员工晋升通道管理手册O

1、员工晋升通道管理手册员工晋升通道管理手册第一章总则第一条目的为充分、合理、有效地管理和使用XXXXX (以下统一简称：XXX )人才资源,实现 人员与岗位匹配；对人力资源的开发与管理进行深化与提升,培养和储备公司各级管理 人才,激发员工工作的积极性和主动性；平衡人力资源需求和员工个人职业生涯发展规 划需求，使员工发展与企业发展保持一致，保持员工持续的战斗力和意志，特制定本设 计方案。第二条适用范围本设计方案适用于XXX的全体员工(决策层除外)。第三条原则XXX职业生涯规划应遵循企业主导原则、系统性原则、长期性原则与动态性原则。(-)企业主导原则：企业应扮演主导角色，以企业来引导个人需求，当企业

2、需要与个人需求发生矛盾时，应以企业为主加以引导和解决。(-)系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。(=)长期性原则：员工的职业生涯发展规划应贯穿员工的职业生涯始终。(四)动态性原则：随华冠发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。第二章管理制度第四条组织机构与职责XXX层面设置专家评审管理委员会，并按照序列分设各序列的专家评审小组，每个 序列小组推举1名委员，同时人力资源部派出1名人员构成公司专家评审管理委员会全 体成员。专家评审管理委员会,主要负责公司岗位等级的标准体系有效性、规范性的评估、专业能力的评审工作及各级专业序列人员的聘任意见等。专

3、家评审小组以业务序列体系为单位，由各业务领域部门经理、直属上级、资深人 员（在该领域工作5年以上老员工）专家组成。该名单由各业务体系部门经理提名，分 管副总审核并提出意见,经专家评审管理委员会研究确认。第五条职业生涯规划主体人员及机构职责职业生涯规划涉及到员工本人、部门负责人和人力资源中心,一个完整的职业生涯 规划应由三者共同努力完成,其相应责任如下：（一）员工本人的责任1、进行自我评估。2、设定个人职业生涯规划管理目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等 目标。3、制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。4、具体执行行动计划。（二）部门负责人的责任1、充当员工职业生涯规划的顾问，为其职

4、业目标的设定和行动计划的制定提供指 导和建议,帮助其制定现实可行的规划目标。2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动 计戈山（三）人力资源中心责任1、制定相关管理制度，在内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2、对员工和部门负责人进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3、向员工准确传达企业不同序列、岗位之间的相互关系，帮助员工确定合理的职 业发展路径。4、及时向员工传达企业的职位空缺信息。第三章员工职业晋升通道第六条基本概念() 面位序列岗位序列是依据相似性原则进行划分的,即把具有相似职责、管理范围、工作模 块,所需知识、技能、素质和行为标准的岗位归为同

5、一类别。(二)而位层级层级主要代表岗位的行政或专业层次和职责权限范围，等级主要代表岗位相对价 值，每个层级有相应的等级范围,通常情况下无法跨越。层级、等级不同,主体体现在对从业人员所承担职责的大小，所应具备知识的深 度、广度，技能掌握的熟练程度,素质和行为标准的高低等要求的不同。第七条岗位序列根据各岗位工作性质的不同,设立不同的职业发展通道,使从事不同岗位工作的员 工均有可持续发展的职业发展通道。根据华冠公司内部不同职位的特点,我们将公司职位分为职能序列、技术序列、操 作序列、业务序列及门店序列等五大序列，便于在薪酬设计时采取不同的薪酬策略。(-)职能序列指通过职能管理或服务为公司创造价值的岗

6、位,包括财务、人力、企管、市场（设 计类除外）、拓展（工程类除外）、行政（办公室、档案）、物流管理岗（主管以上人 员）、营运中的客服、防损。（-）技术序列指以专业技术为核心为公司创造价值的岗位，包括信息、工程管理、安全工程师、 设计师类。（3） 业务序列指营运采购类职员（总监、文员等岗位归属于职能序列；分拣工、库管等岗位归属 操作序列）；黄金等商品销售类岗位、门店中招商岗位。（4） 操作序列承担技能操作和维护的相关岗位，如制冷、设备、司机、耗材、维修、安全设备、 电工,以及门店基础岗位如：收银员、理货员、上货员、库管员等。（5） 门店序列指百货、超市以上员工。序号序列名称划分方式1职能序列是指

