组织行为学综合练习第一单元答案资料

1、组织行为学综合练习第一单元答案 一、名词解释1、答案： 心理学是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。2、答案： 社会学是研究社会关系的科学。社会关系又可分为动态的和静态的两种。动态的是指社会中人们的互动，如合作与冲突等。静态的是指社会现象的关系摸式，如家庭结构、群体、组织、阶级等。3、答案： 模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。4、答案： 量表是用于每一被观察单位的测量系统。根据行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确程度也各不相同。5、答案： 在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺

2、序作系统记录的研究方法，称为观察法。6、答案： 调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情、和满意度。7、答案： 研究者有目的地在严格控制的环境中或刨设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法称为实验法。8、答案： 个案研究法是对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法。9、答案： 个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。10、答案：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中

3、有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。11、答案： 能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。例如，搞外交工作，要具有灵活而敏捷的思维、较好的语言表达和答辩、较强的记亿等能力；从事管理工作，要具备一定的组织、交际、宣传说服等能力。12、答案： 性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。在外界现实的作用下，通过个人的认知和实践活动，对现实产生了各种态度，构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体所特有的行为方式。13、答案： 知觉是当前直接作用于感觉器官的整个

4、客观事物在大脑中的反映。当一个客观事物的某一种属性对有关的感觉器官发生作用时，通过一系列传入神经，把这一感觉信息传入大脑相应的感觉中枢，引起相关的一个感觉信息组合的活动，因而得以反映当前该整个事物的存在。14、答案： 社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。15、答案： 自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。16、答案： 知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的哪些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。17、答案： 价

5、值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说，他认为最有意义和最重要的客观事物，就是最有价值的东西。18、答案： 态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 1、答案要点：组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。 组织行为学的主要特征有： 边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为

6、学。所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科。它既有原有多种学科的特点，又有原有学科所不具备的新特点，心理学、社会学、人类学、政治学等结合而产生组织行为学。组织行为学不仅具有多学科相交叉性，而且还具有多层次性。这种多层次性主要表现为，它是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。 两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。这种两重性来自于三个方面。 实用性。组织行为学相对于心理学、社会学、

7、人类学等学科来说，它是属于应用性科学。而心理学、社会学、人类学是属于理论性科学。这些学科是组织行为学的理论基础。在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、答案要点：国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企

8、业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： 有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最重要的管理是对人的管理。实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。科学技术越发展，就越要重视人的因素，就越要重视提高人的素质，提高脑力劳动者的比重。据统计，体力劳动和脑力劳动的耗费比重，在机械化水平低下的情况下一般为 90：10；在中等机械化水平下为 60：40；在全盘自动化的情况下，为10：90。特别是进入使用电子计算机、信息化管理时代，对脑力劳动的要求越来越高。比如 20世纪

9、 70年代美国新增加的近 2000万就业人员中，就有 90左右的人在高技术信息服务业工作。实践证明，越是高级的脑力劳动者，就越发需要实行具有人情味的管理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能主要靠监督。 有助于知人善任，合理地使用人才 组织中的每一个人均有他们各自的个性特征，有他们的不同的气质、能力、性格和兴趣。而组织行为学的个体行为部分，通过对个性理论及其测定方法的研究，通过对个人绩效考核方法的研究，使组织领导能够全面地了解每个人的性格特点和能力所长，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最佳的用人效益。同时，也可为我国当前的劳动人事制度的改革，为制定用人

10、和育人政策，提供科学依据。 有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力 组织中的职工决不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，发生各种各样的关系。组织行为学对群体行为规律的研究，为改善人际关系，发挥群体的功能，提高群体绩效，提供了依据。如组织行为学主张，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。如当前的劳动优化组合的形式就是把非正式群体转化为正式群体，实行将点兵、兵择将的自由组合。由于这些人感情、志趣相投，价值观相一致，容易增强群体的凝聚力和向心力，满足人们的归属感和友谊的需要。在这样和谐的人际关系下，人们心情舒畅，有利于进一步提高群体绩效。 有助于提高领导水平，改善领

