劳动法教案(共59页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上劳动法教案(第一章-第六章)  2007-05-21 18:05:25|  分类： |  标签：   |字号大中小 订阅  劳 动 法 学（主讲人：李  昊  宝鸡文理学院政法系法学教研室）一、课程性质和地位劳动法学是法学和管理类专业的主干课程之一，是一门以劳动关系和劳动法为研究对象的法学的分支学科。二、教学目的及要求通过学习,要求全面系统地掌握劳动法的基本理论及基本知识.较为深入的了解劳动法学的全部内容.熟悉劳动法的体系结构及重要的劳动法律规范.能

2、运用劳动法的专业知识分析认识社会主义市场经济条件下的劳动关系及各项劳动制度.能正确分析相关疑难案例。三、课程结构和学时安排本课程分为6大部分20讲，系统地讲述了劳动法的历史、基础理论、劳动关系（劳资关系）、劳动基准（劳工标准）、劳动保障和劳动执法与法律责任等制度、理论和实务问题。本课程为3个学分，因教学计划调整和学期长短不同所开设课时在3454之间调整。四、教学重点和难点（一）重点：  1、劳动法的基本原则和法律关系  2、劳动合同  3、劳动基准（劳工标准）  4、社会保险  5、劳动争议处理（二）难点：  1、劳动合同 

3、 2、社会保险  3、劳动争议处理五、教学方法：理论讲授法、案例分析法等相结合。六、课程目录    第一部分 劳动法的历史    第一讲 外国劳动法的历史    第二讲 中国劳动法的历史    第三讲 国际劳工立法的历史    第二部分 劳动法的基础理论    第四讲 劳动法概述第五讲 法律关系第六讲 劳动法主体    第三部分 劳动关系（劳资关系）第七讲 劳动合同第八讲 集体

4、合同第九讲 员工守则和劳动纪律第十讲 职工民主管理    第四部分 劳动基准（劳工标准）第十一讲 工作时间和休息休假第十二讲 工资和薪金第十三讲 劳动保护    第五部分 劳动和社会保障第十四讲 劳动就业第十五讲 职业培训第十六讲 社会保险第十七讲 职业福利（职工福利）    第六部分 劳动执法和法律责任第十八讲 劳动争议处理第十九讲 劳动监督第二十讲 法律责任七、阅读书目1王全兴主编：劳动法学，高等教育出版社2004年版。2关怀主编：劳动法，中国人民大学出版社2005年第二版。八、教学内容 &

5、#160;  第一部分 劳动法的历史 教学目标通过教学，使学生熟悉中外劳动法和国际劳工组织的历史，掌握我国加入和批准的劳工公约。教学重难点 1、国际劳动立法的主要内容；2、中国批准国际劳工公约。教学方法 讲授法教学时数 4学时教学内容第一讲 外国劳动法的历史一、劳动法产生的时代背景、原因和标志1、劳动法产生的历史时代：资本主义工业生产时期；2、劳动法产生的原因；3、最早的劳动法：1802年英国学徒健康与道德法。二、劳动法产生和发展的进程（一）资本主义原始积累时期的"劳工法规"（二）资本主义国家的"工厂立法"（三）社会主义国家的劳动法（

6、多数国家颁布的劳动法，初步形成系统全面的内容体系。劳动法的发展与各国经济发展与劳动关系的稳定有密切关系。）第二讲 中国劳动法的历史一、新中国成立以前的劳动法（一）旧中国劳动立法概况（二）革命根据地的劳动立法二、新中国成立以后的劳动法基本知识：1、1949-1956年国民经济恢复时期的劳动立法是我国劳动法的建立和形成时期2、1957-1976年是我国劳动立法复苏到低谷的时期3、1977-1992年我国劳动立法的恢复和发展时期4、1993年至今我国劳动立法的大发展和强化时期第三讲 国际劳工立法的历史(国际劳动组织产生于1919年；国际劳工组织的性质；国际劳工组织的结构及立法形式；国际劳工组织与中国

7、的关系) 一、国际劳动立法的产生和发展（一）国际劳动立法的产生国际劳动立法的思想发源于19世纪初的欧洲。瑞士是最先同意国际劳工立法的国家。（二）国际劳工组织国际劳工组织：1919年6月由参加巴黎和会各国的政府、雇主、工人代表参加的国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始员国。根据<<国际劳工组织章程>>及<<费城宣言>>的规定：该组织的宗旨在于促进充分就业和提高生活水平，促进劳资双方合作，扩大社会保障措施，保护工人生活与健康。它主张通过劳工立法来改善劳工情况，增进劳资双方共同福利，维护世界和平，确立社会正义。特点：组织上的三方原则，即在

