如何裁员》-张陇

1、主讲人：张陇辞退员工管理法律准备沟通技巧情绪管理主要内容u辞退准备之用工类型识别u辞退准备之辞退类型识别u辞退员工节点、原因： 员工入职时欺骗公司被辞退 试用期辞退 各种假期期间辞退 员工不胜任工作辞退 不服从工作安排、严重违纪辞退 劳动合同到期 情势变更辞退u面谈沟通及准备u离职成本精算劳动关系全日制非全日制特殊劳动关系民事雇佣民事主体兼职承揽、代理经销外包劳务派遣业务外包（服务外包）用工类型识别 离职概念 解除 开除：严重违纪、屡教不改 除名：连续旷工15日，累计旷工30日，批评教育无效 自动离职：停工留薪期满，催告，逾期不归的 辞职 辞退 终止离职的法律原因、形式劳动合同解除劳动合同或劳

2、动关系终止协商解除员工单方解除单位单方解除个人原因单位原因合法解除违法解除员工过错原因员工绩效原因公司原因合同到期单位主体消灭劳动者主体消灭事实劳动关系离职管理不合规的风险劳动合同法第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法实施条例 第25条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳

3、动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。案例1、某企业招聘一个行政经理李某，李某在简历上写到在2007-2011年再某公司担任行政主管，李某怀孕8个月后，公司发现其实李某在原公司只是单位行政助理。于是公司要求他辞职，要不然公司就按39条辞退她。李某不辞职。案例2、某公司招聘一个女职工入职时信息登记表上填写已婚且小孩已经2周岁，结果入职两个月之后还没过试用期，说是自己怀孕了。企业想辞退她。问是否可以？案例3、某公司招聘一个营销总监，简历上写2001-2011年在一家公司任职销售总监一职，结果调查后发现此人只是在2008年-2011在上一家单位担任

4、销售负责人。案例4、发现职业病，身份证是别人的或者假的案例5、学历造假案例：员工入职信息造假辞退应对：对应聘人员审查 2009年9月20日 待业在家的张小姐看到一则招聘广告，某合资企业招聘一名采购助理，要求：25-30岁，大专以上毕业，英语四级以上，熟练操作办公软件（EXCEL、WORD、PPT） 张小姐联系自己的实际条件觉得能符合要求，遂向该公司寄送了自己的简历，经过一番面试选拔，最终张小姐被顺利录用了。 该公司HR通知张小姐于10月4日上班，报到后提交了英语四级证书并签订了一份为期一年的劳动合同，约定工资3500元，试用期3000元，合同为制式合同，没有具体的岗位录用条件也没有另外约定。试

5、用期自10月4日起到12月3日止。案例：试用期辞退 该公司HR王小姐以11月20日将员工试用考核表提交给采购部经理杨先生（香港资方老板的侄子），并在考核表上注明需以11月28日前将考核表送回人力资源部。 采购杨经理与采购主管徐小姐对是否录用张小姐商议未决，待HR去催促时已经12月4日了。 杨经理表示张小姐态度不积极，英语口语又差，客户纷纷投诉，决定不录用了，HR经理是一位刚上任的大陆籍副经理（代行使经理职，在一般管理会议中发言的分量一值很轻，发表的意见经常得不到采纳） 张小姐当时也没在意，只是觉得自己的表现确实不太好，第二天开始就没上班。2010年4月4日其表哥李先生来访，看到张小姐为找工作的

6、事闷闷不乐，问其原因，张小姐就全部告知其原委。随即李先生建议张小姐去当地劳动仲裁委申诉，要求用人单位支付该4个月 的工资外加25%的赔偿金，以及2个月工资的违法解除劳动合同赔偿金，张小姐的要求申诉能否得到支持？应对：试用期员工管理l 重视试用期管理的必要性 遴选合适人选 易进难出的“副产品” 企业人力资源管理是否科学的重要标志l 试用期管理过程中的证据收集l 试用期管理过程中的其他注意点 试用期员工离职只需提前三天通知 试用期员工也有各类法定福利 试用期辞退员工也要有法定理由 一人一单位、一世一适用 试用期与转岗的关系假期管理法定节假日婚假(晚婚假) / 丧假病假“探亲假”假期女职工“三期”假

