度人力资源规划

1、目录第一部分：总体目标第二部分：人力资源现状分析及针对措施一、人员结构现状分析及针对措施（一） 、深圳总部、各子公司人员现状分析及针对措施1、深圳总部2、黄山公司3、宜兴公司4、物业公司（二）、深圳总部各职能部门人员现状分析及针对措施1、办公室2、人力资源部3、财务部4、投资发展部5、营销管理部6、设计研究部7、造价合约部8、工程管理部第三部分：人力资源需求预测、供给计划及编制规划一、20062007 年公司经营计划目标和项目开发计划二、20062007 年人力资源需求预测及供给计划1、需求预测及供给计划汇总表2、需求和供给分析3、20062007 年招聘计划三、编制规划1、2006 年编制规

2、划2、2007 年编制规划第四部分：内部培养和梯队建设计划一、继任者计划二、各部门中层管理人员继任规划二、技术 /业务骨干培养计划第五部分：人力资源管理制度建设计划一、人力资源管理体系建设二、人力资源 e-HR 软件建设三、绩效管理制度建设第一部分 总体目标一、满足公司集团化管理、跨区域发展战略的人才需求。二、满足异地子公司中高层管理职位和技术职位的人才需求。三、初步形成人力资源内部培养和梯队建设体系。四、基本形成人力资源需求/供给的良性循环。五、基本形成比较完备的人力资源管理体系。20062 0 0 7年 人 力 资 源 规 划六、为公司上市储备相关人才。第二部分人力资源现状分析及针对措施

3、一、人员结构现状分析及针对措施人员现状汇总表部门深圳总部黄 山公 司宜 兴公 司物 业公 司合计项目公 司领 导办公室人 力资 源部财务部投 资发 展部营 销管 理部设 计研 究部造 价合 约部工 程管 理部小计现有人数4116541412813774530213365学历大专以下55%40%14%15%16%49%27%85%61%大专18%50%20%43%25%37%23%26%38%43%21%21%本科25%18%33%40%50%43%75%63%46%48%13%27%12%16%本科以上75%9%17%50%15%10%3%3%2%年龄25 以下18%21%8%8%29%27%

4、48%36%25 - 3018%50%40%50%29%42%38%15%30%22%43%30%30%31 - 4025%55%33%60%25%50%33%50%69%47%31%23%18%26%40 以上75%9%17%25%25%12%8%15%18%7%4%8%司 龄半年以内36%17%7%33%15%17%40%47%24%26%半年1年15%33%75%36%25%38%23%25%33%47%23%27%1 4 年18%17%20%21%25%50%41%26%24%6%41%33%4 年以上75%46%33%80%25%36%17%12%15%32%22%11%13%注：1

5、、兼任部门经理或子公司总经理的分管领导纳入部门（子公司）计算；2、深圳总部派驻异地子公司的人员纳入子公司计算；3、异地子公司过渡岗位人员纳入子公司计算。（一）、深圳总部、各子公司人员现状分析及针对措施1、深圳总部至 2005 年 10 月 8 日止，现有员工 77 人（不包括深圳总部派驻异地子公司 的人员）。a、大专以下学历占 16%，大专学历占 26%，两项合计占 42%，文化层次偏低， 需要在今后的招聘中改善公司员工文化层次结构。b、 入职半年以内的员工占 17%，半年至 1 年的员工占 25%，两项合计占 42%。 由于公司异地拓展新增编制招聘了一批新员工，使得新员工比例较大，一方面增加

6、了员 工融合公司的难度，另一方面也增加了员工流失的机率，因此加强员工融合工作，减少 主动流失率很有必要。c、由于房地产行业对于工作经验的要求较高，因此现有人员年龄结构基本合理。d、2004 年每月平均人数人，全年离职人数 19 人，年离职率 31%; 2005 年 1-9 月每月平均人数人，离职人数 24 人，9 个月离职率 33%。员工离职率比较大， 除了个别人员本身不符合公司要求， 被淘汰的之外， 跟公司的 薪酬制度、企业文化、 部门管理等方面有一定的关系， 因此需要在薪酬调查的基础上对 公司薪酬制度作重新评估和完善，同时改善企业文化和部门管理也很有必要。f 、公司人才梯级结构不合理，中间

