第5章动机与管理

1、第一节动机的一般概念一、动机的涵义1、定义：由一定的目标引导和激发的，它产生原动力推动个体的行为。2、成分： 需要 驱力 诱因第一节动机的一般概念二、动机的功能1. 激发功能2.导向功能3.维持功能4.调整功能第一节动机的一般概念三、动机与行为效率（一）动机与行为的一般关系1. 有动机不一定有行为；2. 相同动机可能表现为不同行为；3. 相同行为可能由不同动机引起。（二）动机与工作效率（耶克斯-多德森定律）第一节动机的一般概念四、动机的种类（一）动机的一般分类1. 生理性动机和社会性动机2.外部动机和内部动机3.主导动机和辅助动机第一节动机的一般概念（二）社会性动机1、成就动机 概念 构成：追

2、求成功的动机；避免失败的动机 意义：对个人发展具有重要意义 影响人们的职业选择公司利润与管理者的成就动机呈正相关第一节动机的一般概念2、权力动机 人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力。3、亲和动机 个体对于建立并保持良好人际关系、受人喜爱以及与周围人融洽相处的关注。4、工作动机 一系列能够激发与工作绩效相关行为，并决定这些行为的方式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。第一节动机的一般概念五、动机的激发与调适（一）动机的激发1. 激发动机的内在起因2.设置与运用动机的外在诱因3.利用员工的自我调节能力4.对员工进行归因训练第一节动机的一般概念（二）动机的调适1. 动机方向的调适2.动机强度

3、的调适3.动机稳定性的调适4.动机清晰度的调适第二节激励理论 激励：指激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。刺激需要动机行为目标激励过程第二节激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 改造型激励理论第二节激励理论一、内容型激励理论： 着重研究激发动机的因素人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等的理论。（一）需要层次论（二）双因素论第二节激励理论（一）需要层次论1、基本观点 人的需要分为五个层次 人的需要分等分层，象阶梯一样逐渐上升； 未被满足的需要才有激励作用马斯洛的需要层次图马斯洛的需要层次图求知需要审美需要需要各层次间的相互关系2、需要层次理论在企业管理

4、的应用、需要层次理论在企业管理的应用 需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利 身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备 安全的需要职位的保障、意外的防止 雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度 社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈的制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度 尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低 人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度 自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作 决策参与制度

5、、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度 案例分析： 40多岁的张健在一家大银行做经理助理，已经11年了。张健这个人经济上不紧张，他已继承了一套舒适的住宅，妻子在家料理家务，孩子已经大学毕业，有了收入不错的职业。长期以来他的工作成绩平平，积极性很差，以致没有一个分行经理愿意要他去当助理，老总经常把他安排到新开出的分行去，设法把他调开。有时候，张健表现得干劲十足，但过不了多久，就旧态重生，依然故我了。所以，他11年来换了8个分行。 思考问题 问题一：张健可能有哪些需要？ 问题二：可能有哪些需要是他的优势需要？ 问题三：如果是你，你想要采取什么样的方式来激励张健？评价：优点：把需要进行归类，有利于对

6、人类行为的动机结构进行科学研究，揭示人类行为被激励的原因和规律。把生理需要作为正常需要的基础有一定道理，具有一定的参考价值。马斯洛需要层次理论所指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。马斯洛的需要层次理论指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属地位，这一点对于我们的管理工作很有启发意义。不足：他过分强调人的自我价值的实现，认为人的一切行为都是为了满足自己的需要，都是利己的行为，宣扬了个人主义。他的层次理论带有一定的机械主义色彩，他把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，把自我实现过程看成了一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在及社会化

7、对人的成长的影响，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低级需要的影响。他的需要层次理论有文化局限性 （二）赫茨伯格“双因素理论”这是赫茨伯格和他的同事针对美国工程师和会计师的调查报告中提出的理论。1、保健性因素：工作本身之外的环境与条件。他发现造成职工满意和不满意的因素是不同的，令职工非常不满意的因素主要有：公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、地位等；这些因素不具备时，常会引起职工的不满意情绪；但即使具备这些条件，只会使职工没有不满意，而不会更满意。2、激励因素：工作本身的因素。使职工感到非常满意的因素主要有：工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任

8、感及个人的成长与发展等。这些因素改善了，能激励职工的积极性和工作热情，从而提高工作效率；如果处理不好，也能引起不满，但影响不大。 传统观点赫兹伯格观点满意不满意没有满意满意不满意没有不满意3、在企业和组织管理中，具有借鉴与应用价值： 重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工的不满意的负面情绪和态度，对提高工作效率和管理效能有积极作用 有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用激励因素，改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会， 打破“大锅饭”现象，要使工资和奖金分开，两者都成为激励因素。内容型激励理论的启示 一个有效的激励必须要符合人的心理与行为规律,即

9、要从认识人的需要开始。 要重视工作任务，更要重视人的需要。 人有各种各样的需要，管理者要对每个人的需要有全面深入的了解，这是激励员工的基础和起点。 激励要有针对性和变动性。 在管理工作中既要注意保健因素，又要以工作为核心、激励人们的积极性。 要有意识的选择和培养高成就需要的人。二、过程型激励理论：着重研究如何由需要引起动机；由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。（一）弗鲁姆期望理论：1、激励就是掌握行为的选择过程：M=f（EV）：M为动机；E为期望价值；V为效价2、几种不同的激励形式：（1）E高V高= M高 （2） E中V中= M中 （3） E低V低= M低 （4） E高V低= M低 （5）

10、 E低V高= M低 （6） E零V= M零 （7） EV零= M零 3、关联性：工作绩效与所得报酬之间关系的认识 结果绩效的和报酬：特定工作行为的产物，包括工作绩效和由此导致的报酬结果； 奖酬效价：奖酬对满足职工需要的价值；效价努力绩效奖酬 期望 关联性 三对关系 效价努力关系：个体在工作中能够取得的潜在成果或回报，对满足个体的需要的重要程度。 努力绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定绩效的可能性。 绩效奖酬关系：个体相信一定水平的绩效会带来所希望的奖酬的程度。 能力：一个人能做什么，完成任务的可能性，能力强则期望值高。 选择：个人选定特定的行为方式/ 各变量之间的关系：（1）实际工

11、作绩效是激励和个人能力乘积的函数：P=AM（2）激励水平的高低是第一阶段的效价价和能否完成任务的期望值的函数：M= f（V E）（3）第一阶段结果的效价又是第二阶段结果的效价和关联性的函数：V=f（V ind第二阶段结果的效价I关联性）4、借鉴意义： 提高职工的期望水平，解决职工个人努力与工作成绩的关系。管理者可以通过指导和培训等方法，提高下属对通过努力实现预期目标的期望，从而充分调动他们的积极性。 增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，解决职工的工作成绩与奖励的关系。关联性强意味着员工的高工作绩效将导致高的报酬，完成工作任务在员工中的效价将会提高，进而提高其激励水平。 正确认识报酬在员工心中的效价：人们对其从工作中得到的报酬的评价是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视成就被认可和挑战性的工作。因此，管理者应重视组织的特定报酬与员工的需要相符合。 公平理论 亚当斯 奖酬不公平对工作质量的影响 (1967) 人与人之间存在着一种社会比较，人总是倾向于与他人进行比较，并且更多是就近比较 。（二）公平理论或社会比较理论1、职工的工作动机，不仅受自己所