民营企业员工的激励机制的研究分析 人力资源管理专业

1、民营企业员工激励机制的研究以永辉超市为例 摘要：在市场经济繁荣发展的今天，随着企业中人才竞争的压力增大，如何吸引和留住优秀人才，怎样使企业内的优秀员工的综合素质得到进一步发展成为了我国许多民营企业探讨的热门话题。在这样的背景下，员工激励机制的实行和发展刻不容缓。针对这样的现状，文章对相应的激励的各项内容及优秀的理论和相关的原则进行了分析，从而得出员工激励机制的可行性和必要性。通过运用双因素理论分析当下民营企业员工激励机制存在绩效考核的滞后性、重物质激励轻精神激励、激励过程中缺乏有效的沟通方式以及缺乏优秀的企业文化等问题，然后以永辉超市为例，对永辉超市优秀的员工激励机制进一步的探讨，以此针对我国

2、民营企业的激励问题提出合理的绩效考核、兼顾物质和情感激励、建立良好的沟通方式以及加强企业文化建设等策略。关键词：民营企业；员工激励机制；永辉超市；对策Research in Employee Incentive Mechanism in Private: EnterprisesTake YongHui Supermarket as An ExampleQiao JuanyingAbstract:With the development of market economy, with the increase of the pressure of the talent competition i

3、n the enterprise, how to attract and retain the outstanding talents, how to make the comprehensive quality of the excellent staff in the enterprise be further developed has become a hot topic of the discussion of many private enterprises in our country. In such a background, the implementation and d

4、evelopment of the employees incentive mechanism is urgent. In view of the present situation, the article analyses the content of the corresponding incentive and the excellent theory and the relevant principle, thus the feasibility and necessity of the employees incentive mechanism are obtained. By u

5、sing the two-factor theory to analyze the lag of the performance evaluation of the current employees incentive mechanism in the private enterprise, The problems such as attaching importance to material motivation and ignoring spiritual motivation, lack of effective way of communication and lack of e

6、xcellent. Key Words: private enterprises; Employee incentive mechanism; Yonghui supermarket; countermeasures目 录1 绪论11.1研究背景11.2研究意义11.3研究方法22.2.1 文献研究法22.2.2 个案研究法22 激励的含义及理论32.1 激励的含义32.2 双因素理论32.2.1 双因素理论基本概念32.2.2 双因素理论核心内容32.3 实施员工激励的原则42.3.1 物质和精神激励相结合的原则42.3.2 合理性原则42.3.3正激励与负激励相结合的原则42.3.4按需激

7、励的原则43 民营企业员工激励存在的问题63.1激励方面63.1.1绩效考核的滞后性63.1.2企业激励机制结构不合理，激励形式单一63.2保健方面73.2.1激励过程中缺乏有效的沟通方式73.2.2缺乏优秀的企业文化83.2.3机制缺乏措施针对性，制度性和公平性84 当前民营企业员工激励机制存在问题的原因94.1激励方面94.1.1 考核制度不健全94.1.2 企业经营者重视物质激励而忽视精神激励94.2 保健方面94.2.1 不重视员工的工作条件的改善94.2.2 公司文化建设不足，员工之间缺乏沟通与交流104.2.3 公司中缺乏合理的工资调整制度，奖惩制度105 永辉超市实施的激励机制1

8、15.1企业简介115.2永辉超市的激励机制115.2.1“合伙人”激励制度115.2.2“赛马机制”激励制度125.2.3股权激励制度125.2.4晋升激励125.2.5荣誉及福利激励136 民营企业员工激励的建议146.1激励因素方面146.1.1合理的绩效考核146.1.2设计多样化激励方式156.2保健因素方面156.2.1建立良好的沟通方式156.2.2加强企业文化建设166.2.3 建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度167 总结17参考文献18致 谢201 绪论1.1研究背景随着当前社会的发展，我国企业之间的竞争已经不局限于产品本身的竞争和服务的竞争，企业的竞争优势更多的体现在