11、导者和被领导者的关系 在不同的社会制度下，领导者与被领导者的关系，是具有不同的阶级性质的，所以，不能混为一谈。但是，任何组织的领导者又是生产和工作任务的协调者和指挥员，他们与职工的关系，除了有一般意义上所说的生产关系一面；还有一般的社会关系的一面。马克思多次把生产关系和社会关系区别开来，他从来不认为生产关系就等于社会关系。当然社会关系的核心是生产关系，既然企业领导与群众的关系还具有一般社会关系的一面，所以西方组织行为学中关于一个有效的领导人应具备的素质、领导艺术和如何根据不同情况采用不同的领导方式等原理原则，对于提高我们的领导者水平，还是很有借鉴意义的。 有助于组织变革和组织发展 组织变革和组

12、织发展是组织行为学的重要课题。它要研究如何根据组织所处的环境、组织的战略目标、技术和人员素质的变化和发展，来进行组织的变革和发展，设计出更为合理的组织结构。这种研究对于我国的企业经济体制改革，特别是对于增强企业活力有许多启示。其中主要启示有下列两个：第一，应根据我国企业的规模、技术水平、产品或劳务性质、人员素质的不同，设计出不同的企业组织结构，改变改革前那种不顾企业的差别而一律采用同一种僵化的组织结构的做法；第二，鉴于同一个企业或单位的环境、技术、产品、劳务和人员素质，在不同时期也是不同的，有时变化很大，所以其组织结构也必须随着时间的变化而变化。3、答案要点：科学的研究方法应遵循的基本原则 研

13、究程序的公开性；任何一项科学研究都必须公开说明研究的全过程、所用的程序、所测的变量和测量方法。使其他研究人员，只要按照这种程序去做，就能得到同样的结论，起到进一步验证的作用。 收集资料的客观性；在科学研究中，研究人员要尽量避免受自己个性和主观偏见的影响，也就是要客观、如实地收集占有数据和资料，这样才能得出正确的结论。坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。 观察与实验条件的可控性；由于影响人的行为和工作绩效的因素是多方面的，为了要找出某一因素与人的工作绩效的关系，就必须把其他可能影响工作绩效的因素控制在一定条件下，而集中精力专门观察和实验这一因素对工作的影响。研究

14、条件是可控的，才能在研究中按照预定的要求选择相关因素，才能对研究结果进行比较，所得结论才是可信的。 分析方法的系统性；坚持分析方法的系统性，是指要把每个影响事物变化的因素都置于整个大系统中去研究分析；还要把有关方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化。即从纵横两个维度进行研究，才是科学的研究方法，才能得出正确的结论。 所得结论的再现性；只要采取上述公开相同的研究程序，收集的数据资料是客观的，在相同可控的条件下，不断重复做相同的实验，相同的结论就会不断出现。这才能证明所得结论是符合客观规律的，是可信的。 对未来的预见性。由于所用的研究方法是科学的，所得结论是反映客观规律的，运用这个规律就可以预见

15、未来，从而有可能事先采取有效措施来预防消极行为，引导积极行为的发生。 4、答案要点：在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不了解在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标作出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。 在管理人员的计划中，个人远远不只是一种生产因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员：他们是产品和服

16、务的消费者；是家庭、学校、团体、政党的成员。因此，他们对需求起着举足轻重的影响。在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。总之，主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。 人们不仅起的作用不同，而且连他们自己本身也是各不相同的。因此，一般的人是没有的。可是在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。组织制定各种规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书等。所有这些都隐含地假定人在根本上是一样的。当然，从有组织的工作这方面来看，这种假定在很大程度上是很必要的。但是，同样重要的是应该承认个

17、人的特殊性，即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。 管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。个人尊严的概念是指，人必须受到尊重，而不论他们在组织中的职位高低。总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人，都在为组织的目标作贡献。他们每个人，都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人，但是他们都是人，因而都应该受到人的待遇。各种组织都要实行以人为本的管理。人都是受外界因素影响的一个整体

18、，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。如果我们不把人作为一个整体来考虑，而只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特征，只是程度不同而已。况且这些特征彼此间相互作用，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。 5、答案要点：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。

19、60;6、答案要点：个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。 个性的形成要受很多因素的影响，形成每个人个性的原因也不完全一样。研究成果表明，有些个性特征几乎纯粹是先天的，如神经类型的特点、气质等；另些个性特征又几乎是后天的，如个性特征或性格特征。但是，大多数个性特征是先天和后天这两种因素共同影响下形成的，而且主要是在后天的社会环境影响中形成的。后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。  7、答案要点：性格顺应原则。为了工作的开展，顺应人员的某些性格特征，采取相应的措施，叫做性格顺应原则。要改变性格特征是不容易的，有些性格特征也没有必要加以

