1.十二五人力资源规划

1、云南建工集团第七建筑工程有限公司2011-2015 年人力资源规划根据公司四届二次职代会精神，结合公司发展战略需要，努力培 养和造就一支有文化、董技术、善经营、能管理、能打硬仗，适应公 司发展需要的高素质结构优化的人才队伍。全面实施人才发展战略， 推进企业人力资源管理工作全面、协调和可持续发展，特制定本规划。一、公司人员基本情况2010年年末公司在册职工：358人（其中：待岗人员88人、内 部退养33人），实际在岗工作的职工237人，占在册职工总数66%从学历层次上看：大学本科学历34人，占职工总数的10 %;大 专学历116人，占职工总数的32%中专学历94人，占职工总数的26%初中及其以下

2、的141人，占职工总数的39%。从专业技术职称上看：高级工程师8人；工程师64人；助理工 程师90人；技术员60人，专业技术职称的人员占职工总数的62%职（执）业资格证书持证情况：一级建造师12人、二级建造师103人；注册安全工程师1人；注册造价师、注册会计师没有。二、公司人才资源开发的主要差距1、企业经营管理人才总量相对不足。年轻人偏少，职工队伍学 历层次不高，人才队伍的文化层次结构中，科班毕业的少，现有创新 能力的人才严重不足。具有高级职称的领军人物不够；缺乏注册安全工程师、注册造价师以及注册会计师。人才整体素质有待提高2、专业型人才不足，人才结构不合理。随着我公司的不断发展 企业各项资质

3、不断升级， 我公司对经营管理人才和高级复合型人才有 相当大的需求量，高新技术及经济管理人才、高技能人才匾乏。缺乏 一批技术带头人。3、人才工作机制有待进一步完善。人才配置市场化程度不高， 人才使用机制有待进一步完善； 人才培养还缺乏针对性、 前瞻性和实 效性；人才评价标准、手段和方法还不够科学，人才环境还需要进一 步优化。三、公司人才队伍建设的指导思想和目标（一）指导思想1、树立科学的人才观。人才存在于广大从业人员之中。坚持德 才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准， 不唯学历、 职称、资历、身份，不拘一格选人才。 鼓励人人都作贡献， 人人都能成才。2、始终坚持“以人为本”

4、的理念。人才是企业兴盛之本，切实 认识到“人是我们最有价值的资源”、“事业在于人，任何工作，任 何事业，要想大发展，最要紧的一条就是造就人才”。企业员工是企 业的主人， 是创造物质财富和精神财富的主体力量。 抓好人才第一资 源，以保证始终实现适人适职，适才适用，人尽其才。（二）目标任务1、注重人才数量。人才数量满足现阶段及今后五年公司专业资质等级要求的同时， 人才年度递增数量按全员劳动生产率估算法进行 计算，平均每年新增技术类人员2030名。2、 对人才进行分层次分专业目标管理。技术人员实行分层次分 专业管理， 取技术人员的技术职称来划分层次， 把技术人员在纵向上 分为高级、中级和初级三个层次

5、；从公司实际情况出发，将技术人员 的专业划分为主体、辅助、 管理三大类专业来进行规划管理。坚持辅 助专业为主体专业服务， 管理专业在完成工作任务中起到组织或协调 作用。3、 提高人才质量。对人才实行目标管理，让人才的能级状态和 能力类型在实现目标的实践过程中充分表现出来， 在完成目标的过程 中检验人才的质量。 按照动态调节原则， 对技术人员的层次和专业进 行适时调节，以保证始终实现适人适职，适才适用，人尽其才。4、 逐步建立合理的人才人员层次结构。根据结构优化原则，对 不合理的层次和专业结构进行优化，合理的技术人员层次结构是高、 中、初逐次加宽的金字塔结构。5、 逐年加大职工教育与培训，构建学

6、习型企业。高度重视职工 的教育培训工作， 在知识经济时代， 引导每一个劳动者成为终身学习 的个体，永不终止、多渠道培养人才，构建学习型的公司。四、对策与措施1、优化职工知识结构，拓宽引进人才渠道。通过双向选择、市 场招聘、企校联合培养等吸引人才，或设置“特聘高级工程师” 、“特 聘高级技师”“特聘高级会计师” 、 “特聘特殊专业一级造价师” 等特殊职位，和通过各类媒介发布招聘人才信息等拓宽人才引进渠 道。2、依托项目聚集人才。以技术创新、工艺引进和外接工程施工 等项目为平台，面向集团、面向社会吸引专业技术、经营管理、技能 型人才和实用人才， 加快人才聚集； 支持和鼓励各工程项目部通过新 技术应

7、用和新工艺推广等项目，来培育、凝聚人才；支持和鼓励技术 人才内部联合或与外单位联合承揽项目或申报项目， 提供技术人员施 展才华的平台。3、建立公正的识才、用才机制。用好现有人才，稳定关键人才， 吸引急需人才，储备未来人才。树立四种人才新观念，一是破除论资 排辈、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称的取人观念，树立重能力、 重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念；二是 反对迁就照顾，树立因才使用的观念；三是反对求全责备，树立看主 流、看本质、看发展的观念；四是不搞“近亲繁殖”，树立不拘一格 选人才的观念。4、建立合理的分配制度和有效的激励机制。逐步建立与市场经 济相适应的分配制度和激励

8、机制，全面破除“大锅饭”。力争做到： 一是要建立以改革为主导的人才激励机制， 通过合理的高回报， 技术 设备入股， 给予荣誉等方式， 确立人员经济效益和社会价值双重激励 机制，把人才的积极性、创造性充分调动起来。二是要深化收入分配 制度改革，大力推行知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，鼓励 内部兼职兼薪，让创造较大社会价值和经济效益的人才有优厚待遇。三是要逐步推行对做出突出贡献的人员特殊奖励制度5、抓好职工的教育培训工作。主要做好以下七方面。一是要定 期举办各种形式的培训班； 二是及时选送人员到大专院校进行学习培 训；三是落实教育资金鼓励职工参加更高一级的学历、学位深造，在 学费上给予支持；

9、 四是积极创造条件鼓励职工参加当前社会上举办的 各种执业资格考试， 对取证者进行奖励。五是定期组织生产经营管理 等人员到先进公司到外部学习；六是重视对优秀技术人员及管理人员 的培养，调动职工学习技术的热情。 七是对取得公司资质建设需要的 各类注册人员要给予表彰和奖励。6、创造尊重人才、信任人才和有利于人才成长的环境。一是培 育有特色的企业文化。 让每一位人才充分发挥自已的聪明才智， 改变 传统单位文化中存在的落后的文化氛围，塑造干事创业的单位环境。二是重视情感激励。通过尊重职工、关心爱护职工，使职工处处感受 到公司的温暖， 从而激发起职工爱司如家的主人翁责任感， 唤起奋力 工作、积极向上的热情。情感激励的核心是了解职工的需要，为职工 办实事、送温暖，为其真正解决困难， 同时，要重视职工的业余爱好， 多举办一些集体娱乐活动。7、逐步建立公司内部职业经理人制度，为公司培养一批企业家 型的人才。公司培养人才的理念与措施，能否最终落实，能不能在市 场中求得生存，公司内部实体、项目等层次经理的素质、人格魅力、 远见卓识与胸怀等因素也很关键。 所以我们必须要加快这方面人才的 培养力度，要积极地有目的地