7、通过职能管理或服务为公司创造价值的齿位，包括财务、人力、企 管、市场（设计类除外）、拓展（工程类除外）、行政（办公室、档案 ）、物流管理岗（主管以上人员）、营运中的客服、防损。2门店序列是指百货、超市的职能管理员工。3技术序列是指以专业技术为核心为公司创造价值的岗位，包括信息、工程管理、 安全工程师、设计师类。4业务序列是指营运采购类职员（总监、文员等岗位归属于职能序列；分拣工、库 管等岗位归属操作序列）；黄金等商品销售类岗位、门店中招商岗位。5操作序列承担技能操作和维护的相关岗位，如制冷、设备、司机、耗材、维修、 安全设备、电工，以及门店基础岗位如：收银员、理货员、上货员、库 营员等。第八条

8、岗位层级通过对XX岗位现状进行分析，各序列发展通道及发展等级对照关系详见下表。职能管理序列专业技术序列业务序列操作序列薪级 总部门店2120总经理律事长191817副总/总助首席专家 (17-19 )1615总监/副总监高级工程师 (13-16)14店总 (10-14)业务经理 (10-14 )13高级经理12工程师 (9-12 )1110技师 (8-11)高级工 (5-7)9班 (7-9)课长 (4-6)业务主管 (7-9)87主管助理工程师 (6-8)6专员业务专员 (4-6)业务专员 (1-3)5技术员 (3-5)4中级工 (3-4)3员课员 (1-3)21初级工 (1-2)第九条晋升通

9、道()企业管理部企业管理相关岗位晋升通道图，所属序列：职能19181716151413121110987321薪级审计/监察员副总/总助内控总监战略管理员计划管理员制度流程管理员法务主管法务专员法务管理员(-)行政后勤部行政相关岗位晋升通道图，所属序列：职能19181716151413121110987321薪级行政副总行政总监行政后勤高级经理行政后勤经理后勤相关齿位晋升通道图，所属序列：操作财务相关齿位晋升通道图，所属序列：职能薪级1 D 币111O9S 捌65（高级工）（嗜鼾（嚼电工hs盘（高级）制冷 设备管理主管43（中级工）（中级）维修工21（初级工）（初级）维修工（中级）电工（初级）

10、电工（中级）经营设备管理专员（初级）经营设备管理员（中级）制冷 设备管理专员（初级）制冷 设备管理员（中级）安防 设备管理员（初级）安防 设备管理员（=）人力资源中心人力资源相关岗位晋升通道图，所属序列：职能前级191817161514131211109T员工关系主管说明：文员可/入相关专业岗，再按照晋开通货夸升8 7 6 5 4 3 2 1（四）财务中心薪级丕说明：会计、出纳等询位在升到相关主管的可在员、专员层里进行晋升物流常温经理物流低温经理财务副总/总助财务总监财务高级经理财务理（五）物流中心物流主管以上相关窗位晋升通道图，所属序列：职能副总/总助物流总监物流高级经理物流主管及以下相关岗

11、位晋升通道图，所属序列：操作薪级设计类相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术111098技师Z、1 （高级）1 发货部主 LXJ（高级） 库存及流 程部主管（高级）1 低温主管1 （高级）1 运愉部主1 （高级）1 信息部主 曰（高级） 行政后勤 1部及1（如DC数居分 析专员拣货组组收货组组 长、搬运 组组长、 越库再包 装组组长.朝旗 长、收货员、搬运 员、越库 再包装员. 预拣员(48)施果库管 主管c大（中级）肉库管主流程笆理管、施果员、库存库管员、管理员管族务库分财层 肉：文 大员工长、高叉组组长、索赔组组长、商屁 管理组组 长、拣货 员、高叉 员、索赔 员、商屁 管理员（中级） 发

12、货组组 长.日配 租组长、 运输组组 长、发货 员、日配 员、运输员（中级）报表开发专员、设备维护专员资产设管 管理主管、 安全管理 主软后 劲管理主 管、资产 设等管理 员、安全 管理员、 后勤管理员（他） 质检员初级员工（六）市场营销中心市场营销（设计类除外）相关岗位晋升通道图,所属序列：职能薪级1918171615141312副总/总助市场营销总监市场营销高级经理11109市场营销经理百货促销主管超市促销主管市场调研主管会员主管品牌管理主管百货促销百货促销员超市促销专员HH员市场调研专员员会员管理专员员品牌管理品牌管理员薪级工程管理类相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术（七）拓展中心拓