9、企业中所储备的核心人才，这也是企业能够持续保持活力和竞争优势的重要基础1。根据当前市场的竞争环境来看，我国的民营企业想要在瞬息万变的市场上保持竞争的优势需要不断进行人才的储备、培养、激励等，确保员工能够帮助企业实现效益的最大化。同时，需要我国民营企业增加对于员工激励的意识，充分认识和理解对于员工激励的重要性，通过有效的激励方式来激发员工的工作积极性，从而确保员工能够在任职岗位上能够提供更多的岗位价值。通常对于员工的激励基本围绕物质激励、职业通道晋升、精神激励三个方面，随着全球市场经济的互动，现行的激励机制显得不够完善和全面，更多激励的方式不断进入到民营企业的管理当中，同时，激励也逐渐得到民营企

10、业的重视，从而让员工能够获得更多的福利，通过多种激励形式来增加员工对于企业的敬畏感。1.2研究意义当前民营企业中现行的人力资源管理体系仍然需要不断加强对于人才的重视程度，增加民营企业中对于人才培养的力度，让企业中的人才能够持久迸发出活力。这同样要将企业的目标与个人的目标相结合，充分考虑到企业发展与员工个人发展之间的平衡关系。如果要实现员工与企业观念的高度重合，就需要企业通过有效的激励手段来开展工作。通过有效的人才评估手段能够发现员工的优势及劣势，能够及时通过培训对员工赋能，对于个别员工进行补短板。通过绩效的评估能够让员工不断的修正个人的错误。民营企业在市场竞争中应该通过人才的储备和梯队建设增加

11、企业自身的竞争力，需要通过有效的激励切实的了解和解决员工的需求问题2。然后理解员工激励措施，对于企业长远发展的重大意义，从而制定合理科学的激励办法来提升自己的人才竞争优势。1.3研究方法2.2.1 文献研究法通过对于论文方向的判定，通过翻阅书籍、查找资料等不同渠道和载体进行资料和信息的收集，确保能够掌握一定的数据为文章中的论点进行理论上的支撑，确保文章能够有据可依。2.2.2 个案研究法根据相关案例分析，对目前激励机制的实际实施进行研究，总结出其的各方面原因，并根据对个案的对策来制定综合性方案。 2 激励的含义及理论2.1 激励的含义所谓“激励”是指能够通过引导激发他人的一种心理活动。当这个心

12、理学概念运用到企业管理过程当中更多体现为一种制度和措施，主要是通过激发员工工作的积极性和热情来进行人才管理和人力资源水平的提升，一方面可以通过物质奖励和提供良好的办公场所等来满足员工的心理期望，另一方面可以通过有效的奖惩来满足员工物质与精神两个方面的需求，让员工能够通过激励的手段激发其工作动力，能够将企业赋予个人的使命如期并高质量的达成，通过激励探索员工的深层次价值，让其能够发挥更大的个人优势3。2.2 双因素理论2.2.1 双因素理论基本概念关于双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格在上世纪50年代所提出，在其理论观点中强调了激励更能满足个人的心理体验和感受，能够有效的激发人的积极性，而保健则仅

13、仅能让人试着控制自己对于现状的不满情绪，并不能产生正向的激励，两种因素并存为双因素理论。首先，单纯的满足人的需求并不能激发人有积极性，而更多的是因为激励的因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素保健因素则让人会产生消极的不良情绪，其对人的不良情绪叠加起到正向作用；最后，激励主要是在员工工作过程中起到作用，非工作时间时并没有任何价值体现4。2.2.2 双因素理论核心内容美国心理学家赫兹伯格所提出的双因素理论让企业对于激励有了全新的认识，根据理论中提出的观点能够得知，激励能够从正向给人带来内心的满足，而保健则仅仅能抵消人们的不满，并不能带来正向的激励和内心的满足感，结合这一理论

14、，在实践中如何根据情况施加何种激励便成为了关键因素。例如销售类型的工作来说，根据双因素理论对该岗位进行薪酬设计时则会将其工资划分为基础工资与提成工资两个部分，基础工资满足员工的保健心理，而提成工资则满足了员工的激励部分，这也真正的起到了影响员工积极性的作用。由此可以看出，根据双因素理论在企业管理中需要将两种因素进行划分，在激励实施过程中考虑两种因素的占比，对于所要激励的员工进行充分的分析，确保保健因素与激励之间的占比能够起到激励的作用，最终满足激励员工的真正效果，达到激励的真正目的5。2.3 实施员工激励的原则2.3.1 物质和精神激励相结合的原则现行的激励手段中主要以物质与精神两种激励方式为

