管理者在绩效评估中犯的十大错误-职场生涯

1、.管理者在绩效评估中犯的十大错误 在企业中，没有什么讨论比绩效评估更能让老板如此恐惧和担忧，让员工如此愤怒和不满的了。 上周，我和某全球性金融机构的一位资深员工一起喝了几杯。几周前，他刚刚做了自己的年终绩效评估。谈到绩效评估的经历时，他极其愤慨。“我受够了那些家伙了。*他们对我过去三年所做的工作一点都不在乎。我现在做的工作，是2008年以前四个人的工作量，他们不感谢也就算了，还想让我做更多。我打算辞职不干了。“等等，我说道，“在如今这种世道下.因为这种事辞职.“那当然。下个月我就能找到适宜的工作。此处不留人，自有留人处。为什么几乎所有的绩效评估都会引发不满.以下十种方法，保证你的绩效报告成为伤

2、人伤己的重磅炸弹：1.太模糊。有些老板，在人力资源部门三番五次地催促骚扰后，才开场进展绩效评估，就只用10分钟，且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮：“嘿，萨莉，你能到我办公室来一趟吗.他们的绩效评估尽可能地简短，对于员工对过去一年的工作总结，也不提出具体反应。通常老板会在谈话中说“做得不错和“注意保持。但是，这怎么能算是反应，员工又怎么依此在第二年提高自己的工作绩效呢.管理者应该具体指出，员工的表现中，你满意和不喜欢的地方。2.一切都很完美直到出问题了，你被辞退。这个原因常常紧随第一种情况。多年来，我听到过很多投诉和埋怨，一些被辞退的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼，由

3、于他们看上去无法再完成工作，公司就把他们丢在一边，这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都很好，但突然有一天，老板就把他们叫进办公室，让他们走人。如果是因为公司突然面临危机，而这危机并非员工自己的问题，那么被辞退也通常不会令人心生怨恨，不过通常并非这种情况。真正让人恼火的是，老板显然是对员工的某些表现不满意，但是却又从来都不说，直到员工被辞退之时。“给点小意见就很好，这样我就可以努力在这方面进展改良提高，我认识的一位朋友如此表示，他她就有过这种经历。3.近因效应。这是心理学中的一个术语，也就是说，当我们分析过去一整年的工作表现时，会过于关注最近发生的事情。因此，如果你最近犯了什么错误，即便你这一年

4、其他时候都做得很好，这些错误还是会成为你绩效评估的主题，你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就好似没有记忆一样，他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见，来形成自己对事情的看法。此外，当今世界，电子和微博更新源源不断，这使得我们更容易受到近因效应的影响。4.没有准备工作。有些老板喜欢在匆忙中进展年终绩效评估会议。我认识一个老板，他会和公司的销售人员驱车出游，坐在副驾驶位上向销售人员表达反应。这种方式最坏的一点是，它通常意味着，老板丝毫没有思考员工去年的工作如何，以及他们需要怎样的提高和改良。更糟的是，有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴，今年继续使用，就算有所改动，也是极其微小。这种做法给

5、员工的感觉就是：“我很重要，我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。5.“手下人都知道我的大门永远是敞开的。我和这类懒老板都不知道聊过多少回了，他们总会说：“哦，我手下的人都知道，我这是开放政策，无论什么事情，他们都可以随时来跟我谈。我敢说，80%的情况下，如果我问这些员工并且他们老实地答复，他们会说，自己通常不会去找老板，因为他她总是在通话或者看起来很忙。而且，他们通常从不承受老板“大门敞开的邀请。不去方案员工绩效评估的老板，通常也无法规划好自己的工作。如果管理团队连最简单的会议都方案不了，那么他们往往也会在管理过程中出现其它问题。6.不表扬，不鼓励。鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事

6、，但是，面对工作出色的员工，许多老板都不会去表扬他们。现如今，人人都很忙，大多数人都在超负荷工作，却没有得到应得的赏识。不过，我一直都很惊讶，只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一些赞许，那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境，他她也能忍受下去。也许这只是惯性，抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作，但是我发现，大多数人都想要留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论什么原因，人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作完成得不错时，说声谢谢。这是管理者支付的最廉价的奖励。7.一人做了三人的活，却得不到认可。除了表示感谢，也应记住

7、，自2008年金融危机发生以后，就业市场发生了一些构造性变化。大多数行业都进展了大幅裁员。因此，留下来的员工需要去承当自己前同事的职责。现在，已是多数大规模裁员后的第三年了。一方面，留下来的员工很快乐自己保住了饭碗，但其中大多数人开场心力交瘁。在上一条原因中我提到过，一点点谢意就大有帮助。但多数时候，老板们什么都不说。老员工走了，新人接下他们的工作，生活还在继续。只不过，怨恨与不满，在许多员工的内心深处翻滚着。8.对于员工的表现，不据实以告。我们都知道，有些老板是老好人，很难给员工负面反应。我们也知道，有些老板从来不说好话，只抱怨。苹果公司的史蒂夫乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。依我所见，大多

8、数人能够承受真实反应，而无法忍受不正确的看法。无法承受真实意见的人，几年前就应该得到真实反应，但可能当时他们的老板都很懒。如果负面反应是真实的，那么大多数人都能够承受它即使是像乔布斯那样，给出许多或经常给出负面反应。员工能承受负面意见，是因为这些反应都是为了公司着想。但是，如果老板的负面评价并非基于员工的绩效，那么就会令员工十分沮丧。9.没有后续跟进。绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格，你要尽职尽责地把它填好，交给人力资源部门。为来年设定目标，是绩效评估的一局部。最差劲的老板在完成绩效评估后，就忘了这些目标。他们不进展季度考核考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反应评估与目标相关的工作进展得如何，并提出意见和建议，让员工重上轨道。一年后，这些老板又将旧表格拿出来讨论，并设定新的目标。目标设立后的一年中，员工和管理者都必须将其牢记于心，才能有所成效。10.不讨论员工的职业抱负。大多数人对于自己的职业路径不会想太多员工也好，老板也好，都是如此。但是，在绩效评估会议或单独的年度专门会议中，你需要让他们去思考这些问题，“你想要做什么.或者“你想往哪个方向开展.这些问题能迫使员工去审视自己。许多时候，如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面开展，那么一些心怀不满的员工就会明白，现在的工作并不适合自己。其他人