13、展（工程管理类除外）相关岗位晋升通道图，所属序列：职能薪级首席工程师高级工程师工程师助理工程师工程技术员（八）信息中心信息技术相关岗位晋升通道图，所属序列:专业技术1918171615M131211109 876首席工程帅超市系统开发级工程师百货系统开发高级工程师超市系统开发工I百货系统开发工程师程师超市系统开发助理工程师百货系统开发助理工程师物流系统开发高级工程师物流系统开发工程师物流系统开发助理工程帅运维高级工程师运维工程师运维助理工程师网络安全高级工程师网络安全工程师网络安全助理工程师超市系统开发技术员百货系统开发技术员物流系统开发技术员运维技术员网络安全技术员（九）营运中心营运相关窗位

14、晋升通道图，所属序列：业务1413121110654321薪级（区域经理、食品业务经理、三旗业务经理、生鲜业务经理）食品管厘业务主管食品管理业务专员食品管理业务员营运相关岗位晋升通道图，所属序列：职能薪级35（十）采购中心非食管理业务主管非食管理业务专员非食管理业务员副总/总助营运总监业务主管生鲜管理业务专员生鲜管理员防损高级经理防损经理防损主管防损专员客服员.防损员、文员采购相关窗位晋升通道图，所属序列：业务薪级1413121110食品采购业务专员非食采购业务专员生鲜采购业务专员食品采的业务员非食采购业务员生鲜采购业务员采购相关岗位晋升通道图，所属序列：操作U109 8 7 6 5（中级）分

15、族工组长（中级）司机超长（中级）装卸工组长（初级）分拣工、司机、装卸工采购相关窗位晋升通道图，所属序列：职能薪级副总/总助采购总监品类分析高级经理品类分析品类分析主管货架空间高级经理经理BS主管续订经理续订主管招商经理招商主管价格管理高级经理价格管理经理价格管理主管品类分析专员货架空间专员第r专员招商专员价格管理专员品类分析员货架空间员续订员招商员价格智1员门店职能类以上相关齿位晋升通道图,省属序列:门店职能薪级1413121110百货经理大卖场店长蛔商翻高级经理SB的商管I专员应商 员财务文员9 8 7 6 5 4 321百货楼层经理、处长生鲜处长、食品处长、三喉处长、客服处长生活超市店长百

16、货主管财务主管、蔬果组长、熟食组长、大肉组长、大肉师傅门店主管、财务 主管、蔬果组长、 熟食组长、大肉 组长、大肉师傅便利店店长票据文员、办公室文员、人事专员财务文员、办公室文员门店普通员工相关窗位晋升通道图，所属序列：操作薪级111098（技师）II _1ZZZZ（高级）（高级）（高级）（高级）（高级）（高级）（高级）（高级）（高级）收银员理贷员上货员库管员防战员客服员旅京员工 !熟食员工大肉员工:（中级）（中级）（中级）（卬级）（中级）（中级）（卬级）（中级）（中级）收银员理货员上KK库管吴防损员客版员统员工熬食员工大肉员工（初级）（初级）（初级）（初级）（初级）（初级）（初级）（初级）（

17、初级）收银员理网上货员库管员防损员容眼员1果员工熟食员工大肉员工（高级工）技师第十条任职资格体系任职资格体系描述的是各序列不同层级的岗位对任职者要求，是员工个人成长的牵 引标准。任职资格体系是员工任职资格等级认证的门槛条件,主要包括学历、年龄、工龄、 履前职年限、职称或执业资格等。（-）职能序列任职资格设定岗级学历年龄工龄履前职 年限职称或 职业资格备注总监本科及以上3040 岁1阵以上1年此任职资格为常规要求, 特别优秀人员可破格提 拔，破格条件为绩效表 现连续三年考核优秀. 获公司级特别衰彭、特 殊贡款等.部门经理以 上提饺、至手长批准， 部门经理以下负责人提 议、人力部审核，总经 理审批

18、。大学专科高级经理本科及以上28J8 岁两3年大学专科10年经理本科及以上26-36岁淘3年大学专科7年主管本科及以上24J4 岁铸2年大学专科碑专贝本科及以上22-32岁1年1年大学专科2年2年贝本科及以上2030 岁大学专科(-)专业技术序列任职资格设定岗级学历年龄工龄履前职 年限职称或 职业资格备注首席专家本科及以上2845 岁10年3年国家三级此任职资格为常州要求, 特别优秀人员可破格提 拔，破格条件为绩效表 现连续三年考核优秀、 薮公司级特别表彰、侍 殊贡款等，制主任及以 上，由分管副总会同分 钱人力副总提议.办公 会通过.工程师及以下 经部门提议，人力郃市 核，分告副总审批：12年