8、国际劳工各种组织和会议上，各国代表团必须由政府、雇主、工人三方代表组成，参加讨论，进行表决。主要组织机构：国际劳工大会(最高权力机关)、理事会(执行机构)和国际劳工局(常设秘书处)。二、国际劳动立法的形式和内容（一）国际劳动立法的形式来源于国际劳工组织的国际劳动立法(国际劳工组织章程、国际劳工公约和建议书)来源于非国际劳工组织的国际劳动立法。（二）国际劳动立法的主要内容。主要内容：(1)基本权利方面。(2)就业政策方面；(3)工作条件方面；(4)社会保障方面；(5)女工、童工、未成年工、老年工人及特殊工人的劳动保护、劳动福利等公约和建议书；(6)劳动关系方面；(7)劳动管理方面；三、我国批准了

9、哪些劳工公约（ 中国批准国际劳工公约要充分考虑本国的社会和经济发展情况，一旦被批准，就要在本国生效，国家通常还需要制定国内法，使国际劳动标准在本国得以落实和施行。另外，我国在制定劳动法的立法指导思想中，其中一条就是坚持从我国的国情出发，要在法律条文中充分体现我国已批准的20个国际劳工公约的内容，还要适当地参考其它一些国际劳动标准，使劳动法的规定既符合我国国情，又能尽量地与国际惯例接轨。）（一）国际劳动立法与我国的关系（二）我国承认批准的公约1、1920年最低年龄（海上）公约（第7号公约）：规定儿童在14岁以下者，不得受雇用或工作于船舶上。2、1921年结社权（农业）公约（第11号公约）：要求承

10、允保证农业工人取得与工业工人同等的集会结社权，并废除限制农业工人集会结社权的一切法令或其他规定。3、1921年每周休息（工业）公约（第14号公约）：规定工业企业全体职工应于每七日的期间内享有连续至少二十四小时的休息时间。(还未实施)4、1921年最低年龄（扒炭工及司炉工）公约（第15号公约）：规定凡十八岁以下的未成年人不得受雇用或工作在船舶上充任扒炭工或司炉工。5、1921年未成年人（海上）的体格检查公约（第16号公约）：规定任何船舶对于十八岁以下的儿童或未成年人的使用，应以提出其适宜于此种工作并经主管机关认可的医生钳子的体格检查说明书为条件。6、1925年同等待遇（事故赔偿）公约（第19号公

11、约）：要求承允对于已批准本公约的任何其他会员国的人民在其国境内因工业意外事故而受伤害者，或对于需其赡养的家属，在工人赔偿方面，应给予与本国人民同等的待遇。(还未实施)7、1926年海员协议条款公约（第22号公约）：要求船主或其代表应与海员双方签定协议。8、1926年海员遣返公约（第23号公约）：规定海员在受雇佣期间或在受雇佣期满时被送登岸者，应享有被送回本国或其受雇用的港口或船舶开航的港口的权利。9、1928年确定最低工资办法公约（第26号公约）：要求承允制定或维持一种办法，以便能为那些在无从用集体协议或其他方法有效规定工资且工资特别低廉的若干种行业中工作的工人，确定最低工资。10、1929年

12、标明重量（航运包裹）公约（第27号公约）：规定凡在批准本公约的会员国国境内交付总重量在一千公斤或以上的任何包裹或物件，由海道或内河运送者，应在未装上船舶之前，标明其总重量于该包裹或物件外面。11、1932年伤害防护（码头工人）公约（修正）（第32号公约）：规定工人往来在装卸工作场所所需通过的船坞、码头、埠头或其他类似处所的任何要道及岸上的任何此种工作场所均应适当顾及用此要道或工作场所的工人的安全而加以维护。(还未实施)12、1935年井下劳动（妇女）公约（第45号公约）：规定凡女性概不得使用于任何矿井的井下劳动。13、1937年最低年龄（工业）公约（修正）（第59号公约）：规定凡儿童在十五岁以

13、下者，不得受雇用或工作在任何公营或私营工业企业。14、1946年最后条款修正公约（第80号公约）15、1951年同酬公约（第100号公约）：要求各会员国促进并保证实行男女同工同酬。我国1990年批准。16、1976年（国际劳工标准）三方协商公约（第144号公约）：要求承诺保证就国际劳工组织活动的有关事宜，在政府、雇主和工人的代表之间进行有效协商。我国1990年批准。17、1983年（残疾人）职业康复和就业公约（第159号公约）：要求各会员国制定实施有关残疾人职业康复和就业的国家政策。我国1987年批准。18、1990年化学品公约（第170号公约）：要求会员国制定和实施一项有关作业场所安全使用化

