《组织行为学》试题及答案新

1、组织行为学试题及答案一、单项选择题( 每小题 1 分，共 1Q 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?().A、 1949 年在美国芝加哥召开的科学讨论会B霍桑试验C、 1914“年利莲·吉尔布雷斯出版的管理心理学D泰罗的科学管理原理2具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于()。A 能力低下B一般能力C天才D、才能3通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于 ( ) 。A 、知觉防御B、晕轮效应C首因效应D、定型效应4当一个人

2、在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是()。A 、坚持原有目标的行为反应B升化的行为反应C反向的行为反应D放弃的行为反应5当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系()。A、高凝聚力高生产率B 高凝聚力低生产率C低凝聚力高生产率D低凝聚力低生产率6在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是()。A、强制B 、开诚合作C 、妥协D回避7领导的连续流理论是()提出的。A 、勒温B坦南鲍母和施密特C、利克特D豪斯和沙特尔8帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?()A、社会功能B、成员受益程度C、对成员的控制方式

3、D成员人数9下面哪一个不是组织的基本要素?()A、人际关系B协作愿望C 共同目标D、信息沟通10下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施?()A、工作再设计B 、目标管理 C 建立社会技术系统D、建立规章制度二、多项选择题 ( 每小题 2 分，共 10 分。在备选答案中选择2 个或 2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)11组织行为学研究的层次有( )。A、个体B群体 C、组织D集体 E 环境12一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向( ) 。A 纵向变动B 横向变动C 核心变动D水平变动E外围变动13过程型激励理论主要有哪几种?()A 、赫兹伯格的双因素理论B弗罗姆的期

4、望理论C麦克利兰的成就需要理论D亚当斯的公平理论E斯金纳的强化理论14人际关系的发展趋势是()。A 社会性增强，自然性减弱B自主性增强，依附性减弱C平等性增强，等级性减弱D开放性增强，封闭性减弱E合作性增强，分散性减弱三、判断改错题( 先判断对错，对错误的要加以改正，每小题3 分，共24 分)16血液占优势的属于粘液质 气质。17期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。18麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。19任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。2

5、0群体规模越大，工作绩效越高。21现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。22组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。23工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。四、简答题 ( 每小题 7 分，共 23 分 )24简述气质差异的作用。25期望理论在管理中的有哪些应用?26，什么是内聚力?影响内聚力的因素有哪些?27组织设计应遵循什么原则?五、论述题 (16 分)28试述为何要研究组织的跨文化理论?六、案例分析( 每小问6 分，共12 分)29案例魏亮老师为何想不通魏亮是高山大

6、学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32 岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度， 将调整先进教师的标准， 要十分重视研究成果和著述。 对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书” 。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金 1000 元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。

7、问题：1，魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析2高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。试题答案及评分标准一、单项选择题1B 2C 3B 4 B 5A 6A7B8A9A10D二、多项选择题( 每选对一小题给2 分，共10 分，不选、错选或少选均不得分)11 ABCE12 ABC13 BD14 ABCDE15 ABDE三、判断改错题( 判断错者不得分；如需改正的题，判断正确得1 分，将错误改正后再得2分，每小题3 分，共 24 分 )16错，改为：血液占优势的属于多血质气质。17错，改为：目标的效价越高，激励力量不一定越大，它还取决于期望值

8、的大小。18对。 19对。 20错，改为：只有群体规模适中，工作绩效才高。21错，改为：现代特性理论认为，领导者的特性和品质是实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。 22对。 23对。四、简答题 ( 每小题答全要点者得7 分，共 28 分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)24。简述气质差异的作用。答案要点：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、 动机和目的 气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业， 尤其是某些特殊的行业， 对人

9、员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作， 则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用， 从而保证工作的安全和效率的提高因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系，人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。25答案要点：管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况， 而且与年终分配、 工资调级和获得先进工作者称号挂钩

10、，则将大大增大效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。 如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。 适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好， 关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折， 而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。26什么是内聚力?影响内聚力的因素有那些?答案要点：内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 群体内聚力的高低， 受到许多因素的影响，主要

