人力资源管理考核OK

1、精选优质文档-倾情为你奉上基础知识部分1、填空题部分：人力资本更多地强调人力的经济性、依据性、功用性、与利益性。 人力资源更多强调地是人力的基础性、物理性、来源性等特点。人本管理的基本要素有员工、环境、文化、价值观等四项。 工作分析作为一种活动,其主体是工作分析者，客体是工作岗位。整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果及运用五个环节。招聘渠道：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取。员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质。员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。按照考评目的与作用划分,员工考评有诊断性考评、鉴

2、定性考评与评价性考评。人事考评的基本功能有评价功能、区分功能、反馈功能、管理功能。员工考评指标体系的量化，主要包括加权、赋分与计量规定三项工作。员工考评指标包括考评要素、考评标志和考评标度。薪酬的功能有补偿功能、激励功能和调节功能。一、判断正误（正确的在题前的括号中划，错误的划，每小题1分，共10分）（）1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（）2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。（）3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（）4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（）5、经验排序法的优

3、点是判断范围小，准确度较高。（）6、定额是合理编制定员的前提。（）7、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。（）8、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（）9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（）10、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。二、单项选择题（每小题1分，共10分）1、在性质上，人力资本反映的是（B）A存量问题B流量与存量问题C计划问题

4、D价值问题2、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）A过程揭示论B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论3、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施4、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想？（B）A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的

5、价值的方法是（C）A.因素分解法B.因素比较法 C.排序法D.评分法6、员工考评指标设计分为（C）个阶段A 4B 5 C 6D 77、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A劳动责任大小B劳动条件好坏C工龄或技术熟练程度D劳动贡献大小8、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A技术等级工资制 B职务等级工资制C结构工资制D多元化工资制度9、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A自行设计法B专家预测法C评价中心法D生命计划法10

6、、 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（A）A. 纸笔测验B. 量表法C. 投射测验D. 仪器测量法三、多项选择题(每小题2分，共20分。)1、人力资源管理的功能有：（ABCD）A政治功能B经济功能C社会稳定功能D组织功能 E核算功能2、人力资源需求预测的方法有：（AB ）A 德尔菲法B 回归分析法C因果分析法D成就需要分析法E市场定位法3、工作的具体形式是（BDEF）A、分解B、职业C、排序D、职务E、职位（岗位）F、任务与要素4、工作分析中的设计主要包括：（ABCD）A、明确分析客体B、选择分析方法与人员C、作好时间安排与制定分析标准D、选择信息来源E、确定工作的目的与结果使用

7、的范围5、方法分析需要分析哪几个问题（ABCD）A、现在如何做？B、为何这样做？C、可否用其他方法做？D、应当用什么方法来做？E、应当在何时做？6、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些？（ABCDEF）A、政府管理 B、法律的监控 C、劳动力D、人口 E、劳动力市场条件F、产品和服务市场条件7、背景资料可以从哪些方面获得？（ABCDE）A、来自校方的推荐材料B、有关原来工作情况的介绍材料；C、关于申请人业务能力的证明；D、关于申请人所受法律强制方面的记录；E、来自推荐人的推荐材料。8、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？（ABCDE）A、工作职责 B、企业概况C、公司文化D、基

8、本政策与制度E、工资福利9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（CDE）A、文化程度B、毕业学校C、基本知识D、专业知识E、相关知识 10、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABCD）A、投保资助型（也叫传统型）养老保险B、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C、国家统筹型养老保险D、社会统筹与个人帐户相结合型养老保险2、名词解释： 人力资源管理 P10答：人力资源管理，是在与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源并作

9、出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优的全过程。工作设计 P73 答：工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。职系 P74 是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不相同的职位系列。简言之，一个职系就是一个专门的职业（如教师系列）。薪酬 P215 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪

10、酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。行为科学 P13分为广义与狭义两种。广义的行为科学是与研究人的行为规律有关的诸学科，如心理学、社会学、人类学、经济学、劳动经济学、生理学、哲学、医学等。这些学科都从不同的角度研究人的行为。狭义的行为科学是的重要组成部分，运用类似自然科学的实验法和观察法，也运用社会科学的社会调查法，研究人在工作环境中的行为规律。经济人 P18 经济人（希腊语：homooeconomicus），即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。常用作经济学和某些心理学分析的基本假设。

11、西方古典经济学中的“经济人”假设，认为人具有完全的理性，可以做出让自己利益最大化的选择。1978年诺贝尔经济学奖得主修正了这一假设，提出了“有限理性”概念，认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态。 社会人 P18 与“”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。 培训 p165 培训是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工作作态度、工作行为、价值观，提高员工的工

