HR如何增强在高层影响力

1、HR如何增强在高层影响力目录实战，一家之言关键点，非体系 HR经理人“动机” 老板信赖你吗？ HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？ 企业的战略决策中HR怎么发挥作用？ 如何透过HR推动企业战略的实现？什么是影响力？前不久，从网上看到这样一则消息前不久，从网上看到这样一则消息日本朝日新闻记者问刘翔：亚洲人在田日本朝日新闻记者问刘翔：亚洲人在田径短跑上一直是弱势，许多人怀疑成绩的真实性，认为可能是服用了查不出的径短跑上一直是弱势，许多人怀疑成绩的真实性，认为可能是服用了查不出的兴奋剂，请问你怎么看这问题？兴奋剂，请问你怎么看这问题？刘翔答曰：日本和美国的医学一向比中

2、国发达，服用兴奋剂的历史也比中国悠刘翔答曰：日本和美国的医学一向比中国发达，服用兴奋剂的历史也比中国悠久得多，如果有这种药的话日美的运动员一定用过了，不过可以肯定的是，就久得多，如果有这种药的话日美的运动员一定用过了，不过可以肯定的是，就是日本人就算服用了兴奋剂也进不了前三名，更不可能得冠军！我先前说过我是日本人就算服用了兴奋剂也进不了前三名，更不可能得冠军！我先前说过我的成绩代表了亚洲，代表了黄种人，我想这里面应该不包括日本！的成绩代表了亚洲，代表了黄种人，我想这里面应该不包括日本！启示：启示：1、口才的重要性、口才的重要性 传递能力是产生影响力的手段传递能力是产生影响力的手段2、这话可能未

3、必是刘翔说的，可见实力是基础、这话可能未必是刘翔说的，可见实力是基础 - 为组织创造价值、为组织创造价值、做出贡献是影响力的前提。做出贡献是影响力的前提。3、负面因素传播迅捷，传播学的规则之一。负面影响力却很容易产生，、负面因素传播迅捷，传播学的规则之一。负面影响力却很容易产生，产生积极的影响力则相当困难。产生积极的影响力则相当困难。什么是影响力：引起关注，愿意与之沟通，注意倾听，被认同，寄予什么是影响力：引起关注，愿意与之沟通，注意倾听，被认同，寄予期待，获得信赖。期待，获得信赖。对待理论、培训、研讨的方法 反刍：反刍：印证、咀嚼、消化、对照印证、咀嚼、消化、对照 反思：反思：假设与前提是否

4、合理，外部环境的改变假设与前提是否合理，外部环境的改变美国热门的美国热门的“以人为本以人为本”建立在建立在“法治法治”基础之上，是否使用今天中国基础之上，是否使用今天中国的所有企业？的所有企业？管理理论无对错之分，无先进之说，适用是关键。管理理论无对错之分，无先进之说，适用是关键。本地化、本企化、个人化本地化、本企化、个人化 反应：反应：求同存异，采取行动求同存异，采取行动 一起来思考、互动：一起来思考、互动：那些理论那些理论/观点适合我的现状呢？为什么不适合呢？我真正做了那些呢？观点适合我的现状呢？为什么不适合呢？我真正做了那些呢？分享你的观点，分享经验与体会，分享困惑与难题，分享你的观点，

5、分享经验与体会，分享困惑与难题，目录实战，一家之言关键点，非体系 HR经理人“动机” 老板信赖你吗？ HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？ 企业的战略决策中HR怎么发挥作用？ 如何透过HR推动企业战略的实现？老板信赖你吗？ 没有老板会不关心、不重视没有老板会不关心、不重视“人人”的事宜。问题不在老板，的事宜。问题不在老板，可能在你！可能在你！ 你多长时间与老板充分沟通一次？你多长时间提交一个重你多长时间与老板充分沟通一次？你多长时间提交一个重要议案给老板？老板信赖你吗？要议案给老板？老板信赖你吗？ 通常，老板最信赖的经理通常，老板最信赖的经理: 财务经理、财务经

6、理、 HR经理经理 ！如果你不！如果你不在这个系列，那么赶紧改变自己！在这个系列，那么赶紧改变自己！人止目录实战，一家之言关键点，非体系 HR经理人“动机” 老板信赖你吗？ HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？ 企业的战略决策中HR怎么发挥作用？ 如何透过HR推动企业战略的实现？人力资源管理 职能的变化 -人力资源部门的新定位变革推动者反应员工心声行政专家与战略松散连接 原有职能 理想职能10203040403020101020304040302010人力资源职能向战略和变革倾斜机会？考验？帮助员工成功被动接受变革人力资源专家战略的参与者/推动者中层的“无冕之王

