工作分析第3讲

1、第1页人力资源工具PAQ第2页人力资源工具 Work, job Work, job这二个实践中最易混淆的概念间的细微差别：这二个实践中最易混淆的概念间的细微差别： WorkWork是指目标定向的，有目的的或工具性的，能为创造价值的人类活动，是人类将各种资源转变是指目标定向的，有目的的或工具性的，能为创造价值的人类活动，是人类将各种资源转变成为产出的过程，它既可泛指，也可特指。如果是基于时间动作分析或工作标准化研究以达工效学改成为产出的过程，它既可泛指，也可特指。如果是基于时间动作分析或工作标准化研究以达工效学改进之目的，建议使用进之目的，建议使用work analysiswork analys

2、is Job Job是指在某个特定的雇佣关系中有着相同的工作活动的职位的集合。如果是基于特定工作的招聘是指在某个特定的雇佣关系中有着相同的工作活动的职位的集合。如果是基于特定工作的招聘、选拔、培训等目的，建议使用、选拔、培训等目的，建议使用job analysisjob analysis 第3页人力资源工具职位分析问卷法（职位分析问卷法（PAQ）n1972年由普渡大学E. J. McCormick提出n是一种适用性很强的工作分析方法n包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题n6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环

3、境；其他工作特征n6分制主观评分第4页人力资源工具开发一种一般性的、可量化的方法，用以准确确定工作的任职资格开发一种一般性的、可量化的方法，用以准确确定工作的任职资格开发一种量化的方法，用来估计每个岗位的价值，进而为薪酬提供依开发一种量化的方法，用来估计每个岗位的价值，进而为薪酬提供依据据第5页人力资源工具PAQ关注信息关注信息信息来源，工人从哪儿以及如何获得执行工作所需的信息信息来源，工人从哪儿以及如何获得执行工作所需的信息智力过程，执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动智力过程，执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动工作产出，工人执行工作时所使用的身体活动、工作产出，工人执

4、行工作时所使用的身体活动、 工具和方法工具和方法人际关系，执行工作所要求的与他人之间的关系人际关系，执行工作所要求的与他人之间的关系工作背景，执行工作的物理和社会环境工作背景，执行工作的物理和社会环境其它职位特征其它职位特征, ,除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征第6页人力资源工具 其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（程由刺激（S）、机体（）、机体（O）和反应（）和反应（R）组成，如下图所示：）组成，如下图所示：信息输入（信息输入（S）信息处理与决

5、策（信息处理与决策（O）动作与反应（动作与反应（R）第7页人力资源工具类别类别说明说明工作要素举例工作要素举例信息来源信息来源任职者使用的信息来源是什么？包含哪些感觉和感性能力？任职者使用的信息来源是什么？包含哪些感觉和感性能力？书面材料（书面材料（3535）智力过程智力过程包含哪些判断、推理、决策、停息加工等思考过程？包含哪些判断、推理、决策、停息加工等思考过程？编码编码/ /译码（译码（1414）工作产出工作产出任职者运用的明显体力活动是什么？任职者运用的明显体力活动是什么？健盘的使用（健盘的使用（4949）人际关系人际关系人际活动和职务关系是什么？人际活动和职务关系是什么？交谈（交谈（3

6、636）工作背景工作背景任职者在什么样的物理条件和社会条件下工作？工作所伴任职者在什么样的物理条件和社会条件下工作？工作所伴随的社会和心理状况是什么？随的社会和心理状况是什么？高温作业（高温作业（1919）其它职位特征其它职位特征其他方面其他方面从事重复性活动（从事重复性活动（4141）表表 样式样式A的结构的结构第8页人力资源工具纬度纬度子纬度子纬度信息来源信息来源工作信息来源工作信息来源鉴别和感性活动鉴别和感性活动智力过程智力过程决策与推理决策与推理信息加工信息加工运用已获得的信息运用已获得的信息工作产出工作产出物理设备的使用物理设备的使用整体手工活动整体手工活动一般身体活动一般身体活动人