12、作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。 绩效考评 P153 考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是和评价的总称。(以员工为考评对象）绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。工资制度 P205 工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资等级、工资发放等内容。 工作分析 P73 所谓

13、工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。 霍桑实验 P19 实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由的心理学教授主持。职务说明书 P76务说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。它是职务分析的结

14、果，是经职务分析形成的书面文件。职务说明书也是一种常用的应用文体，是应用写作学科研究的文种之一。员工考评指标体系的量化 P166 人力资源成本 P44 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 CIT P90 CIT是信息技术的简称，由考试委员会主办的一种信息技术技能培训及资格认可，它提供国际认可的实用信息技术能力，通过培训和认可后的学员可获得剑桥大学颁发的CIT证书。目前 CIT在众多国家中已得到系统化的发展，并为社会和企业所广泛认可，并形成计算机培训的国际化标准。 世界上使用CIT的国

15、家逐年增多，已有、法国、瑞士、西班牙等42 个国家和地区采用CIT。 CIT证书在许多国家被广泛认可，并作为升学、求职的重要依据。甄选 P145 甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评估中心技术等其他测试以确定最终的录用者。绩效工资制 P212 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系 社会保障制度 P224 社会保障制度是在政府的管理之下

16、，以国家为主体，依据一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以为依托，对公民在暂时或者永久性失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，用以保障居民的最基本的生活需要。 社会保障制度是通过集体投保、个人投保、国家资助、强制储蓄的办法筹集资金，国家对生活水平达不到最低标准者实行救助，对暂时或永久失去劳动能力的人提供基本生活保障，逐步增进全体社会成员的物质和，保持社会安定，促进经济增长和社会进步。赋分 P172DADM P293 考评指标 P157 人本管理人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

17、人力资源规划人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。社会保障制度社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。职业生涯发展职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。 定额 P101定额是在合理的和合理地使用材料和机械的条件下，预先规定完成单位合格产品的消耗的资源数量之标准，它反映一定时期的社会生产力水平的高低。 对于每一个施工项目，都测算出用工量，包括基本工和其它用工。 再加上这个项目的材料，包括基本用料和其它材料。对于用工的单价，是当地根据当时不同工

18、种的规定的，材料的价值是根据前期的市场价格制定出来的价格。3、单项选择题：1处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(适龄就业人 ) 。 2任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的( 对企业决策层 ) 。3主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( “自我实现的人”假设 )。 4下面哪一项不是人本管理的基本要素?( 产品) 5各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( 投射测验 )。 6在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式( 内部变动 ) 7某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费

19、用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( 开发成本 ) 8学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( 情景模拟与系统仿真 ) 9工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( 工作操作程序有变化 ) 。10巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( 正式诊断阶段 )。 4、简答题：简述人员招聘的原则。-面试技术运用自如；招聘原则公开公正；招聘政策烂熟于心；成本合理；适岗适人。简述影响员工薪酬的因素 - 能力；岗位；贡献；分配政策等等。人力资源管理的功用是什么？P101。通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

20、2。通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大限度地发挥人的主观能动性。3。培养全面发展的人。人力资源成本包括哪些内容？P77答：1。人力资源的获得成本a) 招聘成本b) 选拔成本c) 录用成本d) 安置成本2。人力资源的开发成本a) 岗前教育成本b) 岗位培训成本c) 脱产培训成本3。人力资源的使用成本a) 维持成本b) 奖励成本c) 调剂成本4。人力资源的保障成本a) 劳动事故保障成本b) 健康保障成本c) 退休养老保障成本d) 失业保障成本5。人力资源的离职成本a) 离职补偿成本b) 离职前低效成本c) 空职成本人力资源成本核算是怎样的？P81(同下)人力资源成本核算

21、的程序一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料;对现有人力资源分类汇总;制定人力资源标准成本;编制人力资源成本报表。人力资源规划程序人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡；制定能满足人力资源需求的政策和措施； 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。人本管理的理论模式有哪些？P22 1. 主体与客体目标协调2. 激励3. 权变领导4. 管理即培训5. 塑造环境6. 文化整合7. 生活质量管理法8. 完成社会角色人本管理有哪些基本要素？ 以人性为核心，人本管理有四项基本要素( 1 ）员工。员工是企业

22、主体，办企业就是办人。( 2 ）管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。( 3 ）文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质。( 4 ）价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动人力资源的任务是什么？P111. 制定人力资源规划2. 人力资源成本会计工作3. 工作分析和工作设计4. 人力资源的招聘与选拔5. 雇用管理与劳动关系6. 岗前教育、培训和发展7. 工作绩效考核8. 帮助员工搞好职业生涯发展9. 员工工资报酬与福利保障设计10. 员工档案管理人力资源有哪些特点？人力资源的特点有：( 1 ）活动性；( 2 ）可控性；( 3 ）时效性；( 4 ）能动性；( 5 ）变化性与不稳定性；(