20、改变。因此，要求我们从工作出发，按照性格顺应原则办事。例如，权力型者与权力型者因争夺权力而发生矛盾，把其中之一调离；某些职工的价值观与众不同，对他们适当地采取相应的鼓励方式；由于态度不同，允许人员保留对有关问题的看法。遵循性格顺应原则，于公于私都有利。 性格互补原则。在处理人际关系时，应考虑到与其相关的性格问题，使能起到人们的不同性格的互补作用，以利于人际关系的发展，这就是性格互补原则。性格对人际关系的发展有着很大的影响。有的人自尊心适中、谦虚有礼、待人和气；也有的人与此相反。有的人对他人善良、诚实、热情；也有的人与此相反。诸如此类性格特征，必然影响到集体中人际关系的发展，如果因人们的性格问题

21、已在人际关系中造成尖锐的矛盾，则应当调配人员，一方面消除人际关系的矛盾，另一方面使各种不同类型的人相处，起到取长补短、相互促进人际关系发展的互补作用。  8、答案要点：态度的形成与改变受如下一些主客观因索制约： 社会因素。 个性因素。主观的个性因素含个性倾向性因素和个性心理特征因素。态度系统特性因素。  9、答案要点：研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。 有利于明确人生未来的奋斗目标 有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术 有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运 有利于人尽其才，避免人力资源

22、的浪费  三、单项选择题（在每道问题所提供的备选答案中，选择1个正确答案）本题参考答案： 1、B；2、B；3、B；4、A；5、B； 6、D；7、C；8、C；9、B。 四、多项选择题（可在备选答案中选择两个以上的正确答案）本题参考答案： 1、ABCE 2、ABC 3、ABD 4、ABCDE 5、ABCDE 6、ABCD 7、ABCDE 8、ACDE 9、AC 10、ABCDE 11、ABCDE 12、AC 13、ACD 14、ABCE 15、ABC 16、ABD 17、ACDE 18、ABCDE 19、ABCD 20、ABCDE 21、ABC 22、ABC 

23、; 五、论述题 1、答案要点：系统理论的出现，推动了科学技术的发展，科学研究的内部分工，促成了原有学科的分化和新学科的诞生。组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。管理是人类社会的永恒主题，它是人类社会有序发展的推动力。管理是管理者运用一定的职能和手段协调他人的活动，使别人同自己一起高效率地实现既定目标的活动过程。尽管管理活动自古就有但是，形成一门独立的科学，还只是上世纪末和本世纪初的事。l911年，泰罗的科学管理原理一书的出版，是管理学成为一门独立科学的标志。管理科学的发展经历了传统管理、科学管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体，也是管理的对象，在管理发展的每

24、一个阶段，都涉及到对人的管理，于是，研究人的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。但是在传统管理和科学管理阶段，对人的管理表现为轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。这种不重视人的因素的倾向，逐步地被社会的发展所否定。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理科学的新发展。20世纪60年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，开始形成组织行为学。西方国家在组织行为学

25、的研究队伍、研究范围、研究方向和研究方法等方面，都有较大进步。在研究队伍方面，除了以心理学家为主体之外，还有社会学家和人类学家的参加；在研究范围方面，已由工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各类组织；在研究方向方面，逐渐趋于综合化，综合有关学科的观点来研究组织中人的心理和行为规律；在研究方法方面，逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析，从传统的实验室实验方法发展到现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分析。20世纪90年代以后，科学技术的飞速发展，世界经济一体化的进程加快，对组织的发展与变革提出了新的课题，学习型组织、流程再造、虚拟企业等组织理论的出现，标志着组织行为

26、学的研究已进入了一个新的阶段。  2、答案要点：人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对待、为我所用。 马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。从这个观点出发，我们反对离开社会和组织的影响来研究人的本性，更反对把人的本性说成是生来具有并且一成不变的。每个人都是几种因素交织在一起的综合体，其表现也会随着时间、条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见，关于经济人、社会人、自

27、我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。 几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。 对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。 以上分析是针对一般情况而言的，结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，要注意以下几