19、高级 工程师本科及以上2640 岁7年3年国冢三级94工程师本科及以上2434岁饵2年国家三级大学专科铸3年助理 工程师本科及以上22-302年2年国冢三级大学专科诲3年技术员本科及以上22so 罗国家二级大学专科(三) 操作序列任职资格设定岗级学历年龄工龄履前职 年限职称或 职业资格备注技师大专/高职/高技28岁以上12年（持中级 证/ 9年（持高级 证）5年技工高级证国家职业资格二级高中/中专始高/ 中技高中以下高级工大专，高职，高技22岁以上4年3年技工中级证国家职业资格三级高中/中专始高， 中技高中以下中级工大专/高职/高技18岁以上1年3个月技工初级证国家职业资格四级高中/中专始高/

20、 中技6个月高中以下1年初级工大专，高职/高技18岁以上靠持相关资格证书 上岗 如：特种作业操作 证高中/中专始高/ 中技高中以下（四）业务序列任职资格设定岗级学历年龄工龄履前职 年限职称或 职业资格备注业务经理大专以上27岁以上5-7年2年业务主管大专以上25岁以上3-5年23年业务专员中专以上20岁以上2年12年业务员中专以上18岁以上（五）门店序列任职资格设定岗级学历年龄工龄履前职 年限职称或 职业资格备注店总大专以上25岁以上7年3年门店专员以下级别归属 操作序列。处长中专以上22岁以上4年2年课长中专以上20岁以上2年2年课员中专以上18岁以上第四章职业发展机制第十一条职业发展路径通

21、过进行岗位序列通道的设计,可以实现鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供 了平等晋升机会,给予员工充分的职业生涯发展途径和发展空间，设计出了不同的职业 生涯发展途径，主要有以下四种类型：（一）序列内（同一职类一个领域）纵向发展：是指员工在原有职业通道内部，由低向 高发展，随着员工技能与绩效的提升,在各自的通道内获得平等的晋升机会,具体包括 层级内晋升和跨层级晋升。如：招聘员1级一招聘员2级T招聘员3级，工程师T高级工程师，薪酬专员一薪 酬主管等。（二）序列内（同一职类不同领域）横向发展：是指员工在同一通道内部的不同岗位 （指同一职类中不同岗位）之间进行岗位轮换,可以更好的丰富员工的专业知识,了解

22、 整个通道系统的运作方式。如：招聘专员一培训专员（三）序列内（职类间）横向发展：是指员工在同一岗位序列内的不同职类之间进行岗 位轮换,为知识丰富的员工提供新的发展空间,增强全局意识。如：薪酬专员一财务核算专员（四）序列间横向发展：是指员工在不同序列间进行岗位轮换，为华冠培养高层次的复 合型人才。如：店总一生鲜主管第十二条职业发展原则员工的职业发展遵循由低到高、逐级晋升原则。对于管理序列的晋升，原则上不允 许越层晋升，但可越级晋升，若为全员竞聘则按照竞聘规定和要求执行。对于专业序列 晋升，原则上不允许越级晋升。考虑企业发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机 会，但转换必

23、须符合各序列和各职类相应任职条件,并按相关制度执行。第十三条全岗位序列职业发展机制为保证丰富员工的专业知识，打破部门壁垒，减少本位主义思想，降低职业疲劳， 对于各岗位的职业发展主要参考年度的绩效考核结果，绩效考核结果在职业发展上的体 现有三种：晋档、保级、降档，绩效考核结果对应的职业发展如下图：下降1档的可能下降2档的可能下降1档的可能下降1级的可能如果在发展过程中,员工职业由低岗级向高岗级发展,如专员一主管,需要考察该 员工是否具备了上一级的任职资格，并且优先考虑连续两年绩效考核结果为S或A同时 连续两年绩效结果不为C或D的员工。第十四条晋升时间公司每年组织一次统一晋升，时间在每年45月份。

24、第十五条晋升评估主体各层级员工晋升的评估主体如下表所示（门店、技术、业务、操作序列员工参照职 能序列相应层级的设置选择评估主体）：职能序列层级晋升竞聃委员会工作职费构成权重部门高级经理/总监50%1.主管提出岗位需求、主持竞聘会；员级到专员级晋升部门经理算数平均后取30%2 .竞聘委员会提出录用建议；3 .部门高级经理/总监做出最终录主管算数平均后取20%用决定；专员级到主管级晋升主管副总/总助30%1 .部门高级经理/总监提出岗位需 求、主持竞聘会；2 .竞聘委员会提出录用建议；3 .主管副总/总助做出最终录用决 定；部门高级经理/总监50%部门经理算数平均后取20%主管级到经理席级经 理级