14、学品的政策。我国1994年批准。19、1964年就业政策公约（第122号公约）：要求会员国宣布并实行一项积极的政策，其目的在于促进充分的、自由选择的生产性就业。我国1997年批准。20、1973年准予就业最低年龄公约（第138号公约）：要求会员国制订有关法律规定，保证最低就业年龄不低于15岁，目的是消除童工劳动。我国1998年批准。第一部分作业及思考题1、中华人民共和国成立后，劳动立法的发展经历了哪几个阶段？各阶段劳动立法的主要特点是什么？2、国际劳工组织的宗旨是什么？3、国际劳动立法的主要内容有哪些？4、我国承认批准的公约有哪些？第二部分 劳动法的基础理论第四讲 劳动法概述 教学目

15、标通过教学，使学生熟悉劳动法的概念、调整对象和法律地位，掌握我国劳动法的体系、作用和基本原则。教学重难点 1、劳动法调整对象；2、我国劳动法基本原则。教学方法 讲授法教学时数 2学时教学内容一、劳动法的概念和调整对象（一）劳动法的概念（  狭义上的劳动法；广义上劳动法；劳动法学研究的劳动法是指广义上的劳动法。）劳动法一词在我国有广义与狭义之分。狭义上的劳动法指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的、全国性的、综合性的法律，即1994年7月5 日通过，1995年1月1日起施行的中华人民共和国劳动法。广义上劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系

16、的其他关系的法律规范总称。劳动法学研究的劳动法是指广义上的劳动法。（二）劳动法的调整对象（ 劳动法的调整对象是调整劳动关系以及与劳动关系有密切关联的其他关系。也就是调整的是两部分社会关系。劳动关系是主要的关系。对劳动法的调整，也归纳为：劳动法调整对象；劳动关系、劳动关系概念；劳动关系的特征；劳动关系的种类；与劳动关系有密切关系，是劳动关系产生的前提条件；是劳动关系附带产生的关系；是劳动关系的后果）劳动法调整的社会关系是特定的，即劳动关系以及与劳动关系有密切关系的其他社会关系即两类关系。其中，劳动关系是主要的调整对象。1、劳动关系（1）概念  劳动是人们为创造社会财富所进行的有意识、有

17、目的的活动。劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位(用人单位)之间的社会劳动关系。（2）特征   劳动法调整的劳动关系具有以下特征：劳动关系是劳动者与用人单位基于劳动合同发生的社会关系。劳动者与用人单位通过签订劳动合同确立劳动关系，明确相互义务和权利，形成提供劳动力与使用劳动力的社会关系。劳动关系是在劳动实现过程中发生的社会关系。所谓实现劳动过程，就是劳动者参加用人单位生产产品或提供服务的过程。劳动法调整的劳动关系，必须是劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，在实现劳动过程中的发生社会关系。明确劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系，就可以将劳动法调整的劳动关

18、系与某些与劳动有关、但不是在实现劳动过程中发生的、由其他法律调整的社会关系区别开来。劳动关系是具有人身关系、经济关系属性的社会关系。劳动者是劳动力的所有者，劳动力即劳动能力与劳动者人身不可须臾分离，具有人身性。用人单位根据劳动者本人状况尤其是文化程度、技术业务水平、身体状况和现实表现等条件，录用其从事某种劳动，建立劳动关系。在社会主义条件下，劳动仍是劳动者谋生的手段，劳动者通过劳动换取生活资料，劳动是有偿劳动。用人单位因使用劳动而给予劳动者劳动报酬。劳动关系是一种经济关系。因此，劳动者必须亲自履行劳动职责，不能由他人替代劳动。劳动关系具有人身关系、经济关系性，是劳动关系与可以委托代理人代替自己

19、从事法律活动的民事关系以及无偿的义务劳动关系相区别的又一特征。劳动关系是具有平等性、从属性的社会关系。劳动者与用人单位的法律地位平等，劳动关系是具有平等性的社会关系。劳动者是用人单位的工作人员，用人单位是劳动者的管理者和劳动力的支配者，劳动关系双方当事人形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系。劳动关系又是具有从属性的社会关系。（3）种类  劳动关系属于社会关系的一种，存在于不同的社会主体之间。现阶段我国劳动关系根据不同部门法律调整的主体范围不同，大致可以分为五类，即劳动法律关系、雇佣劳动关系、公共事务劳动关系、农村集体劳动关系、强制劳动关系等。注：按照不同的角度，还可以有多种分类。