7、际关系人际关系交流交流各种人类交流各种人类交流个人接触的类型个人接触的类型监督与协调监督与协调工作背景工作背景物理工作条件物理工作条件心理和社会因素心理和社会因素其它职位特征其它职位特征工作时间表、发薪办法办法、服装工作时间表、发薪办法办法、服装工作要求工作要求责任责任表表1.1 样式样式A的纬度与子续度的纬度与子续度第9页人力资源工具类别类别说明说明工作要素举例工作要素举例信息来源信息来源任职者在那里，怎样获得工作时所使用的信息？任职者在那里，怎样获得工作时所使用的信息？数据材料的使用数据材料的使用智力过程智力过程工作中包含哪些推理、决策、计划和信息处理活动？工作中包含哪些推理、决策、计划和

8、信息处理活动？决策水平决策水平工作产出工作产出在工作中从事何种体力活动？应用哪些工具和设备？在工作中从事何种体力活动？应用哪些工具和设备？设备的控制设备的控制人际关系人际关系工作过程中，与其他任职者的关系？工作过程中，与其他任职者的关系？代码交流代码交流工作背景工作背景工作中何种物理和社会背景下进行？工作中何种物理和社会背景下进行？空气污染程度空气污染程度其它职位特征其它职位特征和工作相关的、又不属于上述任何类别的活动、条件或特征还和工作相关的、又不属于上述任何类别的活动、条件或特征还有哪些？有哪些？着装着装表表 样式样式B的结构的结构第10页人力资源工具纬度纬度子纬度子纬度信息来源信息来源工

9、作信息来源工作信息来源感觉和知觉活动感觉和知觉活动推测过程推测过程智力过程智力过程决策、推理、计划、安排决策、推理、计划、安排信息加工活动信息加工活动运用已得的信息运用已得的信息工作产出工作产出工作和设备的使用工作和设备的使用手工活动手工活动全身活动全身活动运用体力的水平运用体力的水平身体定位身体定位/ /姿势姿势操作操作/ /协调活动协调活动工作背景工作背景物理工作条件物理工作条件工作危险工作危险个人和社会因素个人和社会因素其它特征其它特征着装着装资格许可资格许可工作时间表工作时间表工作要素工作要素工作要求工作要求责任责任工作结构工作结构职务的关键性职务的关键性工资工资/ /收入收入表表样样

10、式式A的的纬纬度度与与子子续续度度第11页人力资源工具资料投入1. 资料投入：1.1工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次）1.1. 1肉眼可及的工作资料来源:1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。2.数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。3.图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等）。4.铸模及有关的工具（模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得的资料）。5.指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。6.测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项

11、所示的器具）。7.机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。8.在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。）9.非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。10.自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充为资料来源）。11.人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）

12、。职位分析问卷表格范例（选自收集资料的资料来源部分职位分析问卷表格范例（选自收集资料的资料来源部分)第12页人力资源工具第13页人力资源工具资料投入1. 资料投入：1.2 鉴别和感性活动1.2.1鉴别活动（21）S近处视觉鉴别的精确程度要求职位分析问卷表格职位分析问卷表格一般（对工人在近处视觉鉴别精确度方面要求一般，例如，读刻度盘和量规，邮件分类等等）2高（对工人在近处视觉鉴别精确度要求很高，例如，使用显微境，修理手表等等）3大概（对工人在近处视觉鉴别精确度方面要求很小，例如产品装箱，农艺等等）1精确度（S）等级请根据项目对工作的重要程度对下面的项目进行判断等级非常偶然1低2不适用-重要程度（

13、I）等级3一般4高5极高3一般第14页人力资源工具（22）I远距离视觉辨别（辨别物体，事件或者伸手能及之外的细节特征，例如，操作汽车，美化环境，主持运动会等等）（23）I深度辨别（判断深度或者物体的相对距离）（24）I颜色辨别（通过物体颜色，材料或者其他细节来进行区分和识别）（25）I声音模式辨别（不同的模式或者一系列声音，例如，代码包括的内容、心跳、发动机失灵等）（26）I声音辨别（根据强度、音调和/或者音调质量，或者变化辨别）（27）I身体移动辨别（主要通过使用半圆管来辨别身体在速度方面的变化，例如正在飞行的飞机等等）（28）I姿势辨别（辨别身体位置或者垂直定位的变化，例如，在非正常环境下