7、大两头小，高端人才缺乏，后备人才也不足。 设计、工程、营销等方面缺乏高端人才，对公司走精品路线有一定影响，而后备人才的 缺乏，使公司发展扩张中在人力资源方面显得捉襟见肘， 严重影响公司的后续发展。 因 此在今后编制组织架构和招聘工作中， 要把招聘高端人才和储备后备人才作为一项重要 的工作， 以逐步完善公司人才结构， 同时加大内部培养力度， 使内部一般人才成长为高 端人才。2、 黄山公司至 2005 年 10 月 8 日止，现有员工 45 人（包括深圳总部派驻异地子公司的人员 4 人，过渡岗位人员 11 人）a、公司总体现状分析：中层管理力量较为薄弱，大多数需要依靠深圳总部相关部门的强力支持，

8、中高层管理职位后继人才较为缺乏， 工程技术人才素质尚待提高， 人才本地化目标实现难度较大，同时组织架构设置尚待完善，人员编制偏多。针对措施： 1、建议公司综合衡量计算深圳总部派驻和本地招聘培养中层管理人员 的利弊得失，重新考虑人才本地化目标，建议定为中层管理人员达到70以上，主管级人员 100。2、重新调整职位设置，减少人员编制。具体编制建议见 2006 年规划编 制。b、 行政人事部：主要工作为事务性工作，对于制度、流程、计划等方面的 工作尚需加强。建议公司从深圳总部短期派驻行政人事管理人员传帮带。c、 营销管理部： 现在主要依靠深圳总部营销管理部的力量开展工作， 部门继任人 才缺乏，离人才

9、本地化目标尚有距离。 建议尽快确定或者招聘部门负责人继任人选， 以 便尽快培养锻炼。d、财务部：人员配置基本合理。建议对现部门副经理向部门经理方向培养。e、造价合约部：人员配置基本合理。建议对现部门副经理向部门经理方向培养。f 、工程管理部：工程技术力量尚待加强，本地中高层管理人员的培养步伐需要加 快。建议对现部门经理经理（工程）向部门经理方向培养，以便派驻人员返深后能顶上 来。3、宜兴公司至 2005 年 10 月 8 日止，现有员工 30 人（包括深圳总部派驻异地子公司的人员 3 人，和过渡岗位人员 2 人）a、 公司总体现状：中层管理力量基本配置完毕，营销管理部和造价合约部 的后备管理人

10、才建设尚待开展。b、行政人事部：主要工作为事务性工作，对于制度、流程、计划等方面的工作尚需加强； 建议公司从深圳总部短期派驻行政人事管理人员传帮带，建议对现部门副经理向部门经理方向培养。c、 营销管理部：现在主要依靠深圳总公司营销管理部的力量开展工作，部门继任 人才培养工作尚待开展； 建议尽快确定或者招聘部门负责人继任人选， 以现派驻人员传 帮带和培养锻炼。d、财务部：人员配置基本合理，建议对现部门副经理向部门经理方向培养。e、造价合约部：建议深圳派驻人员把带出继任部门负责人作为一项主要任务，以 便派驻人员返深后能顶上来。f、工程管理部：工程技术力量尚待加强。建议对现部门副经理向部门经理方向培

11、养。4、物业公司至 2005 年 10 月 8 日止，现有员工 213 人a、 公司总体现状分析： 主管级以上管理人员总体素质偏低， 管理处主任的 后备人才缺乏，管理人员梯级队伍建设需要加强，护管员流失率较高。针对措施： 1、增加 1 名分管品牌和小区文化建设的副总经理编制，以加强物业管 理上台阶的工作； 2、提前招聘储备鸿景翠峰和大梅沙两个管理处主任。由于鸿景翠峰 高档住宅小区以及大梅沙酒店式公寓的特殊情况， 与现有管理处的情况不同， 因此要提 前招聘储备，一来适应公司企业文化，二来也可以参与到楼盘前期的工作中。b、 公司本部：主要工作为事务性工作，对于制度、流程、计划、监督、指 导等方面的