20、（详见课本P7）2、与劳动关系有密切联系的某些其他关系（1）管理劳动力方面的关系。国家劳动行政部门与单位或职工之间因就业、培训等问题而发生的关系；（2）社会保险方面的关系。社会保险是指劳动者在年老、疾病或者丧失劳动能力以及处于失业情况下有从国家和社会获得物质帮助的一种权利。按不同的社会保险项目，社会保险关系可以划分为养老保险关系、失业保险关系、医疗保险关系、工伤保险关系和生育保险关系；（3）处理劳动争议所发生的某些关系，如劳动争议调解关系，劳动争议仲裁关系；（4）工会组织和单位行政之间的关系，中华人民共和国工会法规定了此类关系，因而它们在处理职工民主参与、民主监督和处理劳动争议中与单位行政之间

21、的关系也由劳动法来调整；（5）有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。如劳动行政部门、企业主管部门、卫生部门等。这些关系可以说是劳动关系产生的前提条件，是劳动关系附带产生的关系是劳动关系的后果。（三）劳动法在我国法律体系中的地位劳动法的地位即是指劳动法在我国法律体系中是否是独立的法律部门？与相邻的法律部门之间有什么区别？劳动法主要是调整劳动关系的，这种关系具有区别于法律所调整的其他社会关系的特有性质。劳动法调整的社会关系的内容也有其特点，它不仅包括经济方面的内容，而且还包括政治、文化、人身保护方面的内容等。劳动关系的特殊性质和特定内容，使得劳动法成为我国法律体系中的一个独立部门，它与

22、相邻近的法律部门之间有明显的区别（所谓相邻近的法律部门是指与劳动关系较为密切的法律部门。主要有民法、经济法、行政法）。1、劳动法与民法的区别（1）调整对象不同。民法调整的是平等主体之间的财产关系和人身关系；劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系；（2）法律关系的主体不同。民法法律关系的主体双方可以是公民、法人或其他组织，而劳动法律关系的主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位；（3） 调整的原则不同。民法调整的原则平等、等价有偿，而劳动法调整的原则是按劳分配原则，物质帮助原则。2、劳动法与经济法的区别劳动法与经济法有着密切的联系，但不属于同一法律部门。（1）调整的对象不同。经济

23、法调整的是以纵向经济管理关系和与之有关的经济协作关系。劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系；劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系。（2）调整的任务不同。经济法的任务在于加强国家对经济活动的宏观调控和提高企业的经营管理水平与经济效益。劳动法的任务在于保护劳动关系双方的合法权益，特别是劳动者的合法权益，以提高企业经济效益。3、劳动法与行政法的区别（1）调整的对象不同。行政法调整的对象主要是国家行政机关行使国家行政职能活动中所发生的关系。劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系；劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系。（2）法律关系的主体不同。行政法

24、律关系的主体发生在行政主体与公民、法人和其他组织之间，而劳动法拉关系主要发生在用人单位与劳动者之间。（3）法律关系产生的根据不同。行政法律关系基于单方的行政行为产生，而劳动法律关系是基于双方平等协商而产生的。（四）我国劳动法的体系劳动法的体系是指劳动法各项法律制度的结构体系。它是将现行的和需要制定的劳动法律规范按照一定标准分类组合而形成有机联系的统一整体。我国劳动法的体系（参见劳动法条文）:（一） 促进就业制度（二） 劳动合同和集体合同制度（三） 工作时间和休息休假制度（四） 工资制度（五） 劳动安全卫生制度（六） 女职工和未成年工特殊保护制度（七） 职业培训制度（八） 社会保险和福利制度（九

25、） 劳动争议制度（十） 监督检查制度（十一）法律责任制度（五）我国劳动法学的体系劳动法的体系和劳动法学的体系既有联系又有区别。劳动法的体系是劳动法律规范的逻辑排列，劳动法学的体系则是以劳动法为基础而进行科学分析的理论概括的排列。劳动法学体系的内容不仅局限于劳动法，它比劳动法体系要宽泛，以相应的体系来分析、研究、学习劳动法律制度的理论问题。（六）我国劳动法的适用范围（ 劳动法的效力范围；适用范围；包括对人的适用范围、时间适用范围）我国劳动法的适用范围，是指我国劳动法适用于什么地方、什么人和什么时间，也称我国劳动法的效力范围。1、我国劳动法的空间适用范围也就是劳动法适用的地域范围。根据制定劳动法律

26、规范性文件的机关不同，适用的地域范围也不同。2、对人的适用范围即劳动法对哪些人发生效力。对人的适用范围：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。3、时间适用范围指劳动法生效和失效的时间问题。生效时间：一种方式是法律规范性文件本身规定了从其通过或公布之日起生效；另一种方式是通过或公布之日并不立即生效，而是规定了施行日期。失效时间：一种方式是法律规范性文件本身规定了终止生效的特定时间或特定条件；另一种方式是国家制定与旧法律规范性文件内容相同的新的法律规范性文件，在新法律规范性文件中明