11、的因素有： (1) 群体的领导方式 (2) 外部的影响 (3) 群体规模 (4) 群体内部的奖励方式和目标结构 (5) 班组的组合 (6) 与外界的隔离(7) 群体的绩效(8)其他因素，如信息交流的方式，群体成员的个性特征，兴趣和思想水平等都会影响群体的内聚力。27组织设计应遵循什么原则?建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：(1) 目标明确、功能齐全。 (2) 组织内部必须实行统一领导，分级管理。(3) 有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。(4) 有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。(5) 既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。(6) 明确和落实各个岗位的责、权

12、、利，建立组织内部各种规章制度。五、论述题 (16 分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分)28试述为何要研究组织的跨文化理论?随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织(WTo)后，对如何认识和了解西方的管理经验和理论， 如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和改善投资的 “软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义；第一， 有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明， 日本与美国的文化传统反差强烈， 双方若直搬对方的成

13、功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。第二， 有利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。首先，不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中， 为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三， 有利于消除组织冲突。如美国企业中，大量来自不同国家、 具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，造成人们沟通上的误解和偏差。而跨文化研

14、究则有利于解决这一冲突。第四，有利于跨国公司适应于当地的自然环境和人文环境，并能够进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合， 以“创造无止境的改善”为企业理念，树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创 2l 世纪新生活以 “贡献于人类和地球” ；并塑造出以人为本的企业文化， 使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好地发展。六、案例分析 (12 分，要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况 进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满分，评卷者可参考标准答案，酌情给分 )29 答案要点：1 、通

15、过案例可以看出， 一方面魏亮老师的对先进教师认知观念， 没有随学校对评先进教师标准的改变而改变， 另一方面他也产生了不公平感觉。 从亚当斯的公平理论来看， 如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平， 显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上； 而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。 根据菲斯廷格的认

16、知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准； 或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文； 或是下年度评选先进时广泛征求大家组织行为学模拟试题及答案详解（一）一、单项选择题（每题2 分，共 20 分）1.组织行为学研究的基础和出发点是（A ）。A. 个体B. 群体C. 组织D. 班组2.在人们产生错误知觉的思想方法中，有一种是以点概面的思想方法，它被称之为 （C ）。A. 刻板印象B. 首因效应 C.晕轮效应D. 投射效应3.被誉为管理心理学之父的是(B)A. 梅奥B. 莱维特 C.维卡D. 斯克伯兹4.最早发现工作群体的重要性的是(A)A. 霍桑试验B. 莱维特的研究

17、C. 维卡的研究D. 马斯洛的研究5人们根据自己的经验和直觉对事情发生的可能性大小所做的猜测，这种概率称为（A ）A主观概率B先验概率C经验概率D客观概率6在决策中，“小中取大”法又被称为（C ）A决策表法B最小后悔值法C悲观法D乐观法7. 组织认同感与员工辞职率的关系是(B )A. 正比关系B. 反比关系 C. 方差关系D. 无相关关系8. 心理学家霍兰德认为，影响个人职业选择的重要决定因素是(B)A. 能力类型B. 个性类型 C. 气质类型D. 外貌类型9. 凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的(D)A. 绩效 B. 合作关系 C. 规范 D. 绩效规范10. 以下组织变革内容中，属于技术

18、方面变革的是(C )A. 管理跨度改革B. 工作进度改革C.绩效评价系统改革D. 信息系统更新二、名词解释（每题4 分，共 20分）1、投射： 投射就是以已度人的思想方法。2、群体： 是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。3 、晕轮效应 ：又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的, 然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是" 好 " 的 , 他就会被 " 好 " 的光圈笼罩着, 并被赋予一切好的品质; 如果认知对象被标明是 "

19、; 坏 " 的 , 他就会被 " 坏" 的光圈笼罩着, 他所有的品质都会被认为是坏的。4、人格： 是人的品格操守，真正意义上的人格是人生格局养成与操守。格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下就是人格发展过程的每个阶段。从格物到正心，是人生格局的养成阶段；从修身到平天下，是人生格局的丰富阶段。整个过程是人格养成、丰富、消亡的自然过程。5、企 业 文 化 ：是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文

20、教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容， 其核心是企业的精神和价值观。 这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。三、简答题（本题本科20 分，专科 30 分）1、简述组织行为学与管理心理学的区别与联系2、简述群体及其类型3、简述正式组织与非正式组织4、简述领导与管理的区别四、论述题（本题本科20 分，专科选答一题10 分）1、论述影响组织结构选择的因素。2、结合实际，谈谈如何根据个性差异实施有效的管理五、案例分析（本题 20 分）案例 1：陆振华是一位继承

