员工关系试卷及答案-9

1、员工关系管理试卷得分单选题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）均不存在平等性均不存在对等性3 .员工从工作中获得作为人所拥有的体面、A.经济性B.法律性4 .员工关系的实质是（）A.被迫B.获得满足尊严、归属感、成就感和满足，这表现的是（）C.对等性D.社会性C.冲突与合作D.付出与给予5 .一般认为，“劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益”的学派是（）A.新保守派B.管理主义学派C.激进派6 .与劳动合同相比，心理契约具有（）A.客观性B.外显性C.交易性7 .在西方现代管理科学中，经验主义学派的代表人物是（D.自由改革派D.内隐性A.约

2、翰莫尔斯B.弗雷德里泰勒C.彼得德鲁克D.埃尔顿梅奥1.20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（）A.员工关系B.雇佣关系C.劳工关系D.雇工关系2.员工提供劳动与管理方的照顾义务，员工的忠实义务与雇主的报酬给付，以及员工的忠实义务与雇主的照顾之间（）A.均存在平等性B.C.均存在对等性D.8.劳动合同法规定，劳务派遣单位应依照公司法的相关规定设立，注册资本不得少于人民币（）A.50万元B.100万元9 .下列不属于员工参与和参加管理的形式是（A.员工持股计划B.员工援助计划10 .用人单位招用劳动者时（）A.可以适当向劳动者收取保证金C.可以要求劳动者提

3、供担保人11 .下面属于用人单位主要义务的是（）A.照料的义务B.附随的义务C.忠诚的义务12 .关于离职面谈的说法，正确的是（）A.离职面谈通常应由与离职者关系比较密切的同事实施B.离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法C.离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备D.离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划C.150万元D.200万元）C.工作委员会D.工人董事B.可以适当向劳动者收取抵押金D.不得要求劳动者提供担保人D.劳动给付的义务13 .下列不属于劳动争议处理的方法是（）A.协商B.仲裁C.罢工D.审判14 .质量圈是指从事相关工作的志愿人员组成的质量改善小组，通常拥

4、有（）A.3至5个成员B.5至10个成员C.10至15个成员D.15至20个成员15 .根据对跳槽周期的合理预估，服务期通常为（）B.2-3年C.3-5D.5-7年16 .正统多元论对员工关系的看法中主要关注的问题是（）A.均衡效率和公平B.效率最大化C.减少不公平和不公正17 .劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，起（）A.15日内B.30日内18 .冲突的背景根源包括（）A.劳动力市场状况B.C.工作场所的不公平D.19 .有关劳动合同的种类，下列哪一项是错误的A.固定期限劳动合同B.C.以完成一定工作为期限的劳动合同20 .确认劳动合同无效的情形，错误的是（尊重、体谅他人的行为尽量间接婉转告

5、诉对方二、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）D.雇员忠诚度的最大化可以向人民法院起诉。但必须在自收到裁决书之日C.45日内D.60日内客观的利益差异工作本身的属性）永久期限劳动合同D.无固定期限劳动合同A.有关劳动报酬和劳动条件等标准高于集体协议B.采取欺诈、胁迫等手段订立的合同C.因重大误解签订的劳动合同D.内容显失公平21 .关于有效沟通的行为法则，错误的是（A.自信的态度B.C.善用询问与倾听D.22 .以下有关惩罚的内容错误的是（）A.惩罚的目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩B.惩罚一定能取得好的效果C.惩罚不可滥施D.惩罚应对事不对人23 .弹性工作时间制度在20世纪

6、60年代末率先兴起于（）A.英国B.法国C.美国D.德国24 .决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）A.价值观B.深层志趣C.薪酬水平D.管理方式25 .以下有关离职的分类错误的是（）A.以员工是否自动移动为标准，分为自动离职与非自动离职B.以组织是否可以避免为标准，可分为可避免的离职与不可避免的离职C.依员工移动的原因，可分为退休和免职D.依组织的功能性，可分为功能性离职与非功能性离职1 .劳动合同法第10条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自起建立。2 .谈判的实际过程至少包括四个阶段：接触、敲定、扫尾。3 .用工单位与被派遣劳动者之间建立的是劳务关系，而非关系。4

7、 .劳动合同法规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过5 .劳动争议申请仲裁的时效期间为。6 .组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目是。7 .集体合同签订后，应当报送当地审查。8 .仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，诉讼是处理劳动争议的。9 .根据纪律管理的功能和作用，可以分为和矫正性纪律管理两类。得分10 .心理契约的目标是。三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）1.员工关系2.集体合同3.心理契约4.劳动争议5.申诉得分四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）1 .从人力资源部门的管理职能角度，简述员工关系管理的主

8、要内容。2 .简述劳动合同终止的条件。2.处理劳动争议应该坚持哪些基本原则?3,简述非全日制用工的特点。5.简述雇员参与和员工参加的区别。五、案例分析题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）案例1:阿龙2013年6月进入上海某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，阿龙工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。至于每月的工资，公司是以阿龙的装卸量来计发的。2014年春节前，阿龙决定辞职不干了，在办理退工手续后，阿龙得知公司没有为他办理缴纳社保费的手续，要求公司为他补缴社保费，同时，阿龙还要求公司按劳动法的