27、文指出旧法律规范性文件失效。二、我国劳动法的本质和作用（一）我国劳动法的本质法是统治阶段意志的体现，它作为上层建筑的一部分，是由一定的社会经济基础所决定的。我国劳动法具有社会主义的本质。（二）我国劳动法的作用（  我国劳动法对市场经济体制的作用。）1、 保护劳动者合法权益，调动劳动者的积极性2、 建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展3、 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步4、 维护社会稳定三、我国劳动法的基本原则（一）劳动法基本原则的特征劳动法的基本原则是制定劳动法制度和法律规范的指导思想，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切关系的其他社会关系的基本

28、原则。劳动法的基本原则贯穿、体现在劳动法制度和法律规范中。劳动法的基本原则以国家的根本大法-宪法为基本依据。劳动法的基本原则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的共同准则，劳动法的基本原则是由国家的社会经济制度所决定的，劳动法的基本原则反映了不同经济制度的本质和特点。（二）我国劳动法基本原则的依据1、 以宪法为依据2、 以劳动法的宗旨为依据3、 以社会主义初级阶段的理论为依据（三）我国劳动法的基本原则1、公民有劳动的权利和义务的原则劳动权利：指公民在法律规定的条件下，能够享有平等的就业机会权和选择职业的自主权。(在社会主义市场经济条件下，就业是以市场为导向，国家进行宏观调控，通过

29、促进经济和社会发展，为公民创造就业条件，扩大就业机会，而公民则以劳动主体的资格，在市场竞争的基础上，与用人单位相互选择，并通过签订劳动合同实现其劳动权。)劳动义务：国家提倡劳动者义务劳动；劳动者在劳动岗位上应认真履行各项劳动义务，要完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。2、劳动者有职业技能培训的权利和义务的原则职业培训：是指培养和提高人们直接从事各种职业所需要的专业技术、业务知识和操作技能的一种培养训练制度。分为就业前的职业培训和在职职业培训。宪法42条规定：“国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”宪法19条规定，发展职业教育，“对工人、农民、国家工作

30、人员和其他劳动者进行政治、文化、科学、技术、业务的教育。”3、劳动者享有按劳分配和社会保险权利的原则宪法第45条“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”宪法第44条“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休售货员的生活受到国家和社会的保障。”4、劳动者享有休息和劳动安全卫生保护的原则休息权：指劳动者除了规定的工作时间以外可以自行支配时间的权利。宪法第43条“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和

31、休假制度。”劳动安全卫生是指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的法律保障。宪法第42条“国家通过各种途径加强劳动保护，改善劳动条件。”5、劳动者有集会、结社的自由和参加民主管理的权利宪法第35条规定，中华人民共和国公民有结社的自由。宪法16、17条规定，国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他开工，实行民主管理。集体经济组织依照法律规定实行民主管理，由它的全体劳动者选举和罢免管理售货员，决定经营管理的重大问题。职工代表大会有审议权、否决权、决定权、评议监督权、选举权。6、在劳动方面男女平等、民族平等的原则宪法第48条“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有

32、同男子平等的权利。”性别歧视问题7、提请处理劳动争议的权利的原则劳动争议是指劳动法律关系当事人之间因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。8、劳动者有遵守劳动纪律和职业道德的义务的原则作业及思考题1、我国劳动法调整对象有哪些？2、简述我国劳动法的体系和作用。3、简述我国劳动法基本原则。第五讲 法律关系 教学目标通过教学，使学生熟悉劳动法律关系的概念和特征，掌握劳动法律关系的要素和劳动法律事实。教学重难点 1、区分劳动法律关系与其它劳动关系；2、劳动法律事实。教学方法 讲授法教学时数 1学时教学内容       第一专题 劳

33、动法律关系概述一、劳动法律关系的概念、特征（一）概念劳动法律关系是指劳动者与用人单位的劳动关系为劳动法律规范所调整而形成的权利、义务关系。劳动法律关系与劳动关系是相互联系、相辅相成的，劳动关系是产生劳动法律关系的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。二者的主要区别： 1、性质不同。劳动关系是生产关系的组成部分，属经济基础范畴；后者是意志关系，属上层建筑范畴；2、产生前提不同。前者以劳动为前提，后者以劳动法律规范的存在为前提；3、内容不同。前者的内容是劳动，形成劳动力的支配与被支配的关系；后者的内容则是法定的权利义务，双方必须依法享受权利并承担义务。