23、6 ）再生性；( 7 ）开发的持续性；( 8 ）个体的独立性；( 9 ）内耗性；（ 10 ）资本性。定员常用的方法是什么？P102一、按时间定额定员二、按产量定额定员三、按看管定额定员四、按岗位定员五、按比例定员六、按业务分工定员员工招聘的程序是什么？p141制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤人力资源管理招聘的程序1. 确定需求2. 制定招聘计划3. 招募4. 甄选5. 录用6. 评估员工招聘的途径有哪些？内部招聘和外部招聘，内部招聘：内部人才库选拔，发布职位空缺公告招聘外部招聘的渠道大致有：广告，就业服务机构，人才招聘会，校园招聘，员工推荐，

24、猎头组织，网络招聘，人才交流中心，招聘洽谈会等。培训计划都包括哪些内容？P1761. 确定培训目标2. 确定培训对象3. 确定培训内容4. 明确培训时间5. 确定培训方式6. 确定培训实施主体7. 落实教学计划8. 落实经预算9. 确定培训地点和设施培训的方法有哪些？P184 1. 讲授法2. 安例分析法3. 角色扮演法4. 研讨法5. 其他方法：工作轮换法、工作指导法和学徒法，视听法，网络教学法。员工培训的类型 P1661. 职前培训2. 在岗培训3. 脱产培训考评指标设计的原则有哪些？P196员工考评指标设计有哪些原则？1. 绩效考核指标与工作绩效一致原则2. 绩效考核指标的可观察原则3.

25、 绩效考核指标的结构性原则4. 绩效考核指标的独立性原则考评要素拟定的方法和技术有哪些？P164绩效考核有哪些方法? P2001. 比较排序法2. 行为法3. 成果法4. 主要方法的比较影响考评的因素有哪些？( l ）考评者的判断； ( z ）与被考评者的关系；( 3 ）考评标准与方法； ( 4 ）组织条件。薪酬制度设计的基本原则是什么？P216 1. 按劳取酬原则2. 同工同酬原则3. 外部平衡原则4. 合法保障原则绩效考核的方法 P180常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模

26、拟法。结构工资制的特点是什么？P2211工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动； 2结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平； 3结构工资制主要适用于，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。个人职业生

27、涯发展阶段 P2511. 入职前2. 进入组织3. 进入具体岗位4. 早期发展5. 中期发展6. 后期发展劳动合同的内容 P3291. 用人单位的名称、地址和法定代表人或者主要负责人。2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有有效身份证件号码。3. 劳动合同期限4. 工作内容和工作地点5. 工作时间和休息休假6. 劳动报酬7. 社会保险8. 劳动保护9. 法律、法规规定应当纳入劳动全同的其他事项劳动关系的内容与法律特征 P318劳动关系的内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。劳动关系的法律

28、特征主要有以下三个法律特征：第一，劳动关系是在劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。第二，劳动关系的双方当事人，一主是员工，另一方是员工所在的提供生产资料的组织，如企业、事业组织、行政部门等。第三，劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。职业选择的原则尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？答：1.工作分析的准备阶段 2.工作分析的实施阶段 3

29、.工作分析的结果形成阶段 4.工作分析的应用与反馈阶段1、为什么说人的管理是第一的？答：从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。工作分析的基本分析方法。P82答： 1、访谈法。2、问卷法。3、直

30、接观察法。4、工作实践法。5、工作日志法。6、功能性工作分析法。5、论述题 1实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? P25答案要点:（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决

31、于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个

32、员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。试析人力资源管理的发展阶段。P26一，萌芽时期（1910年之前）二，科学管理时期（19101940年）三，人际关系时期（19401960年）四，人本心理学时期（19601970年）五，系统管理时期（1970年至今）试述人本管理的基本内容。P241人的管理第一企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。2以激励为

33、主要方式激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。3建立和谐的人际关系人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一

34、定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。4积极开发人力资源人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作

35、的人员。试析面试的内容。P120概述从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。 仪表风度这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、强。 专业知识了解应试者掌握知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专

36、业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。 工作实践经验一般根据查阅应试者的或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、口头表达能力及遇事的理智状况等。 口头表达能力面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。 综合分析能力面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。 反应能力与应变能力主要看应试者对

37、主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。 人际交往能力在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的倾向和与人相处的技巧。 自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。 工作态度一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现