28、个问题： 对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作，人有各式各样的需要，需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。 多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。 在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使个人目标能更多的

29、反映社会需求，包含更多的组织目标，而组织也必须了解洞察群众的需要，使组织目标中能包含更多的个人利益。如此才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。 管理的方法应因人、因任务而异。又由于人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育以及生活水平的提高而不断增长，相应的管理方式也应当发展。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都

30、应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。  3、答案要点：任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。波特尔、劳勒和哈克曼也曾指出：个性调节职工对组织所作的反应，一个职工对某种工资制度、某种特定的领导作风、一定的交往形式、某种非正式群体内的团结(内聚力)或某种战术变革所作出积极的还是消极的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。一个有成效的组织，为了最大限度地调整他们组织内的大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不问个性的需要。 各级领导在安排工作时，应当考虑到

31、被用人的个性心理特征问题。不同的工作对个性心理特征有不同的要求。越是高级的职业，对这方面的要求就越高。例如对于总工程师，在性格上要求具有理智、外倾、独立的特征。善于思考问题和与人相处，决策果断，同时对集体事业抱积极负责的态度；在气质上能控制不良的情绪；精力饱满，沉着而不呆板，外倾性明显；在能力上不仅具备独立解决专业问题的能力，而且有一定的管理能力，善于领导所属工程师进行有效的工作。在选拔培训专业技术人员方面，也要考虑到被用人的个性心理特征问题，充分发挥他们的特长作用，从而提高培训的效果。此外，管理人员有时要预测职工的行为，也须依据个性心理特征。总之，为了搞好本职工作，管理人员应当很好地掌握每个

32、职工的个性心理特征。 领导者了解职工的不同个性，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和采取不同管理方式方法，就能最充分地调动每个职工的积极性、主功性和创造性，就能不断提高我们的管理水平和社会经济效益。 在各种个性心理特征的发展中。因其性质的异同，它们之间可能发生方向一致的协调作用或不一致的矛盾作用。不一致的作用在发展中也逐渐趋于协调。无论哪一种作用，都有积极的与消极的之分。如协调作用的双方都是积极的，矛盾作用中积极的一方占优势，这两种作用就是积极的；如协调作用的双方都是消极的，矛盾作用中消极的一方占优势，这两种作用就是消极的。一个人个性的发展水平，主要是在一定条件下各种

33、个性心理特征发生复杂的相互作用的结果。有的人在个性发展的较后阶段形成了某种不良的性格，即处世消极悲观。在气质上又有情绪易波动，抑制力薄弱，内倾性明显的弱点。虽其能力的发展水平很高，但未能充分施展才能，终无显著的成就。可见，这种人个性发展的水平是不高的。管理人员要善于引导职工的个性心理特征朝着积极和协调的方向发展，使其个性发展达到更高的水平，为集体事业做出更大的贡献。  4、答案要点：管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。 人际知觉与“人群关系”管理方式 如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的“人群关系”，那么他们就能获得丰富的人际知觉，从而领会到人际关系的重大

34、意义，形成相应的意识。这样，他们就能自觉地采用和执行与“社会人”假设相适应的“人群关系”管理方式。如关心职工，满足职工的需要，特别是人群关系的需要，培养和形成职工的归属感和整体感，提倡集体的奖励制度，采用“参与管理”等。 自我知觉与“自我实现”管理方式 如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉，从他人的行为，特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种“自我实现”的需要(意识)，那么他们就会倾向于采用和执行“自我实现”管理方式。如重视创造某种适宜的工作环境和条件，以开发职工的潜力，发展他们的才能。在奖励方式方面创造一个适当的环境，允许和鼓励职工从工作中得到“内在鼓励”，等等。这也就

35、是从“知己”到“知彼”的认知及发展的过程。 对人知觉与“应变”管理方式 管理者如果能够经常与职工接触和交往，参加职工的一些活动，跟职工交谈一些问题，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特征，形成相应的意识，把人作为一个“复杂人”来看待，从而采取和执行相应的“应变”管理方式。这种管理方式总的要求根据企业和职工的不同情况，采取灵活多变的管理方法。如根据企业组织的性质不同，可以采取固定的或较灵活的组织形式，奖励的方式不应当千篇一律，尽可能做到因人而异，等等。 角色知觉与责任制管理方式 如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，那么他们就会发现，人们都具有一定的