7、”人力资源职能的复合维度HR对企业战略制定的重要影响对企业战略制定的重要影响；人力资源实践人力资源实践坚决服务于坚决服务于战略战略实施；实施；企业文化与战略的密切关联企业文化与战略的密切关联支持并推动企业变革；在变革指引下配套变革的HR策略；沟通企业新策略，推动员工认同技术性人力资源能力；高管与各部门的HR 顾问帮助员工成功，职业生涯规划、培训等；实现员工的合理利益；推动雇员满意战略的参与/推动部门专家帮助员工变革和沟通分享你的体会，你是怎么做的？人力资源服务的演化：从优化到创新战略推动者帮助员工成功变革的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴日常事务处理

8、招聘与上岗培训与开发薪酬体系绩效评价创新优化你的部门处在那个阶段？人力资源与公司不同角色之间的理想关系对于CEO，HR应该是专业顾问和可信赖者、核心团队成员对于同级经理，HR应该是指导者和帮助者（半个HR经理意味着HR更大的责任）对于员工，HR是“知心姐姐”和传声筒，传递企业管理的信号，向上反映员工的心声。HR不是工会，两者的定位/功能还是有区别HR，最多重的角色扮演，“对什么人说什么话，角色快速切换”，目录实战，一家之言关键点，非体系 HR经理人“动机” 老板信赖你吗？ HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？ 企业的战略决策中HR怎么发挥作用？ 如何透过HR推动

9、企业战略的实现？以老板的心态去做HR工作，就是“CHO”你了解老板的目标吗？你了解老板的目标吗？微观，微观，HR的目标的目标中观，企业老板的目标中观，企业老板的目标宏观，企业的目标（宏观，企业的目标（ 董事会、股东会）。董事会、股东会）。你认为企业老板的目标存在问题，怎么办？你认为企业老板的目标存在问题，怎么办？-换位思考老板的目标，积极地引导老板，换位思考老板的目标，积极地引导老板，最后，你自己也有选择权。很多情形下其实无对错之分，只是一种选择。最后，你自己也有选择权。很多情形下其实无对错之分，只是一种选择。专业地服务好公司（老板）的需要。专业地服务好公司（老板）的需要。“服务服务”不是被动

10、的，也不是贬义词，包括参谋、不是被动的，也不是贬义词，包括参谋、引导、激发等等诸多动作，不仅仅是打杂。光打杂不可能成为优秀的引导、激发等等诸多动作，不仅仅是打杂。光打杂不可能成为优秀的HR！你了解老板的喜怒哀乐吗？尤其你知道老板的困惑、困难吗？你知道背后的原因吗？你了解老板的喜怒哀乐吗？尤其你知道老板的困惑、困难吗？你知道背后的原因吗？你了解老板的特点吗？你了解老板的特点吗？读者型、听者型读者型、听者型 ；一页纸、报告型；一页纸、报告型看方向、重结果、抓过程看方向、重结果、抓过程理想型、务实型；洋派、土派、土洋结合派理想型、务实型；洋派、土派、土洋结合派很多老板兼具几种特征，不同问题上体现不同

11、特征。观察很多老板兼具几种特征，不同问题上体现不同特征。观察/了解了解/判断判断/交流是唯一的方法。交流是唯一的方法。老板不可能被改变，只能被有效管理老板不可能被改变，只能被有效管理“产生高层影响力，从深入理解老板开始，从清晰了解并认同老板的目标开始”以老板的心态去做HR工作，就是“CHO”通常企业老板的通常企业老板的HR目标是什么？目标是什么？ 理性，以合理（可接受）成本获得最大收益；非理性，以最低的成理性，以合理（可接受）成本获得最大收益；非理性，以最低的成本获得最大收益。同行业同性质同规模同阶段的人力成本为参考。本获得最大收益。同行业同性质同规模同阶段的人力成本为参考。人力，一定是投资，

12、但同时也确实是财务上的成本。人力，一定是投资，但同时也确实是财务上的成本。 企业文化与价值观的建立。企业文化与价值观的建立。“投领导所好投领导所好”正常吗？正常吗？ 在工作中投领导所好是中性词，很多在工作中投领导所好是中性词，很多HR压根不知道老板对压根不知道老板对HR的真的真正需求，不关心老板的目标，这样绝对无法在高层产生影响力的。正需求，不关心老板的目标，这样绝对无法在高层产生影响力的。 “投领导所好投领导所好”是为了目标一致，为了有劲往一处使，不是为了溜是为了目标一致，为了有劲往一处使，不是为了溜须拍马。须拍马。从“夹板气”到“香饽饽”高层员工上情下达 针对性HR下情上达 建设性为老板排