15、主，并且物质激励体现的更为直接。但是，激励的本质是通过激励满足员工的一种心理感受，所以精神激励仍然是激励的重要方向。所以，激励的实施需要物质与精神相互融合，并且要将最终满足员工心理需求的精神激励为主，通过物质激励的方式也仅作为一种手段，最终仍然以满足心理体验为主6。2.3.2 合理性原则组织中，实施激励要合理。所谓的激励合理即是确保激励有一个衡量的标准，对于为企业创造价值较大的员工需要予以大的奖励来满足其需求，而对于相对贡献较小的员工，则不能直接予以一个大的奖励来对其进行表彰，会适得其反，达不到激励的效果反而会打击员工的工作积极性7。其次，需要做的奖惩公平公正，需要按照原先制定好的经历方案或者

16、制度来实施对员工的激励和奖惩，只有通过公正公平公开的实施激励政策，才能够真正让激励效果传递的每一位员工心中，从而激发其工作动力这样才能最大程度的发挥其应有的价值和作用。2.3.3正激励与负激励相结合的原则企业中的激励通常存在两种形式，一方面是正向激励，通过积极的方式激励表现优异的员工；另一方面是负向激励，通过惩罚的形式来对表现不好的员工进行惩罚。两种激励的方式并存在企业之中，在激励的实施过程中不能单一的使用一种激励方式，需要两种激励方式结合运用，在激励的落实过程中，对其他员工也有一定的影响作用。2.3.4按需激励的原则激励的初衷是激发员工能够积极的工作，同时在岗位上创造更多的价值，通过激励的方

17、式和手段来满足员工的一些需求，使得双方都能有所收益。不同员工代表着不同的个体，个体之间的需求会有明显的差异，所以，企业要想给员工进行激励需要结合员工的需求开展，通过不断的挖掘员工的深层次需求来激发员工的工作积极性，使得激励的效果能够达到预期激励的目的，从而带动个人的效率提升9。3 民营企业员工激励存在的问题3.1激励方面3.1.1绩效考核的滞后性现阶段的企业绩效考核奖励主要采用固定工资加绩效工资结构为主，利用绩效工资作为员工积极工作的物质奖励，为进一步提高员工工作的积极性，部分企业也结合企业发展的现实情况，在不断增加绩效工资的比重。绩效考核首先切实地与员工绩效工资挂钩，是直接影响到员工的薪酬水

18、平的，所以应当慎之又慎地进行考核。但是目前来讲，我国企业大多数企业的绩效考核制度都不够，完善存在着考核目标不明确和考核结果不真实的缺点。因此，当企业管理阶层制定的绩效考核标准及相应的考核指标没有从企业发展的实际状况出发，脱离了现实实际，不能满足企业员工对个人晋升、个人未来发展的实际需求，就会可能使部分员工产生负面的抵触心理，错误地把绩效考核理解为企业的“罚钱”行为；或者部分企业可以给予表现好的员工绩效奖励，但设置的绩效考核标准过于严格，绝大多数员工很难达到此类标准，因此丧失了工作的动力等情况；没有重视员工的阶段性绩效考核，往往流于形式，在占用企业成本开支的同时，没有取得开展绩效考核的实际效果，

19、员工的薪酬待遇与绩效考核评估没有实际联系，表现好的员工得不到绩效标准上的奖励，表现较差的员工也受不到企业相应的惩罚，浪费了时间、浪费了企业资源，不能激励员工的自我成长与工作时的积极性，阻碍了企业未来的发展，也衍生了企业内部一系列的管理问题15。3.1.2企业激励机制结构不合理，激励形式单一相比于对员工精神上的激励，企业员工更在意的是企业给予的物质奖励。企业员工积极工作、为企业创造良好的经济效益，期望得到相应的物质奖励，以期追求更美好的生活。因此，物质激励对于企业工作积极性的提高更为直接、有效。目前大部分企业都会采用物质激励的方式奖励绩效考核评估结果好的员工，以表彰他们对企业做出的突出贡献；而企