7、要点：不同假期，待遇不同；注意地区差异。事假年休假女职工假期方面的特别规定案例：假期辞退江小姐（已婚已孕）于2006年7月1日进入上海某酒店管理有限公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定劳动报酬为每月3500元。2009年5月10日江小姐被确诊怀孕，6月20日自然流产，故在此后在家休息。2009年6月30日，公司向江小姐送达了劳动合同终止通知书，通知声明江小姐系第二胎计划外生育流产，不享受产假待遇。其中6月20日至6月30日作事假处理，不结算工资。江小姐认为，公司的行为严重侵犯自己的合法权益，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求。年休假长病假员工的处理患病或非因工负伤不能从事原来工作能从事原来

8、工作医疗期届满劳动合同继续医疗期未满仍不能从事的，解除合同（提前通知经济补偿医疗补助金；但特殊员工不得解除）能从事的，劳动合同继续劳动合同继续另行安排工作通知通知根据国家相关法规政策，医疗期主要通过员工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定依据，给予3个月到24个月的医疗期。l 医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；l 员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算；l 医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算；l 医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。应对：病假管理l 医疗期与病假的关系l 病假工资法定标准l

9、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”l 医疗期的法律界定、计算标准l 医疗期满解除合同的条件和程序l 医疗期内劳动合同到期的员工如何处理l 医疗补助费的支付条件和支付标准 劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作变更或培训劳动合同继续解除劳动合同（提前通知经济补偿；但特殊员工不得解除）证据拒绝变更根据制度给予处分制度l 依据：劳动合同法第40条l 对能力不佳员工的处理流程：对能力不佳员工的处理流程：第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人

10、单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。什么叫“不胜任”？不胜任员工的辞退绩效考评工具与法律风险l 直接排序法l 对偶比较法l 强制分布法无法界定“不胜任”l 书面描述法l 关键事件法l 360度考核法无法单独界定“不胜任”l 关键业绩指标法（KPI）可以单独界定“不胜任” 主观评价与客观数据相结合、辅助材料的收集 将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工确认 规范流程 做好协商与证据保存工作 理性面对、客观分析、合

11、理使用绩效考核结果 绩效结果不能直接作为辞退员工的依据应对:不胜任员工辞退注意事项 劳动合同继续 解除劳动合同调查员工过错的事实收集有效证据查询公司制度及法律规定征求工会意见l 依据：劳动合同法第39条l 对违纪/失职员工的处理流程：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

12、；（六）被依法追究刑事责任的。违纪员工/失职员工的辞退管理什么叫“严重违纪”？如何举证？严重失职 VS. 严重违纪l 主观状态不同 严重失职过失 严重违纪故意l 所违背的规则不同 严重失职岗位职责 严重违纪劳动纪律l 法律责任不一致 严重失职不一定辞退 严重违纪可以辞退案例：严重违纪小张和小王是和平饭店工作了十多年的老员工。他俩一个是迎宾，另一个是总机接待，而且都跟和平饭店签订了无固定期限的劳动合同。2012年2月14日，饭店接到内部举报称，12日凌晨2点多，有人偷偷进入饭店厨房拿走了食材。经查看监控录像，调查人员发现进厨房偷拿东西的，正是小张和小王。在当面询问中，小张和小王都书面承认，他们的

13、确进了厨房，偷吃了两个苹果。饭店管理方认为，小张、小王未按规定走员工通道、偷窃酒店物品，根据员工手册中的有关条款，并征得工会同意后，以两员工偷窃单位物品，严重违反规章制度为由，解除劳动合同。两员工不服单位的处理，分别诉诸法院。员工称：苹果价值较低，其偷拿苹果的行为不应该构成偷窃，且事后写了书面认识，根据单位的“私自使用客用设施，吃喝饭店食品饮料”的规定，仅应记违纪过失4分。单位目前的做法，明显处罚过重，要求自2012年3月16日起恢复双方间的劳动关系，并以税后3500元标准支付其在仲裁、诉讼期间的工资。案例：严重违纪一审法院审理后认为：单位有明确的规章制度，对员工在经营场所实施的偷窃等行为实施