13、忧解难，多数情形下并不丢人！为员工排忧解难，很多情况下其实并不需要企业增加多少成本！什么是HR的工作重点？既满足老板的目标，又受到员工欢迎的工作，这就是重点。（抓“登山”的HR）让老板做选择题建设性的策划能力；对员工做论述题诠释与感染能力。“老板-HR-员工”链条中，做不好，象“三明治”受夹板气，但做好了就是“香饽饽”，两头都欢迎你，都离不开你。你做出贡献了吗？创造了什么价值？经典作品经典作品卓有成效管理者卓有成效管理者：有效的管理者一定注重贡献。他常自问：有效的管理者一定注重贡献。他常自问：“对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？”他

14、强调的是他强调的是“责任责任”。专业人士有责任让别人了解自己，尤其是上级。有想法，先询问再去做！专业人士有责任让别人了解自己，尤其是上级。有想法，先询问再去做！你时常这样提问吗？你时常这样提问吗？-“为便于你为机构做出贡献，你需要我做些什么贡为便于你为机构做出贡献，你需要我做些什么贡献？需要我在什么时候、以哪种形式，用什么方式来提供这些贡献？献？需要我在什么时候、以哪种形式，用什么方式来提供这些贡献？”未经过充分的沟通与论证，你想的事情、你做的事情，往往很多不是老板所想的、所需要的，未经过充分的沟通与论证，你想的事情、你做的事情，往往很多不是老板所想的、所需要的，他就会认为你在劳民伤财。（温情

15、文化？你有什么体会？）他就会认为你在劳民伤财。（温情文化？你有什么体会？）创造价值，做出贡献，是HR产生影响力的前提。目录实战，一家之言关键点，非体系 HR经理人“动机” 老板信赖你吗？ HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？ 企业的战略决策中HR怎么发挥作用？ 如何透过HR推动企业战略的实现？HR的战略价值之一推动业绩增长（直接的成果）之二创造一个良好的工作氛围（价值观）之三培养优秀的人才（明天需要的人才）管理大师德鲁克的总结，机构对成效的要求的三个方面HR的战略价值之一：了解公司业务，推动业绩增长 绩效管理体系的建立与有效实施绩效管理体系的建立与有效实施 服务

16、于业务负责人，驱动业务发展为目标。服务于业务负责人，驱动业务发展为目标。 优秀的优秀的HR必须懂业务，同时需要培训业务线懂绩效管理，然后共必须懂业务，同时需要培训业务线懂绩效管理，然后共同策划、共同实施。同策划、共同实施。 什么是合理的绩效体系？什么是合理的绩效体系？ 员工希望多拿钱，老板希望多赚钱，其实目标并不矛盾。员工希望多拿钱，老板希望多赚钱，其实目标并不矛盾。 正相关，双赢、双输，而非单方面好，否则肯定不长久。正相关，双赢、双输，而非单方面好，否则肯定不长久。HR的战略价值之二：创造一个合理的工作氛围企业文化在企业文化在HR工作中的重要性。工作中的重要性。公司需要建立什么样的企业文化？

17、唯一判断原则：符合战略要求、战略所需要的公司需要建立什么样的企业文化？唯一判断原则：符合战略要求、战略所需要的文化。创新型、流程型的差异，文化。创新型、流程型的差异， GOOGLE、DELL文化。文化。CEO教秘书使用教秘书使用 机，机，CEO与工程师共享办公室。与工程师共享办公室。1米内必有美食，足不出公司轻松度过一个月，米内必有美食，足不出公司轻松度过一个月，“跑腿跑腿”三替公司大行其道。三替公司大行其道。日产日产26000台的工厂，仓库仅为台的工厂，仓库仅为9平方米，平方米，6个工程师，个工程师，100台服务器，实时动台服务器，实时动态发出采购指令，态发出采购指令，75分钟配件商必须送货

18、上门。分钟配件商必须送货上门。员工工资为员工工资为700元元/月，无法为其多加月，无法为其多加100元元/月，因为工厂数千人，利润却不月，因为工厂数千人，利润却不多。多。HR的战略价值之二：创造一个合理的工作氛围“我喜欢、我愿意我喜欢、我愿意”是次要的，除非你先改变企业战略，这是是次要的，除非你先改变企业战略，这是HR通常容易理通常容易理想化的误区。你可以羡慕想化的误区。你可以羡慕“GOOGLE文化文化”，但可能无法学习，但可能无法学习GOOGLE文化，自由创新的精神是本质，不要只看外表。文化，自由创新的精神是本质，不要只看外表。行政工作，在老板心目中的重要性比行政经理认为的要大。（如把人的感行政工作，在老板心目中的重要性比行政经理认为的要大。（如把人的感受列入受列入HR范畴，范畴， GOOGLE的美食，行政工作则构成的美食，行政工作则构成HR的重要部分）的重要部分） HR自身积极心态对企业文化的影响相当明显。自身积极心态对企业文化的影响相当明显。HR一句泄气的话，可能就一句泄气的话，可能就抵消了老板一次动员的效果。抵消了老板一次动员的效果。“HR传达公司策略，多数