12、工作尚需加强，企业文化建设 / 小区文化活动尚需加强。c、各管理处：后备管理人才建设尚待加强。d、 公司管理人员文化层次偏低，在今后的招聘中需要改善。（二）、深圳总部各职能部门人员现状分析1、办公室编制 13 人，现有 11 人。总经理助理兼办公室主任 1 名、文秘业务经理 1 名、行政 后勤业务经理 1 名、电脑工程师 2 名、行政文秘 1 名、机要助理 1 名、工程档案员 1 名、司机班长 1 名、司机 2 名，缺企业管理业务经理和企业管理主管各 1 名。现有人员状况分析：a、 三分之一的人员（包括部门负责人）是入职半年以内的新员工，与公司文化有 一个磨合期，工作有一个熟悉的过程。b、 该

13、部门在 2005 年 8 月份有 4 人离职，占该部门当月人数的三分之一，流失率明 显过大。c、 由于企业管理业务经理的离职，使计划督办、制度 /流程修订等相应工作 没有专人负责受到一定影响。针对措施：建议取消企业管理主管编制，尽快招聘落实企业管理业务经理。2、人力资源部包括总经理助理编制 6 人，现有 6 人。总经理助理兼人力资源部经理 1 名、人力资 源经理 1 名、人力资源主管 2 名、培训主管 1 名、人力资源助理 1 名。现有人员状况分析：a、 目前人力资源部实际人员编制 6 人（含 1 名分管领导），如单一从深圳公司业 务发展需求出发，该编制显得过剩。较适宜岗位为 5 人，分别为：

14、分管领导兼部门负责 人 1 名、人力资源招聘、考核、培训、薪酬等各模块专业工作人员 4 名，这样各岗位工 作基本可以满足饱和。b、 从公司经营发展的战略要求出发考虑，目前 6 人编制应该是比较理想的， 而“过 剩”现象也只会是一个很短暂的过渡。其原因主要有如下四点：1、公司已经决定上金蝶 e-HR 人力资源管理软件以及中人网 EMB 人力资源管理 体系（该体系是以本公司 HR 工作者为主导的全面的人力资源体系梳理及重建），这都 需要专人全身心的投入跟进；2、 公司正准备请咨询公司作流程和绩效管理优化项目，需要安排专人进入项目组 工作；3、总公司人力资源管理体系的建立及金蝶 e- HR 软件的引

15、进势必会涉及到子公 司相应工作的建立及改变，这些工作需要总公司人力资源力量的支持与指导；4、异地子公司人力资源工作的开展一直无法满足日常管理及业务发展所需， 由总 公司派驻符合能力需要的人力资源工作人员轮流到异地子公司短期任职进行传、 帮、带 工作很有必要。针对措施：现有人员轮流到异地子公司短期任职。3、财务部编制 7 名，现有 5 名。财务部经理 1 名、主管会计 2 名、出纳 2 名，缺管理会计和 审计各 1 名。现有人员状况分析：a、由于公司计划在 07 年上市，因此需要储备懂得上市公司财务工作的相关人才。b、 由于审计和管理会计两个职位财务部一直未要求招聘，主要工作侧重于财务核 算方面

16、，这两方面的工作尚待加强。针对措施：07 年增加财务管理业务经理 1 名编制，尽快招聘审计和管理会计两个空缺编制， 为公司下一步上市作准备工作和人才储备。4、投资发展部编制 5-6 人，现有 4 人。部门副经理 2 名，投资发展业务经理 1 名，投资发展助 理 1名，缺战略与规划业务经理 1 名，投资发展与市场研究业务经理 /主管 1-2 名。现有人员状况分析： 由于战略与规划业务经理未到位，所以该项工作无专人负责。针对措施：建议尽快招聘空缺编制，加强前期研究和分析工作。5、营销管理部不含派驻异地子公司人员编制 14 人，现有 14 人，另有临时岗位销售顾问 2 人，派 驻异地子公司 3 人

17、营销策划经理 1 名（任子公司经营部经理）销售主管 1 名（任子公 司营销部经理）销售助理（任子公司销售主管） 1 名 。部门经理 1 名、部门副经理 2 名、经理助理（水电维修） 1 名、营销策划经理 1 名、营销策划主管 1 名、销售主管 1 名、租赁主管1 名、客服主管 1 名、土建维修工程师 1 名、营销策划助理 1 名、客服助 理 1 名、租赁助理兼文员 1 名、销售顾问 2 名。现有人员状况分析：a、 现有组织架构将营销策划与销售管理分开，专业分工太细，不利于人才培养和 组织架构的精简。b、 现安排 1 名经理助理（主任工程师）级的人员作水电维修工程师的工作，有点 大材小用。针对措