20、业员工为企业发展付出了个人宝贵的时间与精力，在既定的绩效考核标准下，也期望可以得到公平的物质奖励。丰厚的劳动报酬不仅可以增强员工的自信，提高工作的积极性，也可以有效地增强企业员工的凝聚力，促进企业的发展。但现实情况中也存在着一些缺乏管理经验的“土豪”老板将员工看作为挣钱的机器，只是一味地让员工辛勤付出，却不愿拿出物质激励，导致员工产生抵触情绪，对企业缺乏必要的归属感，不愿意为企业做出更大 的贡献。3.2保健方面3.2.1激励过程中缺乏有效的沟通方式近些年来，我国经济发展突飞猛进，人民生活水平得到了大幅度的提高，人们对于情感层面的诉求也越来越重视。在这种宏观背景的影响下，现代企业也意识到了精神层

21、面的激励对于员工个人发展、企业未来发展的重要性，利用沟通的手段加强管理阶层与员工的交流。企业内部的员工来自五湖四海，个人成长背景及技能专长有很大的区别，对于个人发展的理念及诉求也相应的有所不同，因此，将这群人凝聚在一起，形成一个整体，共同为企业发展贡献力量十分困难的。在这种状况下，加强与员工的沟通和交流是非常有必要的。良好的沟通不仅可以提高企业管理水平，团结员工，还可以激励员工未来的个人发展，在实现自身价值的同时，提高企业资源的使用效率，促进企业的发展。然而现阶段的企业利用沟通的方式提高激励作用方面的工作开展并不顺利，部分企业并不重视对于员工的培训及教育，导致多数员工并不理解激励机制，缺乏有效

22、认同；企业管理阶层对于沟通制度的建设趋于形式，雷声大雨点小，当在与员工实际沟通时，遇到一点麻烦就会退缩，甚至一部分领导缺乏管理经验，没有重视员工的精神诉求，只是依靠命令式的指令引导员工的工作行为，并不重视沟通对于企业发展的重要性，难以发挥激励措施的实际效用；企业发展必定会面临各种各样的问题，员工出现意见不合的现象比较常见，但某些公司的管理阶层缺乏管理经验，自身素质也不高，经常忽略员工的意见，打压员工的“进谏”行为，使员工缺乏对企业的认同感、归属感，不愿与管理阶层进行沟通，也会阻碍激励措施的落实。3.2.2缺乏优秀的企业文化企业内在的发展文化彰显了企业的价值观念，在企业内工作的员工都会被企业文化

23、所影响。满足企业发展实际状况的、符合时代潮流的优秀企业文化，不仅可以提高员工的工作积极性，引导员工的工作行为，还可以促进企业的快速发展。但现阶段有很多企业并不重视自身的文化建设，缺乏先进的企业文化氛围，即便管理阶层有意创造自己的企业文化，但往往趋于形式，没有实质性的进展，只是吸引外部优秀人才的一个幌子，缺乏实际效用。无法发挥对企业员工工作的导向作用，降低了企业员工对企业发展的奉献热情。除此之外，也有一部分企业管理阶层缺乏企业发展大局观，没有认识到企业文化对于企业发展的重要性17。3.2.3机制缺乏措施针对性，制度性和公平性在针对性方面，我国企业内部很少能进行关于员工激励方面的实地调查研究，使得

24、 企业的管理者对企业实际的员工需求状况并不能很好的，很全面的进行了解，相反的， 企业的管理者对于企业的激励制度，通常都是参考国外或者其他国内企业的经验成果， 采用一般的拿来主义，进行盲目的生搬硬套，从而使得管理者制定的激励制度不能满足 企业员工的需求，使得企业的激励制度缺乏针对性。还有一些企业制定的员工激励制度 采用一刀切，所有的员工，不管类型，不不分层次，全都采用一样的激励政策，其实这 有很大的弊端与不足。这使得原应有的激励作用减弱，甚至引起员工的不满。4 当前民营企业员工激励机制存在问题的原因4.1激励方面4.1.1 考核制度不健全系统、完善、公正、全面的考核制度，是一个企业中进行有效激励

25、的重要保证，但在我国民营企业中，却存在着考核制度不健全的现象。企业的管理者缺乏绩效考核的概念识，使得企业的考核带有个人感情的偏见，不具备客观公正的要求，员工的升迁、降职、奖励，惩罚甚至完全由考核部门负责人自己自主决定，使得考核的结果不公开，流于一种形式，并不能正确公正的反应员工的绩效表现，使得员工激励与其对于企业的贡献不能成比例，从而打击了员工积极向上的态度，造成员工对于企业制度的不信任，使其没有归属感，最终造成激励作用不显著，人员流动过大，造成对于企业的潜在威胁。4.1.2 企业经营者重视物质激励而忽视精神激励我国的民营企业的管理者和经营者的目光太局限，并且只重视物质上的激励，却往往忽视精神

