招聘计划和策略

1、招聘计划和策略招聘计划和策略主讲人主讲人：万友春万友春小组成员小组成员：徐丹徐丹 万友春万友春 刘杏花刘杏花 华亚玲华亚玲 张婷婷张婷婷 金伟金伟 周天成周天成工工 商商 管管 理理 1202B1202B目录目录招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容2招聘策略招聘策略3招聘前准备工作招聘前准备工作1招聘前准备工作招聘前准备工作一，招聘信息的收集和整理一，招聘信息的收集和整理在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求状况进行调查，使人力资源部门掌握哪些岗位需要人员，以及获状况进行调查，使人力资源部门掌握哪些岗位需要人员，以及获得这些

2、人员大致需要吸引多少应聘者，然后制定合理的招募范围得这些人员大致需要吸引多少应聘者，然后制定合理的招募范围与规模，保证招聘工作按计划实施。与规模，保证招聘工作按计划实施。招聘需求的产生主要有三种情况招聘需求的产生主要有三种情况： 企业为实现人才的战略储备而招聘新员工企业为实现人才的战略储备而招聘新员工 现有人员数量无法满足工作需求，需要增加新员工现有人员数量无法满足工作需求，需要增加新员工 填补现有的职位空缺填补现有的职位空缺招聘前准备工作招聘前准备工作二二, ,应聘申请表的设计应聘申请表的设计 ( (一一) )应聘申请表内容应聘申请表内容招聘前准备工作招聘前准备工作招聘计划的主要内容招聘计划

3、的主要内容招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容一，明确招聘标准一，明确招聘标准胜任力模型胜任力模型 胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需要胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需要的知识，技能及个性特质的特殊组合。的知识，技能及个性特质的特殊组合。 它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力，知识与个性特质，以及什么样需要什么样的能力，知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著，直接的影响。的行为表现对工作的高绩效有最显著，直接的影响。 它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能它能够具体指明从事本项工作的

4、人需要具备什么能力才能良好地完成工作。力才能良好地完成工作。招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容知识知识技能技能社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质胜任力模型胜任力模型招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容优秀干部 一般干部大专以上通信专业毕业大专以上通信专业毕业 大专以上通信专业毕业大专以上通信专业毕业 1010年以上邮电工作经验年以上邮电工作经验 1010年以上邮电工作经验年以上邮电工作经验权威，探讨，启发下 权威，告诉下属怎么做属怎么做 做我们可以做好 我们可以做好宏观的，全面的 具体的，细致的权利动机 个人功绩社会角色自我概念特质动机可见的外显的深藏的 内隐的胜任特征示意图招聘计划的

5、主要内容招聘计划的主要内容素质洋葱模型详解素质洋葱模型详解 素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机，个性，素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机，个性，自我形象与价值观，社会角色，态度，知识，技能等。自我形象与价值观，社会角色，态度，知识，技能等。动机动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式，倾向与特是个体对外部环境及各种信息等的反应方式，倾向与特性；性；自我形象自我形象是指个体对其自身的看法与评价；是指个体对其自身的看法与评价；社会角色社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当是个

6、体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；的一套行为准则的认识；态度态度死个体的自我形象，价值观以及社会角色综合作用外化死个体的自我形象，价值观以及社会角色综合作用外化的结果；的结果；知识知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识，技能等外层要素易于培养和评价，在素质洋葱模型中，知识，技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习

7、得。招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容冰山模型与洋葱模型冰山模型与洋葱模型 冰山模型把胜任力模型形象地描述为漂浮在水面上冰山模型把胜任力模型形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念，特质和动机部分是改变的胜任特征；而自我概念，特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作的长期表现。心能力，可以预测个人工作的长期表现。 洋葱模型

8、的本质内容与冰山模型是一样的，但是此洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表达更突出其层次性。在这个模型模型对胜任力的表达更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，由表层到里层，越来越中最表层的是知识和技巧，由表层到里层，越来越深入，最里层，最核心的是动机和特质，是个体最深入，最里层，最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容素质洋葱模型的启示素质洋葱模型的启示 一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不