18、施：a、建议加强异地子公司营销管理人才的培养，以便异地子公司人才本地化目标的 按期实现。d、在适当时候招聘水电维修工程师以替换现人员到项目部去。c、将营销策划和销售管理组合并为策划/销售组，人员按项目工作。6、设计研究部编制 14-16 人，现有 12 人。部门经理 1 名、顾问总结构师 1 名、经理助理1 名、主管建筑师 1 名、建筑师 2 名、结构主管工程师 1 名、装修设计师 1 名、水电主 任工程师 1 名、给排水主管工程师 1 名、设计助理 1 名、园林景观设计师 1 名（已辞职）。 缺主管建筑师 12 名、园林景观设计师 1 名。现有人员状况分析：a、建筑设计人员要么是刚提升，要么

19、是刚招聘入职，缺乏资深的建筑设计人员。b、 设计研究部人员稳定性较差，除本身职位市场需求的原因外，部门管理也需加 强。c、由于市场紧缺的原因，建筑设计人员一直较难招聘，需要开拓更多的招聘渠道 和方式。针对措施 :a、 拓宽招聘渠道米取如猎头等方式招聘市场紧缺的建筑设计人才，或者降低招聘 要求，招聘经验稍欠资质较好的人员，立足于内部培养。b、 理顺设计研究方面从总建筑师、部门经理、设计经理到各专业设计人员的权责 关系和工作流程，解决工作环节中的多重重复审核的问题。7、造价合约部包括总经理助理编制 9 人，现有 8 人。总经理助理兼造价合约部经理 1 名、经理助 理 1名、米购主管 1 名、土建造

20、价主管工程师 1 名、土建造价师 3 名、电气造价工程师1 名（已辞职）。缺给排水造价工程师和电气造价工程师各1 名。现有人员状况分析：a、 该部门 2005 年 1 9 月共有 4 名员工离职，期间该部门每月平均人数为 8 名， 即是说，当期离职率为 50，远远超出公司平均水平，比例明显偏高。b、 目前造价合约部实际人员编制 9 人（含一名公司领导），就目前的职责分工，9 个人略多， 尤其在土建专业岗位上， 该部门土建专业工作人员共计 5 名（含经理助理） 。针对措施：如保持 9 人编制，可以在职责设置上有所升华，设“成本控制”岗 12 名，将成本 控制实现为项目建设过程中的动态控制。 这只

21、是一个初步的想法还不够成熟， 建议该岗 位的设定及职责设置建议可以参考一些大型房地产公司的具体做法 （如：金地有该岗位 设置）。8、工程管理部编制 1920 人，现有 13 人。部门副经理兼鸿景翠峰项目组经理 1 名、部门副经理 兼鸿景翠峰项目组副经理 1 名、总监代表 1 名、经理助理兼给排水主任工程师 1 名、土 建主管工程师（计划与技术） 1 名、土建主管工程师（现场） 2 名、土建工程师（现场）2 名、电气工程师 1 名、给排水主任工程师 1 名、资料员 1 名、司机 1 名。缺工程计划 与技术管理组 23 人、大梅沙项目管理组 3 人、电气主任工程师 1 名。现有人员状况分析：a、

22、由于原分管工程副总的离职，鸿景翠峰项目组经理刚从异地子公司调来，原项 目组副经理招聘入职不久离职， 现项目组副经理刚调入就职， 使得现在的部门管理处于 磨合期，员工也存在不稳定因素。b、 由于部门人员的变化，现在工程管理部人员全部进入鸿景翠峰项目组，使得工 程管理部仅剩一个架子， 工程计划和技术方面的管理工作现在无专人负责， 对异地子公 司工程管理方面的指导无专人负责，大梅沙项目组暂时无人进入。针对措施：a、重新考虑工程管理模式，理顺工程管理和项目管理之间的关系，调整工程管理 的组织架构。b、公司项目经理人才一直短缺，从社会招聘也需要一个适应公司作事方式和企业 文化的过程，建议从现有土建主管工