38、报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。 上进心、进取心、强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，对什么事都不热心。 求职动机了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。 业余兴趣与爱好应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工

39、作安排常有好处。 单位介绍与回答应试者问题面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。试述薪酬制度设计的主要程序。P220一，组织付酬原则与政策的制定二，工作设计与工作分析三，工作评估四，工资结构设计五，工资状况调查及数据收集六，工资分级与定薪七，工资制度的执行控制与调整请评述员工考评方法。P1801 目的 1.1 考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成 就感。 1.2 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 2 适用范围 本制度适用

40、于对公司所有员工的直接上级对直接下属的工作表现、岗位职责等进行考核的管理。 3 管理职责 本制度归口管理部门为综合办公室。 4 工作内容 4.1 考评的原则 4.1.1 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考评的方 法具有一致性。 4.1.2 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 4.1.3 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 4.1.4 公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 4.2 考评要素 4.2.1 德：主要考核政治思想表现和职业道德表现。 4.2.2 能：主要考核业务技术水平和管理能

41、力水平。 4.2.3 勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。 4.2.4 绩：主要考核岗位职责履行情况，从工作质量、工作效率、工作效益三个方面进行考核。 4.3 考评方式 4.3.1 根据考核要素的不同，实行不同的考核方式。 4.3.2 实行直接上级考核直接下属的考核方法。 4.3.3 “德、勤、能”三个要素考核实行平时即时考核、即时上报、即时处理的考核方式，处理方式不采用计 分制，实行处罚和人事调整或人事变更相结合的处理方式；。 4.3.4 “绩”要素考核实行月度考核，月末上报，月度处理的考核方式，处理方式实行计分制（不是百分制）， 考核结果纳入员工当月管理考评工资。 4.4

42、 考评的内容和标准 4.4.1 考评的内容包括德能勤绩四个方面，以岗位工作业绩考评为主，每月进行考评。 4.4.2 考评标准: 4.4.3.1 绩:以直接下属岗位描述中的岗位考核标准为依据进行考核。 4.4.3.2 德：根据职业道德基本要求进行考评。 4.4.3.3 能：根据直接下属岗位描述中的岗位技能和要求、应知应会进行考核。 4.4.3.4 勤：工作态度和勤奋敬业精神根据直接下属平时工作表现进行考核；劳动纪律根据公司员工行为 手册规定进行考核。 4.5 考核组织管理 4.5.1 公司设立考核委员会，在总经理的领导下，负责年度月度管理考评工作。 4.5.2 综合办公室为公司管理考评职能部门，

43、负责对管理考评的组织和管理。 4.5.3 考核组织的职责是: 4.5.3.1 依据考核有关规定制定年度考核计划和实施方案。 4.5.3.2 组织、指导、监督本单位年度考核工作。 4.5.3.3 审核相关人员对考核结果不服的复核申请。 4.5.3.4 建立年度考核工作审核备案制度。 4.5.3.5 年度考核结束时，将考核工作总结和有关考核结果审核备案材料报总经理进行审核。 4.5.4 公司员工必须按规定要求实事求是进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行 为的，必须严肃处理。 4.5.5 管理考评评审机构是由厂长、综合办公室主任组成。厂长为考核委员会主席， 综合办公室主任负责 组

44、织管理考评工作（不参与直接考评）。 4.6 考评办法与程序 4.6.1 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。 4.6.2 考评实行员工自评和考核人考评相结合的考评方式。 4.6.3 考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。 4.6.4 德能勤考评由考评负责人根据公司相关规定和要求，结合员工工作表现，实行即时考评、即时处理、 即时上报的考评方式，若员工对考评结果由异议，可书面或口头报告综合办公室主任，综合办公室主任进 行复核，若员工仍然不服，可继续上报至考核委员会复核。 4.6.5 各部门负责人负责组织本部门的月度考评工作，并于每月的 2 日前将上月的考评结果上交至

45、综合办 公室。 4.6.6 综合办公室根据员工考评结果计算管理考评工资。 4.7 保密 4.7.1 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、厂长公开。 4.7.2 考评结果及考评文件交由综合办公室存档。 4.7.3 任何人不得将考评结果告诉无关人员。 4.8 考评细则 4.8.1 德能勤考评依据公司相关规定、社会公德基本要求，结合员工的具体行为和工作表现，由考评负责 人即时考评、即时处理、即时上报。 4.8.2 岗位工作业绩考评依据员工岗位考核标准具体规定实施考核扣分，月末汇总，交部门，由部门统一 交综合办公室。 4.8.3 员工岗位考核标准单项规定分值为每次不合格扣分，在一个月内单项不