26、上的激励。企业的管理者与经营者通常只关注企业的发展变化，很少去关注企业员工的变化，从而从根本上注定了物质激励的强大性，把员工当做单纯的经济人使得与员工缺乏必要的情感交流，与此同时，有些企业主还存在着克扣源供应的工资，员工合法权利得不到有效保障的情况。4.2 保健方面4.2.1 不重视员工的工作条件的改善我国的民营企业发展的起点较低，规模小，不能像大型国有企业那样形成规模经营，因此在发展的这个时期对于员工的保健方面的重视程度还有欠缺，主要把重点集中在了企业的经营方面，把企业的经济利益放在了所有工作的首位，因此，在员工的工作条件改善方面存在着普遍的欠缺，使得企业的员工在工作积极性方面形成了弱化作用

27、。相同条件下，当不同企业的物质条件相同的条件下，员工自然而然会选择在工作条件有优势的企业，来保障自己的工作效果，因此，这就使得企业的人员流动方面存在的隐性的危机，最终会使得员工本应有的激励不能发挥作用。4.2.2 公司文化建设不足，员工之间缺乏沟通与交流在我国民营企业中的文化建设始终都处于滞后状态，企业的管理者们始终都认为文化建设是企业经营中可有可无的，这就使得企业的文化建设不足，使得员工与企业之间，员工员工与员工之间缺乏必要的共同与交流，必然的使得企业的团队合作方面存在欠缺。但众所周知，企业的团队合作是企业生存发展的一个关键方面，当企业的团队合作方面存在种种问题，想必企业的建设也存在着威胁，

28、原本企业对于员工激励方面的作用即会大打折扣。4.2.3 公司中缺乏合理的工资调整制度，奖惩制度我国民营企业的管理者在注重物质激励的时候，总是以工资作为其激励的首先要素，虽然企业对于物质激励给予了充分重视，但是在合理的调整方面却做得不是十分到位，奖惩方面和不尽如人意。对于企业员工工资的调整，往往只是根据员工的一面，并不能全面的反应员工整个的工作状态和绩效成绩。使得员工产生了对企业制度的不信任，最终导致企业的激励机制不能发挥其原有的效用。5 永辉超市实施的激励机制5.1企业简介永辉集团成立于1998年，是一家商业零售企业，主要从事新鲜农产品的销售，辅以日用品，服装和鞋帽。现如今，企业总投资超过10

29、亿元，旗下有员工1.5万人（其中下岗职工3000多人）。有150多家不同规模的连锁超市，连锁经营面积大于40万平方米。福建省造就的永辉集团是一种民营股份制的大型企业集团，该企业竭尽全力的促使传统农贸市场向现代流通的改变。 该企业还积极参与社会公益事业，设立专项公益基金（捐赠社会共计2000多万元）捐赠教育资金，捐赠给灾区，设立慈善超市，帮助社会弱势阶层和弱势群体10。5.2永辉超市的激励机制永辉超市一度成为中国财富的500强，领衔超市业态。随着市场的发展，其排名不断靠前，收入不断地提升，在行业竞争中具有绝对优势。这样的发展离不开行业的发展，更离不开企业内部的激励机制的施行。外银河内因的共同作用

30、使得超市从管理层到基层员工的主观能动性得到了良好的调动，实现积极的企业文化氛围的营造，从而使得企业的竞争力逐渐增强，企业的市场份额逐步扩大。5.2.1“合伙人”激励制度相应的合伙人项目最初开始的时间实在2012年，经过一年时间的试点之后，逐步进行了推广。相应的机制能在一定程度上促进员工积极性的提升，使得员工进行主人翁角度的考虑，其行为时刻与企业的最根本的利益挂钩，实现多劳多得。该机制在施行过程中取得了良好的效果。这项机制的建立源于企业相关部门对企业相应的历史数据的分析。合伙人制度能在一定程度上控制企业的运营成本，虽然提升了工资成本，但是企业运行效率的提升更具意义。随着制度的升级，永辉云创采用合