23、程师级及以上人员中，选拔2-4 名作为项目经理继任者人选，通过有意识的培养锻炼（包括轮岗、授权等等），今后作为为公司工程项 目（包括异地子公司项目）的项目经理继任人选（继任者计划见第五部分）。二、人才培养和梯队建设现状1、 培训工作尚处于需要什么就作什么培训的初级阶段，缺乏系统的菜单式 的培训模式，人才培养和人才梯队建设没有形成体系。2、 培训工作与人才培养工作相互脱节，没有有机地结合起来。3、 人才后备力量薄弱，尚未形成人才梯队。4、 中层管理者大多是从技术/业务骨干中提升上来，没有受过专门的管理知 识和技能的培训，管理技巧需要培训提高。针对措施和建议见第五部分。第三部分人力资源需求预测、供

24、给计划及编制规划一、公司 2006 2007 年经营计划目标和项目开发计划1、2006 2007 经营目标a、 以深圳为中心，三年内不再拓展新的异地城市；住宅地产主业不变，酒店/商业 /写字楼等地产形式也会涉及；深圳产品中等偏上，异地产品走高端；b、 每年开发量可售面积 8 10 万平方米；c、07 年争取香港主板上市；d、 物业公司 3 年内达到一级资质（管理物业 100 万平方米），进入深圳物业管理第二阵营。2、2006 2007 年项目开发计划：a、 深圳鸿景翠峰项目：06 年 5 月销售，06 年 12 月 10 日竣工验收，06 年 12 月 28 日入伙。b、 深圳大梅沙项目：06

25、 年 8 月开工建设，07 年 4 月销售，07 年 8 月竣工验收， 07 年9 月入伙。c、 黄山东方丽景一期项目：05 年 11 月 30 日竣工验收，06 年 3 越 1 日入伙。黄山东方丽景二期项目：06 年 7 月开工建设，06 年底或 07 年初销售，07 年下半 年竣工入伙。d、 宜兴东方嘉园一期项目:05 年底正式销售，06 年 5 月竣工验收，06 年 6 月入伙。e、 宜兴东方嘉园二期项目：06 年 7 月开工建设，06 年 9 月内部认购，06 年 12 月 正式预售，07 年 5 月竣工验收，07 年 6 月入伙。f、 惠州项目：07 年下半年开工建设。二、2006

26、2007 年人力资源需求预测和供给计划1、2006 年2007 年人力资源需求预测和供给汇总2006 2007 年度人力资源需求预测/供给汇总表公司部门需求职位及数量需求时间需求原因供给计划深圳总部公司领导总经理助理（工程）1 名06 年初分管工程管理06 年初招聘营销总监 1 名06 年初分管营销工作内部培养或外部招聘办公室企业管理经理 1 名06 年初现编制空缺06 年初招聘品牌及企业文化经理 1 名07 年初新增编制07 年上半年招聘财务部财务管理业务经理 1 名06 年下半年为公司上市作准备06 年下半年招聘资深审计师 1 名06 年上半年现编制空缺06 年上半年招聘资深管理会计 1

27、名06 年上半年现编制空缺06 年上半年招聘投资发展部战略规划经理 1 名06 年上半年现编制空缺06 年上半年招聘市场研究经理 1 名06 年下半年现编制空缺06 年上半年招聘设计研究部设计经理/主管建筑师 2 名06 年上半年现编制空缺06 年上半年招聘建筑师 1 名06 年上半年现编制空缺06 年上半年招聘园林/装修设计经理 1 名06 年上半年现编制空缺06 年上半年招聘园林设计师 1 名06 年初现编制空缺06 年上半年招聘工程管理部项目经理 1 名06 年下半年大梅沙项目内部提升/调配总监代表 1 名06 年下半年大梅沙项目兼任土建主管工程师（计划与技术）1 名06 年下半年大梅沙

28、项目内部提升/调配土建工程师（现场）3 名06 年下半年大梅沙项目06 年下半年招聘给排水工程师 1 名06 年下半年大梅沙项目内部调配电气工程师 1 名06 年下半年大梅沙项目内部调配资料员 1 名06 年下半年大梅沙项目06 年下半年招聘司机 1 名06 年下半年大梅沙项目兼任小计 24 名黄山公司副总经理（工程）1 名06 年上半年分管工程管理工作06 年上半年招聘行政人事部经理 1 名06 年上半年深圳总部派驻轮岗深圳总部派驻短期任职营销管理部经理 1 名06 年下半年现人员回深圳总部内部培养工程管理部经理 1 名06 年下半年现人员回深圳总部内部提升造价合约部经理 1 名06 年下半