36、角色意识，即责任心。这种责任心自觉地表现在相应的行为中。据此，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。按职责严格要求所属的每个职工，以利于充分调动人们的积极性。管理者应当善于进行各种社会知觉（包括自我知觉），并能自觉地消除可能产生的知觉偏差和主观消极意识的影响，这样才能综合地利用各种管理方式，取得积极的效果。 5、答案要点：一个人如何进行自己的职业生涯设计时应注意以下几个方面：制定职业生涯设计中要留有余地 一个人毕生的时间和职业是十分宝贵的，必须有效安排。制定职业生涯的计划就是达到这一目标的最佳方法。当然，这并不是说职业生涯的计划一定要逐年逐月排列，因为这样做既繁琐又无

37、用，也是不现实的。因此在制定职业生涯中要留有余地，职业的目标和方案可有高、中、低三种。在具体实施过程中，就可能根据当时的环境和提供的机会灵活选择。制定职业生涯的设计和开发规划的目的，是组织给职工个人创造恰当配合的机会。生活中的最大悲剧，是没有选择的自由，因此，当你着手设计将来的时候，你应该考虑给自己留下些选择的余地，尤其是当你现在对未来的打算并不很有把握的时候，这样做尤为重要。 要给予职工择业的权利和自由 个人在做职业生涯计划时，是计划从事发挥自己优势的职业，而且要毕生精力献身于该职业。因此，作为组织和整个社会环境就应当给予职工个人选择自己真正想做的又是职工能做得更好的职业的权利，允许自由择业

38、。所谓择业权，就是职工自主选择职业、工种和单位的权利。其中包括两方面的含义：一是劳动者在求业前，可对将要去的工作的地区、部门、单位及具体的职业和职务进行自主选择。另一方面，是已经在某处工作的劳动者，还具有调离、辞职、重新择业的权利。这种择业权绝不等于个人想到哪里就可去哪里工作，想干什么就可以随心所欲，而是必须受到劳动者本人素质和社会需求的约束。只有当个人与组织最佳配合，两厢情愿下，才能实现这种择业权。 必须为所有成员提供平等就业和就职的机会 假如不具备平等机会，对有些人来说制定职业生涯只是一纸空文，就毫无价值可言。但这个问题在很多国家还未真正解决。在美国不能给黑人和妇女提供平等的就业和就职的机

39、会，在我国当前也存在重男轻女、重“关系户”轻“非关系户”等不平等的事。在最近几年，不少单位把女大学毕业生和女研究生拒之于门外，致使她们不能实现职业目标。还有与主管领导关系密切的人实现职业目标的机会大于与主管领导关系疏远的人。这种情况均为实现职业生涯设计设置了重重障碍。这类问题，只有通过公开招聘、平等竞争、合理考核来解决。 既要了解自己又要了解专业 一个人到底适合于干什么职业，做什么工作，要根据本人所具有的个性性格、气质、能力、兴趣、价值观等而定。既要了解自己的长处与短处，也要掌握专业特点，以避免在择业时的盲目性。 两种生涯的结台 随着社会进步，夫妻双方全力追求职业成就的家庭日益增多。在他们个人

40、的生命历程中，职业生涯的决策也遇到各种各样的问题，两种职业生涯的结合面临着许多困难。这两种生涯相互结合的必要性，也使组织上在考虑职工职业生涯的设计和开发时更为复杂。工作的转换为组织把两种生涯结合起来提供了机会，个组织在聘用工作人员的过程中，对实现夫妇双方的职业生涯计划具有较多的控制权。夫妇俩的任一方事业生涯的变动，往往都会导致另一方工作的变动。两种生涯结合也要求组织招收新成员时，必须为想要受聘的夫妻的另一方找到合适的工作。总之、职业生涯的设计与开发，实际是为个人选择未来，而要选好未来，必须把个人与组织的需要相结合。只有这样，才能做好人与工作的最佳配合。也只有最佳配合，个人职业上才能获取更大成就

41、，组织的工作绩效也才能大大提高。 六、案例分析题本题案例分析提示 1、从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。 他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。 张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立

42、发挥自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。 2、张林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。 他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。 3、张林的早期职业生涯设计是不甚合理的，关键是他对自己个性特点和各种职业特点缺乏深入分析和了解，如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但张林是