9、是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小的不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小的教育有关。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。教育有关。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的个性比较好，或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的个性比较好，比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光是学比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光是学习就能解决一个人内心和动机。所以，我们从小教育是很重要的。习就能解决一个人内心和动机。所以，我们从小教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价，态度和

10、价值观，这也是我们要从然后，他外面一层有自我评价，态度和价值观，这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易评价的。这是素质的洋葱模型。是比较容易培养的，也是比较容易评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。技能和知识。招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容人的素质从内到外大致划分为：人的素质从内到外大致划分为： 内在素质（态度，动机，价值观等）内在素质（态度，动机，价值观等）

11、 外在行为外在行为如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：于以下两个主要因素： 被评价者的知识和经验被评价者的知识和经验1.1.被评价者暴露的外在行为的范围被评价者暴露的外在行为的范围招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容胜任力模型的重点表现形式是行为描述（BD）胜任力模型表现形式胜任力模型表现形式知识知识会计，市场营会计，市场营销，工程销，工程技能技能机械操作。制机械操作。制定预算，制作文本文件，定预算，制作文本文件，解决问题，谈判，沟通解决问题，谈判，沟通行为行为配合，同情心，配合，同情心，冒风险，团队合作冒风险，团队合

12、作性格特征性格特征诚实，遵诚实，遵守道德，自信，自我调守道德，自信，自我调整整容易判断，可以培训改进，但难以容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）层人员）可以观察，通过有效方法可以评可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关效高度正相关有很隐蔽的权变性，通过有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效行为习惯反映，与高绩效有一定的联系有一定的联系素质模型的重素质模型的重点表现形式点表现形式招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容 案例分析案例分析该应聘者能胜任吗该应聘者能胜任吗某饭店在

13、面试饭店销售员时，要求应聘者讲述过去的某饭店在面试饭店销售员时，要求应聘者讲述过去的销售情况。应聘者回答说：销售情况。应聘者回答说：“实际上，我是当时那实际上，我是当时那个饭店最好的销售员之一，销售出去的客房是别人个饭店最好的销售员之一，销售出去的客房是别人的好几倍，而且特别擅长处理难题。的好几倍，而且特别擅长处理难题。”从这个人的从这个人的回答，你能否判断出他以往的行为表现？他的个人回答，你能否判断出他以往的行为表现？他的个人评价可以作为胜任的依据吗评价可以作为胜任的依据吗? ?招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容二，招聘渠道二，招聘渠道（一）按招聘对象来源进行分析与选择（一）按招聘对象来源

14、进行分析与选择招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容（二）招聘渠道的分析与选择（二）招聘渠道的分析与选择 1 1，选择合适招聘对象的招聘渠道，选择合适招聘对象的招聘渠道 2 2，根据单位和岗位特点招聘渠道，根据单位和岗位特点招聘渠道（三）媒体的选择（三）媒体的选择各种媒体的具体特点各种媒体的具体特点根据受众特点进行选择根据受众特点进行选择1.1. 根据媒体的广告定位进行选择根据媒体的广告定位进行选择招聘渠道适应对象不太适应的对象发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门，高级人才猎头公司热门，尖端人员中下级人员上门招聘一般人员有经验的人员推荐专业人员非专业人员招聘计划的主要内容招聘计划的主

15、要内容三，确定招聘时间三，确定招聘时间（一）在人才供应高峰期（一）在人才供应高峰期招聘招聘（二）做好招聘流程时间（二）做好招聘流程时间安排表安排表招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容 招聘流程的时间安排表招聘流程的时间安排表顺序顺序招聘的各个阶段招聘的各个阶段平均天数（天）平均天数（天）1信息发布，收集求职材料到面试预约52面试预约到面试结束53补充调查到录用审批54通知录用到人员报到155岗前培训15合计招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容 四，做出人员招聘决策四，做出人员招聘决策 （一）对应聘者的评价（一）对应聘者的评价 （二）制定招聘决策的依据（二）制定招聘决策的依据( (能岗匹配能岗匹