31、伙人制和赛马制，核心管理层持有公司股权11。5.2.2“赛马机制”激励制度业务集群的实现实在2015年，其把各个门店进行了独立，鼓励其实现合理的市场竞争，从而使得各门面的工作积极性的提升，这种制度被称为“赛马机制”。各个门店充分根据当地的消费特点、消费水平等因素进行新的业务模式的探索，不断提升门店的市场竞争力，获取更大的市场份额。从第一业务集群到第二业务集群都纷纷展开相应的运营机制。通过对相应的数据分析可以看出，在相应的绿标店，也就是第二集群，其发展势态更加迅猛。在2015年，第二业务集群的总体营业额已经超越第一业务集群。2016 年第二业务集群继续保持了较为健康的运营数据，取得了较大成功12

32、。5.2.3股权激励制度股权激励制度的施行能在一定程度上维持团队的稳定性和实现企业的更好发展，为企业挽留更多的人才。只有实现相关人员成为了企业的利益共享体，才能更好的实现相关人员的管理和业务的积极性，因此，此种制度也被称为为“更高级的合伙制”。该制度制定在2017年，同年开始施行。据相关数据统计，相应的计划中包含的的人才超过300人次，授予股票数不超1.67 亿，授予价4.58元/股。但是其考核目标也是相当严格的，因此，相关人员的主观能动性得到了很好的激发。相应的考核目标为：净利增速均不低于20%或收入增速均不低于25%。通过股权激励有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各

33、方更紧密地合力推进公司的长远发展14。5.2.4晋升激励晋升是企业高层将员工从较低职位晋升到新的更高职位的过程，同时给予他们与新职位相同的责任，权力和利润。促销是企业的重要激励因素。公司的推广体系有两大功能：其一是选拔精英，其二是鼓励现有员工的积极性。晋升机制的完善性使得基层员工的稳定性有所提高。许多公司的促销激励措施的问题在于没有促销途径。一名员工在每个岗位上工作了十多年。 除去薪酬的变更，没有其他收获。 职务晋升是公司对员工工作表现的最大肯定，表现了公企业对员工工作的充分肯定，是公司激励员工的一种十分重要和有效的激励手段。永辉超市员工职位晋升激励的图表如表3.2。表5.1 永辉超市员工晋升

34、激励机制表管理序列管理工作为主的职位序列：助理主管项目经理部门副经理部门经理总经理助理副总经理总经理营销序列产品营销工作为主的职位序列：业务代表高级业务代表营销主管高级营销主管区域营销经理大区营销经理营销副总经理营销总经理5.2.5荣誉及福利激励荣誉和激励是最好的激励。荣誉可以成为一种力量，不断激励荣誉获得者保持和发扬他们的成就。它还可以吸引其他人并激发比较，学习，追赶和超越的力量，从而产生更好的激励效果。福利奖励基于服务年限，服务年限越长，住房、养老金、公共假期和医疗保健的福利就越高。主要的员工激励包括：（1）开展优秀员工的评比活动；（2）荣誉感的建立；（3）颁发荣誉证书；（4）通过公示及企

35、业的年鉴手册；（5）对其相关贡献通过其名字命名；6 民营企业员工激励的建议 对企业员工采取有效的激励措施不仅有助于员工的职业道路发展，比如促进其主观能动性，想象力和创造力的思维水平的提升，还可以使其产生内在向上的动力完善和发展自己的职业道路，同时也可以有助于公司提高业绩水准，发挥人才资源优势，实现企业更为健康平稳的扩展。6.1激励因素方面6.1.1合理的绩效考核绩效考核是企业激励机制中最基础的组成部分。根据上述绩效考核滞后性知道，绩效考核必须和企业激励机制相匹配，如果一旦发生不匹配的情况，必然会导致绩效考核与激励机制脱节的情况，如果绩效考核成为之后的一方就必然不能够发挥激励机制的实际效果，只能

36、为公司带来更多的资源浪费。所以企业要建立科学的绩效考核体系，明确绩效考核指标和标准，改进绩效考核模式，使绩效和激励相匹配，这样使得绩效考核与激励机制都能够实现其本来的存在意义，并且发挥最大的功效，能够对员工的工作成果和效率进行作为客观评价和评估，从而检查员工对于本职工作的完成情况，提升员工的综合素质，同时利用考核结果对员工未来的行为进行引导，使员工的行为符合企业的要求和标准18。绩效考核一定要坚持以事实为依据，减少和避免因为主观臆断和个人情感情绪而对考核结果造成的影响；其次需要对不同岗位不同工种的员工在考核内容上差别开来，这样就可以体现其科学性以及合理性，实现对员工真正的激励；考评一定要坚持公