29、年现人员提升内部提升财务部经理 1 名06 年下半年现人员提升内部提升小计 6 名宜兴公司行政人事部经理 1 名06 年下半年深圳总部派驻轮岗深圳总部派驻短期任职经营部经理 1 名06 年上半年现人员回深圳总部内部培养财务部经理 1 名06 年上半年现人员提升内部提升造价合约部经理 1 名06 年上半年深圳总部短期派驻内部培养工程管理部经理 1 名06 年上半年现人员提升内部提升工程总监 1 名06 年上半年现编制空缺深圳总部派驻小计 6 名惠州公司总经理 1 名07 年下半年新项目内部调配副总经理 1 名07 年下半年新项目内部调配行政人事部经理 1 名07 年下半年新项目内部调配经营部经理

30、 1 名07 年下半年新项目内部调配造价合约部经理 1 名07 年下半年新项目内部调配工程管理部经理 1 名07 年下半年新项目内部调配会计 1 名07 年下半年新项目当地招聘策划/销售主管 1 名07 年下半年新项目当地招聘土建工程师 2 名07 年下半年新项目当地招聘电气工程师 1 名07 年下半年新项目内部调配给排水工程师 1 名07 年下半年新项目内部调配土建造价工程师 1 名07 年下半年新项目当地招聘安装造价工程师 1 名07 年下半年新项目当地招聘出纳 1 名07 年下半年新项目内部调配行政人事主管 1 名07 年下半年新项目当地招聘报建员 1 名07 年下半年新项目当地招聘置业

31、顾问 2 名07 年上半年新项目当地招聘司机 2 名07 年下半年新项目当地招聘保洁 1 名07 年下半年新项目当地招聘小计 23 名物业公司副总经理 1 名06 年上半年分管品牌及小区文化建设06 年上半年招聘管理处主任（鸿景翠峰）1 名06 年下半年新增管理处06 年上半年招聘管理处主任（大梅沙）1 名07 年上半年新增管理处06 年上半年招聘管理处主任（宜兴）1 名06 年上半年新增管理处06 年上半年招聘鸿景翠峰管理处其他人员59名06 年下半年新增管理处06 年下半年招聘大梅沙管理处其他人员39 名07 年下半年新增管理处07 年下半年招聘黄山管理处人员 31 名06 年上半年 16

32、 名，07 年下半年 15 名 16 名由黄山公司过 渡岗位转过来，15 名 07年下半年当地 招聘宜兴管理处其他人员 30 名06 年上半年 15 名，07 年上半年 15 名当地招聘小计 161 名合计220 名2、需求预测和供给计划分析3、2006-2007 年招聘计划（物业公司除总助及以上职位外，其余由其自行编制招聘计划，不纳入本计划）地点时间招聘方式备注深圳0606 年 3 3 月登报招聘年初补充空缺职位0606 年 6 6 月登报招聘招聘大梅沙项目空缺职位0707 年 3 3 月登报招聘年初补充空缺职位0606 - 0707 年全年网上招聘补充空缺职位黄山0606 年 2 2 月登

33、报/ /电视广告招聘招聘黄山一期物业管理空缺职位0606 年 5 5 月登报/ /电视广告招聘招聘黄山二期空缺职位0707 年 8 8 月登报/ /电视广告招聘招聘黄山二期物业管理空缺职位0606 0707 年全年中介推介补充空缺职位宜兴0606 年 5 5 月登报/ /电视广告招聘招聘宜兴二期空缺职位和宜兴一期 物业管理空缺职位0707 年 5 5 月登报/ /电视广告招聘招聘宜兴三期空缺职位和宜兴二期 物业管理空缺职位0606 0707 年全年中介推介补充空缺职位惠州0707 年下半年登报招聘/ /网络招聘招聘惠州项目空缺职位三、2006 2007 年人员编制规划（一） 、2006 年编制规划（详见附表一鸿威公司 2006 年规划编制）1、深圳总部：现编制 90 97 （含外派 7 人），不含派驻异地子公司人员规划编制 89人。2、 黄山公司：含深圳总部派驻人员现编制 30 31 人，规划编制 29 人。3、 宜兴公司：含深圳总部派驻人