9、规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。公司表示，阿龙的工作不能以规定的八小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。经过一番交涉后，阿龙向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，他出示了自己保存的装卸记录，上面确有超过八小时后的超时工作的时间记录。阿龙认为，自己八小时以外的工作有据可查，但公司从未支付过加班工资。所以，公司不仅要为他补缴社保费，同时还应该将加班工资一并补发。公司说对他实行不定时工作制。经过审理，仲裁委查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，因阿龙不同意调解，请问该如何裁决？案例2:邱某

10、于2007年1到苍山县某单位工作，并与该单位签订了为期3年的劳动合同，随后该单位对邱某进行了为期6个月的培训，花去培训费9000元，培训后该单位又与邱某签订了为期3年的服务期合同。2009年1月1日，邱某以书面形式向该单位提出解除劳动合同。2009年2月初，邱某要求单位出具解除劳动合同证明，该单位不仅拒绝，还要求邱某归还单位为其支付白培训费用9000元，并赔偿因解除劳动合同而对单位造成的损失。邱某认为，他已按照劳动合同法的规定提前30日以书面形式通知单位解除劳动合同，并未违反法律规定，故向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。请问员工应否返还企业培训费用？员工关系管理试题答案及评分参考一、单项选择题

11、（每小题1分，共25分）I .A2,D3.D4.C5.A6.D7.C8.D9.B10.DII .D12.D13.C14.B15.C16.A17.A18.B19.B20.A21.D22.B23.D24.B25.C二、填空题（每小题1分，共10分）1.用工之日2.磋商3.劳动合同4.1个月5.1年6.员工援助计划7.劳动行政部门8.最终程序9.预防性纪律管理10.追求员工满意度三、名词解释（每小题3分，共15分）1 .员工关系是指管理方与员工及团体间产生的，（1分）由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，（1分）并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。（1分

12、）2 .集体合同是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。（3分）3 .心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。（3分）4 .劳动争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。（3分）5 .申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。1 3分）四、简答题（每小题6分，共30分）2 .劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；（1分）员工关系诊断

13、与员工满意度调查；（1分）员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度；（1分）组织员工参与管理。（1分）纪律管理。（1分）冲突化解与谈判。（1分）3 .劳动合同期满；（1分）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（1分）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（1分）用人单位被依法宣告破产的。（1分）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。（1分）劳动者达到法定退休年龄。（1分）4 .着重调解、及时处理原则。调解是处理劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理的全过程。调解应当依法进行，包括依照实体法和程序法。

14、对劳动争议的处理要及时；（2分）在查清事实的基础上依法处理原则。正确处理调查取证与举证责任的关系。处理劳动争议既要依实体法。又要依程序法，而且要掌握好依法的顺序，按照“大法优于小法，后法优于先法”的顺序处理；（2分）当事人在适用法律上一律平等原则。劳动争议当事人法律地位平等，双方具有平等的权利和义务，任何一方当事人不得有超越法律规定的特权。（2分）5 .非全日制用工可以订立口头协议；（1分）非全日制用工可以形成两个以上劳动关系；（1分）非全日制用工不得约定试用期；（1分）非全日制用工，用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿。（1分）非全日制用工，工资最长支付周期不超过15天。（2

15、分）6 .参与主体不同。雇员参与由工会推动，通过政府干预和立法进行；员工参与由雇主或管理方利益推动，基于自愿，受自由市场型政府支持；（1分）形式内容不同。雇员参与是多元主义，以权力为中心的概念；员工参加是一元主义的、以事务为中心的概念；（1分）本质特点不同。雇员参与本质上是集体主义；员工参加本质上是个人主义；（1分）预期目的不同。雇员参与试图通过雇员代表获得代表权，代表可能是工会会员；员工参加试图使雇员对组织产生责任感和做出贡献；（1分）参与形式不同。雇员参与对大多数雇员来说是间接参与方式；员工参加直接关注员工，在很多情况下避免间接的员工讨论会；（1分）参与层次不同。雇员参与权利集中，目的是达

16、到业务和战略上的影响；员工参加以任务为中心，也关注与沟通或财务上的介入。（1分）五、案例分析题（每小题10分，共20分）案例1:根据我国劳动法律的规定，除了标准工时制外，企业还可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，然而，这两种工时制必须获得劳动行政部门的批准。本案中的阿龙是仓库装卸工，且公司为其申请了不定时工作制并获得了批准。所以，阿龙确实应该按照不定时工作制领取劳动报酬。（5分）根据上海市企业工资支付办法的规定，实行不定时工作制的员工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。而本案中的阿龙因为是按照不定时工作制的计酬方法获取工资的，所以，即使他八小时之外超时工作时间确属事实，但除了法定节假日里的工作时间外，他是不能要求公司支付加班工资的。（5分）案例2:劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费