25、晋升总经理50%1 .主管副总/总助负责提出岗位需主管副总/总助30%求、主持竞聘会；2 .竞聘委员会提出录用建议；其他副总、总监算数平均后取20%3 .总经理做出最终录用决定；经理席级经理晋升至 更高层级董事长30%1 .总经理提出岗位需求、主持竞聘 会；2 .竞聘委员会提出录用建议；3 .董事长做出最终录用决定；总经理50%主管副总/总助20%第十六条关于特殊处理的降级规定1、对本单位较大以上责任事故负有直接责任或重要责任，进行降级处理。2、严重违反本单位纪律而受到处分或触犯国家法律，进行降级处理。第十七条退出原有岗位序列1、原序列进入其它序列的；2、因工作调整而脱离本专业；3、因健康原因

26、和年龄问题退出的；4、退休、个人辞职或被企业辞退的；第十八条其他特殊情况处理可进行岗位的临时晋升选拔的情形： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生的新岗位； 因中途人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过6个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职使原有岗位出现空缺；可强制执行降职、撤职、解聘等处罚的情形 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 触犯法律嫌疑重大而且被熊押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财务、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥

27、调遣，且有威胁行为者; 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者; 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者第五章员工个人职业生涯规划第十九条 概述员工的个人职业生涯规划可以分为四个步骤，即自我评价、职业路线选择、职业目 标选定和行动规划。第二十条自我评价员工的自我评价是指，企业员工对自我进行全方位的评价，具体包括个人价值观 念、性格倾向、能力与特长等,以便能对个人职业发展进行准确的规划。（一）目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考自己 当前正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划 与当

28、前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。（二）本阶段员工和公司的责任本阶段员工责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改 善机会和改善需求。本阶段公司责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。第二十一条职业路线选择根据第一阶段自我评价，结合个人性格、兴趣及特长与职业的匹配程度以及内外环 境与职业的适应性选择合适的职业发展方向。本阶段员工责任：员工首先应当明确自己的理想,确定哪些需求具有开发的现实 性。然后对照自身情况,分析自己的知识现状、技能现状以及其他的个人情况,从而能 够有效的审视自己，明确自己要实现目标尚具有的差距。本阶段公司的责任：就绩效评价结果以及员

29、工与公司的长期发展规划相匹配之处同 员工进行沟通。第二十二条职业目标选定职业目标是职业生涯发展规划的核心，以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣和 最有利环境等信息为依据，确定短期（一至两年）、中期（三至五年）、长期（五至十 年）目标。（一）目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应 用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧空联系。（二）本阶段员工与企业的责任员工责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。公司责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成 目标。第二十三条行动规划行动规划指采取哪些措施、行动达成自己的短期与长期的职业发展目标，制定达成

30、 目标的步骤及时间表,包括培训学习、轮岗等方面措施。（一）目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。（二）本阶段员工与公司的责任员工责任：制定达成目标的步骤及时间表。公司责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关 系等。第六章附则第二十四条解释权本设计方案由人力资源中心负责解释。第二十五条执行日本设计方案自公布之日起执行。附件一：员工职业生涯规划表附件二：能力开发需求表附件三：人员晋升申报表附件一：员工职业生涯规划表填表日期：年 月日 填表者:姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间：毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训1 .2

31、.3 .4 .知识/能力的类型证书/简要介绍此技能；矢工作经历介绍序号以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等）123你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间成为管理者报酬口独立稳定口休闲和家人在一起的时间挑战成为专家口创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导:1 .本表格在新员工与辅导人充分沟通后填写；老员工每年更新一次。填写表格的目 的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求满足行员实现自我的需要,最大 限度地发展员工的才能。2

32、 .”已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3 .”目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能：1 1)专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；2 2 )人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能 力；3 3 )分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；4 4 )情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激 励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。5 ."以往工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥、是 否感兴趣，是否有发展

33、空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的 方面。6 .”你认为对自己最重要的三种需要是"一栏用于填写者明确自己的职业目标，从 而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写 者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。7 .”请详细介绍一下自己的专长"栏可以重申自己认为最重要的知识/能力，和工作 以外的兴趣爰好。8 .”请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合)”指行政管理/专业/区域管 理三条晋升通道或三者的组合。9 .”请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想"，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。附