16、配) ) （三）制定招聘决策的方法（三）制定招聘决策的方法 1. 1.诊断法诊断法 2. 2.统计法统计法工作表现工作表现X=“愿做”的因素动机兴趣个性“能做”的因素知识技能能力招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容（四）确定招聘决策者（四）确定招聘决策者 一般来说，用人部门是招聘录用的最终决策者，一般来说，用人部门是招聘录用的最终决策者，但招聘不同层次与类型的人员，决策者也不同，不但招聘不同层次与类型的人员，决策者也不同，不同规模企业的招聘录用决策存在着很大的差异同规模企业的招聘录用决策存在着很大的差异（五）注意事项（五）注意事项 1. 1.尽量使用全面衡量的方法尽量使用全面衡量的方法 2.

17、2.减少做出招聘决策的人员减少做出招聘决策的人员 3. 3.不能求全责备不能求全责备招聘计划的主要内容招聘计划的主要内容 五、招聘经费预算五、招聘经费预算费用种类费用种类主要内容主要内容招募费用广告费、摊位费、招募差旅费、中介费等甄选费用各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的接待费录用费用背景调查、体检、建档等方面的费用安置费用新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费用招聘人员费用企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作人员的工资与福利费用其他费用以上各项费用之外的其他费用招聘策略招聘策略 招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘

18、行动计划，是招聘工作的具体体现，是为了实现招聘计划聘行动计划，是招聘工作的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略而采取的具体策略招聘策略招聘策略一，招聘人员选择策略一，招聘人员选择策略良好的个人品格和修养 具备相关的专业知识拥有丰富的社会工作经验具有良好的自我认知能力善于处理人际关系能够熟练运用各种甄选技巧能有效地控制面试进度了解企业状况与职位要求1、准备阶段2、招募所需时间3、筛选所需时间4、聘用所需时间需求紧急迫切时，招聘应立即开始；时间充裕的话，则不必急于投入招聘准备工作人才市场的旺季1、每年的1-2月2、每年的7-8月 招聘策略招聘策略对人力资源需对人力资源需求的缓急程度求的缓急

19、程度招聘过程所招聘过程所需的时间需的时间人力市场供给人力市场供给的季节性变化的季节性变化二，招聘时间确定策略二，招聘时间确定策略 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间安排表，包括两项任务：一是选择招聘开始的时间，二十确合理的时间安排表，包括两项任务：一是选择招聘开始的时间，二十确定整个招聘过程所需的时间定整个招聘过程所需的时间招聘策略招聘策略高等院校的专业设置及名声高等院校与企业的距离企业过去在该院校招聘的成功率.三，招聘地点选择策略三，招聘地点选择策略 如果是校园招聘，可选择高等院校比较集中的地区，也可

20、以如果是校园招聘，可选择高等院校比较集中的地区，也可以去专业对口的院校去专业对口的院校招聘策略招聘策略 如果采用人才市场的招聘方法，则需要根据所要招聘的如果采用人才市场的招聘方法，则需要根据所要招聘的人员类型来确定选择何地的何种人才市场。人员类型来确定选择何地的何种人才市场。如果要招聘高级管理人员或专家教授，就要扩大招聘范如果要招聘高级管理人员或专家教授，就要扩大招聘范围，选择全国性或省市级，乃至世界范围的人才市场进围，选择全国性或省市级，乃至世界范围的人才市场进行招聘行招聘在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员如果要招聘普通工作人员和技术

21、工人，在招聘单位所在如果要招聘普通工作人员和技术工人，在招聘单位所在地区的人才市场进行招聘就可以地区的人才市场进行招聘就可以a)a) 选择人才市场还应考虑招聘地点的人力资源分布和供求选择人才市场还应考虑招聘地点的人力资源分布和供求状况状况招聘决策招聘决策案例分析案例分析耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，属于中型企业，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要职责是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司安排，人力资源部经理口建华设计两个方案：

22、在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元。好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。 招聘决策招聘决策Add Your Text李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是，王智勇在招聘简历中没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感