21、了祖传绝招巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家， 他的乡镇蚊香厂， 生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、 灭蚊有奇效，牌子打得很响， 市场上产品供不应求。奇怪的是，陆厂长只注意经管这家450 人的蚊香厂和分布很广的蚊香销售网，似乎并未注意利用目前的大好形势去扩大纵深。外省的市场没有打开，本省的市场也未占全；陆没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。陆的工厂主要设有质量检验科、生产科、 销售科和设备维修科， 还有财会科和一个小小的开发科。其实他的产品很少改变，品种不多；他坚持生产陆家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们。不久前，

22、曾在深圳闯过天下并发了财的表哥鲍发，来访陆厂长。对蚊香厂的发展称赞一番，还想投资入伙。但他说陆振华太保守，不敢开拓。 他认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。 他觉得该厂目前的组织结构太僵化，只适于常规生产，不适应变化与发展；各职能部门局限于本领域，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他希望陆振华彻底改组该厂结构， 按不同产品系列来划分部门，才能适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但陆振华听不进去，反生反感，两人话不投机，争执激烈，互相讥讽，终于使他表哥拂袖而去，不欢而散。请分析：1、根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构?它有何

23、优缺点?适合于什么样的环境?2、鲍发建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点 ?案例2：四特公司是一家专门制造汽车零配件的企业，主要客户是美国通用汽车公司、福特公司和克莱斯勒公司。1981年，四特公司面临许多问题。首先，产品质量低劣，其部分原因是由于公司实施的计件工资制，计件工资制使工人只关心产品的数量而忽视产品的质量。其次，劳资关系持续紧张，工人们日复一日地重复着高度标准化的工作而无权进行任何改变。由于日本汽车零配件的大量涌入，四特公司不得不响应美国三大汽车公司的要求，大幅度提高产品质量。公司采取的第一项举措是开展质量小组活动。不幸的是，因为没有让工会参与，产品质量虽稍有改进，但与预期目标相差甚

24、远。1984 年，四特公司最大的客户-通用汽车公司开始减少货车配件的订单，这使四特公司再次感到了竞争的压力，因为自己在轿车配件生产方面没有优势。公司管理层认识到只有提高产品质量，才能生存与发展。这次，劳资双方共同建立了质量管理委员会，负责处理各种质量问题。遗憾的是，双方努力的收效不大。虽然产品的质量有所提高，劳资双方的敌意也逐渐消失，但由于计件工资制，工人的缺勤率和产品的次品率依然很高。1986年，美国三大汽车公司开始需求价格更低、质量好的零配件。四特公司不得不解雇了 1300名工人，公司已经走到破产边缘。此时，工会提出了挽救公司的几项建议：第一，废除计件工资制，实行为期三年的固定工资制；第二

25、，采用弹性工时制，以克服工作的单调、厌烦；第三，组建自我管理团队。每个团队 5人7人，团队有权决定日程安排、休息时间、奖惩办法等各项事宜。公司管理层采纳了工会的意见。结果，几个月后，产品质量迅速提高，次品率从 20%下降到 3%；同时，产品产量显著增加，工人缺勤率明显下降。这表明四特公司已经顺利地度过了危机。请分析：1、四特公司前两次提高产品质量的举措为什么没能成功？2、工会的建议为什么会取得显著效果？组织行为学模拟试卷一六、选择题1、A2、C3、 B4、A5、A6、C 7、B8、B9、 D10、 C二、名词解释1、投射：投射就是以已度人的思想方法。2、群体： 是指两个或两个以上的人，为了达到

26、共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。3、晕轮效应：又称“光环效应”， 属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的 , 然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是" 好 "的, 他就会被 " 好 " 的光圈笼罩着 , 并被赋予一切好的品质 ; 如果认知对象被标明是 " 坏 " 的, 他就会被 " 坏 " 的光圈笼罩着 , 他所有的品质都会被认为是坏的。4、人格： 是人的品格操守，真正意义上的人格是人生格局养成与操守。格物、致知、诚意、正心、修身、齐