34、（  区分劳动法律关系与其它劳动关系的难点 ：   在理论上对两者加以区分并不难，但在实践中面对个案做出正确的法律定性，换言之，哪一劳动关系适用劳动法调整，哪一劳动关系不适用劳动法调整，并非易事。我国劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”从该规定可以看出，劳动法律关系是被劳动法调整的那部分劳动关系，并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的调整范围作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认定的问题，并没有作出规定，仅规定了劳动者资格的

35、最底年龄标准。在计划经济制度下，劳动法律关系的建立，均依政府主管部门或劳动行政管理部门的劳动计划和指令，没有自由劳动力市场，无须建立劳动力市场的准入机制。但在市场经济日趋成熟的条件下，生产资料的支配者为组织生产劳动的需要，要求获得更多的用人自主权，劳动者也要求享有充分的择业自由，双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳动关系，劳动力市场俞来俞活跃。为保障劳动法律权利义务的实现，特别是保障劳动者合法权益的需要，构建劳动法律关系主体资格体系已成为必要。由于立法的缺憾，给司法实践中确认劳动法律主体资格带来困惑，劳动法用人单位和劳动者具备什么条件才能享有劳动法律关系主体资格？）（二）劳动法律关系的特征1

36、、劳动法律关系的主体双方具有平等性和隶属性。2、 劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性。3、 劳动法律关系具有社会劳动过程中形成和实现的特性。二、劳动法律关系的种类我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系，是一种狭义的概念，仅指劳动法调整的那部分劳动关系，即劳动法律关系。劳动法律关系纷繁复杂，现阶段我国劳动关系根据不同部门法律调整的主体范围不同，大致可以分为五类，即劳动法律关系、雇佣劳动关系、公共事务劳动关系、农村集体劳动关系、强制劳动关系等。 第二专题 劳动法律关系的要素    劳动法律关系的三个基本构成要素是：劳动法律关系的主体、劳动法律关系的

37、客体、劳动法律关系的内容。一、劳动法律关系主体（见第六讲）二、劳动法律关系内容    （一） 概念    劳动法律关系内容，是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是联结劳动法律关系主体与客观的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质，劳动者与用人单位之间的劳动关系，只有通过权利义务形式表现出来才能成为劳动法律关系。    劳动法律关系主体的权利与义务具有统一性和对应性。统一性-主体双方既享有一定的权利，又承担一定的义务，不允许只享有权利而不承担义务，或只承担义务不享受权利。对应性-主体一方的权利

38、即是对方的义务，一方的义务也是对方的权利。    劳动法律关系主体的权利与义务是相辅相成、统一而不可分割。    （二）劳动者劳动权利和义务三、劳动法律关系客体    劳动法律关系客体，是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。劳动法律关系主体的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系。主体双方的权利义务无所指向，缺乏客体这一载体，就不能形成劳动法律关系，也就无法实现主体双方设立劳动法律关系的目的。    劳动法律关系客体是劳动者的劳动行为。第三专题 劳动法

39、律事实一、劳动法律事实的概念和种类（一）概念劳动法律事实，是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观存在情况。（二）种类根据我国劳动法的规定，劳动法律事实有多种多样。按照劳动法律事实的发生是否以行为人的意志为转移来划分，可将其分为行为和事件两大类。1、行为：指以行为人(包括单位)的意志为转移的法律事实。是行为人依据劳动法律规范，按照自己的意志作出一定行为和不作出一定行为，或者要求他人作出一定行为和不作出一定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更和消灭。可分为：劳动法律行为；劳动行政管理行为；劳动仲裁行为；劳动司法行为；2、事件：指不以行为人的意志为转移的法律事实。二、

40、劳动法律关系产生、变更和消灭的劳动法律事实    劳动法律关系产生、变更和消灭，都是通过劳动法律事实引起的。劳动法律关系的产生、变更和消灭是劳动法律事实引起的后果。（一）劳动法律关系的产生    指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。是主体双方意思表示一致的合法行为。（二）劳动法律关系的变更    是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。(任何一方主体的变更都不属于法律关系的变更而是新的劳动法律关系的产生)（三）劳动法律关系的

41、消灭是指劳动法律关系主体依法终止其相互间的劳动权利义务关系。作业及思考题1、劳动法律关系与其它劳动关系的联系与区别。2、劳动法律事实的种类有哪些？第六讲 劳动法主体 教学目标通过教学，使学生熟悉劳动法主体的概念和范围，掌握劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特征。教学重难点 劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特征教学方法 讲授法教学时数 1学时教学内容一、概念  劳动法主体是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。是劳动法律关系的参加者，具有特定性。狭义劳动法律关系的主体是指劳动者和用人单位。具体的法律法规如下：   

