2013年度年终年度考核管理办法(1)(精)

1、太原商管公司半年/年度考核管理办法2013 年 12 月第一章总则第一章总则1 目的目的为规范公司的考核工作，客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值，挖掘为规范公司的考核工作，客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值，挖掘员工的潜力，为员工的薪酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供依员工的潜力，为员工的薪酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供依据，实现人力资源的开发和增值，提升部门和公司的整体绩效，结合本公司实际情况，特制据，实现人力资源的开发和增值，提升部门和公司的整体绩效，结合本公司实际情况，特制定本方案。定本方案。2 适用范围

2、适用范围本方案适用于太原万达广场商业管理有限公司（含物业）全体正式录用员工的考核。本方案适用于太原万达广场商业管理有限公司（含物业）全体正式录用员工的考核。3 定义定义3.190 度考核度考核3.2业务部门：天玺小区客服中心、万达公馆客服中心、不夜城客服中心、接待中心。业务部门：天玺小区客服中心、万达公馆客服中心、不夜城客服中心、接待中心。3.3职能部门：人事行政部、财务部、安全品质部。职能部门：人事行政部、财务部、安全品质部。4 职责职责4.1人事行政部人事行政部4.1.1全面负责绩效考核工作的管理和实施。全面负责绩效考核工作的管理和实施。4.1.1.1组织并监督绩效考核工作的进行。组织并监

3、督绩效考核工作的进行。4.1.1.2汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，编制公司考核分析报告。汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，编制公司考核分析报告。4.1.1.3协调处理考评的申诉。协调处理考评的申诉。4.1.1.4对改进和考评结果应用提出建议。对改进和考评结果应用提出建议。4.1.2人事行政部负责本办法的拟定、修改与解释。人事行政部负责本办法的拟定、修改与解释。4.2各部门各部门4.2.1按本制度规定按时完成绩效考核工作。按本制度规定按时完成绩效考核工作。4.2.2负责本部门绩效体系运作的整体组织及管理。负责本部门绩效体系运作的整体组织及管理。4.2.3对考核工作的改进与完善提出建议或意

4、见。对考核工作的改进与完善提出建议或意见。第二章考核办法第二章考核办法5 内容内容5.1 考核周期考核周期5.1.1公司半年及年度考核。公司半年及年度考核。5.1.2公司高管不参与绩效考核。公司高管不参与绩效考核。5.2 考核原则考核原则5.2.1 客观性客观性：考核必须以岗位职责及日常工作表现为依据考核必须以岗位职责及日常工作表现为依据，进行准确而客观的评价进行准确而客观的评价，不得凭不得凭主观印象判断，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。主观印象判断，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。5.2.2 公平性公平性：考核应严格按照制度考核应严格按照制度、原则和程序进行原则和程序

5、进行，公正地评价被考核者公正地评价被考核者，尽量排除个人尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。5.2.3 公开性：将考核的活动公开化，进行上下级之间的公开对话；考核结果要向员工反馈。公开性：将考核的活动公开化，进行上下级之间的公开对话；考核结果要向员工反馈。5.3考核内容及方式考核内容及方式5.3.1考核内容根据不同业务模块考核内容根据不同业务模块，参照参照2013 商管系统直属店管理考核办法商管系统直属店管理考核办法制定制定，满分为百分制。满分为百分制。5.3.2考核方式考核方式5.3.2.1实行实行 90 度考核，即

6、由被考核人的直接上级主管进行考核打分。度考核，即由被考核人的直接上级主管进行考核打分。5.3.2.2考核结果需经评估人与被评估人充分沟通后达成共识考核结果需经评估人与被评估人充分沟通后达成共识， 并签字确认并签字确认。 如果被如果被评估人对评估结评估人对评估结果有异议时，可进行申诉。5.4考核结果的应用541 考核结果共分为 A、B、C、D、E 四个等级，对应的分数如下:级别分数结果A 级级90 分或以上分或以上优优秀秀15%B 级级80-89 分分良良好好30%C 级级70-79 分分较较好好40%D 级级60-69 分分合合格格10%E 级级0-59 分分不合格不合格 5%5.4.2 考核

7、结果反馈人事行政部汇总、整理各部门年终绩效考核标准，下发各部门实施考核评估。人事行政部汇总、整理各部门年终绩效考核标准，下发各部门实施考核评估。人事行政部汇总半年年度绩效评估结果提报公司总经理并加以公布。人事行政部汇总半年年度绩效评估结果提报公司总经理并加以公布。人事行政部根据半年及年终考核结果计算奖金发放比例，报送财务部。人事行政部根据半年及年终考核结果计算奖金发放比例，报送财务部。543 员工考核结果将作为执行员工奖金核定和岗位晋级的重要依据。序号完成时间程序112 月月 12 日之前日之前各部门提报所属部门各岗位考核标准各部门提报所属部门各岗位考核标准212 月月 13 日之前日之前31

8、2 月月 20 日之前日之前各部门考勤评估及部门汇总提交人事行政部。各部门考勤评估及部门汇总提交人事行政部。412 月月 24 日之前日之前512 月月 30 日之前日之前级别年度奖金比例级别年度奖金比例A 级级3.5B 级级3.2C 级级3.0D 级级2.5E 级级2注：以上奖金核定比例为最低核定标准，实际发放以总经理意见为准。注：以上奖金核定比例为最低核定标准，实际发放以总经理意见为准。5.5 沟通及申诉5.5.1 沟通及申诉原则5.5.1.1 处理申诉时公平、公正，尊重事实，注重调查了解，以就事论事、坦诚沟通、互相理解为原则。5.5.1.2 绩效评估的依据是员工在工作中的表现与业绩， 员

9、工在工作之外的任何言行不作为本次考核的依据。5.5.1.3 绩效面谈须提前通知， 双方均需做好必要的准备， 面谈应选择不受干扰的地点。5.5.1.4 处理申诉要在规定时间内完成，要为当事人保密。5.5.1.5 考核结束后， 直接上级主管应依据考核情况与员工进行绩效面谈。 面谈主要沟通考核结果、分析差异点，评价员工的工作强项和有待改进的地方，确认需要的工作支持等，并帮助员工制定改进措施和下阶段工作计划。5.5.1.6 人事行政部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样访谈， 主要针对绩效异常、绩效考核程序、意见及建议等。5.5.2 申诉流程5.5.2.1 申诉人必须在绩效评估结果反馈后 3 个工作日内提出申诉，否则无效。5.5.2.2 申述人需填写考核评估申诉表，并直接将该表交与人事行政部。5.5.2.3 人事行政部在接到考核评估申诉表的 6个工作日内提出处理意见和处理结果。5.5.2.4 与双方沟通无法取得一致的情况下， 人事行政部向分管副总汇报并组织相关人员参加答辩会进行讨论， 形成最终处理结