27、家、治国、平天下就是人格发展过程的每个阶段。从格物到正心，是人生格局的养成阶段；从修身到平天下，是人生格局的丰富阶段。整个过程是人格养成、丰富、消亡的自然过程。5、企 业 文 化 ： 是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、 宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、 员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。 它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。 企业文化是企业的灵魂， 是推动企业发展的不竭动力。 它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。 这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企

28、业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。四、简答题1、简述组织行为学与管理心理学的区别与联系答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究； 组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策， 侧重于

29、实践和应用。 而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性， 侧重于学术和理论研究。 组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。2、简述群体及其型答：社会群体类型是人类生活方式在地域上的反映，是具有类似文化起源和社会特性的社会集团的空间结构和组合。是社会地理学的重要研究内容。社会群体在历史上一定社会范围内形成， 并由具有共同利益的价值与行为准则的人们构成相对稳定的总体。按不同的标志， 可

30、将社会群体划分为各种类型，如依主要社会生产方式和文化演变分出游牧社会群体、农业社会群体和工业社会群体类型；按社会总体地域规模不同，分为大群体型，如社会阶级、职业集团、民族共同体；中等群体型，如同年龄集团（青年、壮年、老年等）和成员间直接接触的小群体型，如企业、家庭、班级、帮会等。3、简述正式组织与非正式织答：正式组织是指为了有效地实现组织目标，而明确规定组织成员之间职责和相互关系的一种结构，其组织制度和规范对成员具有正式的约束力。非正式组织是“正式组织”的对称。它是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等

31、的限制，也没有明确规定的正式结构， 但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。非正式组织存在的根本原因，是人们追求一种在正式组织内无法达到的感情需求的满足。4、简述领导与管理的区别（ 1）对象不同。管理的对象可以是人、财、物、时间、信息等组织资源；而领导的对象是人（包括个体和集体）。（ 2）职能的侧重点不同。管理职能偏重于实践；领导职能偏重于运筹。（ 3）在组织内发挥作用的层次和角度不同。管理具有执行性，而领导具有统率性；管理从微观角度考虑问题，而领导更多从宏观角度考虑问题。（4）中心不同。管理的中心是解决效率、 效益及效果， 强调每项工作

32、的规范有序；而领导的中心是解决组织方向、目标、路线问题，强调集中统一，注重组织、团体及全社会的宏观效益。五、论述题1、论述影响组织结构选择的因素。答： 1）战略和环境因素：企业战略目标，如企业为未来考虑增设的部门。2）文化和人为因素：企业文化和老板的文化，如老板对哪方面不熟就会增加这方面人员。政治因素：如政府原因成立的部门。3）技术因素：企业规模。规模大，机构就多。产品生产工艺或任务的复杂性程度， 由于产生工艺变化就会造成生产组织结构的变化。生产模式是协作生产方式还自制方式。2、结合实际，谈谈如何根据个性差异实施有效的管理性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工

33、作效率。因此，在管理工作中， 根据人的不同性格采用不同的管理方式，是提高管理水平的重要手段。（ 1）脾气暴躁，常与人结怨者。这类员工容易情绪激动，怒气冲冲地到处“投诉”。要首先让其坐下来， 然后仔细聆听他们的谈话， 不要发言， 因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章、 未经组织的， 让他们把事情的经过说完， 宣泄完愤怒的情绪， 处于相对冷静之中时，再表明你的处理方法。（ 2）自尊心极重，感情脆弱者。这类人多半是一些职位较低的年轻人，他们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。对待这类员工，说话时措词必须小心谨慎， 尽量避免从个人角度出发， 多强调“我们”和“单位”。 在批评他们工

34、作中的问题时，必须多顾及他们的自尊心。 （ 3）消极悲观，缺乏自信者。单位召开会议、讨论某项新建议时， 有人提出反对是正常的。 如果你发现某位员工一贯努力工作， 对单位忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。例如，你可以找他谈谈你的新计划， 让他负责实施。 如果他怀疑该计划的可行性时， 你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及成就感。（4）溜须拍马，阿谀奉承者。在许多地方，常可见到溜须拍马，阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以说： “你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见。”（5）善于表现，急功近利者。对待这些急功近利者却不能忽视，因为这种人往往为了个人利益不择手段， 影响其他员工的工作情绪和进度， 造成人际关系紧张。 认真聆听他的建议， 适当称赞他的表现， 表示你对他有某种程度的赞赏。得到你的称