42、1、中华人民共和国劳动法第二条的规定中可以看出其差别。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”2、劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见对此做了适当的扩大解释，即：“国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员”适用劳动法 .二、劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特征    1、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是

43、统一的，不可分割的；这两种能力同时产生，即一般情况下在公民年满16周岁时同时产生；这一特征区别于民法上的公民民事权利能力和民事行为能力。    2、劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现。这两种能力统一而不可分割，只能由劳动者本人在劳动过程中实现，不能由他人代替。也区别于民事行为能力。    3、某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定限制。根据劳动法的规定，有些职业或工种对劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力有一定的限制。这种限制通常是为了对某些劳动者进行特殊保护。（ 劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的

44、法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然，劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。     （1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的实现民事权利义务的民事行为在通常情况下与民事主体是可以分离的，公民的民事权利能力始于出生终于死亡，甚至延伸至生命存续期间的前后，在公民丧

45、失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时，其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现；而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行为去实现，由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性，劳动行为具有人身属性，在该公民不具有劳动能力时，他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。 （2）权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的一 法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民，限制其用人权利，而另一方面赋予无劳动行为能力的公民以劳动权利能力，若无劳动行为能力公民据此主张劳动权利，将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操作性。 （3）劳动者的主

46、体资格中不存在完全劳动行为能力和限制劳动行为能力区别。有人认为，我国劳动法“不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业”的规定，是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定，已满18岁的公民为完全劳动行为能力的劳动者。我们认为这种理解值得商榷。首先我国劳动法律法规没有完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规定；其次，行为能力的限制是相对权利能力而言的，主体的行为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权利能力受到限制，而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规定，正是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危

47、险作业的权利能力，与此相对应，劳动法也没有要求未成年工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为能力。第三，当公民的行为能力受到限制，不能以自己的行为实现其权能时，必有相应的法律制度予以救济，这种救济在民法中为监护制或法定代理制，而在劳动法律关系中没有这种救济制度，若设定劳动者的限制劳动行为能力制度，在劳动者不能以自己的劳动行为实现其法定权能时，其劳动权利能力就毫无价值。第四，劳动法对未成年工的保护性规定，是为了使该群体避免遭受与其生理状态不相适应的劳动的伤害。类似的规定还有保护妇女劳动者和保护残疾劳动者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝劳动伤害的权利。劳动法第十三条规定：妇女享有

48、与男子平等的就业权利。这是法律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利能力，我们不能把法律在就业方面对妇女特别的保护性规定，视为妇女为限制劳动行为能力的浪费了规定。 基于劳动权利能力与劳动行为能力的统一性和广泛性，我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性规定。不具有劳动行为能力的公民大体有四类，（1）未满16周岁的未成年人，（2）完全丧失劳动能力的残疾人，（3）精神病患者，（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。我们只需对公民的劳动行为能力作出认定，即可实现对公民劳动者主体资格的确定与否。）作业及思考题1、劳动法主体的范

49、围。2、劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特征。劳动法教案(第七章-第十一章)  2007-05-21 18:06:59|  分类： |  标签：   |字号大中小 订阅  第三部分 劳动关系（劳资关系）第七讲 劳动合同 教学目标通过教学，使学生熟悉劳动合同的概念、特征和作用，掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除和法律责任。教学重难点 1、劳动合同的订立；2、劳动合同的解除和法律责任。教学方法 讲授法教学时数 4学时教学内容一、劳动合同的概念、特征和作用（一）劳动合同的概念劳动合同也称

50、劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动合同是确立、表现劳动关系的法律形式，是产生劳动法律关系的法律事实。    （二）劳动合同的特征    劳动合同除具有平等、自愿、协商一致等合同的一般特征外，还具有以下特征：    1、劳动合同主体具有特定性和从属性；    2、劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；    3、劳动合同客体具有单一性，即劳动行为；  &#

51、160; 4、劳动合同具有诺成、要式、有偿，双务合同的特性；    5、劳动合同通常具有涉及第三人物质利益的特性；    6、劳动合同具有较强的法定性。    劳动合同与劳务合同的区别：    （1）法律关系性质及所属法律部门不同；    （2）合同双方当事人及关系不同；    （3）劳动过程中的风险责任承担不同；    （4）报酬性质和支付方式不同。   

52、 （三）劳动合同的作用    1、是劳动者实现劳动权的重要保障；    2、是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；    3、是减少和防止发生劳动争议的重要措施。二、劳动合同的订立    （一）劳动合同订立的原则    按照我国劳动法第十七条规定，订立劳动合同应当遵循以下原则：    1平等原则。平等原则是指劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，平等地决定是否缔约，平等地决定合同的内容。