37、平公正、公开民主的原则，方法要有针对性，不能千篇一律；注重绩效考核结果的反馈，正确的利用考核资源，避免过分宽容和过分严厉，绩效考核的结果有的要与薪酬分配相关，有的体现在职务的和技能培训等激励机制上，这样才能真正调动员工的积极性，提高企业的效益。6.1.2设计多样化激励方式企业必须要改变单一的激励手段，不但要重视对员工的物质激励，而且要加强对员工的精神激励，不断丰富和完善激励手段。激励机制最基础的就是从物质角度出发来满足员工的物质资料需求，其中原则是要保证激励机制具有层次分明的划分，而不是按照传统薪酬分配体系当中常见的平均主义来大而化之，应该更加科学合理的根据员工的个人工作成绩和效能进行物质分配

38、奖励。也就是说员工必须要通过自己的努力付出和为企业做出的贡献，获得报酬和奖励。另外企业还应该慢慢提高物质奖励在企业员工个人总收入中占据的比例，逐步营造“多劳多得”的工作氛围，激发员工的工作热情19。而从更高一层的精神激励的方面出发，企业更应该结合员工的工作实际状况及其心理需求和个性特征来适当的给予精神上的鼓励和认可。一般常见的是来自于上级领导对员工的赞扬和交流。这样可以最大程度地激发员工的潜力。比如企业可以举行先进员工评选，或者设置不同岗位和部门的特别贡献奖来激发员工积极上进的态度，从而使得其具有更高的精神追求以及职业目标，也可以增加企业对于人才的管理水平和维持度，增强企业自身凝聚力，这也是是

39、企业在当今市场竞争下的一个重要法宝。6.2保健因素方面6.2.1建立良好的沟通方式沟通最主要是要以一种开放的姿态，彼此开诚布公，相互信任才能实现有效的沟通。首先企业要重视沟通，领导者要意识到沟通的必要性和重要性，积极主动的与员工进行沟通，了解员工的生活，倾听他们的需要，得到他们认可，采纳他们的意见，让员工觉得自己是企业的一份子，应该为企业出一份了，这样一来增进了彼此的感情，有利于企业内部的团结，并通过交流向员工传输企业的理念、文化和目标，从而减少了小道消息对员工的影响，增强企业的凝聚力。同时领导要言行一致，以行动说明问题，做好引导的角色。其次采用大家共识的监督机制对沟通渠道进行监督，尝试建立一

40、种标准通过培训等方式进行推广减少沟通中的阻碍。企业也应该重视非正式沟通的作用，增进企业的人性化20。比如公司可以设立“建议箱”和“畅所欲言箱”作为重要的信息沟通渠道，放在员工最经常通过的地方，可以使员工将自己在日常生活中所发现的问题反映上去，让员工参与到企业的管理中来。6.2.2加强企业文化建设企业文化从双因素理论的角度而言，也是一种保健因素。在现阶段企业管理中，企业文化越来越受到重视，它是一个企业的软实力，对公司的快速发展起着积极的主导作用，具有优化企业激励机制的作用。优秀的企业文化能够使员工内心充满激情，觉得干活充满了动力，愿意干努力干，自发的实现自身价值。6.2.3 建立完善的人才绩效评

41、价系统以及升迁制度企业常常通过建立有效地绩效评价机制来实现企业的制度性,相同的,在员工激励 方面建立有效地绩效评价机制同样也能促进激励的作用。 当一个企业建立起了有效地人 才绩效评价系统以及升迁制度,企业的激励机制便会变得透明化,制度化。为企业营造 一种公平的公正的氛围,使得企业员工的归属感增强,员工的潜能得到充分挖掘,工作 效率得到有效提升和保障,最终使得企业的激励作用得到充分发挥。7 总结随着国内民营企业的进步和组织员工素质的提高，员工对公司的期望也会越来越大，作为企业来说，首先要满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才;其次，需要提供给他们合适的工作，每一个员工都有自己的需要，