来我医院接受治疗。因此能够清晰考核每个患者是那个医生或护士介绍来的。转介绍奖金给谁？ 谁做患者工作给谁？ 患者只提供电话，不做说服工作，是由医护来做的说服工作，因此奖金给医护，并不给患者。 患者做患者思想工作？ （患者拿着患者的优惠卡来的） 奖金发给患者，只是发放形式是礼物较好怎么界定是否是转介绍？ 1、转介绍患者报备制度： 提前在客服部报备 没有客户部的短信通知老板报备怎么界定是否是转介绍？ 2、在导医接诊时界定： 接诊登记打电话给监督 、

58、鉴定 （1）、转介绍患者联系大夫去病区办理住院送至相应科室 （2）、自然流入患者安排门诊专家通知其分配的大夫办理住院、画病区打电话通知病区、铺床送至相应科室怎么界定是否是转介绍？ 3、有分歧谁来处理？怎么处理？ 监督部做出裁定。 依据是客服部的报备 电话录音、短信交流等证据裁定 来患者与其他部门冲突（渠道、营销） 界定不清的，五五分，三三三分配。 多方不服裁定的，归医院所有。怎么界定是否是转介绍？ 4、什么是自然流入？ 患者主动找上门来，没有说是那个患者介绍的（没有拿会员卡） 没有说是谁介绍的？ 路过医院进来看病的怎么界定是否是转介绍？ 5、转介绍造假的处罚措施 凡是转介绍造假者，发现一次处理

59、一次。 罚转介绍费用的10倍罚款。 造假裁定部门为监督部或院长转介绍年度奖金发放1、计算每人转介绍比率，团队为100%，个人所占百分比为： %。2、假设转介绍一位患者为2000元，每月发1000元，年底发1000元，年底发的1000元外加200元红利=1200元。3、将所有人的年底发放的转介绍奖金累计每人年底转介绍所占的比例=年终转介绍奖金。转介绍年度奖金发放规则：第一：年底发放不超过50%第二：年度发必须增值（利息、红利）第三：全院参与2022-5-26序号序号维度维度原来怎原来怎么做么做将要怎将要怎么做？么做？1、建立转介绍薪酬考核理念2、建立转介绍薪酬考核机制3、建立转介绍薪酬考核流程、

60、标准4、建立转介绍薪酬考核制度下半场互动下半场互动1 1、医院改进（结合医院现状）、医院改进（结合医院现状）记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：时间：1515分钟分钟记录其他学员的知识分享：记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组三分钟时间：每组三分钟2022-5-26成果落地成果落地时间：15分钟，每家医院结合自己实际情况，完成以下改进计划转介绍薪酬考核改进方案怎样实现民营医院持续健康盈利？怎样实现民营医院持续健康盈利？利润薪酬考核模式利润薪酬考核模式薪酬