53、任何一方可拒绝与对方签订合同，同时任何一方都不得强迫对方与自己签订合同。2自愿原则。自愿原则是从平等原则引申出来的。当事人地位的平等性要求双方对于劳动合同的订立不得享有任何特权。当事人订立合同只能出于其内心意愿。用人单位不得强迫劳动者订立劳动合同，其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳动合同。  3协商一致原则。协商一致原则要求当事人双方就劳动合同的主要条款达成一致意见后，劳动合同才成立。可能双方当事人都有与对方订立劳动合同的意向，但在具体条款上，如工作期限、劳动报酬等问题上往往意见不一，这时合同就不能成立。4合法原则。合法原则是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。这里

54、所说的法律、法规，根据劳动部1994年9月5日发布的关于劳动法若干条文的说明的解释，既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实行的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。（二）劳动合同的种类、内容和形式    1、种类：    按不同的标准，劳动合同可以划分为不同的种类。其中按照合同期限不同划分，劳动合同可分为三种：有固定期限的劳动合同-合同双方约定合同有效的起止日期。也称定期劳动合同；无固定期限的劳动合同-合同双方没有约定合同终止日期。订立此类合同，除法律、法规有规定外，双方应约定变更、解除、终止合

55、同的条件；以完成一定工作为期限的劳动合同-双方以完成某项工作或工程作为合同的终止日期，工作、工程完成后，合同自行终止。    2、内容    劳动合同的内容，是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体约定，具体表现为合同条款。按照劳动法第十九条的规定，劳动合同的条款（内容）可分为必备条款和可备条款两类。    3、形式劳动合同的形式，是指劳动合同的内容赖以确定和存在的方式。一般来说，合同的形式分为书面和口头两种形式。我国劳动法第十九条明确规定："劳动合同应当以书面形式订立"。（三）劳动合同

56、的效力（四）如何订立劳动合同： 1订立前的知情权 （1）劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明；（2）用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。 2用工登记  用人单位与劳动者建立劳动合同关系，应当向劳动保障行政部门指定的经办机构办理用工登记手续。3劳动合同的文本与文字  劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位提供的合同文本，应当遵循公平原则，不得损害劳动者的合法权益。劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事

57、人另有约定的，从其约定。同时用中、外文书写的劳动合同文本，内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。劳动合同一式两份，当事人各执一份。  4劳动合同的主要条款（劳动法第19条） （1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。5劳动合同的生效日期  劳动合同自双方当事人签字之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。 6劳动合同的试用期（劳动法第21条、各地方规定）劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限

58、不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。 劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。7劳动合同的服务期  劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。 约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。（五

59、）订立劳动合同时应注意的问题 1关于劳动合同文本保存的问题  劳动合同系当事人双方的合意，应由当事人双方各执一份为凭。但实践中均有两份合同在一方手上而另一方无合同的情况，在此情况下，一旦双方就合同发生纠纷需要合同作依据时，无合同的一方就非常被动。无合同的一方多数情况下是劳动者，但也有的是用人单位。这种情况之所以出现，直接的原因在于合同当事人签订劳动合同的方式不当。正确的签约方法应是合同双方签字盖章，然后各执一份保留。但实践中，许多用人单位往往是将事先做好的劳动合同文本一式二份交给劳动者先行签字，然后由劳动者将自己签好的劳动合同交还用人单位盖章，用人单位盖章后将其中一份交给劳动者。这种

60、签约方式签约效率较高，问题是如果用人单位出于某种目的而有意不将劳动者已签好字的应当交还劳动者的那份劳动合同交还劳动者，那么上述情况就出现了，即两份合同全到了用人单位手上，劳动者则两手空空。相反的情况也有，即用人单位将自己盖好章的劳动合同文本两份全部交给劳动者签字，劳动者签字后出于某种目的故意未将应交归用人单位的那份劳动合同交归用人单位。这种情况的出现，对于手上没有劳动合同的一方是非常不利的，由于两份合同均在对方手上，如果对方恶意地更改合同的条款，那么除非能够证明对方确属恶意更改，否则将不得不承受这一更改的后果。 因此，建议无论是用人单位还是劳动者在签订劳动合同时，不仅要注意签约的效率性，也要注意签约的严肃性，做到当面签订、同时签订。2关于一方拒绝或拖延签约的问题  目前用人单位拒绝或拖延同劳动者订立劳动合同的情况还是比较普遍，作为弱势群体，为了能保住这份工作，许多劳动者委屈求全，对用人单位的这一违法作法只是忍