14、零容忍。作为单位的员工，在明知道自己不属于厨房工作人员，非经相关部门领导许可不得入内，却于2012年2月12日半夜，利用工作空暇之际，擅自进入厨房禁区偷拿水果，显然违反单位的规章制度。单位以员工违反企业规章制度解除劳动合同，追究其应有的责任，作出对其应有的处理时必然和必要的。2012年8月，黄浦区人民法院支持了单位的做法，员工的诉讼请求不予支持。员工不服一审判决，提起上诉。同年10月，上海市第二中级人民法院二审对“偷拿两个苹果”劳动争议案件当庭判决：单位解聘有理，维持原判。应对：规章制度l 不与法律法规强制性规定抵触常见规定： 1、工作时间、休息休假、加班费、假期待遇 2、社会保险缴纳 3、罚

15、款、赔偿金、扣工资 4、三期女员工的处理l 不与劳动合同、其他协议约定内容发生抵触常见规定：劳动报酬；工作岗位；工作内容l 内容公平合理常见规定：处理过重；同工不同酬用人单位制定员工手册、规章制度的草案（讨论稿）职工代表大会或者全体职工参与制度草案的讨论，提出修改方案和意见用人单位研究职工的修改意见，制定员工手册、规章制度的建议稿就制度建议稿与工会或者职工代表平等协商确定员工手册、规章制度的最终定稿就员工手册、规章制度的定稿公示，或者告知所有员工注重上述程序的证据搜集、固定和保留应对：程序合法如何规定严重违纪(一)l 单独对严重违纪作规定。如：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济

16、补偿金：”。l 在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。连续旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” l 由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要： 规定类比情形条款，如：“对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。” 及时对规章制度依法定程序进行修改。如何规定严重违纪(二) l 对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为解除条件。具体规定的方式可以有3种： 就单个行为累计，如：“迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 累计处罚方式，如：“

17、一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内予以辞退”。 逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。 “情事变更”解除客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行未达成协议达成协议协商变更劳动合同内容变更劳动合同解除劳动合同（提前通知经济补偿）需要裁减人员20人以上或占职工总数10%以上听取工会或者职工的意见提前三十日向工会或者全体职工说明情况向劳动部门报告裁员方案实施裁员（支付经济补偿）证据何为何为“ “客客观条件观条件” ”？程序对特殊劳动者的额外保护老 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的弱 从事接触职

18、业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的病 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的残 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的孕 女职工在孕期、产期、哺乳期的离职管理与劳动合同终止协商解除劳动合同的操作协商案例协商案例解除劳动合同协议解除劳动合同协议案例：沃尔玛VS易迅、京东案例：“沃尔玛”VS易迅、京东沟通前的准备工作（一）l 沟通材料的准备 与该员工相关的所有材料的梳理（按顺序放好） 协商解除协议书的准备 单方解除通知书 录音笔 黑色签字笔、白纸l 沟通对象的了解 客观情况：家庭情况、就业市场情况、性格等 主观情况：期望

19、值、想法态度等沟通前的准备工作（二）l 沟通人员的分工 沟通人员的确定：HR、直属领导、工会 沟通人员的分工：合理搭配l 沟通方案的设计 多准备几套方案 软硬兼施 把握员工心态，有针对性设计方案 根据具体情况，进行详细分析，选择最佳切入点 有兜底性方案，留有余地无相法则人的一切行为皆为获取利益及维护既得利益；一切损害既得利益的行为，皆为获取更大的利益；强烈的情绪会令人丧失理智，作出不符合自身利益的行为，譬如复仇。沟通前的准备工作（三）l 沟通时间的确定 尽量选择员工警惕性比较低的时间 长度以半个小时左右为宜 一些特殊时间节点尽量回避：春节前后、员工家有红白事期间、国庆节前、法定的一些特殊时期l

20、 沟通地点的选择 尽量选择轻松、明亮的空间 不同的情况，选择不同的地点l 其他准备工作 着装尽量简洁严肃，女性尽量化淡妆 一定要了解员工的特殊性，是否是敏感岗位代通知金适用情形计算标准 用人单位依据劳动合同法第40条解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付1个月工资的代通知金。 用人单位依照劳动合同法第40条，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上1个月的工资标准确定。支付标准公式 经济补偿前经济补偿前12个月的平均工资个月的平均工资本企业工作年限本企业工作年限基数 劳动合同解除终止前劳动合同解除终止前12个月的平均工资（个月的平均工资（“应得工资应得工资”的概念）的概念）上下限 不得低于当地最低工资（也有部分地区规定不低于企业平均工资）不得低于当地最低工资（也有部分地区规定不