46、合格可多次扣分。 4.9 考评结果处理 4.9.1 岗位工作业绩考评结果分为优秀、合格、不合格三个等次。当月考评得分在 90 分以上（含 90 分） 的为优秀，85-90 分（含 85 分）的为良好，75-85 分的为合格，75 分以下的为不合格。 4.9.2 连续三个月不合格的既转为试用工，试用工按试用期待遇发放工资。 4.9.3 考评结果是解聘、晋职、晋级、增资、奖惩及评优、年终奖金发放的主要依据。 4.9.4 月管理考评结果直接作为计算当月管理考评工资的依据，具体如下： 4.9.4.1 考评结果为优秀的作为年度优秀员工、先进工作者评选的主要依据，占 80%以上。 4.9.4.2 员工每月

47、提出工资总额的 20%作为管理考评工资。 4.9.4.3 考评结果为良好的，不奖不罚。 4.9.4.4 考评结果为合格的，实际管理考评工资=管理考评工资管理考评得分%。 4.9.4.5 考核结果为不合格的，取消当月管理考评工资试述薪酬制度设计的方法答：工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价

48、值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相

49、差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。1.试析人力资源的特点:活动性.人力资源蕴藏在一个个活生生的人体之中,将随着拥有者个体生活的结束而消失,随着拥有者的转移而转移.可控性.相对于自然资源的生成,人力资源的生成是可控的,需要人们有组织有计划地去培养和招募.时效性.在使用的有效期内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,个体所拥有的人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用;人力资源长期闲置或学非所用,就会造成极大

50、的浪费.能动性.人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有主动性;人力资源开发得好,就能创造超出它自身价值多得多的效益.变化性与不稳定性.人力资源会因个人,环境的变化而变化.再生性.人力资源能在利用中再生,在利用中增殖.开发的持续性.人力资源由于它的再生性,具有无限开发的潜能与价值,人力资源的使用过程也是开发过程,可以连续不断地开发与发展.个体的独立性.人力资源以个体为单位,独立存在于每个生活着的个体身上,而且受着各自不同的生理状况,思想与价值观念的影响.内耗性.如果不能科学合理地组织开发各类人力资源,它们之间就会出现内耗现象.资本性.人是一种原生性资源,只有通过开发才能为社会

51、劳动生产所使用,才能为企事业组织所利用.2.试述人力资源的目标无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充.3.试论人力资源的任务就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项:规划.认真分析与研究组织的战略与发展规划,主动向有关领导提出相应的人力资源发展规划与建议,并积极制定落实.积极配合有关部门做好组织设计工作,指导协同基层单位做好岗

52、位设置与设计工作.分析.对组织的工作进行分析,包括组织目标与特点的分析,岗位工作的分析,现有工作人员素质的测评分析,全面把握组织内每个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信息.配置.在全面了解组织工作要求与员工素质状况的前提下,及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配,使人适其岗,能尽其用,用显其效.招聘.包括吸引与录用.尽量吸引符合岗位要求的人前来应聘,根据人员的应聘条件和组织的承受能力,确定合适的人选.维护.如何维护与维持配置初始的优化状态,是人力资源管理的核心任务.维护包括积极性的维护,能力的维护,健康的维护,工作条件与安全的维护.开发.每个员工有许多隐蔽的未知的人

53、力资源,现有的人力资源基础上还可以再生出许多新的人力资源.开发是促进组织持续发展的根本,开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务.4.试论人力资源专业化发展的历史基础。人力资源专业化发展的历史基础:劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础;人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要;工业革命与科学管理促使人员培训,绩效考核与薪资管理的产生与发展;人际关系运动促使人力资源管理人性化;行为科学促使人力资源管理权变化.劳动关系运动与立法促使人力资本管理向法制化方向发展.5.试析人力资源管理的发展阶段。从管理目的角度看,人力资源管理大致经历了工作中心,人员中心,人员工作互动等3个阶段;

54、从管理内容角度看,大致经历了现场事物管理,档案业务管理,指导协调管理3个阶段;从管理方式方法等技术角度看,人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段,专业的技术化管理阶段,专业的人性化管理阶段,专业的综合化管理阶段等4个阶段;从管理历史发展角度看,人力资源管理大致经历了经验任务管理,科学人事管理,现代人力资源管理3个阶段.6.试述人本管理的基本内容：人的管理第一。组织是人工的集合，赢利的目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的，组织的管理必然是也应该是人本管理。以激励为主要方式。激励的目的是激发起人们按照管理的要求，按目标要求行事。建立和谐的人际关系。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。不同的人际