43、个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有较深了解的情况下，做出适当调整，取得更大的成就。               组织行为学综合练习第二单元答案 一、名词解释1、答案：激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。2、答案：挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。3、答案

44、：强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。4、答案：群体是相互依存和相互作用的动态整体。5、答案：规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。6、答案：内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。它主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向；而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结，也包括与其他群体的相互支持、相互协调。7、答案：人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关

45、系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。8、答案：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。 二、简答题1、答案要点：马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在

46、较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。 2、答案要点：赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。经过分析，他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 3、答案要点：赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地

47、激发职工工作的动机提供了新思路。 管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。  4、答案要

48、点：成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是： 对权力的需要； 对归属和社交的需要；对成就的需要。 5、答案要点：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是： 激发力量效价×期望值 （.） 代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人

49、们为达到设置的目标而努力的程度。 代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-11）。 代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（01）。 6、答案要点：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有

50、益的启示： 公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不

51、公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。 7、答案要点：根据强化的性质和目的可分为四种类型：积极强化，惩罚，消极强化（逃避性学习），自然消退（也称衰减）。 8、答案要点：挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。（1）客观环境方面的原因。由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面。自然环境因素、物质环境因素、社环境背景因素。自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境背景

52、因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（2）主观条件方面的原因。引起挫折的主观因素主要包括：个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。      个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。个人对工作环境了解的程度。要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作一深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加

53、工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。常使人遭受不必要的困难和挫折。个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿做他所认为值得做的事。但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。 动机受挫随时可能产生。这种挫折，有时是短暂的，有时是长期的；有的比较严重，有的比较轻微。行为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是积极的，建设性的；也可能是消极的，破坏性的。这些行为表现，按其建设性和破坏性的倾向可作如下排列： 升华，是心理机制中最有建设性的一种，含义是把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力，作出更

54、有意义的成就。 增加努力，坚持原有目标，加倍作出努力，选择其它途径，最终达成目标。 重新解释，即重新解释目标。指达不成目标时，延长完成期限或修订以重新调换目标。 补偿，当实现某一目标受挫时，用其他方面的成就来补偿。 折衷，两件事发生矛盾时，采取折衷调和的办法，以避免或减少挫折。 反向行为，努力压制自己的意志和感情，勉强去做一些违背自己意愿的事。 合理化，为解释某种受挫行为寻找借口。这种借口听起来似乎合理，但并非真实，在第三者听来往往不合逻辑，然而自己却能从中求得内心的某种安宁，减轻受挫感。 推诿，将自己做错的事诿过于人。 退缩，知难而退或畏难而退。 逃避，不敢面对受挫的现实，在遇到棘手问题或情

55、绪低落时，努力从其他活动中寻找乐趣。 表同，这是一种以理想中的某人自居的变态心理，通过模仿某人的思想、言论行动乃至衣着等，在心理上分享他人的成功之果，以冲淡自己未能达到此人那种成就所产生的挫折感。 幻想，面对受挫的现实，胡思乱想，作为精神上的寄托。 抑制，将痛苦的记忆和经验从意识中排除出去，压抑到下意识之中，以减轻挫折所带来的痛苦。 回归，这是面对挫折所表现出来的一种与其年龄不相称的幼稚行为，形成成熟的倒退现象，甚至退化到作出“小孩般”的幼稚动作。 侵略，一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为，可针对他所认为的挫折源（人或事）而发，也可泄怒于无关的旁人或折磨自己，甚至自杀。放弃，长期受挫丧失信

56、心，极度消沉，自暴自弃，什么事都打不起精神，对挫折漠然视之，对未来一无所求。 9、答案要点：综合激励模式是由罗伯特.豪斯(Robert House)提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了，其代表公式是：公式中：代表某项工作任务的激励水平的高低，即动力的大小； it：代表工作本身所提供的效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值为； ia ：代表完成任务内在的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计; ia ：代表完成任务的效价； ej ：代表完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值； ej ：代表某项外在奖酬的效价。（i ：内在的；e ：外在的；t ：任务本身的；a ：完成；j ：外在的奖酬项目） 上述展开的公式中包括了三项内容： it 表示工作任务本身的效价，即某项工作对工作者本人有用性的大小，也就是