14、身体的平衡等）第15页人力资源工具职位分析问卷中的心智过程事例2.1决策和推理（36）S决策（通过选择等级说明包含在工作中的典型水平，考虑以下几个方面：需要考虑的因素数量和复杂程度；变化的多样性；决策的后果和重要性；对背景经历，教育和培训的要求；老员工指导的可行性；其他相关的考虑因素。下面各等级所给出的例子只是建议性的在一般以下（在操作木创刨，分拆一辆出租车，给汽车加润滑油等方面所做的决策）2一般（安装机械工具使其运转，论断飞机的机械故障，提前几个月预定办公室 供应品等决策）3低（在仓库中进行安装，归架等挑选物体所进行的决策，在卡通上面贴标签，指挥自动化机器等）1精确度（S）等级4一般以上（决

15、定生产额度，进行诸如提升和解雇等方面的人事决定等5高（批准公司每年预算，推荐外科医生，为新公司挑选位置等方面所做的决策）（37）S解决问题的推理水平（说明要求任职人员应用知识、经验对问题进行判断的推理水平工作中要求运用一些训练或者经验来从有限的方法中挑选出恰当的信息，例如，销售员、图书馆员2运用有关原理来解决实际问题，并且当只有几个有限标准存在的情况下处理各种具体变理，如绘图员3运用常识来执行简单的或者没有内容的指令，例如房屋管理员，运货员等。1推理水平（S）等级5运用逻辑或科学思维原理来解决广泛的智力和实际问题，例如，化学研究专家，原子工程师等4运用逻辑或者科学思维来明确信息，确定事实，并且

16、做出可行性的结论，例如，调查员等第16页人力资源工具A Sample Page from the PAQFigure 3.3Source: Position Analysis Questionnaire, copyright 1969, 1989 by Purdue Research Foundation, West Lafayette, Ind. 47907. Reprinted with permission.第17页人力资源工具评价尺度：每个职位因素都采用评价尺度：每个职位因素都采用6个评价尺度去度量个评价尺度去度量信息使用程度（信息使用程度（U U）对职务的重要性（对职务的重要性（I

17、I）所需的时间（所需的时间（T T）适用性（适用性（A A）发生的可能性（发生的可能性（P P）特殊计分（特殊计分（S S）第18页人力资源工具PAQ工作描述的五个方面工作描述的五个方面是否负有决策是否负有决策/ /沟通沟通/ /社会方面的责任（社会方面的责任（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）是否执行熟练的技能性活动（是否执行熟练的技能性活动（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）是否伴随有相应的身体活动（是否伴随有相应的身体活动（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）是否操纵汽车是否操纵汽车/ /设备（设备（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）是否需要对信息进行加工（是否需要

18、对信息进行加工（1 1，2 2，3 3，4 4，5 5）第19页人力资源工具职务分析问卷的操作过程与关键点控制职务分析问卷的操作过程与关键点控制1、工作分析的目的可以在于工作分类，或者进行绩效评价、工作分析的目的可以在于工作分类，或者进行绩效评价2、赢得组织的支持：明确组织的环境和文化；由上向下推，还是由下向上推展、赢得组织的支持：明确组织的环境和文化；由上向下推，还是由下向上推展3、确定信息收集范围和方式、确定信息收集范围和方式 ：谁来收集数据；谁是工作信息的提供者：谁来收集数据；谁是工作信息的提供者第20页人力资源工具工作分析信息收集的范围与方式工作分析信息收集的范围与方式工作分析专业人员填写PAQ、任职人员或/和直接主管提供工作信息的方式 一般而言，样本量通常是任职人员的30%或者更多，信息提供者需要任职六个月；其次信息提供者必须至少称职且能明确描述工作内容的任职者；再次，需要具备较好的表达能力和沟通能力。任职人员直接填写PAQ的方式 有三位任职人员独立地完成PAQ，主管也填写一份，需要提供问卷的人多多指导 第21页人力资源工具PAQ的应用的应用PAQ在任职资格中的应用第22页人力资源工具PAQ的应用的应用PAQ在工作评价中的应用，最有效，最